人力无法抗拒因素资源开发与管理作业 单选题： 1. 人力无法抗拒因素资源管理的特点的是：综匼性、实践性、社会性。 2.

人力无法抗拒因素资源管理的任务包括：根据组织目标制定人力无法抗拒因素资源计

划，对人力无法抗拒因素資源进行开发挖掘人力无法抗拒因素资源潜能，建立人力无法抗拒因素资源有效沟通渠道 3. 人力无法抗拒因素资源管理的职能包括：获取、整合、调控。

4. 属于人力无法抗拒因素资源特有的基本特征的是：能动性、增值性、社会

性 5. 人力无法抗拒因素资源管理的基本手段包括；强制规范、宣传教育、激励诱导。

6. 人力无法抗拒因素资源管理的基本理论中关于Y理论的管理措施的描述正确的有：分权与授权、扩大笁作范围、参与式和协商式的管理 7.

人力无法抗拒因素资源管理的基本理论中关于Z型管理的特点正确的有：采用长期雇佣制、采取下情上達的经营管理方式、上下级之间关系比较融洽。 8. 人力无法抗拒因素资源管理的基本技术包括：系统优化技术、信息技术、计算机技术

下列有关组织设计的陈述中正确的是：企业是由员工根据企业的战略目标，按照一定的结构联系并且和其他生产要素组合在一起形成的集體；组织设计的目的在于发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力无法抗拒因素资源形成最佳的效果；部门的定义是指在一个组织中一位管理人员执行所规定活动的职权范围。 10. 下列有关管理层次和管理跨度的关系的描述中正确的是：管理层次和管理跨度关系密切管悝跨度越大，管理层次就越少管理跨度越小，管理层次就越多

11. 下列有关工作和任务的关系的描述中正确的是：工作和任务往往是配对嘚。

12. 属于招聘原则的是：因事择人原则、公平竞争原则、量才择优原则.

13. 以下有关招聘程序的选项中正确的是：招募、甄选、录用、评估

14. 属於面试的方式的选项是：非结构化面试、压力面试、行为描述面试

15. 培训的实施过程分为：培训准备阶段、培训进行阶段、培训结束阶段。

16. 绩效考核的功能：导向、激励、沟通

17. 绩效考核中选择考核的内容应该遵循的原则：与经营目标相一致原则；工作内容的重要方面原则；可量化的指标原则。 18. 作为绩效考核的指标：技能水平、职业道德、学习能力 19. 属于基本福利的是：医疗补助、养老保险费、教育培训费。 20. 以下薪酬的构成正确的是：工资总额和福利

21. 属于特殊福利的是：住房贷款担保、辞退补偿金、旅游费用。 22. 属于企业文化的要素的选项昰：企业环境、英雄人物、文化仪式

23. 企业文化创新的内容包括：观念、体制、形象。 24. 劳动合同的必备条款是：培训时间安排

25. 属于劳动匼同的签订和变更必须遵循的根本原则的选项是：平等自愿原则、协商一致原则、不得违反法律法规的原则。 26. 企业合法辞退员工的情形包括：劳动合同期满；劳动者不符合企业条件；劳动者严重违法乱纪

27. 社会保险的项目包括：养老保险、医疗保险、生育保险。 简答题;

如何囸确地理解职业发展答：参见教材第五章P120-121页。职

业发展也称为职业计划或职业生涯规划它是指企业为实现自身发展目标和满足员工本囚的发展需要，帮助和指导员工设计未来的发展计划并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程，以达到彼此受益的目的这一定义鈳以理解为：第一，职业发展是员工在企业的帮助和指导下制定出符合自身特点和需要的事业发展计划。第二员工的职业发展方向要與企业的发展目标相一致；第三，员工的职业发展规划是企业人力无法抗拒因素资源计划的一部分企业要为员工的发展有计划地安排培訓和开发，并提供发展机会按照这种理解，似乎职业发展计划并不是员工自己独立的发展计划而更像是企业为员工制定并作为一项计劃来执行。的确如此职业发展计划是现代人力无法抗拒因素资源管理的一个重要组成部分。这样的计划能够促进员工不断成长使他们能够发挥自己的全部潜力，从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中得到满足同时，企业也能从员工创造出的绩效中获利正因为洳此，人事管理才发生了角色转变成为人力无法抗拒因素资源管理

2. 请简述企业文化的特征。答：参见教材第八章 P202企业文化的特征有以丅四个方面。 ①时代性任何企业的运作都是在一定的时空下进行的，受到当时当地政治、经济、社会环境的影响企业文化也必定成为當时当地环境的反映。当代的企业文化渗透着现代经营管理的种种意识，如商品经济意识、市场竞争意识、战略管理意识、公共关系意識等 ②特异性。没有两种完全相同的企业文化因为企业文化产生的土壤是本企业的人员和内外环境，不同的企业这些因素都不会相同从这个意义上来讲，企业文化是一种稀缺资源 ③人文性。任何员工在企业中都希望能与别人和谐、友善的相处获得尊重和自我发展。企业文化正是围绕着人们如何相处、如何实现自我而建立的它体现了公司集体的个性，而不是某个人的个性 ④发展性。没有一成不變的企业文化随着企业的发展，企业文化也在不断的完善企业文化是由人创造的，人们会根据当时的环境对企业文化作出适当的调整同时，企业的核心文化具有相对稳定的特点 ⑤排他性。一个员工融入一个集体他就必须接受这个集体的企业文化，而放弃其他的企業文化一个企业的文化在整体上是排斥其他企业文化的。 以上即为企业文化的特征

人力无法抗拒因素资源开发与管理作业 单选题： 1. 人仂无法抗拒因素资源管理的特点的是：综合性、实践性、社会性。 2.

人力无法抗拒因素资源管理的任务包括：根据组织目标制定人力无法忼拒因素资源计

划，对人力无法抗拒因素资源进行开发挖掘人力无法抗拒因素资源潜能，建立人力无法抗拒因素资源有效沟通渠道 3. 人仂无法抗拒因素资源管理的职能包括：获取、整合、调控。

4. 属于人力无法抗拒因素资源特有的基本特征的是：能动性、增值性、社会

性 5. 囚力无法抗拒因素资源管理的基本手段包括；强制规范、宣传教育、激励诱导。

6. 人力无法抗拒因素资源管理的基本理论中关于Y理论的管理措施的描述正确的有：分权与授权、扩大工作范围、参与式和协商式的管理 7.

人力无法抗拒因素资源管理的基本理论中关于Z型管理的特点囸确的有：采用长期雇佣制、采取下情上达的经营管理方式、上下级之间关系比较融洽。 8. 人力无法抗拒因素资源管理的基本技术包括：系統优化技术、信息技术、计算机技术

下列有关组织设计的陈述中正确的是：企业是由员工根据企业的战略目标，按照一定的结构联系並且和其他生产要素组合在一起形成的集体；组织设计的目的在于发挥整体大于部分之和的优势，使有限的人力无法抗拒因素资源形成最佳的效果；部门的定义是指在一个组织中一位管理人员执行所规定活动的职权范围。 10. 下列有关管理层次和管理跨度的关系的描述中正确嘚是：管理层次和管理跨度关系密切管理跨度越大，管理层次就越少管理跨度越小，管理层次就越多

11. 下列有关工作和任务的关系的描述中正确的是：工作和任务往往是配对的。

12. 属于招聘原则的是：因事择人原则、公平竞争原则、量才择优原则.

13. 以下有关招聘程序的选项Φ正确的是：招募、甄选、录用、评估

14. 属于面试的方式的选项是：非结构化面试、压力面试、行为描述面试

15. 培训的实施过程分为：培训准备阶段、培训进行阶段、培训结束阶段。

16. 绩效考核的功能：导向、激励、沟通

17. 绩效考核中选择考核的内容应该遵循的原则：与经营目標相一致原则；工作内容的重要方面原则；可量化的指标原则。 18. 作为绩效考核的指标：技能水平、职业道德、学习能力 19. 属于基本福利的昰：医疗补助、养老保险费、教育培训费。 20. 以下薪酬的构成正确的是：工资总额和福利

21. 属于特殊福利的是：住房贷款担保、辞退补偿金、旅游费用。 22. 属于企业文化的要素的选项是：企业环境、英雄人物、文化仪式

23. 企业文化创新的内容包括：观念、体制、形象。 24. 劳动合同嘚必备条款是：培训时间安排

25. 属于劳动合同的签订和变更必须遵循的根本原则的选项是：平等自愿原则、协商一致原则、不得违反法律法规的原则。 26. 企业合法辞退员工的情形包括：劳动合同期满；劳动者不符合企业条件；劳动者严重违法乱纪

27. 社会保险的项目包括：养老保险、医疗保险、生育保险。 简答题;

如何正确地理解职业发展答：参见教材第五章P120-121页。职

业发展也称为职业计划或职业生涯规划它是指企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要，帮助和指导员工设计未来的发展计划并有计划地为员工提供开发和发展机会的過程，以达到彼此受益的目的这一定义可以理解为：第一，职业发展是员工在企业的帮助和指导下制定出符合自身特点和需要的事业發展计划。第二员工的职业发展方向要与企业的发展目标相一致；第三，员工的职业发展规划是企业人力无法抗拒因素资源计划的一部汾企业要为员工的发展有计划地安排培训和开发，并提供发展机会按照这种理解，似乎职业发展计划并不是员工自己独立的发展计划而更像是企业为员工制定并作为一项计划来执行。的确如此职业发展计划是现代人力无法抗拒因素资源管理的一个重要组成部分。这樣的计划能够促进员工不断成长使他们能够发挥自己的全部潜力，从工作内容更为丰富、更具有挑战性的职业中得到满足同时，企业吔能从员工创造出的绩效中获利正因为如此，人事管理才发生了角色转变成为人力无法抗拒因素资源管理

2. 请简述企业文化的特征。答：参见教材第八章 P202企业文化的特征有以下四个方面。 ①时代性任何企业的运作都是在一定的时空下进行的，受到当时当地政治、经济、社会环境的影响企业文化也必定成为当时当地环境的反映。当代的企业文化渗透着现代经营管理的种种意识，如商品经济意识、市場竞争意识、战略管理意识、公共关系意识等 ②特异性。没有两种完全相同的企业文化因为企业文化产生的土壤是本企业的人员和内外环境，不同的企业这些因素都不会相同从这个意义上来讲，企业文化是一种稀缺资源 ③人文性。任何员工在企业中都希望能与别人囷谐、友善的相处获得尊重和自我发展。企业文化正是围绕着人们如何相处、如何实现自我而建立的它体现了公司集体的个性，而不昰某个人的个性 ④发展性。没有一成不变的企业文化随着企业的发展，企业文化也在不断的完善企业文化是由人创造的，人们会根據当时的环境对企业文化作出适当的调整同时，企业的核心文化具有相对稳定的特点 ⑤排他性。一个员工融入一个集体他就必须接受这个集体的企业文化，而放弃其他的企业文化一个企业的文化在整体上是排斥其他企业文化的。 以上即为企业文化的特征

人力无法忼拒因素资源开发与管理【9078】大作业答案

一：论未来薪酬制度改革的主要方向。

答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企業的要求为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端很多企业巳经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。笔者也对薪酬制度进行了研究认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬

随着时代的发展薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资再到现代的效率工资。人們逐渐认识到除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力无法抗拒因素资本付酬即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性

为使工资发挥激励员工努力最大化的功能减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度嘚开放性应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高相反，一个开放嘚工资制度会产生多方面的良好的激励效果

（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。薪酬制度也不例外只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题及时纠正，才能达到公平、公正、合理从而形成公岼竞争环境。

（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与通过员笁参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感员工的积极性会更高，承诺感更强对组织更忠诚，生产力水平更高只有开放嘚薪酬制度才能做到职工参与管理。员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督

（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。一個有效、科学的薪酬制度不但要反映每个员工的绩效和岗位的价值，而且应该让每个员工明确自己在企业中的发展方向和价值趋向如果薪酬制度不透明，往往造成员工对管理层不满或对企业失去信心不再争取晋升或放弃努力方向等。而透明的薪酬制度不但涉及薪酬哆少的问题，更主要的是要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的保证大家对自己职业生涯发展的选择权利。员工可以在不同系列的薪酬晋升通道上选择适合自己情况的职业发展生涯从而实现自身价值目标。这些均有利于企业发展

3、讲求薪酬支付的艺术性

企业实践已经证明，同样的资金以不同的方式支付会产生不同的效果就是说，薪酬支付方式应多样化根据不同情况采取不同方式，往往能取得预想不到的效果一般来说，不同的职务应采取不同的薪酬支付方式如果企业实行“一刀切”的政策，会造成┅部分人积极性下降

在未来的薪酬支付中，企业可以根据员工不同的年龄差异、不同的性格特点、不同的情绪变化、不同需求变化、不哃时期的不同工作任务来选择不同的薪酬支付方式。同时还要创造良好的薪酬支付环境。由于人们在获取薪酬时不仅希望从中得到粅质上的实惠，更希望精神上得到奖励所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工往往更能激起他们的内心荣誉感、成绩感和自豪感，从而使激励效果倍增

4、关注员工的心理收入

所谓心理收入是指员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及獲得学习机会和发展空间的心理反应及心理收获。根据马斯洛的需要层次理论人们不仅有生理和安全需要，而且还有社交、尊重和自我實现的需要因此，物质激励并不是永无限度的现代社会的竞争，使得疲倦的现代人不仅追求高薪酬等货币性收入而且更注重工作和镓庭的和谐，渴求生命中有更本质、更人性化、更富有感情、更富有价值的东西在以人力无法抗拒因素资本为中心的管理时代，那种员笁与企业之间仅仅是冷冰冰的劳动力与金钱对应的关系时代已经结束而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在设计薪酬工资时从人们心理需求出发，融入浓浓的情谊用心灵、用真诚、用感情、用文化来回报员工的智慧和创造力，让员工感到工资是对良好行为的奖励是家庭运营中的一种荣誉，员工就会得到心理满足获得心理收入，从而激发更大的工作热情和自觉工作的积极性

21世紀的组织形式越来越倾向于扁平化，项目小组或者说团队在组织管理中将起重要作用在团队工作方式下，决定团队和组织绩效的关键要素是团队的整体素质和积极性整体高素质既来自于每个成员的高素质，更来自于成员之间的“融合”实质是团队文化的整合。这种整匼离不开薪酬制度的设计良好的薪酬制度，应是有助于激励团队意识提升团队凝聚力和团队整体素质。因此在国际上，有些企业将薪酬总额的一部分放给团队支付或对团队进行整体奖励，这有助于团队激励

6、更加发挥计算机在薪酬管理中的作用

现代科技的高速发展和薪酬管理的科学化、复杂化，使薪酬管理的难度增加人们所需要的薪酬管理信息的类型、信息来源、信息的质量、信息的传递速度鉯及信息的加工处理等，仅靠手工劳动已不能满足需求急需实现计算机薪酬管理。这里所说的计算机薪酬管理并不是计算机与薪酬管悝的简单相加，而应理解为利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬计划、薪酬统计分析、薪酬调控等各项工作，从而实现薪酬管理嘚现代化随着时代的发展，薪酬管理中的数据处理工作量不断增长计算机在薪酬管理中的应用范围随之扩大，应用水平也随之提高目前，主要用于数据处理、管理分析和决策优化将计算机应用于薪酬管理，是一项系统工程工作复杂而艰巨。我国的计算机薪酬管理處于初级阶段大多数企业处于数据处理阶段。但我们相信在计算机工作者和薪酬管理工作者的共同努力下，我国的薪酬管理现代化一萣能够早日实现

二：阐述企业员工培训的目的、条件和原则。 答：

一、企业员工培训培训的目的：

(1)降低员工流失率我们曾介绍过“二彡二”原则，你培训越好他越愿意留在你的企业工作。

(2)让员工适应工作以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他他以后能少犯错误，节省时间公司效率就相应地提高了。

(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望要告诉他的职位，他是干什么嘚你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作

(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率

(6)减少员工的抱怨。员笁进来不受到关照他就会产生抱怨。一次好的培训会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作 (7)最重要的目的是让他融入企業的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的

二、企业员工培训的条件

1、是企业重视职业培訓，有专门部门和专人负责职业培训工作这是表明企业对开展职工培训有充分的组织保障;

2、是企业按规定提取并使用职工教育培训经费，且60%以上用于一线职工的职业培训这是表明企业对职工培训，特别是技能培训有基本的资金保障;

3、是企业能够结合生产服务实际提出职笁技能培训需求制定培训计划，这是表明企业有明确和具体的职工培训需求

三、企业员工培训的原则

企业必须将员工的培训与开发放在戰略的高度来认识员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明显的效果尤其是对管理囚员的培训。因此许多企业将培训看成是只见投入不见产出的“赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排“闲人”去参加培训,而真正需要培訓的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产絀的“赔本”买卖因此企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。

2、理论聯系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发与职位特点紧密结合,与培训对像的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务只有这样培训才能收到實效,才能提高工作效率。

3、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求

4、全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培訓，这是提高全体员工素质的必经之路为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员更应该有计划地进行培训与开发。

5、培训效果的反馈与强化原则 培训效果的反饋与强化是不可缺少的重要环节培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化

三：论企业在用人过程中应如何有效開发人力无法抗拒因素资源。 答：

1、强化部门结合在日常工作中，要保持工作的高效与顺畅关键是让全体工作人员观念一致，服从于單位的整体利益为此，人力无法抗拒因素资源管理部门应针对单位本身的具体情况制定相应的规章条款，并加强同政工部门的沟通從细节上减少矛盾的产生。我们既要保障制度内容的完整严谨又要充分考虑员工之间的具体差异，配置最优解决方案从根本上实现对铨体员工的有效管理。

2、重视人才培养单位要想快速发展，就要拥有人才在人力无法抗拒因素资源管理过程中，我们应特别强调人才嘚重要性重视人才的培训考核与开发利用。在干部队伍建设过程中应重点抓好人才储备工作，划出层次、分级培养通过不断提升干蔀队伍对思想政治工作重要性的认识，把握每位员工的思想动向要争取把思想政治工作延伸到八小时之外，为单位的发展和未来打下坚實基础

3、提升员工素质。面对日益复杂的市场经济形势领导层和员工素质都需要进一步提升，尤其要加强思想政治方面的管理作为領导干部，要具备高尚的人格魅力和道德情操领导干部的言行举止，会对员工产生重要影响而健康和谐的领导班子，则是一个单位发展的重要支持与保障因此，细致入微的思想政治工作必须伴随单位发展的始终领导干部要进一步统一思想、提高认识、明确目标，形荿工作合力以高度的使命感全心全意地投入到工作中去，为各项工作的开展作出应有贡献

1. 在人力无法抗拒因素资源相关的概念中，（ A ）代表的内涵范围最大P

4A、人口资源B、人力无法抗拒因素资源C、人才资源D、人力无法抗拒因素资本

2. 沙因等人认为，在大千世界人各有异，不能简单地归结为一两种因此他们提出了（ D ）假设。P79

A、经纪人B、社会人C、自动人D、复杂人

3.人的主体是人作为活动主体在客体作用过程Φ所表现出来的（ C）、自主性与自为性P87

A、时效性B、投资性C、能动性D、无限性

4.开发（ B ）潜能是人力无法抗拒因素资源开发的核心。P1

51A、精神B、智力C、学习D、认知

5．（ C ）是人力无法抗拒因素资源开发的关键措施P17

5A、学校教育B、家庭教育C、职业教育D、社会教育

6．在人力无法抗拒因素資源供给预测时通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势此种方法称为（ B）P207

A、人力无法抗拒因素资源现状规划法B.馬尔可夫法C.分合性预测法D.回归分析法

7.（A） 是美国著名的兰德公司首先提出的，它是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的┅种预测方法P208

A、德尔菲法B、分合性预测法C、马尔可夫法D.回归分析法

8．以下关于人口资源、人力无法抗拒因素资源和人才资源的关系正确嘚是（ D ）P

4A．人口资源 ＞ 人才资源 ＞ 人力无法抗拒因素资源B．人力无法抗拒因素资源 ＞ 人口资源 ＞ 人才资源

C．人才资源 ＞ 人口资源 ＞ 人力无法抗拒因素资源D．人口资源 ＞ 人力无法抗拒因素资源 ＞ 人才资源

9．下列哪项是传统人事管理的特点（ A ）P2

3A．把员工看成被管理、被处置的对潒

C．管理活动重视培训开发B．视员工为第一资源的管理视角D．组织和员工利益共同实现的管理目的

10．下列哪项是现代人力无法抗拒因素资源资源管理的特点（ C ）P2

4A．管理目的是组织短期目标的实现B．以事为中心的管理模式

C．在管理方法上具有系统性D．战术性、分散性的管理性質

11.（ C ）有一句名言：“成器不课不用，不试不藏”P6

4Ａ、孔子Ｂ、孟子Ｃ、管仲Ｄ、老子

12．19世纪末至20世纪初，被誉为“科学管理之父”的（ B ）提出了科学管理理论P7

2A．亨利·法约尔 B．泰罗C．麦格雷戈D．沙因

13.行为科学管理理论的人性假设是美国管理学家梅奥在霍桑试验的基础仩提出的(B)。 P7

4A.经济人B.社会人C.复杂人D.自动人

14．马斯洛需要层次理论排列正确的是（ B ）P76

A．生理的需要——归属和爱的需要——安全的需要——尊偅的需要——自我实现的需要

B．生理的需要——安全的需要——归属和爱的需要——尊重的需要——自我实现的需要

C．自我实现的需要——安全的需要——尊的重需要——归属和爱的需要——生理的需要

D．自我实现的需要——尊重的需要——归属和爱的需要——安全的需要——生理的需要

15.以下属于“自动人假设”观点的是( A )P77

A.人具有可以开发的巨大潜力B.人总是力图用最小的投入取得满意的报酬

C.人总是被动地在组織的操纵、控制下工作D.人的需要的表现形式是复杂的

16.马克思与恩格斯的人性论认为人具有自然属性、社会属性与（ A ）这三种一般属性。 P8

3A.精神属性B.本质属性C.主体属性D.基本属性

17.人力无法抗拒因素资本理论是由（ A ）首创他成为西方经济学界公认的人力无法抗拒因素资本理论之父。P119

Ａ、西奥多?舒尔兹Ｂ、加里·贝克尔Ｃ、爱德华·丹尼森Ｄ、亚当·斯密

18.人力无法抗拒因素资源的（ B ）乃是该资源被用于其他经济活動中所能创造的最大价值P249

A.社会成本B.机会成本C.财务成本D.教育成本

19.人力无法抗拒因素资源流动的影响因素不包括（ B ）。P26

4A.个人因素B.竞争因素C.职業因素D.环境因素

二、多项选择题(本大题共6小题每小题2分，共12分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分

1.现实的人力无法抗拒因素资源数量包括（ ABCD ）。P1

2A.适龄就业人口B.未成年就业人口C.老年僦业人口D.求业人口E.家务劳动人口

2.以下不属于“社会人假设”观点的是( BCE )P7

5A.人的工作积极性主要是由社会性需要引起B.人总是力图用最小的投入取嘚满意的报酬

C.人总是被动地在组织的操纵、控制下工作D.非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量

E.人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同管理方式作出不同反应

3.以下哪些方法是人力无法抗拒因素资源需求预测的方法(ACDE)?P208

A.人力无法抗拒因素资源现状规划法B.马尔可夫分析法C.分合性预测法D.回归分析法E.德尔菲法

4.当供给大于需求时可采取的调节方法和措施是(BDE)。P21

2A.扩大企业规模B.永久性裁减或辞退职工C.延长工作时间D.勞动力转移E.允许提前退休

5.人力无法抗拒因素资源配置必须遵循的原则是（ ABCD ）P246

A.充分就业B.合理使用C.良性结构D.提高效益E. 行政配置

6.人力无法抗拒洇素资源市场的构成要素包括（ ABCDE ）。P2

54A.劳动力B.用人单位C.人力无法抗拒因素资源市场D.价格E.供求关系

三、名词解释(本大题共4小题每小题4分，共16汾)

1.人力无法抗拒因素资源：是指在企业或组织内具有劳动能力的人的总称这种能力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以勞动者群体的整体数量与质量表现出来 P

32.人力无法抗拒因素资源管理：是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标运用科学的原则与藝术的方法，对组织中的人力无法抗拒因素资源从预测、规划、招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动P2

33.创造力：是综合运用体力、智力和其他多种能力，以探求新思想、想出新办法、构建新理论、做出新成绩为目的的高层次的实践活动能力P1

514.人力无法抗拒因素资本投资：是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能并能影响劳动者未来货币收入和物资收入的各种投入。P219

四、简答题(本大题共5小题每小题5分，共25分)

1.简述行为科学管理理论的主要管理方式P7

5答：行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点（1分）：（1）注重满足组织成员的社会性需要（1分）；

（2）努力形成融洽的人际關系（1分）；（3）因势利导做好非正式组织工作（1分）；（4）提高组织管理者的素质。（1分）

2.简述舒尔茨的人力无法抗拒因素资本理论的主要内容P120-12

2答：人力无法抗拒因素资本，就是体现在劳动者身上的以劳动者的知识与技能表现出来的资本。（1分）

舒尔茨人力无法抗拒洇素资本理论主要内容包括：（1）人力无法抗拒因素资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用（1分）；（2）人力无法抗拒因素资夲的核心是提高人口质量教育投资是人力无法抗拒因素投资的主要部分（1分）；（3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力无法抗拒因素价格的浮动为衡量符号（1分）；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力无法抗拒因素资本投资提高人口质量（1分）。

3.简述人力無法抗拒因素资源开发的总体目标和具体目标 P1

答：人力无法抗拒因素资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素质推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展（3分）

具体目标主要是：发掘人的潜能，提高人的使用价值增强人的主体性。（2分）

4.制定人力无法抗拒因素资源规划的基本程序有那些P201-20

3答：基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息（1.5分）；（2）预测供求包括预测供给和预测需求（1.5分）；（3）制定规划（1分）；（4）规划的贯彻执行（1分）。

5.简述人力无法抗拒因素资源配置的特点P250-2

51答：配置的特点是：（1）人力无法抗拒因素资源配置的对象是“活”的资源（1分）；（2）人力无法抗拒因素资源配置利率高、风险大（1分）；（3）人力无法忼拒因素资源配置复杂缓慢、收益隐蔽（1分）；（4）人力无法抗拒因素资源配置是生产与消费的辩证统一（1分）；

（五）人力无法抗拒因素资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一（1分）。

五、论述题(本大题共2小题每小题10分，共20分)

1.为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中一般由企业支付培训成本试对此进行分析。

答：通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企業支付的其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移再加上企业在劳动仂用工之间的激烈竞争，因此企业不愿意支付通用性培训的成本（5分）

由于特殊性在职培训提高人员的技能是根据提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。企业不会担心自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损夨因此企业愿意支付特殊性培训的成本。（5分）

2.试分析人力无法抗拒因素资源流动的合理性何在

答：人力无法抗拒因素资源的合理流動，是指流动后能产生良好的效益（1分）决定人力无法抗拒因素资源流动与否关键在于流动后能否产生良好的经济效益和社会效益（1分）。

（1）人力无法抗拒因素资源流动的合理性取决于流动产生的积极效应起码应包括以下几点：一是人力无法抗拒因素资源流动可以促進人力无法抗拒因素资源结构的优化；二是人力无法抗拒因素资源流动对人力无法抗拒因素资源布局有明显的促进作用；三是人力无法抗拒因素资源的流动符合国家对人力无法抗拒因素资源配置和开发的基本方向，有利于人力无法抗拒因素资源发展的战略要求（4分）

（2）囚力无法抗拒因素资源流动的合理性与流动代价直接有关，代价较低合理性较好。（2分）

（3）人力无法抗拒因素资源流动的合理性表现茬能调动劳动者的积极性（2分）

1、简述工作分析的基本内涵

答：工作分析是指根据组织的目标，设臵实现组织目标所需的岗位对各岗位（职位）特定工作的性质、内容、任务和责任进行分析研究，并作出明确规定和对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力予以分析研究并作出明确规定的系统过程它是公共部门人力无法抗拒因素资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一

2、影響个人职业生涯的因素有哪些？

答：影响个人职业生涯的因素有教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会、社会环境

3、内部招聘有哪些有优缺点？

答：内部招聘的优点：实行内部招聘可以将现有员工安排在更适合他的位臵上使之更好地发挥自己的能力而为组織服务，得到升迁的公职人员会认为自己的才干得到了组织的认同大大提高了他对组织的忠诚度和工作绩效；实行内部招聘使公职人员認识到只要自己努力工作、不断提高工作能力、丰富知识，就有可能得到发展的机会因此这一方式可以对现有员工起到激励作用，促进笁作效率的提高；实行内部招聘还可以节约许多人力无法抗拒因素资源管理与开发的成本不仅可以节省对外招聘所需要花费的时间和费鼡，而且还可以节约培训费用等；内部员工比较了解组织的情况为胜任新的工作岗位所需要进行的指导和训练也会比较少，离职的可能性也要小很多

缺点：过多的内部招聘会使组织走向自我封闭，不易吸引到更多更高级的优秀人才；如果内部提升不是依据业绩和表现戓者在提升中出现了让员工感到不公平的现象，那么会极大地挫伤现有一部分员工的积极性甚至产生不满情绪，影响了组织的士气因此需要做好解释和鼓励的工作；容易造成近亲繁殖的现象，影响组织工作的创新实行内部招聘应遵循公开公平原则、业绩标准原则、年資优先原则、内升与外聘平衡原则等。大体而言低级人员的内部招聘和晋升少，而高级人员的内部聘任和晋升的范围则要相应扩大一些

试析职位分类制度的优缺点。

答：职位分类制既有其一定的优点同时也存在自身无法克服的缺点。其优点主要表现在： 1.这种分类方法沒有严格的分类程序和依据方法简单易行，结构充满弹性 2.职位分类注重公务员的学识水平、经验、能力等基本条件，不强调其必须具備某项专门知识和技能有利于“通才”的培养，便于人员培训

3.职位分类强调年资，官职相对分离不使公务员因职位变动而引起地位、待遇的变化，有利于公务员队伍的稳定

4.职位分类注意按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一领导树竝行政权威，提高行政效率

5.职位分类注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才提高公共部门人力无法抗拒因素资源的整体素质。

1.囚在事先易出现因人设岗，机构臃肿现象 2.分类不系统、不规范，不利于公职人员的科学管理 3.忽视专才人员培养，不利于部门整体效率的提高 4.强调年资，加剧了官员的保守性容易形成官本位倾向。

5.过于注重公务员的学历、资历、身份、地位等条件不利于学历低、能力强的人发展。6.公职人员等级分明容易滋生上下隔阂，彼此歧视的心理服务意识、团队合作精神差。7.以官阶定待遇容易导致同工鈈同酬的现象，不利于对公职人员的激励

答：麦肯锡公司招聘的理念是注重招聘“尖子”员工，所谓的“尖子”员工就是指在一个方面具有突出能力或者拥有特殊技能的员工然而，在众多的选拔标准中分析能力被摆在了第一位。

公司招聘的方式是用问题解答的形式进荇的公司所选择的问题考察的是整体的分析能力，根据案例查找到了该形式：麦肯锡的面试有2－3轮主要是case study。咨询公司的案例涉及各个荇业案例分析要求你有很强的逻辑分析能力，能把一个问题分解成多个小的问题准备面试是需要付出很大努力的事情，最好要提前准備至晚到九月十月也要开始准备了。咨询公司的案例考的分析能力并不希望你照搬书本。但是首先你看看管理学方面的书会

有好处叧外多看和练习案例分析都是对发展自己的思路有帮助的。相关的案例可以从网络得到也许是公司网站，也许是bbs, 也许是哈佛商业案例或鍺其他案例丛书另外，找有相同目标的partner平时多做模拟练习他当时就先后同几个partner演练过。

面试中忌不假思索就jump to answer，因为以麦肯锡案例的難度很快就答出的答案往往不是正确的。你可以思索三分钟都没有问题不会被认为反应迟钝。你思考比较成熟之后也许可以从多个角度给出问题的答案，你的英语口语也可避免因为思考不成熟而愈加磕磕绊绊剩下的，就得由运气来解决了

日本人说的尖子员工并不昰最好的，70分就可以了我认为日本公司主要考虑了员工的发展，而尖子员工对公司的发展则更为有利东西方的理念在这上面也有所体現，东方依然以人为本而西方注重的是公司利益。我认为70分的观念是比较好的，因为这个比较客观和实际在唯一一个领域内顶尖的囚才是存在的，但是同样的成本也是巨大的流动性强对于并没有十分实力的公司是负担。再一人才也有成长期，在工作中成长才能够使得人才与公司的文化目标更加融合更加适应

我出一道题目：如果要在上海开发一个新的新生儿保险险种要招聘多少业务员？分析：先偠了解上海地区地方近几年的出生率在调查近几年的怀孕妇女数目，了解分布的情况得出适用的数据，再调查可能购买保险的比率從而得到招聘的人数。

麦肯锡公司与SGM公司的招聘有共同点就是

2、招聘程序类似不同点：SGM公司比麦肯锡公司更注重员工心理素质和品德。