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如何创新人才评价机制
时间： 来源：中国组织人事报
今年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），提出要分类推进人才评价机制改革，强调注重凭能力、实绩和贡献评价人才。学习贯彻《意见》座谈会再次强调，要通过深化项目评审、人才评价、机构评估等改革，引导广大人才发扬“安专迷”精神，静心做学问、搞研发，多出好成果、大成果。如何通过创新人才评价机制，促进各类人才成长、更好发挥作用？本期我们邀请相关方面代表，就此话题展开探讨。&
主持人：本报记者 高阳
讨论嘉宾：
饶 毅 北京大学生命科学院终身讲席教授，《知识分子》主编
萧鸣政 北京大学人力资源开发与管理研究中心主任
周 涛 电子科技大学教授、互联网科学中心主任
汪 怿 上海社会科学院政治与公共管理研究所研究员
陶庆华 华夏国际人才研究院院长、研究员
魏建文 广东省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处处长
张耕耘 华大基因研究院副院长、华大农业总裁
目前我国在人才评价标准上还存在哪些问题？如何根据分类评价要求建立更加科学合理的人才评价标准？&
◆实现从重数量向重质量、重头衔向重贡献的超越，建立更加关注质量、贡献的评价导向
◆构建科学有效的人才评价标准要根据职业类别、分类划分成不同层次，细化分类评价标准，针对岗位需求合理设定人才评价指标
饶毅：由于近十余年来人与人之间的信任度急速下滑，加之腐败对学界的侵袭，我们总体的评价体系不得不更多地采用量化指标，各个高校和科研机构，也都将发表了多少SCI论文、影响因子多少等作为评价科研人员的主要手段，同时还作为这些机构和高校对外展示其成绩的标志。可是，这样的评价看上去客观，但实际上导致了低质量论文的泛滥。
创新性的工作往往很难有确切的把握说它一定能够成功，或者一定能够按照预期在某个时间节点完成，那么也就意味着，正常情况下，科研人员其实无法按照论文数量这个指标去工作。
汪怿：当前对于人才的评价，确实存在着重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远、重头衔轻贡献，人才评价分类不够细致，开放评价、长效评价机制不够健全等一系列问题，甚至为了盲目追求上科学引文索引（SCI）、工程索引（EI）、科技会议录索引（ISTP）检索系统，出现拆分论文、内容注水、机构“包装”的怪象。盲目追求论文数量，一方面，可能造成大量低水平、没有创新突破的“重复性学术研究”，另一方面，可能会牵涉研究者太多的时间和精力，孳生“功利主义”倾向，影响人才对创新、冒险的兴趣和内驱力，阻碍对新领域的探索。
因此，评价标准必须实现从重数量向重质量、重头衔向重贡献的超越。一是要建立更加关注质量、贡献的评价导向，把是否具有原创性，是否推动学科、专业、知识、技术的变革，是否对推动经济社会的发展产生重要影响力，作为评价的依据，而不是简单看论文的数量。只要对新知识、新技术、新模式的发展产生重要影响，一篇论文就足以“以一当十、以一当百”。二是在坚持德才兼备的同时，更加注重凭能力、实绩和贡献评价人才，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向。
张耕耘：根据统计调查数据，国内衡量科研人员学术影响的主要指标，一是看期刊影响因子（88%），二是看SCI论文数量，三是看所获得的学术奖项，四是看申请到的科研经费，五是看论文引用量。由此可见，论文在目前科研人才评价体系中所占的分量。中国的论文产量早已居于世界前列，然而科研实力却迟迟无法与之匹配，究其原因还是在于论文的质量上。
没有论文不行，但唯论文，会脱离实际，变成自我陶醉。论文的含金量，需要时间检验，要看持续的引用率等数据和国际同行的口碑。好的论文一篇就能得到行业内认可。
我认为，衡量人才主要是看他所做出的科研成果，一是看这个成果是否是0到1的重大突破，是否是颠覆性突破。二是看创新出来的科技成果，是否具有国际一流水平，是否能够在领域内领先。三是看科技成果的应用价值，是否能够应用于社会实际，比如能够显著提高民生、降低出生缺陷、改变地区粮食结构等等。做出以上贡献的人才，我们就可以称之为科研创新型人才，对其评价就不必拘泥于学历、资历、既往头衔和成果的数量。
陶庆华：我认为，构建科学有效的人才评价标准，一是要设立分类分级的管理体系，根据职业类别、分类划分成不同层次，细化分类评价标准，往往还需针对岗位需求合理设定人才评价指标，以提高人才评价的针对性和有效性。比如，对科技创新人才的评价标准，应注重其创新能力及创新成果，而对于科技创业人才，则应考察其项目可行性及经营管理能力。二是提升人才评价标准的社会认可度。上海出台的《关于服务具有全球影响力的科技创新中心建设实施更加开放的国内外人才引进政策的实施办法》最大的亮点就是坚持人才引进的市场导向。三是关注人才评价标准的国内外衔接，推动评价标准的国际化。北京和上海在对来华工作的外籍人才认定上，就采取了工资收入、综合积分作为评价标准。
魏建文：人才评价是一个复杂问题，评价标准不能一概而论，搞一刀切，不同层面和不同类别、职业、行业的人才，评价标准应有所区别。比如说，关于论文问题，就职称评审而言，论文是个人专业技术水平能力的良好体现，评委通过论文对申报人能力水平进行评议，也是国际通用的人才评价方式和有效手段。对于创新型人才，更应正确定位论文的适用性。以往，论文在职称申报中具有极其重要的作用，有的专业可以说是决定性作用。但是，论文的要求在一定程度上存在着重数量不重质量甚至唯论文现象。2015年广东省出台的《关于进一步改革科技人员职称评价的若干意见》，对论文的篇数不作要求，改变目前论文在职称评审中权重过多的现象。
在人才评价主体方面还存在哪些问题？如何有效发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用？&
◆目前各人才评价主体的职责不清，任务不明，导致评价主体缺乏责任性与主动性
◆遴选国内外各学科领域的优秀学者、专家等，逐步建立和完善科技人才评价专家数据库，建立健全评价责任和信誉制度，让内行的专家来评优秀的人才
张耕耘：要由实际贡献来评价人才，归根到底，要由重视实际、实际应用、实际受益的主体来评价，最好是第三方评价。我建议进一步弱化政府职能中评价职责，转化评价主体，让人才评价市场化运作，才是标本兼治的良方。建议由行业协会、用人企业本身来评价人才、衡量人才，政府更多起到监督、监察作用。深圳市政府进一步加大力度建设行业协会，吸纳更多专家进入行业协会和专家评审库中，目前看收到良好的效果和口碑。
萧鸣政：目前各人才评价主体的职责不清，任务不明，导致评价主体缺乏责任性与主动性。因此，应该建议针对参与评价的各个主体，进行职能、职责的界定，了解风险、责任，下放评价权力，提升责任意识、科学确定各主体的权重，区别不同评价主体，要求其评其所能，选择其比较熟悉的评价指标并且建立法律约束机制。
陶庆华：政府应切实转变职能，简政放权，把对人才评价的权力真正下放到用人单位。首先，应根据不同行业、不同类型以及不同区域人才岗位的实际情况，对人才进行科学分类，比如可以通过横向的职业类别和纵向的职位层级划分人才，在此基础上制订更为科学、精准和有效的人才评价制度。其次，根据评价制度设计，确立可能包括政府、用人单位、市场、专业组织等的多元评价主体。比如企事业单位可拓展多维度多层次评价，由人才所在的部门、直接上级、高层领导以及与该人才有协同关系的关联部门成为人才评价主体。再次，充分发挥专业组织、第三方评价机构的作用，对人才进行独立、专业评价，还应实行“谁评价、谁负责”机制，增强评价主体的专业荣誉感和法律意识，保障评价的专业性以及公平公正。比如，福建省引进高层次创新创业人才“百人计划”的遴选就委托第三方机构,增加遴选工作的公平公正性。
汪怿：首先要改变的是评价主体的“急脾气”。套用建筑装潢领域的行话——有什么样的业主，就有什么样的设计；在人才评价领域，有什么样的评价主体，就有什么样的评价机制。因此，作为评价主体，要树立科学人才观，真正发挥人才评价在发现人才、识别人才的重要作用。
一是发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用，加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度，要引入第三方评价，对于从事应用研究、社会服务和技术转移的科技人才，由用户、市场和专家等相关第三方参与评价。二是注重引入国际同行评价，让处在国际前沿的专家进入评估委员会，加大国际匿名评审的范围，一方面，确保国际前沿的视角来测度人才的成果，另一方面，确保人才评价的客观公正。三是遴选国内外各学科领域的优秀学者、专家等，逐步建立和完善科技人才评价专家数据库，建立健全评价责任和信誉制度，让内行的专家来评优秀的人才。
如何根据分类评价要求，建立更符合人才成长规律的评价考核方式？&
◆目前的人才评价方式还没有针对不同的人才类型进行设计，即使提出了相应的方式方法，也缺乏可操作性
◆对从事基础和前沿技术研究、应用研究等不同活动的人员建立分类评价制度，评价重点从研究成果数量转向研究质量
萧鸣政：人才评价的方式，在建立分类科学的人才评价机制中十分关键。基础研究人才评价，适当延长评价考核周期，以同行学术评价为主，注重引入国际同行评价，应用研究和技术开发人才评价，突出职业特点能力和业绩，突出市场化评价，哲学社会科学人才强调社会化评价。目前的人才评价方式与方法，还没有针对不同的人才类型进行设计，即使针对不同人才的评价提出了相应的方式方法，也缺乏相应的可操作性。因此，建议针对不同类型人才、国家与组织战略，进行绩效分析，进行成才规律分析与工作周期分析，设计工作绩效的核心指标与关键指标；采用工作分析、组织分析与关系分析技术，确定不同岗位与职业的评价主体及其数据库，进行抽样匿名评价制度。
对于业绩突出的“三无”人员，以及偏才怪才，应该借鉴市场评价，以实绩论英雄，以用户与经济指标进行评价，我们要采用社会评价与市场评价相结合的方式进行评价，提高包容性，以市场认可、群众认可与社会认可为原则进行评价，不拘一格降人才。
汪怿：对从事基础和前沿技术研究、应用研究、成果转化等不同活动的人员建立分类评价制度，即对基础研究人才，突出尖端前沿引领，实行同行评价，增加国际同行评价比例，突出中长期目标导向，坚持以理论研究成果及影响度为重要的评价指标，评价重点从研究成果数量转向研究质量、原始创新价值和实际贡献。对应用开发人才，注重创新创造业绩，强化产学研融合，破除不适当的论文要求。对成果转化人才，注重转化后形成的产值、利润等经济效益和吸纳就业等社会效益，进一步强化实践能力评价。
周涛：现在一些青年教师，不专注于自己的学术问题，而是思考如何才能在3-5年内评选成为杰青，又或者3-5年内获得一个国家科技进步奖。而“运作”这些人才计划和科技奖励，并不是学术研究成果丰硕，国际影响力巨大之后水到渠成的产物。这使得很多学者没有办法集中在深入的研究中，变成了长袖善舞的“资源型学者”。我们的评价机制要改变这种现状。
我建议对于杰出学者或者杰出科研成果的评价，要让参评人用短小精炼的篇幅写英文的成果说明，提高五年内无合作记录的海外学者作为评委的比例。降低甚至在很多场合取消掉大专家会评，因为足够多的通讯评审已经可以体现出参评人员的情况，比如有的有超过5个评审专家的意见，那么不需要再专门进行一次会评。会评因为有评委到场，容易形成换票、拉关系、做工作等等问题。
评价结果怎样做到客观公正，更有说服力？&
◆对于人才评价内容与结果，应该突出“三效”“五认可”原则，使人才评价结果更具客观性与说服力
◆对过程、对评审原因进行完全公开透明的公示，引进社会力量监督，最大程度上杜绝拉关系、走后门现象
张耕耘：目前的评价体系，需要对过程、对评审原因进行完全公开透明的公示，引进社会力量监督，这样才能最大程度上杜绝拉关系、走后门现象。这一点上，深圳市做得就比较好，全程或大部分过程公开透明的项目数量居全国前列。
萧鸣政：对于人才评价内容与结果，应该突出“三效”性，即效果、效率与效益。增加绩效指标、经济指标，进行国际认可、社会认可、业内认可、市场认可与群众认可的“五认可”原则。这样才能使人才评价结果更具客观性与说服力。
魏建文：近年来，我们一直在职称评价中探索维护评价的公平公正性。从加强评审制度建设入手，出台评审办法，明确主管单位、评委会、人社部门各方面的职责，规范申报人、工作人员和评委的行为。加强监督体系建设，提高职称评审工作的准确性和透明度，加大社会群众的广泛参与和监督力度；对在进行职称评审工作环节的评委库抽取评委和评审会议两个环节进行监督，杜绝职称评审工作中的不正之风。譬如，广东省在今年的教授级高级工程师评审中，实行厅纪检专员对评审全程监督，严格执行评审工作纪律、廉政纪律和保密纪律，评委们都签订工作责任书，通讯工具统一保管。这些举措的实施，在保证评审客观公正性上取得较好效果。
&&&&&& &履行省人才工作宣传小组职责，负责全省人才工作宣传的宏观指导和协调;制定全省人才工作宣传计划，协调各新闻媒体，加强人才工作和优秀人才典型宣传;负责全省宣传文化人才队伍建设，负责组织实施&齐鲁文化英才&评选工作，联系一批优秀宣传文化人才;完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 加强与党外人才的联系，发现、培养、选拔、推荐党外优秀人才；会同有关方面制定实施非公有制经济和新社会组织人才队伍建设的规划、政策和意见；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 参与研究制定全省人才队伍建设规划；研究提出人才队伍建设有关机构编制政策规定并组织实施；负责省级有关部门人才工作机构、编制等事项的审核与调整，对市、县人才工作机构、编制等业务进行指导和监督检查；探索研究有利于引进高层次人才的机构和编制使用办法并组织实施;完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责联系科技工作者，引导科技人才为全省经济社会发展积极发挥作用；负责组织实施&山东省青年科技奖&、&山东省优秀科技工作者&评选表彰工作；参与全省科技人才发展的政策制定；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责将人才资源开发纳入全省国民经济和社会发展总体规划；负责了解掌握全省重点区域和服务业发展对人才的需求情况，会同有关方面制定相关政策措施;参与制定落实创业人才支持政策；参与定期开展重点领域人才需求预测与发布；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责研究制定企业经营管理人才队伍建设规划并组织实施，联系一批优秀企业经营管理人才；组织指导企业经营管理人员的教育培训工作；参与制定落实创业人才支持政策；参与企业领域&泰山学者&、创新团队建设工程组织实施工作；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责研究制定教育人才队伍建设规划并组织实施；负责国家级教学名师、省级教学名师等人才工程的组织实施；负责组织实施省属高校人才工作目标责任制考核；协调组织高校领域&泰山学者&、创新团队等工作；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责研究制定全省科技人才队伍建设规划并组织实施，联系一批优秀科技人才；负责科技人才成果转化工作，组织重大科技攻关，推进产学研结合；负责省自然科学基金、省杰出青年基金、优秀中青年科学家科研奖励基金等的管理工作；负责组织实施省属科研单位、省级以上高新技术产业开发区人才工作目标责任制考核；协调组织科研院所领域&泰山学者&、创新团队等工作；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责制定落实为我省高层次人才提供居留、出入境及其他便利的政策；负责为国家&千人计划&、&泰山学者&海外特聘专家等外籍引进人才(经省级人民政府或国家部局及部门推荐)及其随迁外籍配偶和未成年子女，办理《外国人永久居留证》或多次往返签证；负责协调具有中国国籍的引进人才(华侨应取得回国定居资格)，不受出国(定居)前户籍所在地限制，在省内就业地城市落户；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& &负责研究制定社会工作人才队伍建设规划；负责全省社会工作人才培养和选拔工作，联系一批优秀社会工作人才；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责制定实施促进人才投资优先保证的财税政策；负责人才工作经费保障、拨付使用、管理监督等工作；负责研究制定会计人才队伍建设规划并组织实施；负责会计高端人才的选拔、培养与跟踪服务管理工作；会同有关部门研究制定改善和提高优秀人才工作和生活条件的有关政策措施;完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责全省专业技术人才队伍建设综合管理，牵头研究制定和组织实施专业技术人才队伍建设规划和政策；负责&两院&院士、&百千万人才工程&国家级人选、国务院政府特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家等推荐、选拔和管理服务工作，联系一批优秀专业技术人才；负责全省高技能人才队伍建设综合管理工作，牵头研究制定和组织实施技能人才队伍建设规划和政策；负责省首席技师等推荐、选拔和管理服务工作，联系一批优秀高技能人才;拟订留学回国人员来我省工作的政策并组织实施；协调组织各类园区做好海外人才引进等工作；负责制定人力资源流动政策、人力资源市场和专业性人才市场建设和管理工作；责定期开展重点领域人才需求预测与发布；负责引进海外高层次人才的待遇落实，组织各类高层次人才开展服务社会活动；会同有关部门建立健全人才资源统计制度；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责研究制定农村实用人才队伍建设规划并组织实施；深入推进新农村人才资源开发&绿色行动&，负责全国优秀农村人才、中华农业英才、省乡村之星等优秀农村实用人才申报、推荐和管理服务工作，联系一批优秀农村实用人才；会同有关部门做好农业科技、经营、管理等方面人才培养、引进和管理工作；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责商务人才队伍建设和各类商务专业人才教育培训工作；负责组织实施省级以上经济开发区人才工作目标责任制考核；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责研究制定全省文化艺术人才队伍建设规划并组织实施；负责制定实施文化艺术人才引进培养政策，实施齐鲁文化名家工程、文化行业高技能人才评选培养工程;联系一批优秀文化艺术人才；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责研究制定卫生人才队伍建设规划并组织实施；负责卫生领域重点人才工程的组织实施，联系一批优秀医学领军人才；负责组织实施省属医疗机构人才工作目标责任制考核；参与省属医疗卫生单位&泰山学者&、创新团队等工作；会同有关部门做好各类优秀人才的医疗保健工作；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责推动我省对外人才交流；会同有关部门做好外国专家管理服务和出国培训工作；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责研究制定省管企业人才队伍建设规划并组织实施;负责&双百人才工程&组织实施工作，联系一批优秀国有企业经营管理人才;负责协调组织全省企业领域海外人才引进等工作;负责组织实施省管企业人才工作目标责任制考核;完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 会同有关部门制定人才统计指标体系和统计办法，做好人才资源统计工作；会同有关部门做好重点领域人才需求预测与发布工作，发布人才统计信息;完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 负责调查研究引进华侨华人人才工作情况并提出政策建议；负责指导、推动涉侨人才合作与交流;负责对华侨、港澳同胞及海外留学人员的联络、接待等友好交往工作；完成领导小组交办的其他工作任务。
&&&&&&& 会同有关部门做好金融领域高层次人才引进培养工作；研究制定金融人才队伍建设规划并组织实施；负责制定金融服务科技创新的政策，积极为科技人员创新创业、成果转化等提供投融资服务；牵头开展金融人才队伍建设课题调研；完成领导小组交办的其他工作任务。
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建筑行业人才需求调查分析报告
来源： 作者：jzgcx 添加时间： 17:03:46
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&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 建筑行业人才需求调查分析报告
建筑企业要想在市场中取得竞争优势，人才作为第一资源的主导作用越来越突出。企业竞争已经不再局限于市场、资金、技术、管理等方面，人才的竞争上升到了关系企业生死存亡的战略地位。
为了抓住机遇，应对挑战，科学定位，确定人才培养目标，我们在2010年5月至11月期间走访了四川省建工集团、四川省华西集团、保利房地产开发集团、四川省路桥集团等单位，通过小型座谈会和直接交流等方式，对四川省建设行业的背景进行了广泛深入的调查和研究。
一、建筑行业人才基本现状
我省现有建筑施工企业2390家，其中特级资质2家、一级资质130家，二级资质492家。拥有工程监理企业193家，勘察、设计单位499家。2008年全省完成建筑业总产值2000亿元，同比增长18.7%；实现利税总额45.3亿元，同比增长41.9%。其中年度完成建筑业总产值超亿元的企业144家，超5亿元的企业17家，超10亿元的企业6家，四川省建工集团、中建五局等均达到200亿元以上，还有部分企业凭借其雄厚实力，将经营范围扩展到了房地产、工业领域。至今，全省共有23项工程、25个企业获得&鲁班奖&。152项工程获省芙蓉奖，854项工程获省优质工程奖，工程质量水平已跻身全国前列。省建筑行业共有施工企业2390余家，从业职工约120万人。生产第一线的技术与管理人员，绝大部分仅具备中职或中职以下学历。
以四川省最大的建筑集团为例，四川建工集团由四川省建筑工程集团总公司（成立于1952年7月、集团母公司、核心企业、湖南省首家房屋建筑工程总承包特级资质企业），和具有特级、一级总承包等多项资质的紧密层子公司第一工程公司、第二工程有限公司、第三工程公司、第四工程公司、第五工程公司、第六工程公司、工业设备安装公司、工程机械厂，以及具有甲级建筑设计资质的集团设计研究院、四川建工集团企业技术中心、四川建筑职业技术学院、四川建筑高级技工学校（五冶职工大学）等单位组成，是一家具有建筑安装、路桥施工、勘察设计、科学研究、人才培训、设备制造、工程监理、招标代理、房地产开发、对外工程承包、劳务合作、进出口贸易等综合实力的大型企业集团。集团现有员工10万余人，各类专业技术人员21800余人；生产经营资本50亿元，年生产（施工）能力400亿元以上。
&四川建工集团成立50余年来，经营版图扩展到全国29个省、市、自治区。先后完成了国内外一大批大型复杂的工业与民用建筑、道路桥梁、水利水电、机电安装、装饰装璜、信息网络、市政等工程设计、施工任务，其中，300余项工程分别荣获四川省优质工程奖、四川省芙蓉奖、国家优质工程奖，连续10年荣获31项中国建筑工程鲁班奖。20世纪50年代开始，四川建工集团就跻身国际市场，先后在30多个国家、地区完成了200余项经援项目和承包工程。目前，正着力开拓东欧、非洲、西亚和东南亚市场，并与美、日、德、法、澳等国家企业建立了良好的业务关系。
近年来，四川建工集团大力弘扬&一流、超越、精作、奉献&的企业精神，积极实施&全员入市&的战略方针，旨在实现&打造中国建筑航母&的宏伟目标。综合实力在年连续六年跻身四川省百强企业前列，居非垄断性行业榜首。年连续七年进入中国企业500强，并连续五年入选&中国承包商及工程设计企业双60强。以我省最大的建筑集团企业四川省建筑集团总公司为例，职工总数为10万人，其中，专业技术和管理人员为21800人，占职工总数的21%；而专业技术和管理人员中高职和本科以上学历的占30%，只占职工总数的6.5%。全省建设行业大专及以上学历的管理人员比例就更低，这个比例也低于全国平均水平，与四川省建立适应社会主义市场经济要求的建筑队伍组织结构和对构建大型企业集团的资质要求有不小的距离。因此，近几年来企业需要补充大量的高层次的专业管理人员，以尽快提高本企业的技术和管理水平，提高企业资质水平，适应社会主义市场经济的挑战。
&建设部在全国建设教育工作会议上提出&科教兴业&战略。随着建设行业改革的不断深入，产业结构的不断调整，建设工程设计与施工技术中新材料、新设备、新工艺、新技术的不断涌现，以及大型工程的国际化招标、投标政策的推行，建筑市场逐步趋向规范化、国际化。这一战略性转移，促使我们必须迅速有针对性地调整教学内容和教学方法适应建筑市场的实际需求，以提高建设行业技术人员的整体素质和国际竞争能力。为达到这一目标，建设部启动了以构建和实施人才培养为目标的&万&千万工程&，即在&十一五&计划和2010年远景规划中，造就万名学术和技术带头人；造就十万名建设技术业务骨干；培养百万名建设专门人才；培养千万名建设熟练技术工人和劳务人员。随着这项工程在我省的逐步落实，培养建设人才的任务十分艰巨。
随着时代的进步，我国建筑和基本建设管理体制，建筑施工企业的生产方式和组织结构发生了深刻的变化，以工程项目管理为核心的企业生产经营管理体制已基本形成，建筑施工企业普遍实行了项目负责制和项目成本核算制，同时，工程项目管理作为一门应用科学，其理论研究也逐步得到了各方面的重视。目前我省建筑市场急需一支懂技术、会管理、善经营的职业化的建筑施工企业项目经理队伍。然而，由于建筑类普通高等教育培养人才的过分专业化、学科化，现在社会上建设类高等职业教育又出现空档，中职教育层次偏低等原因，这样集专业、管理、经济、法律、税务、计算机等知识为一体的应用型、复合型高级建筑人才变得紧俏起来。以发达国家高等职业院校在校生占整个高等教育在校生的比例，大多已达到30%～60%，而我国尚不足10%，有很大的发展空间。
二、建筑行业对毕业生的需求
&&&1、随着建筑行业整体发展趋势好，建筑企业对土建类工程技术专业毕业生的需求趋旺。
&&&2、建筑工程、建筑学、电气工程技术、建筑设备与工程、给排水工程、暖通工程、财务管理、企业管理、工程造价、道路与桥梁是2001年至2008年建筑企业招聘职位的前十位。&&&&3、建筑企业对这十大热门专业的需求量占建筑行业对毕业生需求量的80%，近年来还以增幅12%的速度稳步增长。
&&&4、高职成为建筑业招聘毕业生的基本学历要求。
&&三、建筑行业人才的发展趋势
&&&&1、随着行业的大发展和高增长，会拉动行业对人才需求。2011年建筑业的企业人才需求将较2009年有较大幅度的增长，预计增长幅度将超过30%；建筑业人员需求3.0万人。
&&&&2、技术类专业人才成为建筑业招聘永恒的主题，行业的高增长将带来此类人才需求量的放大。2012年企业对技术类人才的需求将占到总需求的35%。
&&&&3、2011年建筑行业人才竞争将更加激烈。四川建筑市场正逐步全面开放，企业竞争的加剧必将带来人才的激烈竞争。
&&&&4、2011年建筑行业企业招聘中、高职毕业生的十大热门专业是：建筑工程、建筑学、电气工程技术、建筑设备与工程、给排水工程、暖通工程、工程造价管理、项目管理、企业管理、道路与桥梁。
&&& 建筑设备工程类专业一直是企业需求毕业生的热门专业，而且历届毕业生就业率一直较高，呈每年上升趋势。}