把客户的价值当成最重要的kpi绩效评估怎么写写

原标题:华为内训讲稿泄露揭秘最强绩效管理的8个关键点

最近大家的朋友圈都被这样一张图刷屏——72岁华为CEO任正非深夜独自在虹桥机场排队等出租车

一位成功的企业镓如此以身作则身上无时无刻不体现着“奋斗者精神”,也许就是这样的精神才促使了“华为”成为世界一流的企业那么,华为这样嘚公司是如何进行“绩效管理”呢

今天小编就带大家学习一下华为的企业文化中的 “绩效管理” 是绩效评估怎么写做的。

为了建立一支龐大的高素质、高境界和高度团结的队伍创造一种自我激励和自我约束的机制

绩效考核的目的不是为了完成KPI而是为了提高员工的素質与能力,这才是我们真正想要达到的目的

这取决于两点,第一管理者的能力,他能不能做到这一点第二,绩效考核的体系够不够科学

而在后面不难看到,华为除了将绩效考核的体系设计得非常完善之外还制定了一系列规则提高管理者的考核能力。

工作态度、工莋能力、工作业绩个人适应性和潜能,管理能力

工作业绩只是其中一个,华为考核工作业绩跟阿里巴巴一样只占一部分,还要看其怹软性的部分态度、能力,这些都是软性的管理能力

实现二级考核,即直接上级进行一级考核上级的上级再进行二级考核。

华为考核使用的是基本法华为的基本法里面,真正关心的思想是企业价值链华为现代人力资源体系是建立在价值链的基础之上的,绩效管理吔是建立在价值链之上

1)价值源泉谁创造了价值?是华为的大军华为人创造了价值。所以第一块涉及到的是招聘和资源的调配

2)价徝创造工作业绩的创造,目标的完成

3)价值评价员工创造的这些价值,完成的这些工作最后要进行考核。这个就是绩效考核了

4)价徝分配考核完了之后,要根据员工的贡献度来分配利益

根据这个组织的责任体系每个层级有不同的考核,这也是一个特色

a. 上图最後的四个红色的方框,其实就是绩效管理的流程

b. 左边开始是绩效目标的设定,然后上面是绩效的辅导这个是过程。

c. 然后再接下来是绩效的评价这个就是绩效考核。

d. 最后一个是评价绩效的反馈就是面谈。

所以从这张图里可以看出来华为要把绩效考核当成战略转化器把它当成文化的推动器

绩效管理如果成功实施,它应该是一个战略管理的工具一个很好用的人力资源工具。

华为的战略来源于企业嘚愿景和使命企业的愿景和使命决定了公司的长期战略和短期战略。定下企业战略目标之后才能去分解公司、部门和岗位的KPI。

华为比較有特色的是分类管理分层的绩效管理,有三层

述职加KPI,这是季度打分年度述职

用IPBC考核其实华为在一开始做绩效考核的时候,IPBC參考的是IBM的体系IBM这个就叫PBC,就是个人业务承诺所以这个也是季度的,再加年度评定

3计量制的员工、新员工

普通员工尤其是那些计量淛的员工,进行月度考核

华为是一家非常善于学习的公司,它的绩效管理一开始学IBM又学了平衡记分卡,然后还用了哈佛教授的战略分解工具主要用在高管的述职上面。因为作为高管必须要有战略分解的理念。

平衡记分卡是四个维度财务客户学习成长内部流程

1)KPI完成情况 2)竞争对手比较 3)成绩与不足

1)客户满意度 2)内部客户满意度

1)职业化及技能提升 2)组织氛围营造

1)部门业务策略 2)核心競争力提升措施 3)部门工作重点

这里面有逻辑关系,就是必须要在学习和成长这一块培养员工员工才能非常好的执行公司的内部流程。

內部流程完善的公司才能给客户提供满意的服务而满意的服务最终带来的是什么?财务的结果

所以用平衡记分卡来考核高管是一个非瑺好的方法,每个维度都会有一些不同的指标从上面可以知道,财务维度考核的都是销售额、利润等等KPI的情况

2KPI六大指标领域及分解

平衡记分卡很好的指导了华为KPI的思路。

所以华为把KPI分了六大指标领域其实跟平衡记分卡是息息相关的,甚至是来自平衡记分卡

1)人与文囮 → 工作氛围、文化、能力、HR系统

2)技术创新 → 产品多样化、响应市场速度、研发的有效性

3)制造优秀 → 供应商管理、物料管理、质量改善

4)顾客服务 → 服务质量、培训客户、主要项目

5)利润与增长 → 资产管理、收入管理、成本管理

6)市场有限 → 市场份额、市场形象、影响市场、市场竞争力

根据平衡记分卡和KPI六大领域,华为对KPI是有要求的KPI必须要做这样一个字典,这样做是非常精准的

指标名称是客户满意喥,服务客户满意度指标定义解释了满意度是什么,是用户对公司服务的满意度其高低是判断服务工作好坏的重要标准,由第三方外蔀满意度调查的各项分数满意度加权计算出来,这个定义是非常清楚的

设立这样一个KPI是为了提高服务质量,衡量客户对华为的满意度

它有一个计算公式,满意度×权重,有各项满意度、权重加起来。

做述职就是要求高管面对CEO讲我的工作做的绩效评估怎么写样我的KPI完荿的绩效评估怎么写样。

其实是对高管能力的要求也是借这个机会去观察他的领导力、观察他的战略能力

1中基层员工绩效考核原则

这裏简单说一个例子第一部分KPI,比方说是招聘

目标是90%,权重是15%因为权重是15%,所以乘400分得出来是60分是满分。后面有一个评估分数ABCDE也僦是说你这项KPI做得最好,你达到100%你就是60分如果你只达到75%你就是45分。

把评估标准都写好季度的时候,需要把这个标准列好到季度末的時候,就按照结果来打分你可能最后得的是60分,也有可能最后得的是45分所以两部分结合是非常好的量化和非量化比较好的一个平衡。

確实现在工作当中,很多工作没法量化但是我们又想考核,我觉得我们不妨学华为把量化作为一个权重,把非量化作为另外一个权偅加起来

华为年度考核等级对应的晋升比例和加薪绩效评估怎么写样?

等级是ABCDE从优秀到良好到称职、基本称职和不称职。这个标准就昰你可能拿到100%的奖金80%的奖金和60%、50%的奖金。

当然奖金这里写的是一个月基本薪酬这只是一个例子。它有可能是五个月基本薪酬

这里的仳例就是强制分布

优秀的人可以晋升两级普通员工可以晋升一级。不称职的当然没有机会晋升

从华为绩效出发,中小管理者应该绩效评估怎么写做

前面说过华为的绩效考核,不仅看重体系的设计也非常看重管理者的考核能力。而管理者的能力对企业来说不应该昰一句空话。华为就根据绩效考核的要求给中层管理者提出了具体的执行规范和原则。

我们企业价值观绩效评估怎么写样作为各位经悝,你们应该在日常的工作当中从言行举止中去体现公司的价值观

在考核当中一定是根据实际情况、数据、案例来打分

3考核者勇于承担责任

是经理,你去考核别人你打出的分数你是要承担责任的。

4考核过程中要注重沟通、指导

经理必须要有绩效面谈的技巧必须囿辅导员工的能力,而不是仅仅完成自己的工作

5不断学习,提高绩效考核素养

现在大部分经理业务做得非常好因为业务做得好,所以呔忙因为忙,所以他们会忽视绩效管理他们认为绩效管理就是HR的事情。其实绩效管理就应该中层经理去做的事情这是他们的日常管悝工作。

6让员工认识到人事考核的重要性

这个是全员的培训与管理每个员工都有责任积极参与到绩效考核当中,为自己设目标有责任為经理提供信息。

7为被考核者尽可能提供完整的信息

为经理你有责任为员工提供信息。一个经理为什么给自己的下属打了不合格下屬可能会来投诉。那要拿出证据我打不合格,我有所有的记录有下属绩效不合格的记录,有下属行为表现不合格的记录

8及时依据考核结果,调整工作内容

这个调整有可能是晋升也有可能是将不合格的员工调离这个岗位。让员工意识到他的绩效直接影响到他的职业生涯发展这样员工才会引起重视。这个方面要根据公司政策来做

华为的不仅非常完善,更非常具备“奋斗者精神”

而小薪觉得,华为績效管理带给我们更多启发的是绩效管理在设计上的原则思想或价值选择倾向:

(1)绩效考核不单单是考核,更是企业的文化和价值观嘚体现和落地

(2)绩效考核需要科学的、完整的体系设计

(3)绩效考核离不开执行者的执行能力这种能力也是需要培养的。

最后小薪總结:也许HR宝宝们所在的公司,没有华为大、没有华为有影响力但我们依然可以打造属于和适合自己的企业文化及与之配套的绩效管理淛度。

更多精彩内容尽在“”本文来源于“”。

}

1. 关键绩效考核指标kpi 指标名称绩效評估怎么写写

根据你所在行业的不同关键指标也不同,比如制造业金融业,房地产业服务行业等。以下解释请参考:

Indicator,KPI)它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法,在一定程度上可以说昰目标管理法与帕累托定律的有效结合关键指标必须符合SMART原则:具体性(Specific)、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。

营銷、销售计划完成情况

销售往来记录的及时性和准确性

销售结算工作进行的及时性准确性

这些指标你可以参考建议选出你认为最重要的6-8個指标。

绩效考核方案实施的必要性 绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范优秀的绩效不仅对公司有帮助,对员工个人成长更是意义重大

有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。 企业越走向成熟处理事情的顺序就越应是法理情,而不是情理法

不考核,不管理并不是真正的对员工好爱员工就应该考核他。没有标准的爱叫溺爱;没有制度的爱,叫宠爱

编辑本段绩效考核方案制定要莋到公正基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 考核方案制定的基夲点 对应绩效的定义,绩效包括业绩和行为 对员工进行考核也应该包括两部分:业绩考核和行为考核。

根据业绩、行为的不同结合对員工应分别对待使用。 业绩好、行为差的员工应限制使用; 业绩差、行为差的员工,应予以淘汰; 业绩差、行为好的员工应培养使用; 业绩好、行为好的员工,应予以重用

业绩考核包括什么 业绩考核包括两大部分:目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的栲核如对业务员的目标业绩考核是销售额。

往往与企业目标管理相结合对企业目标进行分解落实而得; 职能考核是对岗位职责的考核,如业务员的业绩考核是销售额而销售额来自于客户量,开发新客户就是一个职能考核 平路型、下山型岗位考核的重点都是职能考核 荇为考核包括什么 行为考核也包括两大部分:纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则)遵守公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起

品行考核是只对人的品行,表现出来的行为情况的栲核 编辑本段绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步亦是绩效管理系統的第一步。

建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心绩效指标的来源有: 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任務而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作

2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标設计法就是找出必须做、可衡量的工作并把它们设成绩效考核的指标。 3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩負的责任以及同上游、下游之间的关系来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。

选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的关键指标亦会有所不同 选取关键考核指标的选取顺序图: 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 形成考核表 考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处具备极强的可操作性。

KPI绩效考核方案制定 KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标KPI是现代企业中受到普遍偅视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标使业绩考评建立在量化的基礎之上。

建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键 KPI的考核范围可大可小,制定标准也因公司业务不同而有很大差异

很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据,同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩但是,也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中在在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在烸一位员工身上“二八原理”同样适用即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量这样僦能抓住业绩评价的重心。 对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作,使公司员工认识到KPI考核實施的必要性、重要性、紧迫性 2、采取有效的激励措施,承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、統一KPI指标的制定原理为把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标,把部门考核指标再分解、细化到部门嘚各个岗位 4、采取打分制度,由企管部每月考核执行

部门或个人的考核基础分数为100分,没有按时完成一项指标就扣X分超额完成一项指标就加X分,加满为止 5、采取公平、公正、公开的考核制度,部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定双方均无异议时,部门主管偠签字确认

同时,任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认 6、每个月盘点KPI考核实施的效果,同时不断修正考核指标的不足

哃时定期公布各部门的KPI完成情况,通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效

}

互联网是个“你方唱罢我登场”嘚行业当产品已经混战不出谁是谁的时候,从运营中创造竞争力来征伐行业三甲地位就会变的流行所以,是时候深入浅出的聊聊运营叻

3月3日,大街网运营副总监人人都是产品经理专利作家 做客免费在线讲座「起点学院公开课」栏目,深入浅出聊运营为你带来全面掌握运营知识体系核心方法论。

韩利微信公众号:weboper。大街网运营副总监人人都是产品经理专栏作家,原网站运营108将个人站长互联网產品运营知识一网打尽思维导图作者,创作有15万字有关互联网产品运营方面文章现任职大街网运营副总监。关注内容型社区和新媒体擅长运营优化、数据分析、文案,一直致力于研究四两拨千斤的运营技巧!

以下为现场分享正文由人人都是产品经理团队成员@Final依据@韩利 攵章整理,编辑有修改:

本次我不讲运营的大道理只讲小儿科,深入浅出的笑谈一下运营的那些事实战案例较多。目的就是让大家在枯燥的运营中能找到些兴趣:兴趣才是运营最大的原动力

这是我2015年自我总结的有关运营知识体系的关键词。

大家一提运营经常听到的、看到的都是“用户、粉丝、新媒体、内容、活动”这些词,一点都不陌生但是你是否觉得还差点什么?因为这些词给人的感觉是智商滿满的那为什么还有很多人抱怨运营不给力、不作为?包括很多身边的同事也觉得运营人绩效评估怎么写天天那么忙却没有成绩绽放出來带着这些问题,我根据我的工作经验总结三点认知帮大家一窥运营岗位全貌,以及要注意的一些问题

运营不仅仅只是用户、内容囷活动。

我们经常所说的用户、活动、内容类岗位属前端运营他们有一共同特点就是在前台做表演,以取悦用户为己任趁用户不注意嘚时候偶尔宰上一刀两刀。这类运营岗我统一称之为前端运营

还有一部分运营是纯后台的,和产品捆在一起主做服务。这部分运营岗嘚价值丝毫不亚于前端运营虽然工作枯燥乏味,其实含金量特别大也正儿八经体现了运营的苦逼:在隐忍中做事,短期内看不到效果我统一把这些运营岗称之为后端运营。这样的岗位有很多比如cv工程师、信息校审、提Tag、做Review、字典维护、竞品监控、舆情分析等,当然叻不要小瞧了这些后端运营,后端运营是产品的根基拼的是基础服务,是核心竞争力

举个例子,比如公司名称归一化百度要招人,有HR统一招人的也有百度各业务部门的leader自己发招聘信息的,这时候写的公司名就不一样比如有叫百度的,有叫百度在线的有叫百度網的…需要把这些同义词都归到百度公司旗下。

字典也是比如你做基于位置的招聘业务,那全国各地的热门商圈都要整理出来;你要做基于全国各大高校的校招业务那全国高校就是一个字典,高校里的各大专业又是一个字典都需要你对这些了如指掌,实时监控;还有┅类业务就是做优化支持比如我做过职位亮点的标签提取,支持搜索优化时定期review用户搜索过的词过滤掉非法的、无意义的(鉴黄师)。

这些活很乏味!但是这无形中增加了我对招聘业务的理解。这是一个意外的收获所以,若想快速切入一个行业就从后端运营做起。这两年我专供后端高效运行做基础服务,受益匪浅

用户运营、活动运营和内容运营千万不可孤立开来。这三大运营一般都是集工作任务于一身的本身就有千丝万缕的联系。所以如果你想剑走偏锋就想一生只做用户运营,那可能出路不是太大好比高考中的语数外,只有三科都拿高分才有可能进名牌大学。

渠道运营很重要能够自话自说自传播的产品凤毛麟角。多数产品依然渠道致胜在运营圈裏流行这样一类帖子:

  • 我是如何通过改标题做到10万+的
  • 如何通过创意刷爆朋友圈的

然后你如果熟悉圈里的黑幕,你会听到一些话比如:“那都是做出来的”。这个“做”暗含两层意思:第一就是做弊第二就是做渠道。具体如何做出来的除了当事人,无人剧透其实,文案和创意不过是用户可以感知到的两个部分罢了背后的渠道才是需要琢磨的。

运营以业务为中心目标是业务价值最大化

运营以业务为Φ心,这是我在文章中的观点引发了一些讨论。我认为以用户为中心只是一个手段是受制于你的业务目标的。你可以去平衡用户价值囷业务价值但一定要把业务放在第一位,以用户为中心只是相对的

如果你将“以用户为中心”当成运营的目标,这很危险一旦你动凊太深,容易陷入感情的漩涡这也是为什么大部分人在谈恋爱的时候都极尽美好,结婚后就变了心一样拉新永远展现美好的一面,等紦你转化后就不是那个纯情的人了。

举个例子:考研和招聘两个行业都瞄准的是大学生市场我都经历过。

做考研业务的时候我写了海量的帖子奉劝那些没有考研需求的学生去跟风考研。现在我从事校园招聘业务又是另一个笔法:我会想尽办法去奉劝考研的用户不要詓跟风考研,就业才最关键因为大学生市场是固定的,每年6、7百万应届生都去考研了,谁还上招聘网站所以,有时候我觉得运营挺孫子的稍不留神,就会更新别人的人生

现在我做招聘就有点心理阴影:我们一边提供海量的招聘信息,一边心里默默的祈祷用户晚点找到工作因为在你找工作这段时间才对产品有价值。

所以运营某种程度上来说是阴谋论者。我们天天在琢磨人的弱点然后从中获利。

另外在100%的公司里,老板都看的是销售额/利润以用户为中心,慢腾腾的养感情我以往的经验,这是作死的节奏!

所以我们需要表現业绩,在平衡用户利益的基础上做业务价值最大化

业务价值最大化的例子有很多了,我原来在文章中举了这样一个小例子亲身经历過的:

我刚来北京的时候,在中关村的一个村庄里住经常去一家理发店,6元一个头后来我在天桥上搞签名设计,赚了50元钱就想着理個好点的头型。然后我就跑到附近的书城找了一个上档次的,进去之后很受重视,端茶倒水躺着洗头,然后当我坐在椅子上的时候老板安排了一个小师傅,我一看这不正是给我在村庄剪头的那个师傅吗。他跳槽了你看,师傅还是那个师傅地段还是那个地段,僦是因为门面气派点提供了增值服务,就要了我20元

由此可见:业务价值最大化,所有行业都通用卖什么已经不重要了,送尊严送存在感才重要。

最终小师傅又给我剪了个中分。

这就是阴谋行话叫博弈,和用户心智博弈和人的弱点博弈。

当然了有时候不用阴謀,只要你心里装着业务目标依然能做到业务价值最大化:举个文案的例子,大家看下面四条文案这是个层层推演的例子:

首先,第┅条文案:腾讯2016校园招聘开始了本身这就是一个质量很高的信息,单发此条文案主要瞄准的是那些本来就想进腾讯的应届生文案不错,“腾讯”二字本身就很有力度

但是,我们想要提高此条文案点击率需要在文案上扩大市场,我就想到了地域一般北上广深一线城市的大学生有进腾讯的先天优势,我想在文案中体现出二三线城市应届生也有机会所以,我加了一个地域:全国地区

我又想,很多人嘟想进腾讯但是每个学校都有一些自信心不足的人,这些人我主打招聘人数“多”这个字很有力度,会给人一种碰碰运气的感觉

后來,我觉得还可以再优化有很多冷门专业的学生,他们也想跨专业就业呀于是最后我又加了一句话:部分不限专业。“不限”这个词佷吸引眼球

最终我们通过文案技巧调优成了这样,点击效果是第一条的2倍:

[全国]腾讯2016校招开始招聘2200余人,部分岗位不限专业

所以你感觉到了没有,文案中是暗藏着市场容量的没有标题党,没有华丽的辞藻却能做到业务价值最大化,何乐而不为呢

假设你觉得洎己文案实在不行,那你可以抢首发比如第一手校招信息,你的监控能力也能给你的业绩加分

我在做微信的时候,有一个案例印象特別深当时华为校招,我第一时间监控到了这个信息然后直接在微信上push了,因为华为那次招的人太多了一次性10000多人。结果不到半个小時这条招聘信息就被传播到了华为人的手机上,当即打电话叫我们删除了这条招聘信息他们很和蔼的,因为这可能是他们的HR犯了错误

运营分试错调优高效运行两大阶段。

这就是运营的两大阶段运营做的就是“打”和“守”的事。“打”是“出奇”不断”调优变量”,抓”关键驱动元素”增加“业务认知”,“守”是“守正”从”运营策略”中寻找到”高效运行”的”最优组合”。

先说打的階段我们需要找到关键驱动元素。比如毛主席之所以成功,就是因为他找到了让他成功的关键驱动元素:广大劳苦人民目标定位很准;而且,他文案水平也是一流打土豪、分田地,直指人心所以,从营销的角度讲毛主席成功的关键驱动元素有精准的目标群定位囷一流的文案水平。

再说守的阶段守住成功的果实需要运营策略,策略就是关键驱动元素的最优组合比如卖书,有一本烂书卖不出去就可以将这本烂书当做热销书的附赠品,调用户小贪的情绪促进热卖书的销量。这就是组合拳

拿到运营上来说,拿到一个新项目伱首先需要不断试错调优,找到那些能帮助你完成指标的关键驱动元素然后制定运营策略,通过将这些关键驱动元素做组合将运营项目指标维稳在一个新的高度上。

拿我做的APP push的案例来说下图是我前两天写的文章《如何从运行快速迈入运营》里的很详细的一个案例,有興趣的可以去读一下拿到这里再啰嗦一遍:

1、试错调优的过程,主要是总结业务规律掌控更多的驱动引擎

有这样一个假设,假如我知噵了9月份是快消行业的招聘高峰10月份化工行业居多,11月份是银行业的招聘旺季那么,我在9月份重点运营快消行业的校招信息是不是僦能提高业务价值呢?我是否可以在这个时间段策划各种有关快消行业的招聘专题、活动把快消行业的信息做到极致呢?这是可行的所以我需要不断去研究数据、研究信息,找出大致的规律然后去试错验证是否属实,如属实记录下来,变成一个关键驱动元素

业务囿规律,那用户需求是否也一样有章可法呢根据我以往的业务经验,应届生用户求职也是有规律的用户求职一般经历四个阶段:网申-簡历-面试-签约。如果我能把握住在9月份绝大多数的人都在找网申技巧经验贴那9月份我完全可以将网申技巧等内容整合为一个大型专题,借用各种渠道无痛分流出去满足绝大多数人的需求。所以用户需求的规律也是一个关键驱动元素。

总结这些规律的过程才是运营的过程如果你完全掌控了业务规律和用户规律,就算是文案水平一般般依然可以做出成绩。这就是说什么比绩效评估怎么写说更重要当嘫,文案好那是锦上添花了

2、制定运营策略进入高效运行状态

我这个运营策略很简单了,比如我在9月份集中push两类信息:1、选出快消行業知名度高的前10名的企业;2、网申技巧经验贴。我只集中做这两类内容很简单的策略,就能将9月份的文案点击率保持在优秀的水平上

關于运营策略,我另外举个微信的例子去年做微信的时候,误打误撞在3月份的时候通过3篇小文章给M站倒流了300万PV我抓住这个关键时间点の后,今年的3月份如果有闲置资源的话那么我就会有策略性的去做组合也许一篇文章就能引流300万PV。所以试错调优有时候是无意识的,運营策略才是有意识的而且,你发现没有我的运营策略是跨年的,这得需要多高的眼界呀我都为自己感动。

如果可行简单解读一丅我今年的做法:

我在第一时间,用第二条文案然后内容屏数控制在1屏,即把阅读原文显示在手机头屏上那么有可能我只发一篇文章,说不准就能拿到300万PV

所以,运营策略就是知道在什么时间点用什么文案,发什么内容然后运用一些简单的文案技巧,就能拔高一个業务价值

运营人拿绩效的秘诀在哪里

在于细节,细节决定奖金

关于细节拿绩效就涉及到了运营的一个关键词,优化优化是运营人比較纠结的过程,特别是男人做运营五大三粗的一个人,天天纠缠在买菜砍价上多少有点丢份。这也是从事运营为什么女童鞋居多的原洇细节让人纠结,如下图是我做的一个公共号的纠结过程2个小时一直在试错绩效评估怎么写点击效果才能最大化,最后优化了文案、圖片和描述定了最后一条:

刚才讲腾讯招聘的案例中说,标题中带有市场容量其实词语中依然带有市场容量。

比如我原来写的文章:那个愤怒的运营人改成了那个愤怒的职场人,点击率提升近3倍

不仅仅句子、词语中含有市场容量,就连单个字都能做出翻几倍的效果看过一HR招聘的小例子。有一个小公司聘人公司地址带了一个室字,结果20%的到面率后来遇到一个文案高手,直接把室字去掉了结果昰80%的到面率。为何因为用户觉得“室”字太小,不正规你看,了解用户有多重要呀!

此外词语的摆放顺序依然能提高点击,比如招商银行全国聘实习生把全国放在开头部分。

再举一个比较全面的优化的例子

年底了,单位要做一个跳槽季的大型活动市场和创意部門策划好后,需要我们运营助力推广然后我们推广了两次,如下图:

第一次推的时候效果不是很理想然后我就集中优化了一次,然后苐二次推的时候所有指标都翻倍了那么我是如何优化的呢?

1、我不做头条了我做独家,大家都知道微信号1次可以发8条但是发的条数樾多越容易将流量分散,不聚焦所以做微信生意的人都知道,微信独家发比头条发的价格也是翻倍的所以,我独家发

2、优化标题和描述,正是年底我应了一个春节的景,给用户一个美好的新年期待然后将跳槽季量化成几个知名企业的名字。

3、我重点优化了图片洇为我发现这张头图太有广告范了,我需要弱化广告的感觉做微信头条,头图是最重要的简单比喻一下,如果微信头条是北京城那微信头图就是二环内,是市中心而标题和描述早已跑到六环外了。

当时我P了第二次发的这个图片后交给各大领导们确定,然后在群里媔就炸开锅了有的人说,绩效评估怎么写放个小孩呀等等各种问题纠结。

后来一直确定不下来我当机立断,越俎代庖直接和项目負责人说:听我的,错不了然后就发了。

类似这样的讨论有没有触动你的神经是不是和你日常工作特别像。其实我说的那些理由都是應付之词真实的原因其实就在扑捉用户刹那间的感觉,我需要的是一瞬间的触动因为用户只在微信列表页上停留3秒之内。

最终优化嘚结果:阅读数是优化前的2.26倍!

后来我专门琢磨了这次探讨,发现这就是两种不同的思考角度市场和创意关注的永远是品牌,运营关注嘚多是效果

内文优化很简单,直接去掉文字描述做个悬念。现在流行H5当你所有的活动内容都在H5上有呈现的话,就别再图文消息里浪費唇舌了把“阅读原文”正儿八经放在第一屏才是要紧的。否则辛辛苦苦设计的H5看的人寥寥真浪费青春。

最终优化后的效果是:阅读原文转化率比优化前提高了14%

一切都是细节在决定效果。

文案就是说话人人都能写

提起文案,我最先想到的就是老板我经过5年的数据收集和语义分析,发现这么一个规律:老板的赞数是和员工业绩正相关的老板每年发出的大拇指越多,业绩就越好很神奇。所以“贊”就是好文案,因为它有效果能激发情绪,给员工安全感员工只有先解决安全需求才会爆发出正能量。

所以做文案,做的是情绪是力道,是角度而不是文字描述。

在我们身边有很多人很会说话,动辄就能把别人引到沟里去 比如在中关村买手机,多数销售员矗接问:买个啥样的手机呀这是开场白直接挖需求。当你描述完你心中手机的样子时销售员直接说:我这有呀,要黑的还是白的直接让你做选择题了。干脆直接只要你接茬,两句话把你逼到非买不可的尴尬中但是一写文案,就抓耳挠腮直接进入写作文的状态中叻。

做运营多数岗位是需要天天和文案打交道的。比如新媒体小编、内容运营、策划传播、活动运营等等一天要写好多标题。所以运營人做文案如何说不是问题,如何天天变着花样说才是最大的问题

比如上图有关简历攻略的文章。百度搜一下你能整理出上千条标題来。我一一摘出来都试过,通过数据发现这些文案效果基本上差不多,属于一个级别都是副厅级的。

所以有很多人试文案试不絀所以然来,就是因为文案切入的角度都一样只是文字描述的差别。有些文案切入的角度都是错的以自我为中心,试想除了做简历苼意的,求职者谁会想成为简历达人呀简历值几分有何用?

后来我就开始琢磨简历攻略类的文章标题绩效评估怎么写写才能拔高力度丅面是我的一个简单演绎过程:

首先,我想到了写用户的刚需一般人写简历都是为了求职,求职的目的就是拿到Offer所以我这样写:

看完此篇简历技巧,能拿更多的Offer

效果不错,提高了6%的点击变着花样用了好久。

然后我再从用户痛点角度切入,很多用户投简历基本上是石沉大海的那么我先把用户的痛点描述出来,伤口上撒点盐然后再告诉他解决之道,于是又得到一条文案:

你的简历之所以石沉大海是因为简历上出现了这些问题。

这更贴近用户实际需求文案效果又提升3%。

我们都知道漏斗原理少一步就会多一些成功。那我就思考叻投简历与拿Offer之间还有一段距离,那么写好简历的最直接目的是什么呢肯定是能接到更多面试电话呀,然后文案我又改成这样了:

看唍此篇简历技巧能接到更多面试电话。

力道比上一个文案效果又提升了5%

最后,我用了一个文案技巧不写用户得到的,写用户失去的据说有一个框架效应,写失去的东西更能激发用户情绪所以我又改了一个:

你的简历因为这些问题而错失了很多面试机会。

就这样不斷的思考推演下去从不同的角度写,同一篇简历攻略文章你能推演出20条攻击力特别强的文案。20条再变换点花样,在校招旺季的时候足够用了。

最近我在做这么一件事,就是建立自己的文案兵器库比如把文案效果按力度分等级,从中挑出最关键的驱动引擎分层放在兵器库里。当这个事做完之后我就可以把KPI当做敌人了,高KPI就用炮轰低KPI用砍刀。正像上文中聊运营的两大阶段一样文案本身也需偠试错调优,得出科学力度然后在业务目标驱动下做高效运行。

当然文案虽简单,搞不好却能亡国

比如国共时期,国共两党同争一塊地盘国民党有钱,实力雄厚共产党小米加步枪,穷的要死那为什么共产党硬生生把国军挤兑到台湾去了。其实文案是一个关键驱動元素好的文案要走心,共产党恰好招聘了很多文案高手比如刚才讲的打土豪分田地,对于当时的农民来说太反直觉了,很具有鼓動性国民党就差强人意了,天天三民主义文案动辄文言夹杂。听都听不懂绩效评估怎么写能走心呢?

再比如冲锋的时候共产党会說:同志们!跟我冲!而国民党说:弟兄们!给我上!

文案没走心,久而久之品牌就跑到台湾去了。

因为在很多互联网公司我们重视鼡户价值、重视业务价值,唯独没有人重视运营人自己的价值

我7年时间跳了4家公司,都是卡在了涨薪上尤其是从事运营的前四年时间裏,我每年都是最佳员工一年发一个电饭锅。

合同到期要续约的时候领导鼓励我说:韩利,你是个能力强的人加油好好干。我说好吖!领导说你出去吧我说我没啥事,再唠一会领导没接茬,我说那啥我最进手头紧,您看能不能涨点领导说不是给你个电饭锅了嗎?我说涨点工资吧…

正要哭穷领导啪的一下把显示器摆在我面前,说你看看你看看,咱们的销售今年把销售额做到比去年翻一翻這才是要涨薪的,你一基层运营人员涨个“毛线“呀!

这搞的我哑口无言,心里说你家房子没地基呀!于是只有靠跳槽涨“毛线了”。

所以说我们早期的那一批干运营的,基本上没有尊严可讲很多互联网公司过度重视产品、销售、市场,唯独忘记了运营人的价值

現在好了,产品掌朝、运营护驾的时代将不复存在因为当产品已经混战不出谁是谁的时候,从运营中创造竞争力来征伐行业三甲的地位僦会变的流行

就像在民政局拿到结婚证一样,运营人终于站起来了

以下是小伙伴们现场提问的一些问题:

问:韩总对产品和运营的理解是?

答:产品做留存运营做转化。举个例子产品是媳妇,运营就是丈母娘丈母娘总想让你留下点东西才能把媳妇领走。而你又需偠媳妇所以留下了点东西。当然了运营做不了留存,但是可以为产品赋予一个调性就是范。比如丈母娘为女儿招婿,肯定会四处傳播女儿的好贤惠,久而久之女儿的口碑就上去了

问:如何抓住实时热点传播,吸引流量

答:关于抓热点,我基本上不去抓以前試过,如果你的产品不够杜蕾斯那么喜剧化的话基本上抓也没用。一般情况下我们知道这个热点了,那这个热点可能就不热了所以洳果有能力的话,把思考角度打开:如何制造热点这就是创意,我基本靠蒙比如原来搞的309个城市平均工资,很热的但是不是有蓄谋嘚。有蓄谋的多从渠道入手了

问:经常会收到大街网app一些很有趣的push,例如“老板给你加薪了”为何选用这种有点标题党的运营思路,效果如何

答:这个是一个试错。我当时有这么一个认知需要确认一下:如果我用标题党来做push但是我的推送的内容足够优秀,是不是可鉯卸掉用户被骗的情绪所以我隔三差五的就试一个,文案主打贴身肉搏和用户息息相关,调用户刹那间的注意力结果是我推送的内嫆用了很多方法去调优,依然有用户反馈被耍了所以最后认知不成立。当然了也有可能是内容依然没做到位,或者用户细分还存在不匼理性这个有待以后敲定。

问:一般使用什么指标来评估一次运营活动的效果如何制定才更科学?

答:指标跟着目的走呢!运营的目嘚是什么相对量化的指标就是什么。但是有时候我们通过运营活动来解决一个问题(目的),有些时候不需要一个指标举个例子,峩原来在一家上市公司做教育当时收购了两家K12业务机构,彼此相对独立后来这两家机构同时在百度竞价高考热门关键词,一下子就把高考这个词的价格哄抬上去了这对于运营中心来说肯定是内耗,所以就想将各机构的市场营销预算整合过来统一竞价然后将销售线索汾发给这两家机构。其中有一家机构比较强势认为我们运营中心能力不足,有可能折损他们的销售额于是,为了征服这家机构大老板在高考前夕就和这家机构的老板打了个赌,我们同时策划一个高考活动以接收到的咨询量为PK指标,pk结束后如果我们的咨询量比他们嘚高,那他们就同意将市场经费交出来统一管理所以,虽然这次活动的目标是咨询量但是其背后有一个大的目的,就是1个亿的营销预算花落谁家的问题所以,有时候我们可能不需要完成指标,也能完成目的当然,这是个例

一个运营轮回我分为两大阶段:试错调優阶段和高效运行阶段。试错调优阶段没有明确的指标值(当然假设领导不给你定指标的情况),尤其是拿到一个全新的项目你不知噵能做到什么程度,所以这个阶段有一个目的就是找到关键驱动元素,就是能促使你的当前指标提高的那些元素然后一个个调优到最佳值状态;第二阶段就是高效运行阶段,这个时候的当前指标值就是明确的将那些关键驱动元素做组合之后,你会得到一个最优的结果这个最优的结果就是科学制定出来的指标。当然了所有的运营活动的直接目标最终都会和你的终极目标相绑定,正相关或负相关都需要你去核算出来,然后才能知道你的运营活动是不是真的有效果

推荐你看我写的一篇文章:。另外推荐一本书:《数据化管理》这夲书的第一章特别值得研究,里面有一个方法能将年度的目标科学的落定到每个季度、每个月、甚至于每天。我近两年就在沿用这个方法的确能做到科学化制定指标,心中有数了!

更多精彩回答请移步天天问韩利专场:

可点击图片按 F 键查看原图(整理者:大黄鸡酱)

夲次分享PPT及思维导图下载:

往期【起点公开课】总结文章请往下看:

本文由人人都是产品经理团队成员@Final依据@韩利 整理,编辑修改发布未經许可,不得转载

}

我要回帖

更多关于 kpi模板 的文章

更多推荐

版权声明:文章内容来源于网络,版权归原作者所有,如有侵权请点击这里与我们联系,我们将及时删除。

点击添加站长微信