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北森创始人：分拆人力资源部？已是必然
最近，人力资源领域异常活跃，大家在争论一个话题：是否应该分拆人力资源部但凡争论出现之处，通常都是某一行业或者专业领域出现转折点时，让我想起了五年前的所经历类似争论，以及残酷的现实。　　五年前，北森纠......
　　最近，人力资源领域异常活跃，大家在争论一个话题：是否应该分拆人力资源部&&但凡争论出现之处，通常都是某一行业或者专业领域出现转折点时，让我想起了五年前的所经历类似争论，以及残酷的现实。　　五年前，北森纠结于是否开发基于Saas的人才管理软件&&当时，市场上正在进行着激烈地争吵：云计算只是一个制造出来的概念，还是软件行业的未来&&甲骨文的CEO埃里森也曾称：云计算的概念极为愚蠢。　　然而，五年后，当我走进硅谷，看到遍地的云计算公司时，最大的感受时：云计算已经主导了软件行业。其实争论出现时，就已经成为趋势，只是你不肯接受罢了。但接受也罢，反对也罢，我们谁都无法阻挡历史的进程，甲骨文也错失了云计算发展的最好时点。　　非常庆幸，北森转型了人才管理软件，这逼迫我研究了大量的资料，与教授、顾问及HRD进行了大量的访谈，并走访了许多公司。我认真对比了在人才管理实践方面做的卓越和一般的公司，他们在人才获取、公司业绩以及组织架构上，有一个根本的差异：“人才管理最佳实践的公司，均特设了独立的人才管理部门”　　这也使我坚信：“人力资源部最终会被分化成两个部门”: 　　首先，人才管理正在成为人力资源的未来　　无论是正方拉姆.查兰（Ram Charam），还是反方戴夫.尤里奇(Dave Ulrich)，他们都表达了一个共同观点：人才、领导力和组织能力成为人力资源部面临的一个最大的挑战。　　北森一直的观点是：“人才并非稀缺品，只是没有被开发出来”，但人才却是最看不透、捉摸不定的东西。由此，企业面临的挑战是：如何建立人才管理系统，以帮助公司持续地吸引、甄选、发展、和保留关键人才，以支持公司的战略。　　其次，人才管理已经成为技术性非常强的工作　　当我们考虑吸引、甄选、发展和保留人才时，就出现了如何定义关键人才&&如何评估识别关键人才&&用什么样的方法培养和发展人才&&等等一系列的问题。　　这里面有大量的能力技术、评估技术及发展技术，而这些技术依赖于大量的学习、研究与实践。掌握这些专有的人才管理技术，即使对于心理学背景的专业人士，也需要投入两到三年的时间，才能够胜任。　　最后，人才管理的主角是管理者，而非HR　　在最佳实践的公司中，HR通过战略及组织盘点，澄清公司在未来三年内需要的人才及能力变化，而对于人才的识别、培养和发展，则由业务管理者承担这一职责。　　这意味着，HR需要确保业务管理者能够掌握潜力评估、能力评估、并在实际工作中，通过一些必要的反馈技术、教练技术去培养并发展一个后备人才。　　这使人才管理的工作更具挑战性，我们必须建立必要的流程，对业务管理者进行的指导和督促。只有分拆成为一个独立的职能，人才管理的工作才能够真正落到实处。　　------　　我大学毕业时，企业通过经验和业绩来评估人才，　　十年前，企业通过胜任能力，即素质模型来评估人才，　　五年前，企业开始通过潜力来评估人才　　……　　企业评估潜力，并设法留住那些高潜人才，将其发展为角逐顶尖职位的候选人。显然，评估与甄选人才演变成了一个“技术活”。这就必须有一个独立的职能去完成一系列的工作。　　在北森转型的这几年期间，我发现：大量的公司在人力资源部下设立了组织发展部，负责人才管理的工作。而激进的企业，则设立了人才管理总监，甚至首席人才官等职位。　　显然，分拆出人才管理部门，已是必然趋势！无论它归属于人力资源部之下，还是平行于人力资源部。　　————————　　本文作者纪伟国，北森联合创始人　　将北森从一家测评公司转型成为测评、招聘及人才管理云计算软件公司，为客户提供人才测评、招聘管理系统、继任管理系统、绩效管理系统、360评估反馈等一体化的人才管理云软件。本人大三毕业，学校给我一张报道单，让我去成都市人力资源与社会保障局报到，我去哪里报到啊？_百度知道
本人大三毕业，学校给我一张报道单，让我去成都市人力资源与社会保障局报到，我去哪里报到啊？
报道单是交在宁夏街的人力资源与社会保障局，请采纳。如有其他问题。我们当时就是交在哪儿的。如有用，欢迎咨询你现在在哪个城市呢
能找到宁夏街不？
你在哪儿？具体点。我来带你
你对成都市区哪儿比较熟悉？
都不熟悉，在绵阳读的书
那你干嘛去温江了？
规定什么时候必须交没？
从温江坐车来成都，会吧？
会啊，我准备明天去
温江到成都的车在哪个站停，知道不？
不知道，到了成都再说吧，我需要什么资料？
把你报到证拍个照片，我看看吧！因为我是两年前办理的了，不记得太清楚
还没有回家
那回家了，拍给我看看
我也是男的
不怎么，感觉怪怪的
如果你不愿意男的帮你就算了嘛
我不捡肥皂的哈
不是，开个玩笑
你真是男的？
我还以为是个妹子呢
妹子是我的，肥皂是你的
你干嘛弄个妹子头像？勾引肥皂？
我朋友弄的，本来想弄dota2的头像的
我需要什么资料，知道不
确实不太记得了。你可以按照报到证上的要求进行
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就是去人力资源那报道啊
人力资源与社会保障局是同一个地方。
我知道，具体在成都哪里，我需要什么资料？
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出门在外也不愁我是本科女，27岁，在上海，一直从事客户服务工作。现在想转行学人力资源。想问下要去哪里培训比较好。_百度知道
我是本科女，27岁，在上海，一直从事客户服务工作。现在想转行学人力资源。想问下要去哪里培训比较好。
含畅肠扳段殖灯帮犬爆华金量比较高好找工作。我主要没有相关工作经验，又不想去公司找个小助理 从头做起，主要是生活压力不允许。希望从事HR行业或者有过类似经历的人给个参考。谢谢
第一步，可以先考个企业人力畅肠扳段殖灯帮犬爆华资源管理师（一级或二级），先入行，干中学；第二部，可以读MBA人力资源方向，既可以提升学历，又可提升管理水平。
采纳率100%
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先去考个二级企业人力资源管理师吧，那个好好学一下，还是能学的好多人力资源管理方面的知识的。
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出门在外也不愁为企业的人力资源部做一个培训计划..._百度知道
为企业的人力资源部做一个培训计划...
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一、企业培训计划制定的步骤： 　 1.第一步：确认培训与人力发展预算。 　　 制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。 　　 2.第二步：分析员工评价数据。 　　 公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。 　　
3.第三步：制订课程需求单。 　　 根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。 　　 第四步：修订符合预算的清单。 　　 经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。 　　 5.第五步：确定培训的供应方。 　　 当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。 　　 6.第六步：制订和分发开课时间表。 　　 人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。 　　 7.第七步：为那些培训安排后勤保障。 　　 培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒缉袱光惶叱耗癸同含括店或其他一些外部的地点进行培训时。 　　 8.第八步：安排课程对应的参训人员。 　　 即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。 　　 9.第九步：分析课后评估，并据此采取行动。
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太感谢了，真心有用
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培训需求的调查培训课题的选择培训机构和培训讲师的选缉袱光惶叱耗癸同含括择与被培训人进行培训内容的沟通
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培训计划分为：外部培训、内部讲师培训、请老师回公司内训。
1、首先必须要明确你培训的目的或自己想要得到的结果。2、找到能够帮助你达到这样结果的人或培训公司。3、提前调查和研究这个人或这家培训公司之前的效果。4、把培训的目的细分化，把最终要达成的结果分割成一个一个的小目标来做。5、把所有你认为重要的问题罗列出来。
首先明确培训的目的和培训的对象，然后确定培训的时间，地点，以及培训希望达到的效果，再选择老师进行内训，抑或直接找专业培训机构进行拓展训练。您的问题有点抽象，所以不能给您提供实质性的意见，不过建议您去搜搜长沙卓航，他们比较精通这个
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出门在外也不愁每年的五月一日是五一国际劳动节
止汗剂在欧美已经有超过100年的历史，爱美人士已经习惯每天使用止汗剂来保持自身清新干爽和清爽体味。但在中国目前还未普及，跟着爽身香体专家——舒耐，一起探究夏日全天清新干爽的秘密吧！
你所不知道的止汗剂
夏季天气闷热，心情也容易烦躁，不少人都有腋下汗湿黏腻的困扰，止汗剂应运而生，让你保持时刻清爽，远离黏腻烦恼。
止汗剂香味更加私密，清淡，不同于香水的浓烈外放。更重要的是，止汗剂带来的干爽感觉，是香水不能比拟的。
如今，使用止汗剂已经成为一种潮流，很多达人们每天都会使用止汗剂。那么，你适合使用止汗剂吗？
我们无法预测重要时刻会什么时候发生，建议每天使用止汗剂，保持全天清新干爽，一旦重要时刻到来，清爽为你加分！
小小止汗剂，挑选大学问
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因为其字面意思，被许多人误解为会堵塞毛孔，停止汗腺工作的奇葩产品，那么到底止汗剂是如何保持肌肤干爽的呢？
对于止汗剂，很多人都有一些想当然的误解，甚至被传成了一些世纪谣言。现在让我们一起来揭开这个误区吧！
很多人对止汗剂的工作原理并不了解，认为是因为堵住了毛孔，导致汗液不能顺畅排泄，其实这也是一种误区哦。
真相只有一个：止汗剂吸汗的物理作用仅存在于皮肤表面，而且面积十分小，正常的生理机能是不会受到影响的！}