我的论文——曲阜市中小企业员工培训面临的问题及对策研究
曲阜市中小企业员工培训面临的问题及对策研究　　&&&&&&&&&&&&
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２０１3年3月&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
&在随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的跨国企业涌入中国，国内企业与国际企业之间的竞争日趋加剧。在大型企业，把培训作为投资，其回报也是可以计量的。培训不单是一种知识的传递或技能的传授的手段。它是一剑双雕的多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化，培训必将起到更大的作用，所以请珍惜每次企业提供的培训机会在促进企业发展的同时提升自己发挥企业培训真正的意义。
人力资源；中小型企业；员工培训
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随着经济体制改革的深化，中小型企业面临的竞争对手日益强大忽然多样化，仅仅依靠机制灵活来获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理成为制约其成长的制约。这些矛盾突出体现在企业的人力资源管理上，所以中小企业如何让进行科学而有效的人力资源管理就显得尤为重要。中小企业企业从高层到基层，都对企业培训的认识不太重视，缺乏科学、细致的需求分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，仅当管理上出现了较大的问题、经营业绩不好时，临时安排安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。
美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收的的5%。目前，已有1200多家美国跨国公司包麦当劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元。而且各公司的董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理。而我国中小型企业职工培训投入较发达国家相差甚远，据国家统计局对部分国企抽样调查，只有5%的国有企业在加强对员工的培训投入；20%左右的国有企业的教育培训费人均仅10-30元；30%的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下；其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对培训的投资。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期的培训。
工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革，有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此，更广泛、更具有理论性、综合性、适应性和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。
管理的本质是对人的管理理，通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种认识，也就不难理解培训对管理的意义。
首先，培训是管理的前题。作为管理主体，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、
知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职责、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，可为员工自主管理提供坚实的基础。
其次，培训是管理的过程。人们的认识及行为取决于他人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中持某种有态度及采取行动的参数和准则。管理的过程就是帮助员工掌握相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行为，从而达到管理的目的。
再次，培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
我国是中小企业的大国，但还远远不是中小企业的强国。与国家大企业战略的定义和关注程度相比较，与世界先进国家和地区相比较，我国中小企业发展还有较大差距。随着经济体制改革的深化，中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，仅仅依靠机制灵活来获取大量市场机会的时代不复存在。而作为曲阜市中小企业员工培训问题上还是存在着很多认识上的误区和问题，这使得曲阜市更多的中小型企业员工培训没有进行科学的培训需求调查与分析，从而盲目的进行开展，于是造成了培训效果不理想，培训机制不健全、不规范等问题。
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多中小企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
在问卷调查中，员工认为公司对培训工作非常重视的有15%，认为对培训工作比较重视的有45%，认为对培训工作重视情况一般的有40%，剩下的则是对培训工作不够重视（如图）。我市许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。
从培训内容来看，我市中小型企业新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。理论培训包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间长短不一。在调查中发现，40%的人认为新进入公司的员工最急需公司简介方面的培训，30%的人认为是公司文化，10%的人认为是商务礼仪。除岗前培训外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主，有的员工认为企业组织的培训内容对自己没有太多的帮助，而员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容。
通过调查了解到，60%员工认为培训考核方式较为合理的是实操，10%的员工认为是培训心得，15%的员工认为是绩效考核，剩下的则为笔试方法较为合理，但是实际中有90%的中小企业进行培训效果考核的为笔试。培训部门对培训后的效果总结评估做的相当不够，不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，意义并不大。培训与企业的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的奖罚制度。
（五）企业对员工培训缺乏正确观念和指导思想
&& 在调查中发现认为公司内部各部门主管进行技能培训更能有效的占30%，认为业内资深人员进行培训的占40%，剩下的则认为外部机构讲师培训更能有效的，因为公司内部没有专门的培训机构。曲阜市中小企业员工培训处于内外交困的局面，在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础,它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定,结合本企业生产、经营的实际,参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此,在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:
1、培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;
2、培训计划要能协调中小企业组织目标和员工个人目标,兼顾企业集体利益和员工个人利益;
3、要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;
4、中小企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展,让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;
5、培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上,防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%,为了把钱花在刀刃上,在制定堵训计划的同时,必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本,一方面要切实满足保证员工的培训需要,另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系
中的重要环节。它主要包括以下几个层次:
、从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为,看是否有助于提高企业的经营业绩。
、从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西,这可以以考卷形式或实地操作来测试，看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
、从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益,检验当初的培训设想是否真实有效。
要将企业培训与企业战略有效结合起来，就要以企业战略为中心建立培训体系需要遵循以下四大流程：
、了解企业未来的战略。根据企业愿景和使命，然后，通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，包括：近期及远期的重点目标都是什么？哪些是关键性的工作？目标分解要尽可能量化和具体化，让每个员工都清晰明了。
、了解战略对人才的需要。确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺。明确战略长期对人才的要求是什么，近期具备的条件是哪些，未来人才的数量和质量等。不同战略类型的企业，其岗位的素质模型是不一样的。如：创新型的企业战略需要具有开拓性思维、灵敏的反应速度、冒险精神等方面的人才；而成本领先战略则对团队合作精神、持续改进意识等方面要求更多一些。
、分析现有人员主要的差距。岗位素质模型和标准的确立，能够从根本上衡量现有人员基本水平的差距。而通过分析造成这些差距的根本原因，培训的真正需求所在便一目了然了。然后，再根据“优先次序、轻重缓急”的原则，确定弥补这些差距的最佳培训手段。
企业应转变培训观念，改变对企业培训的认识。加强对企业高层管理者的培训。在培训过程中企业除了要加强基层管理者和普通员工的培训外，还要充分考虑到企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。
增强企业各部门对培训的认识，明确培训不仅仅是人力资源部门的事情，每个部门都有一定的义务：只有明确了自己的责任，各部门之间才不会相互推诿，才不会单纯的认为培训只是人力资源部的问题。在改变传统培训观念的同时，企业也有必要引入新的培训理念。个性化的职业生涯规则是对员工最好的报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位、不同阶段的特点为每位员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，从而规划员工不同的发展方向，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。在企业重视对员工培训的基础上，国家也需对培训给予关注和帮助。加强对企业培训的投资，加强培训师次力量的培养和建设，进一步规范和完善培训市场。
参考文献：
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鄂ICP备：1562031安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究1┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊绪论1.1 研究背景中小企业是指经营规模较小，雇用人数与营业额皆不
大的企业，此类企业通常是 由单一个人或少数人提供资金组成， 因此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界 干涉。 改革开放以来，我国从原有的国有、集体经济一统天下演化成以公有制经济为主 体多种经济形式并存的快速发展局面。特别是在“十五”期间，我国非公有制经济发展 速度成倍高于全国经济增速， 非公经济投资已占全社会投资比重的 50%。 非公有制经 济已成为国民经济增长的重要推动力量。实践证明，一国经济持续稳定增长，离不开 数量众多的中小企业，中小企业已成为经济发展的大趋势。在我国从经济大国迈向经 济强国的过程中，中小企业的支撑作用显得十分重要。 在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名 气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便 成为中小企业经营者都十分关心的问题。 中小企业如何选拔招聘人才从而获得长期生 存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。根据相关统计数 据显示，高端管理人才、专业技术人才、与特殊工厂配套相关的中层管理人才，以及 高级市场人才和销售人才等一直是 2008 年各大企业需求的重点。而外资企业的巨大 吸引力，将国内对高端人才的争夺推向白热化。而对于实力相对薄弱、知名度不够， 但面临发展需要吸收高端人才的众多中小型企业来讲， 国企及外企的强势地位更是令 他们雪上加霜。因此，如何帮助中小企业做好招聘工作也成为促进中小企业快速发展 的有效手段之一。 员工招聘[1]，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺 的职位寻找到合适人选的过程。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的 人来填补职务空缺的过程。 企业员工招聘管理是吸引、使用、培养优秀人才的必要手段。在现阶段我国中小 型企业在员工招聘活动中存在着许多不尽如人意的地方，主要表现为以下几方面； 首先是客观因素造成中小企业招聘存在着诸多困难。 其次是企业自身招聘制度的建设 与规范问题。第三点是人力资源管理人员的专业素质问题。 中小型企业在招聘过程中的诸多问题，使企业在人员招聘中容易出现决策失误， 招不到合适的人，用不好合适的人，留不住优秀的人才，严重影响了中小企业的生存 发展和壮大。[1]加里.德斯勒，曾湘泉 《人力资源管理》中国人民大学出版社，2007 年共23 页第1页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究1.2 研究意义┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊2007 年国家统计局的数据表明，国内 GDP 增量的 60%以上来自中小企业，中小 企业作为国民经济活力的重要源泉逐步得到了广泛认同。目前，我国中小企业的数量 已占全国企业总量的 99.3%，工业新增产值的 74.7%、社会销售额的 58.9%、税收的 46.2%以及出口总额的 62.3%均是由中小企业创造的，而且，全国 75%左右的城镇就 业岗位也是由中小企业提供的[1]。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业 压力等方面，均发挥着越来越重要的作用。我们通过下面这组数据就可以了解。表 1 就业基本情况就 业 基 本 情 况项 目
3 44 5 409 454
45 8 557 688
45 4 611 796
43 1 680 903
5 830 4.0经济活动人口 (万人) 就业人员合计 (万人) 城镇就业人员 #国有单位 城镇集体单位 股份合作单位 联营单位 有限责任公司 股份有限公司 私营企业 港澳台商投资单位 外商投资单位 个体 乡村就业人员 #乡镇企业 私营企业 个体 在岗职工人数 (万人) 国有单位 城镇集体单位 其他单位 城镇登记失业人数(万人) 城镇登记失业率 (%)注： 本篇章就业人员合计和城镇、 乡村就业人员小计 1990 年至 2000 年数据根据第五次人口普 查资料重新调整，2001 年及以后数据根据人口 变动抽样调查资料推算，因此，与相应年份的分地区、分登记注册类型、分行业资料的分项数[1]陈乃醒: 中国中小企业现状与发展对策《中国科技成果》2006 年第 22 期共23 页第2页安徽工业大学管理学院据之和不一致。中小企业招聘工作的问题及对策研究数据来源：2008 中国统计年鉴┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊从上表中我们可以看到在就业人口中有相当大的一部分人员是分布在以私营企 业、乡镇企业及城市集体企业为代表的众多的中小企业中，中小企业在吸纳社会劳动 力促进就业方面的作用不亚于国企及外资企业， 中小企业已经成为今后解决就业问题 的关键性因素。 中小企业要生存并持续发展，就必须最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证 在激烈的市场竞争中立于不败之地。 中小企业招聘的结果直接关系到企业自身能否保 持优良的员工素质和合理的结构。做为人力资源系统基本输入环节，招聘工作质量的 高低不仅影响着企业人才输入和引进的质量，还会直接影响企业的人员流动率。有效 的招聘系统聘用合适的员工进入企业，并使员工的发展目标与企业保持一致，做到人 尽其才，才尽其用，有效地留住人才，从而减少企业人员的无谓流失。同时，招聘的 结果还会直接影响人力资源管理的费用控制。 有效的招聘使企业招聘活动的开支既经 济又有效。如果招聘到的员工能力素质足以胜任工作，那么无形中就减少了培训与开 发的额外支出，有效地降低了人力资源的管理费用。招聘不仅仅是企业获取人力资本 的重要手段，还对企业的生存和发展具有重要的战略意义。1.3 研究思路鉴于招聘对企业发展的重要作用以及当前中小企业在招聘管理过程中出现的一 系列问题，我们有必要帮助中小企业分析其在招聘工作中出现问题的原因，结合中小 企业自身发展的实际情况和特点，找出最佳的解决策略。本文沿着这一思路进行了初 步的研究。下面是本文的研究思路的图示：相 关文献资 料收集 企业实际情况调 研 根据所得资料分析企 业现状，提出相关问题结论提出解决思路， 设计 解决方案 图 1：论文研究思路根据相关理论分析问 题出现的原因共23 页第3页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊2中小企业招聘的外部环境及现状分析2.1 中小企业招聘的外部环境分析中小企业招聘工作的主要外部影响因素有经济环境、政策法律环境、劳动力市 场环境、技术环境及社会环境。2.1.1 中小企业招聘的经济环境分析自 2008 年 9 月以来，从美国蔓延开来的金融危机强烈震撼了美国金融市场，并 在国际市场掀起滔天巨浪，旷日持久的美国次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性 的金融危机及经济危机。目前，经济危机已对我国的企业产生了巨大的冲击，对我国 中小企业则产生了更大的冲击，具体的表现在于各企业纷纷采取裁员或者降薪，连大 型国企如武钢、宝钢都在酝酿降薪，没有来得及调整的很多中小民营企业更是葬身于 此次危机之中， 还有不少企业不得不通过削减用人计划或减小经济规模来确保顺利过 冬。 这样的企业生存状态迫使部分现存的中小企业纷纷采取裁员或者降薪的行动来减 少企业人力成本。不过我们也应该看到，在这样的经济环境下，中小企业的招聘也面 临着新的机遇和挑战。 如何抓住这一机遇期进行人才的优化和储备直接关系到在经济 复苏后中小企业的发展和壮大。2.1.2 中小企业招聘的政策环境分析众所周知，今年我国面临着严峻的就业形势和巨大的就业压力，从国家到各级政 府都相继出台相应的促进就业相关措施，全力支持企业发展，减轻企业负担并鼓励、 支持创业，以此来拓展就业渠道，缓解就业压力。应该看到，在这一环节中，数量众 多的中小企业将扮演着举足轻重的角色。中小企业每年吸纳了新增就业人口的大部 分，广大中小企业的生产经营状况直接关系到就业问题的解决。党和各级政府也非常 重视广大中小企业的作用， 为了促进中小企业的发展也陆续出台了相应的一系列政策 法规，特别是针对大学生就业问题，党和政府相继出台了一系列配套的政策来鼓励和 促进中小企业招募吸纳应届毕业生就业。 可以说对于中小企业而言降低人力资源成本 和进行人才储备的最佳时期已经来临了。 从某种程度上来说本次经济危机是给中小企 业提供了优化人才梯队的最佳契机。2.1.3 中小企业招聘的劳动力市场环境分析由于经济危机的冲击使部分企业破产倒闭， 劳动力市场上出现了比往年更多的待 业人口。同时，应届毕业生的规模也持续扩大，这就使得今年国内的就业形势越变得 异常严峻。近日有专家指出中国就业岗位缺口达到 1200 万，其中应届毕业生数量更 是达到 600 多万之巨。可以说整个社会的就业压力相当大，短期供求矛盾仍将十分突 共 23 页 第 4 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究出。 在企业内部， 由于经济危机的影响及社会就业压力的增加， 使得很多人甘于现状， 即使不满意当前职位，也不敢轻易离职，企业人才流动将明显减小。一方面新入职员┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊工期望薪酬将维持在一个较低的水平，这对于正在紧缩银根过冬的企业，特别是受到 金融风暴影响较大的企业，将是非常重要的机遇期。危机也意味着企业内部更容易形 成强大的战斗力，员工要求加薪及福利将有所减少，从而相对地提高了企业人力资本 产出比，并且有实力的中小企业在此时进行人才储备将更加高效。2.1.4 中小企业招聘的技术环境分析合理运用招聘技术和招聘工具是企业做好招聘工作必不可少的条件。当前，技术 的进步使得中小企业的招聘工作的局限性大大减小，招聘工作的效率有了很大的提 高。部分企业开始利用计算机来开发自己的人员需求预测系统，网络招聘的兴起让中 小企业在招聘渠道的选择上有了更多的可选择性， 理论上使中小企业可以在全国甚至 世界范围内选择适合自己的人才。 在人员的测评和甄选过程中， 定量分析技术的应用， 心理测验法的成熟，能力测试和情景模拟测试法的应用都是招聘技术的进步。这些技 术的发展及广泛应用给中小型企业在招聘工作中提供了很大的帮助。2.1.5 中小企业招聘的社会环境分析现阶段社会环境对中小企业招聘的影响主要体现为两个方面：其一是传统的择 业观仍然是就业市场主流。人们在择业时第一选择仍然是国有企事业单位或外资企 业。即使暂时进入中小企业工作，更多的也是以中小企业为跳板，期望通过经验的积 累获得进入国企或外企工作的机会。其二是中小企业在社会中的地位仍然不高。由于 整个社会的注意力被大型企业所吸引，中小企业处于易被人忽视的地位，直接使中小 企业在招聘过程中不被认可，招聘市场地位不高。 从上面的环境分析中可以看出，企业招聘会受到经济环境、政策法律环境、劳动 力市场环境等因素的影响。由于自身实力的限制，中小企业受外部环境的影响要比国 企及外企大的多。经济环境的好坏会影响中小企业的经营状况，直接决定了中小企业 对于人员招聘的需求计划，在经济环境恶化的情况下，许多中小企业只能透过裁员减 薪来渡过难过，更遑论进行员工招聘了。政策法律环境是企业招聘工作中一个重要的 影响因素。促进就业是政府的重要任务，对于任何一个国家来说，中小企业都是解决 就业问题的关键性因素。中小企业的生存和发展会创造出大批的就业岗位，因此，政 府通过出台一系列优惠政策法规来促进中小企业吸纳社会闲置劳动力， 也会出台相关 的法律法规来扶植中小企业的发展。劳动力市场是中小企业人才的主要来源，劳动力 市场的供给状况会对中小企业招聘的各方面产生影响。企业招聘的成本费用，招聘成 功率及有效性，企业的人力资本成本等都会随着劳动力市场供给的变化而变化。正确 把握劳动力市场的形势有助于中小企业提高招聘效率，减少招聘工作成本，降低员工 流失率。 同时合理利用好技术及社会环境中对中小企业招聘有利的因素也都会对中小 企业起到积极的作用。共23 页第5页安徽工业大学管理学院 2.2 中小企业招聘工作的现状分析2.2.1 中小企业的招聘规划┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊中小企业招聘工作的问题及对策研究很大一部分中小企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要 求。有调查显示，大部分企业（60.8%）的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求 的时候，能够明确界定候选人的要求。不过，也应该看到，还有 39.2%的被调查企业 在提交招聘需求是，对候选人的要求不是很明确，甚至一些企业根本没有提出要求。 可以看出中小企业在招聘的前期准备过程中计划指导有限，要求也各不同。大部分的 被调查企业（67.64%）没有招聘计划活着不能按招聘计划开展工作，只有 32.16%的 企业有正式的、书面的难度人员招聘计划，并能够按计划执行。 在业务部门提出“对候选人的要求”时，级别越高，客观、正确程度越低。调查 显示，对于高层管理人士的招聘，超过半数的被调查企业（56.50%）的业务部门对候 选人有比较客观、正确的要求，但是，也还有将近半数的被调查企业（43.50%）对候 选人呢的要求不够客观、正确。对中层管理人士的招聘，大部分被调查企业（61.4%） 的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求；而对于一般员工的招聘，绝大部分的 被调查企业（79.53%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求[1]。 由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般员工的要求 客观、正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观、正确度要高于高层管理者， 说明目前我国大部分中小企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立 已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求、胜 任素质模型的建立还相对比较模糊。2.2.2 中小企业的招聘渠道与花费（1）中小企业的招聘渠道因岗位级别不同而不同 中小企业对于招聘渠道的选择会因招聘职位的级别不同而有着不同的选择。 下表 中的数据反映了这一现象；表 2 岗位级别与招聘渠道选择 岗位级别 招聘渠道 外部招聘 高层管理者 34.80% 中层管理者 43.17% 一般员工 80.83%内部竞聘65.20%56.83%19.17%数据来源：2005 中国企业招聘现状调查报告由此表明，中小企业中一般员工大部分来自外部招聘，而中、高层管理者，外部 公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔、举荐、或行政指派而来。企业中各管[1]2005 中国企业招聘现状调查报告. 中国人才开发网，2005共23 页第6页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小。因此在同一公司从基 层工作做起，通过自己的能力与努力可以争取到更大的晋升机会。┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊（2）在企业外部招聘中以本地为主 在中小企业招聘中，中高层管理者的招募有 36.25%的企业选择在本地区进行招 聘，25.59%的企业选择在本省进行招聘，51.17%的企业会在全国范围内招聘高层管 理者，8.74%的企业会在全球范围内招聘高层管理者。中小企业中，中层管理者， 44.14%的企业选择在本地进行招聘，40.09%的企业选择在本省进行招聘，有 40.30% 的企业会在全国进行招聘中层管理者， 仅有 2.13%的企业会在全球范围内招聘中层管 理者。一般员工，56.29%的企业选择在本地进行招聘，30.70%的企业倾向于在本省 招聘，36.46%的企业会在全国范围内招聘一般员工，仅有 0.85%的企业会在全球范围 内招聘一般员工。 由此表明，目前我国广大的中小企业在用人方面地域色彩较为严重，大部分企业 对人才的选定只圈定在了所在地区，当然，国家及地方的一些政策性法规限制了企业 招聘人员的范围。从调查显示来看，对企业高层管理者，一半以上的中小企业能够做 到选聘范围不局限于一城一地，但是到了中层管理者及普通员工，跨地区招聘数量不 足 50%。 （3）大部分中小企业缺乏招聘成本控制意识 中小企业招聘成本控制方面的工作也做的不够， 据调查显示， 64.18%的企业没有 计算过每招聘 1 名员工所花费的成本， 35.82%的企业做过这方面的计算。 表明目前中 小企业中对人员招聘的成本控制意识还很淡薄。2.2.3 中小企业的招聘甄选过程（1）中小企业对候选人进行评价时，评价标准主观性较强 相关数据表明， 38.81%的中小企业在对候选人进行评价前， 对候选人的要求有书 面的、明确的评价标准，其余的大部分企业（61.19%）对候选人进行评价前，对候选 人或虽有明确的评价标准但没有落实，或对候选人根本没有明确的评价标准。可见， 目前我国中小企业中，对候选人的评价标准更多的是评价人的主观决断，甚至有些中 小企业根本没有评价标准，很容易导致对候选人评价不够客观，使得招聘存在不公平 性。 （2）中小企业对候选人进行评价主要选择的方法以经验考查和知识考查为主 企业在对高层管理者的评价时，选择较多的三种方式分别问：经验性面试 （74.04%） 、工作背景调查（56.38%）和知识考试（43.62%） 。对中层管理者进行选 拔时， 企业选择较多的三种方式分别为： 经验性面试 （83.19%） 知识考试（56.17%） 、 、 工作背景调查（42.13%） 。在对普通员工进行评价时，企业使用较多的两种方法分别 为：经验性面试（77.02%） 、知识考试（64.47%）[1]。 由此可见，中小企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验[1]2005 中国企业招聘现状调查报告. 中国人才开发网，2005共23 页第7页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程 度，而且越是普通员工，就越注重知识能力。不过调查也显示，目前我国中小企业对┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三 分之一，普通员工仅有 18.09%的企业会对其进行心理测试。中小企业在对候选人进 行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及 率不足三分之一。企业除了对应聘者的知识和经验比较注重外，还特别注重应聘者的 各方面背景，特别是高层管理者，多于一半的企业会对其背景进行考察。 （3）中小企业招聘时最看重应聘人员的专业技能、工作经验和工作态度 企业在招聘人员时，看重员工各方面的素质依次是：专业技能 80.21%,工作经验 80.21%，工作态度 70.21%，教育背景 48.09%,忠诚度 46.17%，职业道德 34.04%,年龄 20.21%，性别 7.87%，其它 1.06%。 这表明，中小企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验，很大程度 上以此来判断该候选人能否胜任未来的工作。调查显示，多于五分之一的企业对应聘 者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重，表明目前中小企业中在用人方面 还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。2.2.4 招聘人员专业水平及招聘工作的地位（1）大部分中小企业的招聘人员受过专业的训练。 根据对企业招聘人员的调查，有 48.62%的被调查企业从事招聘工作的人员（简 称招聘专员）受过专业的招聘训练，也有 19.4%的被调查企业的招聘专员表示受过的 专业招聘训练不足满足日常工作需求。另有 31.98%的被调查企业尚不清楚该企业招 聘专业是否受过专业的招聘训练。由此表明，目前我国中小企业还有五分之一左右的 企业招聘专员没有受过足够的专业训练，加上 31.98%的企业不清楚招聘专员是否受 过专业训练， 即近一半的企业招聘从业人员是没受过训练或训练不过关的。 总体看来， 目前大多数中小企业都认为在招聘这一环节中， 招聘专员的专业素质不够或专业训练 不够，以至不能为企业招聘到优秀的人才。 （2）衡量招聘有效性的指标 在衡量招聘有效性的指标上， 67.87%的中小企业用新员工的质量这一指标来衡量 招聘的有效性，67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性，61.91%的企业用部门 经理满意度评价招聘有效性，51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性， 28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性，21.70%的企业用招聘预算和 实际花费评价招聘有效性，16。60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性， 另有 3.62%的企业用其他指标评价其有效性。 （3）中小企业各层级管理者对招聘工作都比较重视 招聘工作在企业中的地位比以前有了很大的提高。有 21.96%的企业高层管理者 对招聘工作非常重视，47.55%的企业高层管理者对招聘工作比较重视，22.60%的高 6.61%的高层管理者对招聘工作不太重视， 1.28% 层管理者对招聘工作重视程度一般， 共 23 页 第 8 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究的企业高层管理者对招聘工作非常不重视。企业中层管理者有 11.30%对招聘工作非 常重视，42.86%的中层管理者对招聘工作比较重视，36.67%的企业中层管理者对招┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊聘工作重视程度一般，8.32%的企业中层管理者对招聘工作不太重视，0.85%的企业 中层管理者对招聘工作非常不重视[1]。2.2.5 中小企业招聘工作满意度的现状企业招聘的满意度主要包括招聘质量，招聘流程，招聘效率，招聘公平性，新员 工考察，录用决策及招聘系统与 HR 其他系统配合程度这七个指标。对于这七项满意 度的调查结果，在表 2 中可以直观的看出。表 3 招聘工作七项满意度调查 满意度 指标 招聘质量 招聘过程 招聘效率 招聘公平性 新员工背景/经验 调查 录用决策 招 聘 系 统 与 HR 其他系统配合 非常满意 3.41% 3.19% 2.99% 3.84% 0.85% 1.92% 3.20% 比较满意 33.26% 34.12% 23.88% 36.89% 30.70% 36.25% 29.85% 一般 44.99% 41.58% 48.19% 44.35% 50.75% 44.99% 42.22% 不满 14.50% 18.34% 20.68% 12.15% 14.74% 14.07% 17.48% 非常不满 3.84% 2.78% 2.26% 2.78% 2.99% 2.77% 7.25%数据来源：2005 中国企业招聘现状调查报告从上表的数据中可以看出，目前我国中小企业普遍对招聘系统满意度一般，通常 情况各项情况的满意度都在三分之一上下徘徊。 由此需要企业人力资源工作人员多家 努力，提高中小企业人力资源管理水平，特别是从事招聘工作的人员需要及时发现不 足，加以改正，使企业的招聘系统更加完善。[1]2005 中国企业招聘现状调查报告. 中国人才开发网，2005共23 页第9页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊3 中小企业招聘工作的问题及原因分析3.1 中小企业招聘工作中的问题中小企业在招聘过程中有着诸多问题，从招聘需求分析到招聘渠道选择，从招聘 队伍的组成到招聘工具的运用，都有许多需要提高的地方，大致可以总结出以下几点 问题：3.1.1 缺乏合理的规划和规范的流程很多中小企业招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划。 在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的发展战 略制定出一个合理的用人规划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以 及数量和轻重缓急。由于缺乏规划，招来的人才要么因人定岗，要么人才资源浪费， 完全违背了企业因岗定人的市场规律。 还有许多企业没有把招聘看成是个循环和程序 化的过程，往往使招聘过于盲目而无秩序性，以为招聘就是收简历、筛选简历、面试 和把人员安排到用人部门了事，而忽略了招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分 析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。 招聘是个循环和程序化的过程，需要科学、有效方法加以“辅政” ，同时包括更 多的内容，诸如需求分析、渠道选择、资料筛选、面试、审批和入职等，还须按照规 范的流程进行，否则，会使招聘过于盲目而无秩序性。3.1.2 录用标准不合理及甄选方法单一中小企业在招聘时往往临时确定招聘标准，所定标准也比较空泛。招聘时，招聘 工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具 的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所 谓的招聘基本门槛。做出录用决策时通常采取“谁的职位高谁说了算”来作为决策依 据，只要老板喜欢，说用谁就用谁。 同时很多中小企业对应聘者的甄选方法较为单一， 通常只采用面试一种手段来考 察应聘者是否适合所应聘岗位,甚至是“相面式”的面试,不根据岗位要求设计有针对 性的测试方案, 而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键, 仅招聘者的 主观判断及对应聘人员的感觉, 甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍[1]。工作背 景调查及专业知识考核往往流于形式， 在录用决策中所占的权重与面试结果所占的权[1]刘远我.招聘面试中的主要问题.中国人力资源开发，2003.12共23 页第10页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究重有很大差距。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上 的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。同时，在招聘┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊市场上, 求职者掌握私人信息, 而招聘方只能根据公共信息进行判断, 故求职者处于 信息的强势而招聘方处于信息的弱势，从而造成了信息的不对称，仅靠单一的招聘手 段不能解决。3.1.3 招聘人员及招聘队伍的非专业化很多中小企业的招聘人员缺乏必要的组织和培训， 且招聘人员的专业知识和职业 化水平普遍较低。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员 通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。 由于招聘人员缺乏必要的组 织和培训导致的招聘活动组织的不严密，会产生各种不利于企业的负面信息，并将其 传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种 现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。 因此，在招聘这一环节中，由于招聘人员的专业素养不高而给企业招聘带来了负 面的影响，这也成了中小企业招聘中一个突出的问题。3.1.4 缺乏科学的评估体系和成本预算体系针对招聘评估体系的建设方面， 就目前的中国本土企业很少有几个公司的评估体 系做到专业且成熟的程度，即使是所谓的中国前 500 强企业也不例外，何况刚刚起步 或是发展初期的中小型企业。 评估体系的缺乏使用人单位在招聘结束后无法对招聘工作进行及时而有效的评 估，招聘信息无法得到采集和反馈，对企业招聘工作的改进几乎没有起到作用。 中小企业缺乏的不仅是招聘工作的评估体系， 对于招聘成本预算体系的缺乏也使中小 企业招聘工作效率低下。许多中小企业在招聘工作上投入大量的人力、物力和财力, 但是仍然找不到合适的人员，或者是招来的人员就离开了企业，使得招聘成本越来越 高， 招聘效率越来越低。 盲目地增加招聘投入并不能保证企业一定会招到合适的人员， 更关键的是对当前效率低下的招聘作过程进行反思和修正， 建立起完善的成本预算和 控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，在此基础上才能进一步改善。3.1.5 招聘渠道选择及人才储备策略存在不足一些中小企业招聘人才仍然是就地招聘， 或通过熟人介绍， 或家属、 子女、 亲友。 这种招聘很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，不利于企业的发展。通 过这些形式招聘的普通员工或管理人员很难为企业注入活力，提升企业素质，达到胜 任和发展企业的目的。很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才 储备建立重视不够。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现 招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工 作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现 代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分中小企业中普遍存在，急需解 决。 共 23 页 第 11 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究3.2 中小企业招聘工作问题的原因分析┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊3.2.1 中小企业招聘工作问题的客观原因造成中小企业在招聘工作中存在诸多困难和问题的原因多种多样， 首先从客观上 分析，中小企业在吸引人才方面出现的困难与其自身特点及外部环境是分不开的； （1）国企及外企在招聘市场上的强势地位。中小企业不管是生产规模，还是人 员、资产拥有量以及影响力都要小于国企及外资企业。这使得大多数的中小企业难以 提供高薪、高福利来吸引人才。人往高处走，水往低处流。大部分求职者都希望自己 能够加入知名企业，即使加入中小企业也更多是委曲求全，骑驴找马。因此中小企业 往往陷入招人招不来，招来不好用，好用留不住的尴尬境地。长期以往，投入了大量 的人力、物力、财力，最终导致选人不敢选，用人不敢用，育人不敢育的恶性怪圈。 而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中 小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险 要高于在大企业。 同时， 大企业的挤压使中小企业在社会中在招聘市场上的地位不高。 人才招聘市场往往会将精力放在大型企业和长期招聘客户上， 服务周到， 多方位宣传， 精心打理，再加上企业自身的吸引力，越来越多的人才都涌向那部分企业。而相对落 后一些的中小型企业却往往为招聘市场所忽视，在高端人才招聘方面更是如此。这就 造成了本来就不为高端人才所注意的中小型企业更加举步为艰， 难以寻觅到合适的人 选。 （2）不合适的择业观使中小企业在应聘者缺乏吸引力。许多人才都希望能够在 国有企业或跨国公司工作。这样的择业观影响了中小企业的人才招聘工作。中小型企 业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，在薪资福利方 面和大型企业以及外企更是不可同日而语， 这样的现实状况也使大量人才拥挤在大企 业这一条路上，对中小企业存在着忽视。 （3）行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的 加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对 人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人 员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的 人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 （4）个体对企业的贡献度大，影响也大。在中小企业中无论是经营者，还是每 一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依 靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地 依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续 的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 （5）中小企业资金有限，无法对人才招聘工作提供充足的资金支持。中小型企 共 23 页 第 12 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究业经费预算有限，在人才招聘，特别是高端人才招聘工作上资金投入过低。招聘渠道 几乎都采取收费服务，招聘高端人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受的起费用的开支。因 此便出现了部分中小型企业打算减少招聘投入，进而转向传统的熟人介绍，门口贴广 告等招聘的做法。资金预算问题也成为中小型企业招聘人才的一个瓶颈。3.2.2 中小企业招聘工作问题的主观原因从中小企业自身来分析，企业自身在管理制度、管理水平及人员专业素养等方面 的的不足才是造成企业人员招聘工作陷入困境的罪魁祸首， 究其原因可以大致分为以 下几点； （1）中小企业在招聘工作的准备阶段存在的规划性缺失。在一套标准化的招聘程 序中， 包含前期的筹备和规划、 中期的操作和控制、 后期的效果评估和总结三个阶段。 智联招聘曾做过关于企业招聘的调查，结果显示，多数企业在这三个阶段的招聘过程 中都凸现了较大的问题。 在中小企业招聘过程中有书面的、正式的招聘计划，并能够按计划执行企业不到 三分之一，大量企业都只将招聘工作纳入阶段工作目标，但是针对招聘本身，却没有 详细的书面计划，更多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下仓促招聘。而依 照公司发展规划， 有条不紊进行人员引进及培养的状况往往只在成熟的大型企业中才 会见到，对于数量众多的中小型企业，招聘更多的时候是一种应急措施而不是企业策 略。 大部分中小企业都会对招聘的具体操作非常重视， 但是在招聘过程中如何有效控 制方面还有很大的不足，集中表现在普遍缺乏成本预测及控制意识。有数据表明，仅 有 35.82％的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本[1]。 在后期效果评估方面， 国内大部分中小企业没有对招聘工作形成完善的招聘质量 考核体系。从调查结果中可以看出，企业对招聘结果的评价往往集中在招募到的新员 工数量、 招聘速度、 人员流失率和部门经理满意程度这几方面， 但是对于招聘的成本、 实际结果与计划之间的差异、 候选人意见反馈等因素， 只有为数不多的企业才会关注。 这也从一个侧面说明了，目前国内企业对于招聘质量的评估还停留在主观感觉的阶 段，缺乏配套的质量评估体系来对招聘整体过程和效果进行客观的评价。 （2）中小企业的招聘活动在实施过程中缺乏科学合理性。从目前整体情况来看， 企业招聘时可选择的途径有很多，从传统的媒体广告、招聘会到时尚的网络招聘，都 提供了充足的求职信息，但从实际效果来看，无论是企业还是求职者，都仍然一致认 可熟人推荐的方式。但实际上也从一个侧面表明，无论是招聘会、媒体广告还是网络 招聘，都只能达到一种信息互通的目的。 对于中小企业自身而言，招聘最大的困难不仅仅是信息的获取，更多的时候是 如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要[1]刘竞哲 企业如何降低招聘成本 人才资源开发 2008.07共23 页第13页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究达到这一目的需要双方面的努力，一方面是企业自身具备较为成熟的人力资源体系， 尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质需求，以便于准确的判断┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊出企业对求职者的全面要求；另一方面，需要有一整套客观的评价体系来判断求职者 是否符合企业的需要。 （3）中小企业工作人员专业素养的不足。无论是规划性的问题还是科学性的问 题，实质上也都是人力资源部门和企业管理者对于专业性的把握不足所导致的。集中 表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。除了个别岗位会采用标准化试卷 或其他形式之外， 对于绝大多数职位的招聘， 直接面谈仍然是占主导地位的招聘形式， 尤其是高级人才的招聘过程中，经验性面谈几乎是唯一的方式。尽管面谈是最直接的 一种沟通方式，但是在缺乏必要客观性工具支持的情况下，往往容易受各种主观因素 的影响，而使企业不能准确把握求职者的全面情况。 专业性的差距也体现在招聘需求的把握方面，由于内部人力资源工作的不足， 人力资源部对于用人部门的需求把握方面也略显薄弱。 人力资源部不仅需要在自身基 础工作上有所加强，还应有责任与用人部门间保持良好的沟通和协作方式，避免此类 薄弱环节的出现。 综上所述，中国中小企业招聘现状的产生是由多方面原因导致的。一方面是企 业自身的原因，包括整个人力资源体系在规划性、科学性和专业性方面的不足，最终 造成了招聘效果不理想的结果。另一方面也是由全社会人力资源发展的现状造成的。 目前的整体社会环境还不具备一整套标准化的职位体系并推行开来， 使得很多人力资 源部门的工作不能从法制法规的角度完成规范化、系统化的改造过程。整体人力资源 发展状况的改善是一项长期过程，随着企业人力资源管理的不断成熟，规范化的全社 会职位体系也将浮出水面。共23 页第14页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊4 中小企业招聘工作改进的对策招聘工作是一项系统性很强的工作，应该建立起合理完善的招聘体系。从人员需 求分析到招聘渠道选择， 再从招聘工作的开展到招聘结果的评估都应该秉承科学合理 性，建立起合理高效的工作流程。下图描述了企业进行有效招聘的基本流程。人力资源规划与 人员编制计划招聘实施入职管理图 2 企业招聘流程图4.1 完善人力资源规划工作人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变 性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才。所以，企 业人力资源规划愈发显示出其重要性。 通过规划可以避免招聘工作的盲目性、 随意性， 从而提高招聘的效益和效率。 中小企业人力资源的规划应该与企业的人力资源战略目 共 23 页 第 15 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究标结合，依据企业发展战略、年度计划、职务说明书、人员现状确定招聘需求。这就 要求每年人力资源工作人员必须做好工作分析工作，明晰工作岗位，确定招聘标准。┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊然后根据企业的发展战略和年度经营计划、各岗位职务说明书进行人员需求预测，根 据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定企业人力资源规划和成本计划，报企 业高层审批。用人部门应按照企业发展的要求和年度计划、各岗位职务说明书提出人 员调整计划，报人力资源部。在进行每一次人员招聘的时候，应该提交相应的招聘申 报表，如果是新岗位人员还应提供职务说明书给人力资源部。 同时，为了招聘工作更具有有效性和针对性，中小企业应该建立起素质测评标准 体系。素质测评体系的目的就是要明确企业现阶段发展需要什么样的员工，即确定招 聘的标准。它是招聘活动的中心与纽带，把招聘主体、客体、对象、方法和结果联为 一体，同时也成为整个招聘工作指向的中心，在招聘过程中具有重要的作用和意义。 有了素质测评体系企业就可以根据自己的发展情况来明确自己需要什么样的人员， 对 于不同岗位的人员可以采取不同的招聘渠道不同的招聘手段及甄选测评标准。 下图是 企业通过素质测评为人员招聘工作服务的流程。 内部培养、晋升 高级管理人员 猎头公司招聘 锁定目标挖人招 聘 需 求 分 类素 质 测 评 体 系内部竞聘 中级管理人员 外部招募应届生 有经验者一般员工管理人员非管理人员技术类 图 3 素质测评流程专业类市场类4.2 提高招聘人员的专业素养对招聘人员进行必要培训, 选择合适的招聘人员, 建立良好的招聘队伍。招聘人 共 23 页 第 16 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究员需要具备一定的招聘技能,这样才能在招聘过程中客观、 公正地评价应聘者, 避免由 于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等, 从而导致错误的接受。招聘人┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊员需要具备一定的招聘技能,这样才能在招聘过程中客观、 公正地评价应聘者, 避免由 于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等, 从而导致错误的接受。招聘人 员应能做到坦诚相见, 在招聘时招聘者应把发展前景、现状、存在的问题等实事求是 地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作 的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡, 只有这样才 能吸引对本企业感兴趣的人, 因而要提高招聘工作的有效性, 必须对招聘人员进行必 要的科学培训。4.3 根据招聘需求合理选择招聘渠道中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径，开展招聘工作。 常有的招聘渠道有以下几种：人员推荐；猎头中介；现场招聘；报纸、期刊、网络广 告招聘；校园招聘等。员工基本情况调查 岗位基本情况调查 内部竞聘招 聘 渠 道 开 发内部招聘可行性报告 内部招聘的组织实施 发布招聘信息 网上招聘 外部招聘 企业协会 招聘会 猎头公司 媒体招聘 员工推荐 校园招聘 图 4 招聘渠道开发 登陆校友录 人才交流中心 招聘洽谈会 报纸 电视 广播中小企业在企业发展急需高素质的专业经营管理人员的关键时期， 猎头中介应该 是一种非常好的新颖方式。现场招聘和通过报纸、期刊、网络广告招聘是很普遍的招 募方式，但这种方式存在信息筛选要求高，招聘工作量大的特点。这就要求中小企业 应该有相应的人才甄选工具和严密的招聘组织来进行配合。 校园招聘是中小企业获取 共 23 页 第 17 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究新生、优质人力资源的一条很好的渠道。校园招聘有许多的优点：我国现有高等院校 专业门类齐全， 可满足企业补充各类人才的需要； 招聘对象年轻， 有活力， 可塑性强；┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊供需直接见面，可迅速地相互了解。当然，校园招聘也有自身的缺陷：大多数应届毕 业生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用；招聘本身需投入较大的人力、物 力、财力。中小企业由于其社会知名度不高，所从事行业的专业性比较强，因此到校 园进行有针对性的招聘，有利于中小企业招聘到素质高、可塑性强的人才，再对其进 行相应的培训、开发，相信对企业获得持续的人力资源支持会有极大的帮助。4.4 根据招聘需求合理使用招聘工具（1）合理使用招聘工具是企业做好招聘工作的基本要求。对多种招聘工具进行 组合使用也可以更好的对应聘者进行甄选， 在甄选这一环节也能够最大限度的减少录 用决策时的失误。 在使用面试这一主要工具的同时， 还可以使用更多的甄选测评方法， 能力测试，性格测试，背景调查及专业知识考核等都可以成为人员甄选的方法。管理 中心评价， 公文筐测试等方法如果进行合理的使用都能够使企业在人员甄选工作中更 具有效率。性格测试 能力测试招聘试题品格测评 技能测评 沟通技巧招聘工具开发招聘技巧面试技巧 分析能力 面试评估表招聘表格需求审批表……图 5 招聘工具开发（2）面试是甄选工具中使用最广泛的一种，通过求职者的口头回答来获取信息 并预测他未来工作绩效的过程。面试是一个必不可少的管理工具。中小企业招聘面试 共 23 页 第 18 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究存在着准备不充分、过程草率、结果缺乏公平性的情况，想要改变此类情况就需要完 善招聘面试流程。由于面试的结果受到多方因素的影响，为了提高面试结果的科学性┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊和可靠性，设计结构完整的面试程序，无论何时何地何人操作，其结果都是十分可靠 有效的。 1）面试的准备阶段：需要制定面试指南，准备面试问题，确定评估方式，培训 面试考官。 大部分中小企业， 都能够在此阶段制定招聘计划， 做好包括选择招聘渠道、 发布招聘信息、准备资料和场地、费用预算等的准备，对面试问题、评估方式、考官 培训方面较少涉及。因此，需加大这几项准备工作的力度。 2）面试的实施阶段：分为关系建立、导入阶段、核心阶段、确认及结束五个阶 段。每个阶段都负有不同的任务，所采用的面试题目类型也有不同。 3）面试的总结阶段：应根据每位考官的评价结果对求职者的面试表现进行综合 分析与评价，以决定是否被录用。在任何企业，如果以某部门或者个人的判断来决定 用人，均是主观的、片面的。不光中小企业，甚至不少大企业都存在最高领导“一言 堂”的现象，当然，伴随着人力资源管理的深入发展，企业领导也非常重视人才选拔 的客观性，将权力分散到各相关部门，比如采用“无领导小组讨论”的面试方法。4.5 制定科学的录用决策程序在经过笔试、面试或心理测试后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的 主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析， 确定每一位应试 者的素质和能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。 测评数据资料的综合分析应该通过专门的人事测评小组进行的。 测评小组共同讨论每 个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每 一评价维度都进行了类似的综合后， 评价人员就要考虑勾画出该求职者在所有评价维 度上的优势和劣势，然后做出最后的录用决策。需要注意的是： （1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。 （2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即 使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得。4.6 建立完善的招聘评估体系招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。 招聘评估应包括招聘结果的成效评估 (具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估)和招聘方法的成效评估 ( 具体又包括招聘的信度与效度评估) , 因而通过招聘评估中的成本与效益核算, 就 能够使招聘人员清楚费用支出情况, 区分哪些是应支出项目, 哪些是不应支出项目。 对于其中非应支项目, 在今后招聘中加以去除, 这有利于降低今后的招聘费用, 从而 为组织节省开支。通过招聘评估中招聘信度和效度的评估,可以了解招聘过程中所使 共 23 页 第 19 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究用的方法的正确性与有效性, 可以发现企业制定的评价指标是不是合适, 现存的评价 方法是不是可靠和准确, 进而改进评价指标, 完善评价方法, 不断积累招聘工作的经┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊验与修正不足, 提高招聘工作质量。招聘工作结束后应及时进行适当的成本预算和效 率度量。要对招聘的成本收益进行比较, 对招聘工作中的失误和不必要的开支进行反 思和修正, 建立起完善的成本预算和控制体系, 对招聘工作流程进行有效的度量,在 此基础上才能进一步改善招聘工作。下面是一些常用的招聘评估标准； （1）招聘成本 招聘成本=直接成本+间接费用 （2）成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用 选拔成本费用=被选中人数/选拔期间费用 人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用 （3）招聘收益成本比 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 （4）数量评估 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%4.7 合理运用人才储备策略经济危机的发生，导致大量中小企业业务量萎缩，战略收缩，人才的需求锐减。 出于节约成本的考虑，大部分中小企业都实施了裁员并停止了才招聘引进。但是另一 方面，经济危机也给中小企业的人才招聘储备带来威胁的同时也提供了机遇，如果能 够抓住机遇，中小企业将会在及时有效储备人才的同时低成本引进关键核心人才。 首先要对企业现有的人力资源状况进行全面综合分析。 对企业现有的人力资源存 量进行全面的核查，分析在经济危机下企业自身现有人力资源的优劣势，预测经济复 苏时企业人才的需求。进行全面的人力资源盘点和人才队伍的规划是非常关键的，同 时要对企业现有的人工成本进行全面测算， 评估企业对引进人才和储备人才的成本承 受能力。 第二、针对当前的经济形势与就业形势拓展校园招聘。今年应届毕业生就业形势 严峻，再加上农民工数量的递增，给中小企业招聘提供了较大的选择性。在经济危机 下，中小企业在能够正常运转的前提下可以适当提高校园招聘在企业招聘中的比重。 利用当前招聘的低潮期进行人才储备的“抄底”工作。这样可以提高新进员工对企业 的忠诚度，也可以在应对经济危机的过程中提高新人的工作能力。当经济复苏时，招 聘进来的毕业生也能够得到较大的成长，可以成为企业发展中独当一面的人才。 第三、针对行业竞争对手的情况，做好核心人才的引进和保留。由于受经济危机 共 23 页 第 20 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究的影响，竞争对手可能会进行人工成本的削减，或因经营状况恶化导致关键人才出现 动荡。一旦出现机会就立即行动。这样不但可以降低招聘的成本(节省猎头费，广告┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊费、差旅费等） ，同时也可以相对降低高端人才的薪酬和待遇成本。 总之，在经济危机下，中小企业的人力资源招聘储备战略要不断创新方式，适时 调整。要随着外部经济环境和内部经营形势的变化而及时变化。要抓住机遇，适时低 成本的为企业引进急需的关键核心人才。同时要密切关注人力资源市场的变化，做好 长期战略储备人才的关注。不过，在引进核心人才的同时还要关注本企业核心人才的 状况，防止本企业人才的流失。结束语总之, 企业人才招聘是一个综合性很强的活动, 招聘工作对于任何企业来说都是 十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里, 中国的企业要在激烈的竞争中生 存、发展、壮大, 必须重视对人才的招聘, 认真地做好招聘前的准备工作且有效地组 织面试, 提高招聘的有效性。但我们也要明白, 企业人才招聘既受到管理模式、管理 方法的制约, 又受到一国政府政策法规的规范, 同时还与一国的传统和文化有关,因 此一方面产生不完善的现象是正常的,我们必须能够正视不良现象的产生, 而不是去 回避; 另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方, 改善企业人才招聘工 作。相信如果每个企业对人力资源管理的重视程度能够上升到企业战略的角度，每个 HR 管理人员对人力资源管理知识的学习和应用能够着实为企业服务，每个岗位的招 聘工作能够制度化、程序化，每个招聘环节能够标准化、细致化，那么企业又怎能不 发展壮大呢。 任何事物在发展的过程中，由低到高逐渐演化，人力资源管理知识也是日新月异 快速发展，今天招聘工作的改革在一段时间内会起到相当大的作用，而我们又需要更 加进步，用发展的眼光看待中小企业招聘的未来。共23 页第21页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊致谢时光流转，光阴似箭，四年的大学生活转瞬即逝。回首在安徽工业大学管理学院 走过的历程，感激之情油然而生。四年的大学生活，让我在知识学习的同时，也不断 地提高自己。 首先，我要感谢我的导师黄存权老师，您在忙于学校教学工作的同时，仍在百忙 中抽出时间对我进行细心的指导，在您的悉心指导下我顺利的完成了论文写作。师恩 无限，此生难忘!在此，向您表达我最诚挚的感谢和敬意! 其次，感谢我的同学们，感谢你们同我一起度过的那些充满欢笑和泪水的日子， 能成为你们中的一员我深感骄傲和自豪。真心的祝愿你们事业有成！ 最后， 特别感谢我的父母， 感谢你们一直以来对我的支持与关爱。 你们在我精神、 生活、经济上的支持是我学业和论文得以完成的基石，你们是我一生学习和工作的动 力! 衷心地感谢评审论文的各位老师！谢谢！共23 页第22页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 装 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 订 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ 线 ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊ ┊参考文献[1] [2] [3] [4] 王天维，李明.中小企业销售人员招聘的难点与对策，企业发展[J]，2008.05 王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析.现代商贸工业[J]，2007.09 萧鸣政，任燕.人才招聘中的误差源及其控制策略，中国人才[J]，2007.06 加里? 德斯勒，曾湘泉.人力资源管理[M]第 10 版.北京：中国人民大学出版社，2007 [5] 企业人力资源管理师（三级）[M] 中国劳动社会保障出版社 ] 赵修文，张晓骞.浅析企业的有效招聘，商场现代化[J]，] 董福荣等.招聘与录用[M].大连：东北财经大学出版社，2006 [8] 薛可佳.企业招聘活动中多种工具的使用，人口与经济[J]，] 刘正桂，王百春.试析知识经济下企业的招聘渠道.商场现代化[J]，] 柯丽菲.如何进行有效的招聘.中国人力资源开发[J]，] 中国人力资源开发网 2005 中国企业招聘现状调查报告，] 董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2004 [13] 计淑玲， 刘彦国， 韩兴国.企业招聘工作中存在的问题与对策.石家庄经济学报[J]， ] 王丽娟.员工招聘与甄选[M].上海：复旦大学出版社，2004 [15] [16] [17] [18] [19] 萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海：复旦大学出版社，2004 孙卫敏.招聘与选拔[M].济南：山东人民出版社，2004 唐炎钊.我国企业用人误区的诊断及对策.中国人力资源开发[J]，2004.07 刘远我.招聘面试中的主要问题.中国人力资源开发[J]，2003.12 张慧莹.谈新时期企业招聘渠道，内蒙古科技与经济[J]，2003.03[20] 杨杰.有效的招聘[M].中国纺织出版社，2003 [21] 颜爱民，刘志坚.企业招聘流程系统优化探析，中南工业大学学报[J](社会科学 版)，] 廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2002 [23] 李诚.人力资源管理的 12 堂课[M].北京：中信出版社，2002 共 23 页 第 23 页安徽工业大学管理学院中小企业招聘工作的问题及对策研究[24] 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California Chamber of Commerce.2004 [26] Diane Arthur. Recruiting, Interviewing, Selecting & Orienting(4th Edition).AMACOM.2005共23 页第24页
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