无意间 合同签到退休年龄后
第39版：人与法
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无意间 合同签到退休年龄后
法官认可“事实”无固定期劳动合同 律师称员工维权难度提高
本报记者 林靖
&&&&一名服装厂女工在办理退休手续后，把工厂告到仲裁委。理由是：该签无固定期合同而没有签。历经仲裁和法院审理，工厂方面的赔偿数额从9万多元削减到两万多。这样的逆转是怎样发生的？&&&&北京市致宏律师事务所周立军律师多年从事劳动法方面的案件代理，他感受到近年法院审案中的“细微变化”：对于员工维权的要求提高了。&&&&员工说&&&&退休前半个月&&&&被违法解除合同&&&&日，位于通州的某大型服装企业口头通知员工刘某，因她在一个月后的10月13日达到法定退休年龄，应办理退休手续。9月25日领取了当月工资之后，刘某于26日起不再上班。&&&&服装公司本以为，十多天后她办理了退休手续，劳动关系正常结束也就罢了，但没想到，10月16日，刘某一纸申请，向通州区劳动仲裁委员会提起了仲裁。刘某认为，她自2008年后已经和公司签订了三次固定期限劳动合同，其中第三次签订于2010年3月。依据法律规定，第三次应该签订无固定期限合同。同时，自2004年12月入职后，公司长期没有为她缴纳社会保险，直到2010年起才开始缴纳。她认为，日，公司无故与她解除了劳动合同，应该支付赔偿金。&&&&刘某为此提出申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金28000元；2010年3月至2012年9月未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额共计62000元以及未缴纳失业保险的损失赔偿金5200余元。&&&&经过仲裁，通州区劳动仲裁委对工人刘某绝大多数请求予以支持。在她申请的总计9.52万元的索赔请求中，仲裁委裁决，服装公司应支付其中的9.37万余元。&&&&公司说&&&&固定期限合同&签到了退休年龄后&&&&对于一家拥有300余名员工的大型服装企业而言，9.37万元赔付并非支付不起。然而企业认为，这个数额实在太高了。关键问题是，该企业在和其他员工签订合同时，基本也是照此办理。假如这一次仲裁委的裁决是让企业赔偿“二倍工资”，那么其他员工也全都来申请仲裁，公司肯定立即陷入崩溃边缘。&&&&因不服仲裁决定，服装公司向通州区法院提起了诉讼，不同意支付各项费用。&&&&为该公司提供法律服务的周立军律师仔细查阅了该公司与刘某所签订的各份合同，发现其中公司所谓“违法”的问题在无意之间已经解决了。“第三份劳动合同签订于2010年3月，终止于日。从形式上看，这当然是一份为期三年的固定期限劳动合同。”周立军说，问题在于，刘某出生于日，按照女工人50岁的法定退休年龄，她在日即可退休。而固定期限合同的终止期在此之后，无论从公司还是刘某的角度，这份合同对保障其劳动权利没有任何妨碍，完全可视作“无固定期限”。&&&&“所谓‘无固定期限’，并不是想干到什么时候就干到什么时候，期限最后还是要由法定退休年龄来决定的。如果‘固定期限’在退休年龄之后，那么和‘无固定期限’有什么事实上的差别呢？”周律师认为，从常理上看，认定公司“违法解除劳动合同”的结论也不妥当。“这家公司一直人员短缺，现在劳动力价格高昂，年轻工人不好招，他们始终在设法多招收工人。刘某从2004年入职，已经是位老员工，怎么会无故解除合同。更重要的是，在刘某半个多月后就要正常退休的当口，公司没事会给自己找这么个大麻烦？他们之间有什么矛盾已经激化到了连半个月都忍不下去？”&&&&周律师提出，公司是在员工退休前整整一个月提出的让她准备办理退休手续。刘某随后一直工作到发薪日，并于发薪日的次日开始停止上班，干满了一个发薪周期后，次日主动离职，从逻辑上看也是正常的。&&&&法官说&&&&认可合同有效&但解除程序违规&&&&此时，最让企业担心的事情终于还是发生了。刘某的仲裁申请得到支持之后，该服装企业的不少员工也不再安心工作。按照企业的说法，有的员工开始跃跃欲试，把精力投入到了打官司上边。原本在日常管理中应该签署的手续，员工们都不再签署，盼着能在打官司的时候从中获利。在和刘某的诉讼开庭之前，已经有部分员工从公司离职，也有人申请了劳动仲裁。在当下这种经济不景气的大环境、劳动力成本快速上升的局面下，法院的判决，在某种程度上将决定企业今后的发展空间，甚至是否能够继续存在。&&&&2013年5月，通州区法院作出了一审判决。法院在一定程度上认可了律师的说法。判决书显示，法院认为，2010年3月，刘某与企业在最后一次签订的劳动合同中，截止期限超过了她的法定年龄，而且刘某也没有在双方签订这份合同时，提出存在欺诈、胁迫的情形。因此，该合同应该认定为是双方真实意思表示。&&&&然而，法院同时又认定，该企业属于“无故与刘某解除劳动合同”。服装公司自称是在2012年9月通知员工，准备在一个月后办理退休手续，而不是在当年9月25日解除劳动合同，但由于是口头通知，企业没能提供任何证据，因此，法院决定采信员工方面的说法，认定员工要求企业给付其违法解除劳动合同赔偿金的要求，符合法律规定。&&&&最终，法院判决，服装企业向员工赔偿2.4万元违法解除合同赔偿金，以及未缴纳失业保险赔偿金3390元。判决下达后，双方均未上诉。&&&&律师说&&&&法院审案有变化&员工维权难度大了&&&&“可能是和现在的经济大环境有关吧，最近的工作当中，我觉得司法机构对于劳动者一方的要求开始增加，一些以前能够主张的权利，现在明显受到了限制。”周律师说。在他的业务中，更多地还是为员工一方代理，因此也能最快感受到劳动领域中的细微变化。&&&&他说，例如对于加班费的举证责任，现在法院审理时，这项责任都归于个人。一旦员工主张加班费，法院会要求员工一方提交自己在所主张的加班日工作的证据，而不是“举证责任倒置”，要求企业提交员工没有在这个加班日工作的证据。“这项规定开始实施之后，员工关于加班费的诉求立刻减少了。因为它的举证责任实在是太难了。很多员工都是在离职之后才去主张自己的各项权利，谁又能清楚地拿出证据，证明他曾经在几年前的一个周末去单位加过班？”&&&&类似的情况也在一些关于经济补偿金的诉求中出现。从积极的方面看，这些动作会减轻企业的经营压力和人力成本，但从消极的方面看，对于劳动者的要求就更多了。为了维护自身的合法权益，劳动者必须在入职之初就更加关心自己应当享受的各种权益，一旦认为权益受到了侵犯，就要随时注意收集证据。考虑到现在劳动者对于劳动法的关注度普遍不太充分，今后一个时期，劳动纠纷的官司可能难度会明显增加。&&&J060&&&&&&&名律说案&&&&本期主讲&周立军律师&&&&曾于2010年、2012年获得北京市总工会“优秀劳动争议调解员”称号；&2014年获北京市律师协会“北京市劳动法专业优秀律师”称号。&&&&北京市致宏律师事务所与北京市总工会签约成立志愿服务团队，负责通州区劳动争议案件的调解、为职工提供法律咨询、为基层工会组织提供法律帮助等工作，周立军律师主要负责志愿服务团队的管理工作。周立军律师今年已承办涉及劳动争议的法律援助案件40起。
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　技术支持：关于无固定期限劳动合同解除的补偿
　　劳动者在企业工作十余年，去年与企业签订此合同，现在劳动者单方面提出解除此合同，问劳动者可否获得相应的经济补偿? 　　公司裁员是否按照《劳动合同法》第四十一条的规定进行，决定了裁员的合法与否，以及究竟是应该得到经济补偿还是二倍的赔偿金。从叙述中不难看出公司并没有按规定办理，且经营不善不是裁员的法定理由。如果你同意了公司的裁员方案，那就属于协商解除劳动合同，可以得到公司支付的5.5个月工资的经济补偿。由于你属于《劳动合同法》第四十一条第二款“裁减人员时，应当优先留用下列人员：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的”范围，你可以拒绝被裁员，而要求继续履行劳动合同。公司强行解除与你的劳动合同，就涉嫌违法解除劳动合同，需要承担支付第八十二条规定的二倍的赔偿金的法律责任，即11个月的工资了。 & 【YJBYS小编为您推荐更多相关内容】
　　给你一个最好的答案。 　　解除或终止劳动合同经济补偿操作指引(一) 　　(整理) 　　一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的24种情形 　　依据《劳动合同法》的规定，在22种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金： 　　(一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有10种情形： 　　1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(一)项) 　　2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(二)项) 　　3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(三)项) 　　4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(四)项) 　　5、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项即第二十六条第(一)项) 　　6、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项即第二十六条第(二)项) 　　7、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(五)项、第二十六条第(三)项) 　　8、法律、行政法规规定的其他情形。(《劳动合同法》第三十八条第一款式第(六)项) 　　9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;(《劳动合同法》第三十八条第二款的第一种情形) 　　10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。(《劳动合同法》第三十八条第二款的第二种情形) 　　11、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。(《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十五条第(五)项) 　　(二)用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有8情形： 　　12、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。(《劳动合同法》第三十六条) 　　13、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的;(《劳动合同法》第四十条第(一)项) 　　14、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的;(《劳动合同法》第四十条第(二)项) 　　15、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的;(《劳动合同法》第四十条第(三)项) 　　16、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;(《劳动合同法》第四十一条第一款式第(一)项) 　　17、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;(《劳动合同法》第四十一条第一款式第(二)项) 　　18、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;(《劳动合同法》第四十一条第一款式第(三)项) 　　19、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。(《劳动合同法》第四十一条第一款式第(四)项) 　　(三)终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有8情形： 　　20、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;(《劳动合同法》第四十四条第(一)项) 　　21、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;(《劳动合同法》第四十四条第(四)项) 　　22、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。(《劳动合同法》第四十四条第(五)项) 　　(四)法律、行政法规规定的其他情形 　　23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿;(《劳动合同法实施条例》第六条) 　　24、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，。(《劳动合同法实施条例》第二十二条;《指导意见第二十一条第二款》) 　　【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。 　　二、经济补偿计算基数中工资的确定 　　《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 　　计算经济补偿金的“工资”标准如何确定?实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 　　《深圳市员工工资支付条例》第三条规定， 　　本条例所称工资，是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。但依据法律、法规、规章的规定，由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：(一)社会保险费;(二)劳动保护费;(三)福利费;(四)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(五)计划生育费;(六)其他不属于工资的费用。 　　《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[号)第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 　　《劳动合同法实施条例》第二十七条规定， 　　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 　　【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元 加班工资300元 岗位津贴200元 住房补贴100元+津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。 　　【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。 　　【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。 　　三、计算经济补偿中劳动者工作年限的确定 　　《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 　　《劳动合同法实施条例》第十条 　　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 　　《指导意见》第二十三条 　　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的，不予支持。 　　《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十九条 　　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应当连续计算。 　　《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十四条 　　用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。 　　依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时，应当扣除已支付经济补偿的年限。 　　另外，对于军人军龄问题，依据《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》(中发〔2001〕3号)第三十七条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》(国发〔1993〕54号)第五条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔号)规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。 　　【操作指引】劳动者在本单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即在劳动者入职之日开始计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工作年限的计算。因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。 　　劳动者应当把握“本单位的工作年限”的含义，不是本单位的工作年限，一般不能够计算进来。 　　四、用人单位因以上24种情形解除或终止劳动合同未按规定支付经济补偿金，额外经济补偿金是否继续适用? 　　《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[号)第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 　　《劳动合同法》第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 　　《劳动合同法》没有继续沿袭之前的规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新的规定。《劳动合同法》第八十五条第(四)项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 　　所以，在新的劳动合同法下，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，劳动者不能再主张经济补偿金50%的额外经济补偿金。 　　【操作指引】根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，应当分段计算。《劳动合同法》实施前按当时的规定处理，未支付解除或终止劳动合同的经济补偿时，应当支付50%的额外经济补偿金，并且可以由仲裁委员会仲裁或法院判决。《劳动合同法》实施后，按第八十五条规定处理，用人单位按应付经济补偿金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金适应是有条件的，即必须在劳动行政部门责令用人单位限期支付的情况下，用人单位仍逾期不支付的情形下才适应。如果在劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿后，用人单位向劳动者支付了经济补偿，则用人单位无需支付赔偿金。相比《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[号)的规定，实际上减轻了用人单位的法律责任。 　　五、用人单位违法解除或终止劳动合同经济补偿金和赔偿金的处理 　　(一)用人单位违法解除劳动合同的主要表现 　　违法解除终止劳动合同，是指用人单位违反法律规定的条件和程序解除劳动合同。 　　《劳动合同法》第三十六条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同;第三十九条规定了用人单位对劳动者给予过失性解除的条件;第四十条规定了用人单位对劳动者提前通知解除合同的条件及程序;第四十一条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序;第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。第四十三条规定了单方解除合同通知工会的程序。第四十四条、第四十五条规定了用人单位可以和不能终止合同的条件和责任。第四十六条规定了用人单位解除、终止劳动合同应当支付经济补偿的情形。违反上述规定，就构成了 　　“违反本法规定解除或者终止劳动合同”。主要表现有： 　　1、滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。 　　2、滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法;或者规章制度没有公示;或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。 　　3、滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。 　　4、滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退;或者逼迫劳动者自动离职。 　　5、滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。 　　6、随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。 　　7、辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。 　　用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权;滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。 　　(二)法律法规规定 　　《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 　　《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。 　　《指导意见》第三十条规定，《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。 　　【操作指引】根据以上规定，违法解除或终止劳动合同应当按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算，无需另行支付经济补偿金。
　　按在企业时间，一年补偿一个月工资。
　　如果用人单位提出解除合同，需支付以下费用 　　一，未提前一个月通知的，支付一个月的待通知金; 　　二，支付从入职日到离职日期间的经济补偿金; 　　三，办理失业手续，可按月领取失业金。 　　如果劳动者提出解除劳动合同，用人单位不需支付任何费用。
　　劳动者自己提出辞职的没有补偿，而且要在双方约定的期限内向对方提出申请。
　　如果用人单位提出解除合同，需支付以下费用 　　一，未提前一个月通知的，支付一个月的待通知金; 　　二，支付从入职日到离职日期间的经济补偿金; 　　三，办理失业手续，可按月领取失业金。 　　如果劳动者提出解除劳动合同，用人单位不需支付任何费用。
　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。}