#店务·员工#案例：为什么好员工都想跳槽去这家化妆品店？_有功科技-爱微帮
&& &&& 【店务·员工】案例：为什么好员工都想跳槽…
　　化妆品店老板刚开店的时候凡事亲力亲为，员工较少也比较好管理。但是一旦开的门店比较多了，员工管理问题自然就出现了。【案例】 　　程老板是个老生意人，做了10多年的化妆品生意，如今在当地拥有近10家店铺。好的商铺一直是香饽饽，一直善于发现商机和寻店的程老板，最近又觅得了一个好店铺，作为旗下品牌的另一阵地。然而，更让人“羡慕嫉妒恨”的不是程老板的店多，而是他的店铺貌似过于“邪门”，在当下紧张的局势下，竟然还能开一家火一家，每逢新店开业招聘，总不愁招不到好员工，一来是有很多同行导购跳槽去了他那里，二来他总能留住一些新人，不像其他店铺，招得多走得也快。　　事实上，程老板并非神人，如今店铺红火之状，是因为通过多年的沉淀和总结，他逐渐摸索出了一条适合自己的多店管理模式，特别是在人员管理上。以下是程老板多年以来“管人”的一些经验，在此做简单分享：多店管理需分层　　与众多化妆品生意人一样，程老板现在的成绩也是一点一滴积累而来。从1家店发展到4家店时，他用了近8年时间，算不上成功，但也相当不易。在有了4家店铺后，程老板还像原来一样，每个店铺设置三个岗位：店长、店员、收银员，在用人方面，也是延续多年的老方法，根据店铺人员的特长设定其工作岗位，每个人既独立负责一些重要事情(比如公共设施、卫生、店铺服务方面的维护)，同时又可兼顾其他工作。一段时间后，程老板发现不对劲了，虽然各个员工都很出色，但是当他几次让某员工安排其他人工作时，别人根本不听该员工的话，这样的事情多了，团队成员之间的矛盾也逐渐增多，员工之间也常常因为一些小事而闹得不愉快，这不愉快直接反映在业绩上，就是业绩增长缓慢。　　经过一段时间的观察，程老板找到了症结所在。他发现，4家店铺正是因为没有一个统管的组织管理者，才导致做事情时没有良好的协调和分配，也就导致店铺问题处理滞后、效率不高。而且，由于组织架构、人员配置和岗位分配不明确，既影响了数据化管理的实施，也影响了绩效考核和相关激励措施的公正和有效落实。　　于是，程老板随后开始积极推进四方面工作：　　一、梳理组织架构，明确人员配置和岗位分配，建立具有竞争力的绩效考核方案，让员工劳有所获，加强员工对客户忠诚度和归属感。同时召开员工大会，将这些信息及时传递给员工。　　二、实行层级管理，设立品牌总店长，总店长直接与店长对接，总店长在工作上有垂直的监督和否决权，这些权利体现在直接与下级员工的晋降级机制挂钩上。　　三、以厂家提供的终端运营软件为基准，进行日、周销售报表的及时归总，每周五准时召开各店长参与的货品分析会议，针对前后十大畅滞销款制定出可落地的执行计划。每周五的全体店长参与的货品分析会议，可以帮助店长突破单个店铺的营销思维，站在全局的角度和长远利益来看待问题。同时，以数据为依据分析或进行工作安排，既科学也有说服力。当然，日、周销售报表的及时分析和货品会议的有效召开还最大限度的避免了库存的产生。　　四、人员管理上，打破店铺的小山头、地方主义，由严谨的晋降级机制来调动员工的积极性和投入热情。把员工对店铺业绩的忠实提升到关注整个公司的运营层面上来。“及格线”升降级制度　　说到晋降级制度，程老板的这一招不得不提。拿导购来说，他将其分为3个晋升等级：一星导购;二星导购;三星导购。新员工连续三个月完成任务目标才能晋升为一星导购;从一星导购晋升为二星导购需要连续6个月(包括之前升一星的3个月)完成业绩目标，如果不能达标，自动降级降工资;从二星导购晋升为三星导购除了连续完成9个月的业绩目标外(包括之前升为二星的6个月)，还要完成最少一名新员工的带教工作，不能达标自动降级降工资，新员工的培育工作以连续完成3个月的业绩目标为体现。　　程老板的这一套晋降级系统中，月目标的制定均是通过对比前两年同月和上月的销售数据以及新品量等科学计算出来的，类似于“及格线”，只要员工稍微努力就能够达成，让员工看到目标就充满了欲望而不至于有太大压力。对于有能力和敬业的员工来说，每隔三个月就有一次晋升机会，将来如果她坐在店长或品牌经理的位置，她需要怎样面对或管理?这是必然的思考。一旦员工有了类似思考，无形中也就打通了相关企业发展的思路。　　当然，给员工压力，更要为员工提供释放压力的渠道，青年人喜欢潮生活，程老板就经常组织他们去K歌、跳舞、外出旅游……只要是员工的共性需求和兴趣，他都乐意尝试。以4家店为转折点，如今，拥有10来家店铺的程老板也越发通过实践不断调整自己的多店层级管理思路，这才做得越来越“活”，越来越“火”。......点左下角的 阅读原文 跟帖提出你的问题！在化妆品店铺经营中遇到任何问题，欢迎大家到有功网论坛发帖，大家一起交流讨论！微信号：
有功科技有的人用微信聊天，有的人在微信关注【有功科技】每天学习。没读经典老文章，你知道你错过了什么吗？回复数字获得以前的热文。　　回复101，查看《拿去让你的员工背熟吧，如果连这都不会可以直接辞退了！》　　回复102，查看《别再问我怎么陈列了，日化店终端陈列图文详解，店长必须收藏！》　　回复103，查看《店里没顾客，你在做什么？一张图告诉你“普通员工”与“精英导购”的区别》　　　回复104，查看《这样的陈列功夫怎能不大卖？！商品陈列顺口溜及详细图解！》　　回复105，查看《一个卖化妆品的，竟敢这样教育顾客？看到第二句，我就学起来了！》　　回复106，查看《旺场来了，顾客很多，店员很忙，统计结果时老板却哭了...》　　回复107，查看《店长们偷偷看一下，你的导购做了这9件不该做的事吗？很重要！》　　回复108，查看《化妆品店长必知的商品结构优化八大妙招》　　回复109，查看《化妆品店铺管理顺口溜，祝你顺利给员工打鸡血！》　　回复面膜花，查看《面膜花制作图文教程》有感悟想和大家分享，请通过底部菜单直达有功论坛
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京ICP备号-2&&&&京公网安备34>>老板心中面对员工跳槽：你是否值得公司挽留？
老板心中面对员工跳槽：你是否值得公司挽留？
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沈朱伟某大型企业总裁我将员工跳槽的原因主要归纳成 4大类，一是员工本人的职业生涯规划与公司可能的发展状态不吻合；二是员工本人的能力无法适应公司的变化；三是薪资标准与本人的期望值不吻合；四是企业的人文环境与员工本人的习惯、工作风格不相吻合。比如有些员工工作了几年之后有自己创业的打算，但是公司是没有办法帮助他个人创业的，这样的职业规划相冲突，导致一些人才离开公司。但是对于一个企业来讲，这样的人才流动实属正常。现在的市场大环境下，企业常常把财产、资金看成是公司的资本而忽视了人力资本的概念。现在的管理者应该有一个良好的心态，真正把人才看作资本的时候才能更好的发挥人才的作用。　　如果公司认为有必要留下的员工，公司会尽量采取沟通的形式，一起找出公司与员工之间的不吻合，适当改变并给予员工一定的发展空间。相反对于公司没有价值可言的员工，公司就应该让他离开，或者其它的部门职位更适合他的发展，也可以适当地作出调整。　　目前国内很多的企业面临着同样的问题，那就是职业经理人的管理水平不高，本身的职业素养和职业道德水准参差不齐。国内相关的保密协议、法律法规也都没有完善，这样就导致了一些公司之间的信息外漏等问题。我想在这方面，个人是强者，而企业反倒成了弱者。对人才而言，企业是弱者；对于人力而言，企业是强者。人才是稀缺资源，真正的人才是他选择企业，而不是企业选择他。因此，企业相对就比较被动。我想企业如果状态理想、良性发展、尊重员工、强调人性化管理，留住人才应该不难。　　你是否值得公司挽留　　束小姐某私企总经理　　我们不欢迎有着频繁跳槽经历的员工。通常两年内跳一次，已经属于跳槽频率高的员工了。我们公司认为一般员工进入一个企业， 3年为初期阶段， 5年为稳定期，如果员工连最基本的耐心都没有，很难相信他能在工作岗位上兢兢业业的工作。　　我们认为内部员工年流动率保持在 5%左右是一个正常水平，这也就是说公司有人跳槽未必是件坏事，公司也需要源源不断的新鲜的血液来加入。但是一旦我发现我的员工要跳槽，公司也会在自己的管理方式上寻找问题。首先我会问自己他值不值得公司去挽留。公司管理层会通过衡量他的工作态度和业绩表现来决定员工是否是公司需要的人才，我想这中间最首要的是看他的思想品德、对于工作的态度，一旦他的工作态度得到公司的认可，公司才会考虑通过“谈心”的方式来进行挽留。公司会试着去关心员工的跳槽原因，工作中是否遇到阻碍，是否公司的横向结构之间存在有不公平的现象。给予员工一定的尊重，让他觉得原来老板还是很关心重视他的。这样一来，员工会有信心继续留在公司工作。但是对于一些可有可无的员工，公司会通过侧面的了解，打听大家对他的评价，从而在工作重心上有所转移。我个人不主张挽留，通常我们公司都不会主动去挽留员工，除跳槽也是人之常情非是因为内部公平性问题受到影响的员工，公司才会出面沟通。我认为职业经理人跳槽的原因通常是由于自己得不到公司的重用、薪金太低、自己的职业生涯得不到发展等。如果是好的人才，我想沟通是很有必要的，但是如果你选择跳槽，你首先要掂量清楚自己的分量，不是每个老板都会重用你的。　　跳槽也是人之常情　　Victor某投资公司总经理　　在我看来，员工有跳槽的想法真的是人之常情，毕竟“人往高处走”嘛，想跳走的员工，一定是对方有某些地方在吸引着他，或者是我这里的某一方面不能满足他。现在年轻人竞争压力大，想多挣点钱，或者想在事业上有更好的发展，这些我觉得无可厚非，是完全可以理解的。公司里一些有经验的技术人员，或者优秀的管理人员流到别的单位，虽然觉得很可惜，但是“留得住人，留不住心”，我会尊重他们的选择，在他们离开的时候还会找他们谈一谈，希望他们换一个地方也能开开心心地工作。而且我觉得，员工们到对我提出跳走了也还是“自己人”想离开的想法的时候，他一定是已经下定了决心了，不然不会对我开口，这时候再挽留他们也是为时过晚。所以，平时我就注意和员工们多交谈，掌握一些他们的心理，尽量让他们能在公司安心地工作。　　而对于那些一边在公司工作，一边另寻东家的员工，我也无话可说。不管怎么样，人总是要讲信誉的吧，既然你在我的公司工作，就得把自己的工作做好，这是最起码的，即使你跳到其它的公司，那也是在这个圈子里做事，信誉，对于一个从业者来说应该是最重要的。我不能要求某个员工一辈子都“绑”在我的公司，但是既然在这里干，就要一心一意，大家在一起做得开心，做得投入。　　跳走了也还是“自己人”　　Pierre中法合资企业人力资源总监　　一个公司发展到了一定的程度，不可能满足每一个员工各方面的要求，有的人想跳走，想谋求更好的待遇和更好的发展，那是很正常的。在我们公司，如果是一个很优秀的员工想跳槽，部门的主管会对他进行挽留，如果他拿定主意要走，人事部门在为他办手续之前，还会和他进行面谈，希望想跳槽的员工能够告诉我们公司是否存在某方面的问题，公司哪里还需要改进。总的来说，我们对于跳槽员工是本着友好的态度，“不要挡住别人的发展道路”。但是，对于那些跳槽时把公司的机密带到其他公司的员工，我们会根据国家的法律对他们追究责任。其实在国外，有些公司已经把自己当成了一个“学校”，每一个从公司离开的员工就像是“学校”的“校友”一样———即使跳槽了，也还是公司的 "自己人 "，公司还会定时地向他们发送一些杂志、信息等等。　　还有一些员工，他们从进公司的那一天起就想着跳到更好的单位去，一边在这里任职，一边向其它地方发布求职信息。我想问问这些员工：你们进公司的目的是什么？我想，这样的职员在公司不会有很大的收获，事业的前景也不容乐观，因为他们的心不定，在工作上一定是得过且过。如果想在事业上获得提升，最好的办法应该是在一个地方有定力地好好干，等有了一定的成绩，自然会有猎头，或者有其它的机会找上门来。(陈叶、靖华) 来源: 申江服务导报
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深圳网监处备案号：90粤ICP备号电信增值业务经营许可证编号：粤B2-执行时间:0..95.151.227公司核心员工想跳槽怎么办？
　　【导读】萌生去意的高管们正式向你递交辞呈之前，怎样才能辨别出他们，从而采取相应的措施留住他们?专家建议，坐下来，开诚布公地问员工四个问题就能做到心里有数。
　　这几乎成了一种规律。每次经济衰退过后，人们(尤其是优秀员工)总会变得焦躁不安，而他们的雇主也开始为如何防止跳槽而忧虑。这一轮复苏也不例外，虽然这一次的就业市场比以往更加萧条。
　　如今，让优秀高管们接听电话比一两年前都要容易许多。不仅猎头们发现了这一点，各家公司也似乎更乐意互挖墙角。睿仕管理顾问公司(Right Management)上个月进行的一项调查中，约有三分之二的雇主抱怨，竞争对手正在想方设法拉拢他们的优秀员工。而去年这个比例仅有不到一半(42%)。
　　但是最大的问题在于，你最希望留住的人可能不会直言不讳地告诉你，他们对目前的工作不满意&&至少在他们接受其他公司提供的机会之前，而到那时则为时已晚。所以，确定谁已经生出二心，&在当下来看至关重要，&在线高管职业网站ExecuNet的总裁马克&安德森说道。&我们发现，对四个专门问题的回答可以让雇主对于谁可能离开做到心里有数。&
　　ExecuNet的研究人员在编辑即将出版的2013年版《高管就业市场情况报告》(Executive Job Market Intelligence Report)时发现了这些问题。这份报告对各个行业的3,785名美国高管(平均工资：220,000美元)进行了详细调查。受访者回答了有关各人未来12个月规划的问题，ExecuNet根据这些答案将所有受访者分成了两类&&约55%的受访者决定保持现状，而45%的受访者不确定或已经在准备跳槽。
　　调查人员在数据筛查过程中发现了一些有意思的事情。安德森说：&我们提出的一个问题是：&你对目前工作的公司感到自豪吗？&决定保持现状的受访者中，有89%给出了肯定回答，而在正准备跳槽的受访者中，这一比例仅有62%。&这个现象引起了ExecuNet的兴趣，于是这家公司开始寻找其他相互关系，结果发现了另外三个问题：
　　& 你喜欢自己的工作吗？被安德森称为&快乐的人&的那一部分受访者，有86%给出了肯定回答，而打算跳槽的受访者仅有58%。
　　& 你的老板是一位令你尊敬和/或钦佩的人吗？继续留守的受访者，80%回答是，而准备跳槽的受访者仅有56%给出了肯定回答。
　　& 你会推荐自己交际圈中的其他高管到你现在的公司工作吗？75%快乐的人表示他们会推荐其他高管，而打算跳槽的受访者仅有42%。
　　安德森说：&不推荐其他人到自己所在的公司工作，以及不主动告诉其他人公司的职位空缺，这就是一个非常明显的警告信号，表明这个人对公司不再抱有幻想，愿意接受其他任何地方提供的机会。我们认为，对这四个问题的回答可以帮助雇主明确应该将留住人才工作的重点放在哪里。&
　　雇主如何分辨员工的回答是否可靠呢?安德森表示，管理层应该与公司最希望留住的人才坐下来，进行深入地交流。他建议雇主这样问：&你对自己的工作还像以前一样满怀激情吗?或者你在这家公司有没有其他希望从事的岗位，或者你认为作为一家公司，我们应该做到却没能做到的事情有哪些?&
　　安德森称，关键是要&弄明白，这名高管为什么在这家公司工作，以及他或她对于未来有什么看法。哪些方面可以比目前的现状有所改进?如何让他(她)与高层和上司的关系更加牢固和高效?&
　　安德森承认，没有什么行之有效的方法能确定谁会辞职，猎头开出的利益丰厚的机会令人难以抗拒，即使最铁杆的拥护者也难抵诱惑。即便如此，&开放而直接的讨论可以帮助雇主们了解&公司的明星员工们如何看待他们的职业&&以及要想吸引员工留在公司到底需要开出什么条件。
　　译者：刘进龙/汪皓
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我想跳槽，但是辞职要一个月后才能走，用人
来源：互联网 发表时间： 14:21:40 责任编辑：鲁晓倩字体：
为了帮助网友解决“我想跳槽，但是辞职要一个月后才能走，用人”相关的问题，中国学网通过互联网对“我想跳槽，但是辞职要一个月后才能走，用人”相关的解决方案进行了整理,用户详细问题包括:RT,我想知道:我想跳槽，但是辞职要一个月后才能走，用人单位又不可能等我一个月，我该怎么办？，具体解决方案如下：解决方案1：想找份会计边学边做，大家帮我想想办法吧，不知道找什么借口），我要怎么跟用人单位说我还没辞职的事（实话说又不好，日子就过不下去了，有什么影响，如果我辞职后再找工作的话又怕找不到。有没有什么比较好的理由能跟公司说批准我提早走，但是现在这个单位说辞职要提前一个月申请，所以很难找会计工作、如果我现在找到另一份工了？因为我没有会计工作经验，一定要一个月后才能走？2。1？我买的五险一金会怎么样？如果我自离，提前走就算自离、因为现在这个单位已经有很多同事辞职都不让提前走我现在做的工作跟文员差不多！谢谢解决方案2：不要耽搁新的工作单位，与员工实际工资相差很大。特别解释，这期间如有安排上班的也应该计算规定倍数的加班工资。3、不按规定倍数发加班工资、一般很少有用人单位在新员工进厂第一个月就与员工签订正规劳动合同的（即使签订了但如果未在第一个月办理五项保险那也是违法的）2、社会上近百分之百的单位给员工投的社保缴费基数只是当地最低缴费基数，绝大分用工单位不会给员工真正的双休或规定法定假日，劳动法合同法是规定过提前一个月辞职，而《社保法》明文规定了要按员工每月实际工资作为缴费基数、年休假等等、同样。5。4、还有好多单位喜欢到第三个月才发第一个月工资，那就抓紧到劳动部门投诉、拖欠工资、年休假也是好多单位不按规定执行的：是的，这是企业致命的软肋首先：1，足够你与单位主要领导或人事部门沟通获胜了，如果他们仍用所谓的“提前一个月辞职”来抓住你不放，规定要按一定的比例赔偿给员工以及本金工资，那你就跟用劳动法的维护你的权益。综上几点，可那都是指常规常态下的劳动关系，这将直接严重影响到员工退休后的退休工资待遇。可是，先与新单位好了入职的最后期限，这是拖欠工资、不按《社保法》规定的及时足额缴纳各项社保：公司没有及时与你签订劳动合同的相应补偿（赔偿），然后你到原单位先好好与领导及人事部门人沟通就说你要离开请他们把该结的账结给你，比如、节假日的加班工资，这些东西只要你说出来单位人力资源管理者会明白的，这些项目中任意一项对于用人单位都是被动的致命的。如果协商还不行，现实中绝在部分劳动关系是可以立即辞职且公司应该支付经济补偿金的解决方案3：看来只有用节假日没有3倍工资来跟领导说了。这个问题我之前也跟领导申请过，但是他说我们公司没有这个规定，节假日上班只有补休息给你，不会给3倍工资。
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别家公司的员工跳槽到我公司上班，这已违法
来源：互联网 发表时间： 20:33:39 责任编辑：李志喜字体：
为了帮助网友解决“别家公司的员工跳槽到我公司上班，这已违法”相关的问题，中国学网通过互联网对“别家公司的员工跳槽到我公司上班，这已违法”相关的解决方案进行了整理,用户详细问题包括:RT,我想知道:别家公司的员工跳槽到我公司上班，这已违法吗？，具体解决方案如下：解决方案1：
违法什么法？法律没有规定员工不可以换工作吧。新锐人猎头论坛
提问者评价
解决方案2：
只要解除劳动合同了就可以，但不能泄露原单位的商业秘密。
解决方案3：
一定要认定已经与上家公司解除劳动合同，否则可能要承担连带责任
解决方案4：
你要求员工提供解除劳动合同证明，有了这个你就不用担心对方索赔了。
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