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问题提出时间： 13:19:18
朋友的公司裁员 我朋友不幸被裁掉了公司不肯赔钱给他 如果给他安排一个岗位 工资只有基本工资
情况是这样的 朋友的公司裁员 然后我朋友不幸被裁掉了，但是他不甘心因为合同没有到期 所以请了律师 让赔偿3个月的工资 但是他现在担心一个问题就是 公司不肯赔钱给他 然后给他安排一个岗位 工资只有基本工资 没有提成（他是做业绩提成的） 这样他非常不愿意 就担心这个问题，，我不懂法 不知道有没有知道解决的办法呢？还有就是 他马上过1.2个月就有新单位可以上班了 但是这1.2个月里面 他也不知道怎么混了。。非常烦恼 不知道大家有没有办法可以帮助一下呢~~万分感谢！！！
行业分类：法律咨询类
回答时间： 14:41:01
你朋友的仲裁请求首先要明确，是解除劳动合同还是要求继续履行劳动合同。
如果仲裁裁决要求继续履行劳动合同，你朋友也可以在合同期内，提前一个月通知单位，要求解除合同。
要求继续履行合同的风险是：你朋友与单位的纠纷，由可能经历仲裁，法院一审甚至二审，仲裁和诉讼时间极有超过2个月。
所以建议你同意解除劳动合同并要求赔偿．
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回答时间： 14:47:32
提以下4点供参考：
1. 根据《劳动合同法》，用人单位非过失性解除合同或裁员，必须提前30天通知劳动者或支付一个月工资作为代偿金（第四十条）并支付经济补偿金，满一年给一个月工资，6个月以上算一年（第四十六条）。如果公司拒绝支付，可以提起劳动仲裁申诉（5.1以后劳动仲裁不要钱）。如果你不希望再干下去了，建议走申诉途径，可以获得上述经济补偿标准的二倍赔偿金（第四十八条）。
2. 工资标准按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算,劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的,按本市职工最低工资标准计
3.单位安排的其他工作，如果你朋友不愿意干，还是应该给你朋友经济补偿的。应该补偿你3个月的工资。经济补偿金的工资计算标准是企业正常生产情况下，劳动者前12个月的月平均工资，劳动者的月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资计。这里的工资应该是基本工资加补偿工资。
4. 你朋友马上过1-2个月就有新单位可以上班了 ，这还是很好的，正好有一个调整期，可以在这1-2个月内调整心情和精力、这1.2个月里面 他也可以为新单位新岗位的工作做一些业务准备。
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回答时间： 20:38:44
既然有了新工作，就不用太计较了，否则官司持续较长时间，有可能影响新工作的。
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回答时间： 16:17:18
你朋友的仲裁请求首先要明确，是解除劳动合同还是要求继续履行劳动合同。
如果仲裁裁决要求继续履行劳动合同，你朋友也可以在合同期内，提前一个月通知单位，要求解除合同。
要求继续履行合同的风险是：你朋友与单位的纠纷，由可能经历仲裁，法院一审甚至二审，仲裁和诉讼时间极有超过2个月。
所以建议你同意解除劳动合同并要求赔偿．
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回答时间： 19:38:02
你朋友的仲裁请求首先要明确，是解除劳动合同还是要求继续履行劳动合同。
如果仲裁裁决要求继续履行劳动合同，你朋友也可以在合同期内，提前一个月通知单位，要求解除合同。
要求继续履行合同的风险是：你朋友与单位的纠纷，由可能经历仲裁，法院一审甚至二审，仲裁和诉讼时间极有超过2个月。
所以建议你同意解除劳动合同并要求赔偿．
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回答时间： 08:20:25
被公司辞退要给两倍工资的。
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回答时间： 11:53:54
你朋友的仲裁请求首先要明确，是解除劳动合同还是要求继续履行劳动合同。
如果仲裁裁决要求继续履行劳动合同，你朋友也可以在合同期内，提前一个月通知单位，要求解除合同。
要求继续履行合同的风险是：你朋友与单位的纠纷，由可能经历仲裁，法院一审甚至二审，仲裁和诉讼时间极有超过2个月。
所以建议你同意解除劳动合同并要求赔偿．
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回答时间： 12:27:08
其实遇到这种事很闹心，不过楼主的官司打赢还是打输都是一种不太好的回忆，所以换成是我，就会另谋出路，找一个兼职干干，一年后不就又能有好的工作了么？心态很重要，不要太斤斤计较，对身体不好。
以上只是个人看法，仅供参考啊。
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回答时间： 13:03:30
根据《劳动合同法》，用人单位非过失性解除合同或裁员，必须提前30天通知劳动者或支付一个月工资作为代偿金（第四十条）并支付经济补偿金，满一年给一个月工资，6个月以上算一年（第四十六条）。如果公司拒绝支付，可以提起劳动仲裁申诉（5.1以后劳动仲裁不要钱）。如果你不希望再干下去了，建议走申诉途径，可以获得上述经济补偿标准的二倍赔偿金（第四十八条）。
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回答时间： 13:26:36
打平台电话、法律服务咨询。
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回答时间： 15:38:18
你朋友的仲裁请求首先要明确，是解除劳动合同还是要求继续履行劳动合同。
如果仲裁裁决要求继续履行劳动合同，你朋友也可以在合同期内，提前一个月通知单位，要求解除合同。
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回答时间： 15:56:03
现状。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
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这个问题已提出一个月以上，回答功能关闭，如需求助可重新怎么样才能不需要提前30天辞职，尽快离开公司啊_百度知道
怎么样才能不需要提前30天辞职，尽快离开公司啊
进公司的时候说是每个月15好发工资。 不过我根本没有交过回执单，公司要搬到很远的地方。我不知道我有没有办。我住现在住的地方。进公司的时候说有提成，本来上班也很远了？公司没有组织过培训，9月和10月都是月底才发的，周三才说而下周一就要搬走，现在公司要搬走就更远了。公司的员工听说都办了社保，11月也月底发。可是公司到了11月才给我转正。我一个人在外面住，可是他们都说没有见过社保卡，试用期三个月，估计老板是怕我也走才给而我转正的吧。最后一点。那时候公司走了很多人。然而公司没有提前跟我说，也没有交过照片，到哪里上班根本不可能，所以我想我没有办社保。哪怕一个月的工资不要，可是每个月都迟发，才签合同我7月份进公司。我想我现在是否可以立刻辞职离开公司。现在我不想做了，我也没有掌握公司什么机密。我根本没有时间找房子。老板会有什么把柄让我赔钱或者不让我走，我上班很困难。然而公司没有任何解释，我想马上离开公司
提问者采纳
我觉得你是可以直接辞掉的首先声明我只是法律的学习者，你辞职，你和公司是签了劳动合同的，因为单位是存在过错的，还应支付经济补偿。对于你这样的问题，他不仅要支付你工作的工资、未办社保这都是违法劳动相关法律规定的，公司延迟发放工资，而且由于是他的过错，他没有理由强制你继续留在公司的，也就是单方解除劳动合同
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其他2条回答
以用人单位违法为由向劳动仲裁部门提起仲裁，可以随时离开公司。
想办法让公司主动辞你，这样合同不到，公司还要赔你钱，认真研究一下合同条款，找个不在赔偿条款内的错误违反。或者去骂一顿打一顿你的领导
辞职的相关知识
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[size=+0]新讲解第9号—职工薪酬
[size=+0]目录
　　一、修订概况
　　二、主要变化
　　三、详细解读
[size=+0]　　正文
　　一、修订概况
　　（一）财政部发布的修订文件
[size=+0]关于印发修订《企业会计准则第9号——职工薪酬》的通知
财会[2014]8号
[size=+0]　　国务院有关部委、有关直属机构，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局，财政部驻各省、自治区、直辖市、计划单列市财政监察专员办事处，有关中央管理企业：
　　为了进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，根据《企业会计准则——基本准则》，我部对《企业会计准则第9号——职工薪酬》进行了修订，现予印发，自日起在所有执行企业会计准则的企业范围内施行，鼓励在境外上市的企业提前执行。我部于日发布的《财政部关于印发〈企业会计准则第1号——存货〉等38项具体准则的通知》（财会[2006]3号）中的《企业会计准则第9号——职工薪酬》同时废止。
　　执行中有何问题，请及时反馈我部。
　　附件：企业会计准则第9号——职工薪酬
　　　　　　　　　财政部
　　　　　　　　　　　　　　日
[size=+0]　　（二）修订背景
　　修订前的《企业会计准则第9号——职工薪酬》主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理，实施至今已逾7年，对于规范企业职工薪酬的会计核算，加强企业职工薪酬相关信息的披露，以及保护企业职工权益发挥了重要的积极作用。
　　随着我国市场经济的发展，多层次社会保障体系逐渐完善，企业向职工提供福利的形式不断丰富，尤其是离职后福利计划日益发展，对职工薪酬的会计核算及相关信息披露提出了新的挑战和要求。
　　同时，修订前准则在执行中也暴露出一些问题，主要表现在：（1）关于离职后福利的会计处理规范尚不完整，导致会计实务中离职后福利适用的会计政策、披露的内容等都有所不一致，这客观上亟需根据我国社会保障体系和企业职工薪酬制度的发展，完善职工薪酬准则；（2）缺乏对劳务派遣人员的工资与购买劳务支出的区分、长期辞退计划导致的应付职工薪酬的估计和折现、企业内退职工的工资薪金调整等，需要对准则的相关规定予以补充说明，以提高准则的针对性和可操作性；（3）修订前的《企业会计准则第9号——职工薪酬》准则的正文过于原则，只规范了职工薪酬的定义，确认、计量和披露的基本原则，关于带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量的具体规定散见于准则的应用指南和讲解中，需要对准则、应用指南和讲解中的相关内容进行整合，充实和完善准则。
　　此外，2011年国际会计准则理事会对《国际会计准则第19号——雇员福利》进行了重大修改，取消了区间法，要求全额确认重新计量设定受益计划净负债或净资产的变动，简化了设定受益计划的列报模式。修订后的《国际会计准则第19号》发布后，得到了全球各利益相关方的支持，为其他国家或地区完善关于职工薪酬的会计准则提供了有益的参考。
　　为进一步规范我国企业会计准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，并保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同，财政部会计司借鉴修订后《国际会计准则第19号》中的做法，结合我国实际情况，修订了《企业会计准则第9号——职工薪酬》。
[size=+0]　　二、主要变化
　　修订后的准则引入了离职后福利和其他长期辞退福利，充实和明确了短期薪酬和辞退福利的有关规定，适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，涵盖了除以股份为基础的薪酬以外的各类职工薪酬。修订后准则的主要变化见下表：
[size=+0]修订后《职工薪酬》准则的主要变化
[size=+0]变化点
[size=+0]内容
[size=+0]充实了离职后福利的内容，新增了设定受益计划的会计处理
[size=+0]修订前准则没有提出离职后福利的类别，除企业为职工缴纳的保险、失业保险等各种社会保障费用和企业年金外，没有关于离职后福利的相关规范。修订后准则增设“离职后福利”一章，区分设定提存计划和设定受益计划，完整地规范了离职后福利的会计处理。
[size=+0]充实了短期薪酬会计处理规范，将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中
[size=+0]修订前准则没有提出短期薪酬的概念，修订后准则单设一章规范短期薪酬的会计处理，变化有：（1）将现行应用指南和讲解中关于带薪缺勤，利润分享计划的有关会计处理规定，纳入准则正文；（2）企业缴纳的养老保险、失业保险等社会保险费，实质上向职工提供了离职后福利，属于设定提存计划，将这部分内容调整至离职后福利；（3）企业向职工提供的非货币性福利统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量，解决了修订前准则中非货币性福利计量不一致的问题，提高了准则的可操作性。
[size=+0]充实了关于辞退福利的会计处理规定
[size=+0]修订前准则中提出了关于辞退福利的定义及其会计处理规定，但相对简单，例如，实务中企业向职工提供长期辞退福利的现象比较普遍，修订前准则规定了长期辞退福利的折现率如何确定，但对其他变量所造成影响的处理尚未规范。修订后准则进一步明确了辞退福利与职工为企业提供的服务并不直接相关，要求明确区分辞退福利与离职后福利。同时规定，在报告期末十二月内不需要支付的辞退福利应适用其他长期福利的有关规定，这为职工内退等长期辞退福利的会计处理提供了更充分的指南。
[size=+0]引入其他长期职工福利，完整地规范职工薪酬的会计处理
[size=+0]修订前准则中没有提及其他长期职工薪酬，修订后准则规定其他长期职工福利包括除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的所有职工薪酬；对于不符合设定提存计划条件的其他长期职工福利，其确认与计量应适用设定受益计划的有关规定。这样处理，就解决了职工薪酬种类繁多，准则无法完全列举的问题，完整规范与职工薪酬相关的会计处理问题。
[size=+0]　　三、详细解读
[size=+0]企业会计准则第9号——职工薪酬
[size=+0]第一章　总则
[size=+0]　　第一条为了规范职工薪酬的确认、计量和相关信息的披露，根据《企业会计准则——基本准则》，制定本准则。（制定的目的、依据没有变化）
　　第二条职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。（新增）
　　短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。
[size=+0]　　【解读】养老保险、失业保险不包括在短期薪酬中，而属于离职后福利。
　　带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。（新增）
　　利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。（新增）
　　离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。（离职后福利，如养老保险、失业保险）
　　辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。
　　其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。（新增）
[size=+0]　　第三条本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。
　　未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。（将指南、讲解内容纳入正文）
[size=+0]　　第四条下列各项适用其他相关会计准则：
　　（一）企业年金基金，适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》。（补充养老保险基金）
　　（二）以股份为基础的薪酬，适用《企业会计准则第11号——股份支付》。（没有变化）
[size=+0]第二章　短期薪酬
[size=+0]　　第五条企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。
[size=+0]　　【解读】企业发生的工资、奖金，按照“受益原则”处理：
　　计提时：
　　借：生产成本
　　　　制造费用
　　　　管理费用
　　　　销售费用
　　　　研发支出
　　　　在建工程等
　　　　贷：应付职工薪酬——工资
　　发放时：
　　借：应付职工薪酬
　　　　贷：银行存款
　　　　　　应交税费——应交
　　　　　　其他应收款（收回代垫款）
　　　　　　其他应付款（代扣代缴）
[size=+0]　　第六条企业发生的职工福利费，应当在实际发生时根据实际发生额计入当期损益或相关资产成本。职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量。
　　【解读】
　　借：生产成本等
　　　　贷：应付职工薪酬——职工福利、非货币性福利
　　借：应付职工薪酬——职工福利
　　　　贷：银行存款等
　　借：应付职工薪酬——非货币性福利
　　　　贷：主营业务收入（公允价值）
　　　　　　应交税费——应交（销项税额）
[size=+0]　　第七条企业为职工缴纳的医疗保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，以及按规定提取的工会经费和职工教育经费，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据规定的计提基础和计提比例计算确定相应的职工薪酬金额，并确认相应负债，计入当期损益或相关资产成本。
　　【解读】
　　借：生产成本等
　　　　贷：应付职工薪酬——社会保险费
　　　　　　　　　　　　——住房公积金
　　　　　　　　　　　　——工会经费
　　　　　　　　　　　　——职工教育经费
[size=+0]　　第八条 带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。企业应当在职工实际发生缺勤的会计期间确认与非累积带薪缺勤相关的职工薪酬。
　　累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。
　　非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。
　　【解读】
　　（1）根据我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，我国企业职工休婚假、产假、丧假、探亲假、病假期间的工资通常属于非累积带薪缺勤。由于职工提供服务本身不能增加其能够享受的福利金额，企业应当在职工缺勤时确认负债和相关资产成本或当期损益。实务中，我国企业一般是在缺勤期间计提应付工资时一并处理，即借记“生产成本”等，贷记“应付职工薪酬”（工资）。
　　（2）当职工提供了服务从而增加了其享有的未来带薪缺勤的权利时，企业就产生了一项义务，应当予以确认和计量，并按照带薪缺勤计划予以支付。
[size=+0]　　【例1】甲公司共有1000名职工，该公司实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪病假，未使用的病假只能向后结转一个日历年度，超过1年未使用的权利作废，不能在职工离开公司时获得现金支付；职工休病假是以后进先出为基础，即首先从当年可享受的权利中扣除，再从上年结转的带薪病假余额中扣除；职工离开公司时，公司对职工未使用的累积带薪病假不支付现金。
　　日，每个职工当年平均未使用带薪病假为2天。根据过去的经验并预期该经验将继续适用，甲公司预计2015年有950名职工将享受不超过5天的带薪病假，剩余50名职工每人将平均享受6天半病假，假定这50名职工全部为总部各部门经理，该公司平均每名职工每个工作日工资为300元。
　　分析：甲公司在应当预计由于职工累积未使用的带薪病假权利而导致的预期支付的追加金额，即相当于75天（50×1.5天）的病假工资20）元，并做如下账务处理：
　　借：管理费用　　　　　　　　　　　　　 22500
　　　　贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤　　　 22500
　　假定日，上述50名部门经理中有40名享受了6天半病假，并随同正常工资以银行存款支付。另有10名只享受了5天病假，由于该公司的带薪缺勤制度规定，未使用的权利只能结转一年，超过1年未使用的权利将作废。2015年末，甲公司应做如下账务处理：
　　借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 　　18000
　　　　贷：银行存款　　　（40人×1.5×300） 18000
　　借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤　　 4500
　　　　贷：管理费用　　　（10人×1.5×300） 4500（冲回未使用）
[size=+0]　　假设该公司的带薪缺勤制度规定，职工累积未使用的带薪缺勤权利可以无限期结转，且可以于职工离开企业时以现金支付。甲公司1000名职工中，50名为总部各部门经理，100名为总部各部门职员，800名为直接生产工人，50名工人正在建造一幢自用办公楼。
　　分析；甲公司在日应当预计由于职工累积未使用的带薪病假权利而导致的全部金额，即相当于2000天（1000×2天）的病假工资60万元（），并做如下账务处理：
　　借：管理费用　　　　　　　　　 90000
　　　　生产成本　　　　　　　　　480000
　　　　在建工程　　　　　　　　　 30000
　　　　贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 　600000
[size=+0]　　【例2】甲公司从日起实行累积带薪缺勤制度，制度规定，该公司每名职工每年有权享受12个工作日的带薪休假，休假权利可以向后结转两个日历年度。在第2年末，公司将对职工未使用的带薪休假权利支付现金。假定该公司每名职工平均每月工资2000元，每名职工每月工作日为20个，每个工作日平均工资为100元。以公司一名直接参与生产的职工为例。
　　①假定2014年1月，该名职工没有休假。公司应当在职工为其提供服务的当月，累积相当于1个工作日工资的带薪休假义务，并做如下账务处理：
　　借：生产成本　　　　　　　　　 2100
　　　　贷：应付职工薪酬——工资　　　　2000
　　　　　　　　　　　　——累积带薪缺勤 100
　　②假定2014年2月，该名职工休了1天假。公司应当在职工为其提供服务的当月，累积相当于1个工作日工资的带薪休假义务，反映职工使用累积权利的情况，并做如下账务处理：
　　借：生产成本　　　　　　　　 2100
　　　　贷：应付职工薪酬——工资　　　　2000
　　　　　　　　　　　　——累积带薪缺勤 100（计提本期休假）
　　借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤　 100
　　　　贷：生产成本　　　　　　　　　　　 100（使用上期休假）
　　③假定第2年末（日），该名职工有5个工作日未使用的带薪休假到期，公司以现金支付了未使用的带薪休假（如果不支付现金，就冲回成本费用）。
　　借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤　　 500
　　　　贷：库存现金　　　　　　　　（5×100） 500
[size=+0]　　第九条利润分享计划同时满足下列条件的，企业应当确认相关的应付职工薪酬：
　　（一）企业因过去事项导致现在具有支付职工薪酬的法定义务或推定义务；
　　（二）因利润分享计划所产生的应付职工薪酬义务金额能够可靠估计。属于下列三种情形之一的，视为义务金额能够可靠估计：
　　1.在财务报告批准报出之前企业已确定应支付的薪酬金额。
　　2.该短期利润分享计划的正式条款中包括确定薪酬金额的方式。
　　3.过去的惯例为企业确定推定义务金额提供了明显证据。
　　（明确了分享计划的确认标准）
[size=+0]　　第十条职工只有在企业工作一段特定期间才能分享利润的，企业在计量利润分享计划产生的应付职工薪酬时，应当反映职工因离职而无法享受利润分享计划福利的可能性。
　　如果企业在职工为其提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内，不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬，该利润分享计划应当适用本准则其他长期职工福利的有关规定。（即考虑折现）
[size=+0]　　【解读】为了鼓励职工长期留在企业提供服务，有的企业可能制定利润分享和奖金计划，规定当职工在企业工作了特定年限后，能够享有按照企业净利润的一定比例计算的奖金，如果职工在企业工作到特定期末，其提供的服务就会增加企业应付职工薪酬金额，尽管企业没有支付这类奖金的法定义务，但是如果有支付此类奖金的惯例，或者说企业除了支付奖金外没有其他现实的选择，这样的计划就使企业产生了一项推定义务。
　　企业根据企业经济效益增长的实际情况提取的奖金，属于利润分享和奖金计划。但是，这类计划是按照企业实现净利润的一定比例确定享受的奖金，与企业经营业绩挂钩，仍然是由于职工提供服务而产生的，不是由企业与其所有者之间的交易而产生，因此，企业应当将利润分享和奖金计划作为费用处理（或根据相关准则，作为资产成本的一部分），不能作为净利润的分配。
　　借：管理费用等
　　　　贷：应付职工薪酬——工资（根据利润分享计划确定的金额）
[size=+0]第三章　离职后福利
[size=+0]　　第十一条企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。
　　离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。其中，设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划；设定受益计划，是指除设定三提存计划以外的离职后福利计划。
[size=+0]　　【解读】
　　设定提存计划（Defined Contribution Plan，DCP）是指企业向一个独立主体（通常是基金）支付固定提存金，如果该基金不能拥有足够资产以支付与当期和以前期间职工服务相关的所有职工福利，企业不再负有进一步支付提存金的法定义务和推定义务。根据我国养老保险制度相关文件的规定，职工养老保险、失业保险待遇即收益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接挂钩，企业承担的义务仅限于按照规定标准提存的金额，属于设定提存计划。
　　设定受益计划是在企业年金计划中根据一定的标准（职工服务年限、工资水平等）确定每个职工退休后每期的年金收益水平，由此倒算出企业每期应为职工缴费的金额。由于职工在退休后每期所能获得的年金是固定的，年金缴费和投资运营的风险都由企业承担，因而也称作“待遇确定型计划”。设定受益计划的会计处理比较麻烦，《国际会计准则第19号——职工福利》大篇幅都在介绍设定受益计划的确认、计量与列报方法，其复杂性主要体现在以下几个方面：
[size=+0]　　（1）在设定受益计划里，企业需要通过精算假设来计量每期的应计年金负债和年金费用。精算假设是对确定企业年金费用各种变量的最佳估计，包括统计假设和财务假设两种。统计假设主要包括死亡率、职工离职率以及职工寿命等；[size=+0]财务假设主要包括折现率、未来的工资水平以及年金基金的投资回报率等。
　　（2）设定受益计划经常会产生精算损益。精算损益是由于精算假设变动以及已实现损益等原因产生的应计年金负债的变化（IAS 19），主要包括对职工离职率的调整、对折现率的调整、职工寿命超出预期产生的差异以及年金基金实际投资回报与预计投资回报的差异等。
　　（3）在设定受益计划中，应计年金负债是一项长期负债，反映企业根据年金计划确定的期末对职工未来应付年金的现值，需要选择一定的折现率进行折现。
　　（4）企业年金费用的确定比较麻烦，一般与企业当期缴费的金额并不相等。所以设定受益计划的实施需要精算师参与。精算师的主要任务是在当前环境下依据一定假设对每位职工的年金价值进行合理的精算，并采用专门的方法[通常有应计退休金估价法（PUC）、累计收益法（ABM）和等额缴费法（LCM）三种]，确定每期应为职工缴费的金额。而员的主要任务则是根据精算师精算的结果计算确定企业每期的年金费用水平，并进行相关的确认和列报。
[size=+0]　　第十二条企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。
　　根据设定提存计划，预期不会在职工提供相关服务的年度报告期结束后十二个月内支付全部应缴存金额的，企业应当参照本准则第十五条规定的折现率，将全部应缴存金额以折现后的金额计量应付职工薪酬。
[size=+0]　　【解读】计提的养老保险、失业保险等，借记“管理费用”等，贷记“应付职工薪酬”，在计提后短期内应支付给相关基金机构，支付时冲减负债，借记“应付职工薪酬”，贷记“银行存款”。
　　如果是在一年后支付，则考虑折现，账务处理为：
　　借：管理费用等（现值）
　　　　未确认融资费用（利息）
　　　　贷：应付职工薪酬（本+息）
　　期末确认利息费用：
　　借：财务费用
　　　　贷：未确认融资费用
　　支付时：
　　借：应付职工薪酬
　　　　贷：银行存款
[size=+0]　　第十三条企业对设定受益计划的会计处理通常包括下列四个步骤：
　　（一）根据预期累计福利单位法，采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。企业应当按照本准则第十五条规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。
　　注意：用人就产生了义务，应确认负债。
　　（二）设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。
　　设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。其中，资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴存资金而获得的经济利益的现值。
　　（三）根据本准则第十六条的有关规定，确定应当计入当期损益的金额。
　　（四）根据本准则第十六条和第十七条的有关规定，确定应当计入其他综合收益的金额。
　　在预期累计福利单位法下，每一服务期间会增加一个单位的福利权利，并且需对每一个单位单独计量，以形成最终义务。企业应当将福利归属于提供设定受益计划的义务发生的期间。这一期间是指从职工提供服务以获取企业在未来报告期间预计支付的设定受益计划福利开始，至职工的继续服务不会导致这一福利金额显著增加之日为止。
[size=+0]　　【解读】为了保护员工利益，国际会计准则在总结世界各国实践经验的基础上形成了预期累计福利单位法。预期累计福利法的特点是：
　　（1）基于员工当前付出的劳务，设定和计算未来福利的支付单位，以便雇主给员工一个承诺。以雇主养老金计算为例，通常在考虑年薪和司龄（公司工作年限）的基础上，通过一个系数来设定员工福利支出的合理性和激励性。
　　（2）用于计算未来福利的现值和雇主当期的准备金。
[size=+0]　　【例3】计算雇主养老金计划的支付单位
　　张先生在年初满45岁并加入了甲公司，当年年薪6万元，以后年均增长5%，假设公司养老金计算公式为：养老金支付单位＝最后年薪×2%（元/月），并假设员工福利计算规则是：工资增长从次年开始计算；退休年龄指领取养老金起始年，该年度不计入缴费；养老金月缴费和月支付均计算期初值。请计算张先生60岁退休时形成的雇主月养老金支付金额。
　　雇主月养老金支付金额=最后年薪×2%=60 000×（1+5%）14×2%=60 000×1. 376（元/月）
[size=+0]　　第十四条企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。
　　当职工后续年度的服务将导致其享有的设定受益计划福利水平显著高于以前年度时，企业应当按照直线法将累计设定受益计划义务分摊确认于职工提供服务而导致企业第一次产生设定受益计划福利义务至职工提供服务不再导致该福利义务显著增加的期间。在确定该归属期间时，不应考虑仅因未来工资水平提高而导致设定受益计划义务显著增加的情况。
[size=+0]　　【解读】本条规定设定受益计划的账务处理。企业应根据预期累计福利单位法确定的本期福利义务，按受益原则进行账务处理：
　　借：管理费用等（现值）
　　　　未确认融资费用（利息）
　　　　贷：应付职工薪酬（本期增加的义务）
　　期末：
　　借：财务费用
　　　　贷：未确认融资费用
[size=+0]　　第十五条企业应当对所有设定受益计划义务予以折现，包括预期在职工提供服务的年度报告期间结束后的十二个月内支付的义务。折现时所采用的折现率应当根据日与设定受益计划义务期限和币种相匹配的国债或活跃市场上的高质量公司债券的市场收益率确定。
　　【解读】本条规范折现率。离职后福利可能在数十年后支付，应该折现，折现率可选择同期限国债利率或高质量公司债券的市场收益率。
[size=+0]　　第十六条报告期末，企业应当将设定受益计划产生的职工薪酬成本确认为下列组成部分：
　　（一）服务成本，包括当期服务成本、过去服务成本和结算利得或损失。其中，当期服务成本，是指职工当期提供服务所导致的设定受益计划义务现值的增加额；过去服务成本，是指设定受益计划修改所导致的与以前期间职工服务相关的设定受益计划义务现值的增加或减少。
　　（二）设定受益计划净负债或净资产的利息净额，包括计划资产的利息收益、设定受益计划义务的利息费用以及资产上限影响的利息。
　　（三）重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动。
　　除非其他会计准则要求或允许职工福利成本计入资产成本，上述第（一）项和第（二）项应计入当期损益；第（三）项应计入其他综合收益，并且在后续会计期间不允许转回至损益，但企业可以在权益范围内转移这些在其他综合收益中确认的金额。
[size=+0]　　【解读】本条规范计入损益的职工薪酬成本和计入其他综合收益、且不允许转回至损益的职工薪酬成本。
　　设定受益计划产生的职工薪酬成本列支去向
[size=+0]　　第十七条重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动包括下列部分：
　　（一）精算利得或损失，即由于精算假设和经验调整导致之前所计量的设定受益计划义务现值的增加或减少。
　　（二）计划资产回报，扣除包括在设定受益计划净负债或净资产的利息净额中的金额。
　　（三）资产上限影响的变动，扣除包括在设定受益计划净负债或净资产的利息净额中的金额。
　　【解读】本条规范计入其他综合收益的重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动的内容。
[size=+0]　　第十八条在设定受益计划下，企业应当在下列日期孰早日将过去服务成本确认为当期费用：
　　（一）修改设定受益计划时。
　　（二）企业确认相关重组费用或辞退福利时。
　　【解读】本条规范确认过去服务成本的时点。一旦发生义务就立即确认应付职工薪酬，同时计入当期费用。
[size=+0]　　第十九条企业应当在设定受益计划结算时，确认一项结算利得或损失。
　　设定受益计划结算，是指企业为了消除设定受益计划所产生的部分或所有未来义务进行的交易，而不是根据计划条款和所包含的精算假设向职工支付福利。设定受益计划结算利得或损失是下列两项的差额：
　　（一）在结算日确定的设定受益计划义务现值。
　　（二）结算价格，包括转移的计划资产的公允价值和企业直接发生的与结算相关的支付。
　　【解读】本条规范设定受益计划结算利得或损失的计量。应注意：结算利得或损失属于服务成本的组成部分，可计入当期损益或资产成本。
[size=+0]第四章　辞退福利
[size=+0]　　第二十条企业向职工提供辞退福利的，应当在下列两者孰早日确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期损益：（一律计入管理费用）
　　（一）企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时。
　　（二）企业确认与涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时。
　　【解读】辞退福利就是由于提前解除劳动合同，导致员工损失企业给员工的补偿，孰早原则即一旦满足确认负债的条件就确认负债。
[size=+0]　　第二十一条企业应当按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的应付职工薪酬。辞退福利预期在其确认的年度报告期结束后十二个月内完全支付的，应当适用短期薪酬的相关规定；辞退福利预期在年度报告期结束后十二个月内不能完全支付的，应当适用本准则关于其他长期职工福利的有关规定。
　　【解读】辞退补偿的责任应该由企业管理层承担，辞退福利一律计入管理费用：
　　（1）一年内支付的，不考虑折现：
　　借：管理费用 （补偿额）
　　　　贷：应付职工薪酬 （补偿额）
　　（2）一年后支付的，应考虑折现：
　　借：管理费用 （补偿额现值）
　　　　未确认融资费用（利息）
　　　　贷：应付职工薪酬 （补偿额）
　　期末：
　　借：财务费用
　　　　贷：未确认融资费用
[size=+0]第五章　其他长期职工福利
[size=+0]　　第二十二条企业向职工提供的其他长期职工福利，符合设定提存计划条件的，应当适用本准则第十二条关于设定提存计划的有关规定进行处理。
　　【解读】其他长期职工福利主要包括长期带薪缺勤（如提前1年以上内退）、长期残疾福利、长期利润分享计划等。
[size=+0]　　【例4】内退计划的会计处理
　　翠花是甲公司的一名员工，在日内部退休（50岁），将于日正式退休（55岁）。假设在每年年末应支付翠花内退工资和福利5万元，并假定折现率为6%。则甲公司会计处理如下：
　　由于翠花内退，后面5年不为甲公司创造价值，但甲公司承诺支付25万元。按照资产负债观，内退日应将未来5年薪酬现值确认为负债。
　　应付职工薪酬现值=5/（1+6%）+5/（1+6%）2+5/（1+6%）3+5/（1+6%）4+5/（1+6%）5
　　=4.72+4.45+4.20+3.96+3.74=21.07（万元）。
　　借：管理费用　　　　　 21.07
　　　　未确认融资费用　　　3.93
　　　　贷：应付职工薪酬　　　　 25
　　在2014年1月末资产负债表中，应列示应付职工薪酬21.07万元，因为应付职工薪酬期末摊余成本=应付职工薪酬账面余额25-未确认融资费用3.93=21.07（万元）。
[size=+0]　　②日
　　从2014年开始，应确认利息费用，见下表：
　　各年利息费用计算表
[size=+0]日期
[size=+0]支付的职工薪酬
[size=+0]利息费用（6%）
[size=+0]归还的本
[size=+0]应付职工薪酬摊余成本（本金）
[size=+0]日
[size=+0]　
[size=+0]　
[size=+0]　
[size=+0]21.07
[size=+0]日
[size=+0]5（本＋息）
[size=+0]1.26
[size=+0]3.74
[size=+0]17.33
[size=+0]日
[size=+0]5（本＋息）
[size=+0]1.04
[size=+0]3.96
[size=+0]13.37
[size=+0]日
[size=+0]5（本＋息）
[size=+0]0.80
[size=+0]4.20
[size=+0]9.17
[size=+0]日
[size=+0]5（本＋息）
[size=+0]0.55
[size=+0]4.45
[size=+0]4.72
[size=+0]日
[size=+0]5（本＋息）
[size=+0]0.28
[size=+0]4.72
[size=+0]0
[size=+0]　　根据上表，日确认利息费用：
　　借：财务费用　　　　　　　 1.26
　　　　贷：未确认融资费用　　　　 1.26
　　2014年末支付内退工资和福利：
　　借：应付职工薪酬　　　　　 5
　　　　贷：银行存款　　　　　　　 5
　　③2015年末
　　日确认利息费用：
　　借：财务费用　　　　　　 1.04
　　　　贷：未确认融资费用 　　　1.04
　　2015年末支付内退工资和福利：
　　借：应付职工薪酬　　　　 5
　　　　贷：银行存款　　　　　 5
　　其余略。
　　【重要理念】时，一定要牢记货币的时间价值。
[size=+0]　　第二十三条除上述第二十二条规定的情形外，企业应当适用本准则关于设定受益计划的有关规定，确认和计量其他长期职工福利净负债或净资产。在报告期末，企业应当将其他长期职工福利产生的职工薪酬成本确认为下列组成部分：
　　（一）服务成本。
　　（二）其他长期职工福利净负债或净资产的利息净额。
　　（三）重新计量其他长期职工福利净负债或净资产所产生的变动。
　　为简化相关会计处理，上述项目的总净额应计入当期损益或相关资产成本。
　　【解读】本条规范其他长期职工薪酬中符合设定受益计划的会计处理。
[size=+0]　　第二十四条长期残疾福利水平取决于职工提供服务期间长短的，企业应当在职工提供服务的期间确认应付长期残疾福利义务，计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限；长期残疾福利与职工提供服务期间长短无关的，企业应当在导致职工长期残疾的事件发生的当期确认应付长期残疾福利义务。
　　【解读】第一种情况在职工服务的期间确认；第二种情况在发生事件的当期确认。
[size=+0]第六章　披露
[size=+0]　　第二十五条企业应当在附注中披露与短期职工薪酬有关的下列信息：
　　（一）应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴及其期末应付未付金额。
　　（二）应当为职工缴纳的医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费及其期末应付未付金额。
　　（三）应当为职工缴存的住房公积金及其期末应付未付金额。
　　（四）为职工提供的非货币性福利及其计算依据。
　　（五）依据短期利润分享计划提供的职工薪酬金额及其计算依据。
　　（六）其他短期薪酬。
　　【解读】在会计报表附注中进行披露。
[size=+0]　　第二十六条企业应当披露所设立或参与的设定提存计划的性质、计算缴费金额的公式或依据，当期缴费金额以及期末应付未付金额。
　　【解读】在会计报表附注中进行披露。
[size=+0]　　第二十七条 企业应当披露与设定受益计划有关的下列信息：
　　（一）设定受益计划的特征及与之相关的风险。
　　（二）设定受益计划在财务报表中确认的金额及其变动。
　　（三）设定受益计划对企业未来现金流量金额、时间和不确定性的影响。
　　（四）设定受益计划义务现值所依赖的重大精算假设及有关敏感性分析的结果。
[size=+0]　　第二十八条 企业应当披露支付的因解除劳动关系所提供辞退福利及其期末应付未付金额。
　　【解读】辞退福利有时可能金额重大，导致业绩剧降，披露后能解释业绩下降的原因。
　　第二十九条 企业应当披露提供的其他长期职工福利的性质、金额及其计算依据。
[size=+0]第七章　衔接规定
[size=+0]　　第三十条对于本准则施行日存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期职工福利，除本准则三十一条规定外，应当按照《企业会计准则第28号——会计政策、会计估计变更和差错更正》的规定采用追溯调整法处理。
　　【解读】施行日为日，该日除“企业比较财务报表中披露的本准则施行之前的信息与本准则要求不一致的，不需要按照本准则的规定进行调整”外，其余都应追溯调整。
　　第三十一条企业比较财务报表中披露的本准则施行之前的信息与本准则要求不一致的，不需要按照本准则的规定进行调整。
[size=+0]第八章　附则
[size=+0]　　第三十二条 本准则自日起施行。
　　（结束）
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