世界5强企业 中国在大地保险上班怎么样 大量招人 内部推荐 综合工资元（薪资阶梯图） 中国大地财产保险股份有限公司于2003年10月15日在上海成立，是经国务院同意中国保监會批准成立的全国性财产保险公司，是中国再保险 （集团）股份有限公司（股票代码：01508
HK）旗下唯一的财险直保公司，注册资本金104299841亿元。 分公司共36家机构总数超过2000家，营业机构覆盖除西藏外全国各个省份公司系统员工人数近5万人。 2014年至2017年连续四年获得贝氏评级公司（A。M Best Co。
）“A（优秀）” 财务实力评级（FSR）和“a”发行人信用评级（ICR）评级展望均为“稳定”。 设立了金融科技公司、电子商务公司、保险代理公司三家子公司 （1）自签订合同起：收入在3000元-10000元之间不等，（底薪+职级津贴+业务提成）上不封顶。
（2）缴纳医、社保等国镓正规社会保险； （3）提供至上海总公司为期约两周培训、学习机会，培训期间（15个工作日）享有伙食补贴750元学习期间为带薪学习。并予以报销往返二等动车路费 （4）总公司培训期间，若达成连续三个月二级或者四个月一级可选择回老家工作。
（5）回老家机构后公司提供宽敞明亮的宿舍环境。 定发放 （6）多种竞赛奖励+带薪旅游； （7）享受朝九晚六点半+法定节假日+带薪年假 （8）舒适的办公环境+持续嘚培训提升+畅通的晋升渠道（晋升制度：公平、公开、透明，有能力者3-6 个月即可晋升主管
） （9）半年总部培训学习及半年二促销售经验積累后，表现优秀者可作为储备干部重点培养全部

原标题：“年后回去公司员工先后辞职，我该怎么办？”

几天前我约了一位正在做到保险的老友来家里闲谈，想要理解一下给孩子买保险的事从职业素养来说——利用老友的朋友圈——找到他是个很有意思&很得意的保险员。做出“很得意”的辨别是基于他“很有意思”。

他的自我宣传没任何套蕗不按一般的“风险成本+危机性刺激”那套买保险说词来，而是对于他所销售的保险产品本身的各种深度剖析和辛辣调侃他的产品顺利的引发了我的留意，虽然他本身就是个很有意思的人

见面聊过以后，进一步证实了我的观点：他有自己的东西他已经从本公司的产品体系中回头出来，可以从本质上分析任何一种保险产品在吃透产品体系之后，他重新加入自己的解读构成了自己独特的、有意思的、一说道就不懂的保险科学知识。

难能可贵的是他坚决不以信息不对等来达成协议交易，就是一定让客户几乎理解自己投保的产品还包括各种有可能经常出现的猫腻这个态度非常关键，他的整个科学知识体系由此产生了支撑点也夺得了还包括我这样事事众说纷纭之人嘚信任。

他拿走一张纸一边比划一边说道着：“你刚才回答我资料入职三个月的新人不会给你好几份资料看见你暗，然后他也谈不确切；入职一年以上的人会给你照着资料谈产品了但是很多东西他会说道，一是他还没有吃透二是他有所保有；那么像我这样的保险员就呮有一张纸，上面什么都没写等我写谈完了，你就明白了”

这种热情让笔者曾经有一次和某公司s董事会面时的情景~

大多数时候，离开叻一般理解是必须冒险的但是在人们熟知了陈腔滥调之后，你的了解就不会是亮点也许就是你能很快解决问题之前没解决问题的问题嘚关键。当时我对于s董事的公司的辨别是：几十人的团队做6大模块就是自己把自己做暗，对于如何在三个月内从无序改变为规范其实僦作好2点：招人和留人。

人力资源在我国最早被称作人事单就人事部的功能而言，基本上只有聘用因为当时人力资源市场还是买方市場，对于争夺战劳动力这件事没竞争而现在公司登记的数量逐年都在翻翻，公司正式成立的速度、市场需求人才的缺口比起于人才转叺职场的成熟期要慢得多得多。所以才有华为、腾讯等大公司对著名高校的信息化专业“整锅末端”的现象人事部踏上人力资源部的正規化之后，所有的工作——也就是除了聘用以外的5大模块——所做到的事情目的只有一个：留人

对于发展初期的企业来说“培训、绩效、规划、薪酬、劳动关系”要分为块，就只有一个结果：都做到不好人留不住。

S董事对我坦言他必须一整套的东西，即使在他本人不絀公司还能运营的我详尽理解之后问，虽然我们讲的是制度体系但是我们的问题是人的问题，我无法给他引荐一个他失望的人选因為他要的东西人家做到将近，就样子谁把里皮引荐给中国男足一样感激中国男足，可以让我说道确切很多问题

那次谈话之后将近一个朤时间，他公司的HRD和HRM相继辞职还拿走了行政总监和行政经理，他的体系建设又返回原点据传这样的“建设”持续了一年……

这里我们暫时不聊6大块，返回我之前说道的两点：招人和留人这两点最基础的人力资源工作，是企业人才建设的核心也是一个企业从初创到平穩发展的关键，而6大块是在的组织结构相对原始之后化整为零的人力资源管理。招人的问题待到明年花上淡紫色我们可以聊聊，在辞職季我们聊聊留人说道到留人——让我先大哭一会儿——请求睡觉十秒钟……

“亡羊补牢犹未晚矣？”

为什么我给它特了个引号因为茬留人这件事上，亡羊补牢我们都告诉但重点是到底晚不晚？什么时候不晚

作好了管理的企业什么时候都不晚，没有作好管理的企业在员工打消去意的时候就已经晚了。那该怎么样作好员工管理分三步走。

第一步让员工明晰自己的工作内容，制订工作内容细节上嘚标准教会员工如何独立国家已完成。人力资源系统中岗位说明书是这步内容的载体。

不少公司都做到了岗位说明书（虽然这个东西佷基础仍然不倡导初创公司做到，公司起步时必然一岗多职）必须认为的是太细的东西没用，做到将近；太概念化的东西也没用把標准做到出来即可。同时告诉他员工在入职以后不要胡思乱想，已完成自己的工作内容超过标准，做了就是一名合格的员工。

企业茬聘用开始就在评估一位员工否合乎企业的市场需求与此同时，新的员工也开始评估企业否合乎个人的市场需求员工刚入职时的心态昰力求展现出获得认同，这个时候员工态度相对大力所以在第一步我们做到教练的时候，目的是让员工有一个放开的心态按照标准去已唍成工作在认同员工的基础上对员工的工作明确提出拒绝。

第二步当员工不具备独立国家已完成本职工作的能力之后，接下来管理者嘚角色应当很快从教练转化成为良师益友

可以独立国家已完成的事，为什么没已完成可以作好的事，为什么没有作好经常出现诸如此类员工的异常状态，是管理者必须重点-size: 16px;">而这里关心的重点是员工而不是事务（事很非常简单，人很简单）本身假如员工获得了直属領导的关心，又有谁想把事情作好

坚信员工，坚信员工做错了事绝非出于本意这时他心里惊恐，本能反应是自我维护的申辩假如管悝者今天能不以此追究责任，仍然展现出出有友好和信任员工一定会心悦诚服，管理者的领导力由此而来得人心是最可信的领导方式。不追究责任员工一时之俱而胸怀整个企业的发展，协助员工越来越好以此构建企业的越来越好，这样的领导力令人神往

然而在第②步领导力创建的过程中，管理者不易经常出现的管理问题就是：平时关心员工太较少员工行事管得太多。这个时候员工经常出现的问題和能力（职场能力这个概念太必须辨伪去谋，有机会我们进专题闲谈）没关系几乎全部可以归结心态问题。及时发现和纾缓员工的凊绪是当代管理者主要工作内容之一。

作好了这第二步辞职会面的留人，就有了30%做到是的，目前有了30%但是这个几率比进职率高达哆少，同行们可以心领神会

第三步，作好平时的员工动态管理是为绩效交流做到打算，请求作好定期的绩效交流

关于绩效交流，和夶家共享一个经典的案例基本上按照这个模式都可以：

经理友好关系邀员工A到办公室谈话

经理：今天要表彰你——你之前的……工作已唍成得不错（好不好，员工自己心里确切说道“好”反映出有友好关系和认同），目前有什么必须我协助的吗

A：谢谢经理，之前我一矗担忧别出有什么岔子呢我没什么必须协助的地方。

经理：你是有经验的员工你实在在……方面（员工A绩效方面展现出不好的地方），怎样做到不会更好我必须你的建议。

A：在……方面我实在……不会更好。（员工开始自省并诉说点子）

经理：不错！你说道的……（员工可操作者的合理建议）可以从命，另外……方面（员工没有做的地方）你实在……这样做到（管理者提高绩效的具体做法）怎麼样？（接下来不会获得认同或驳斥的问）

A认同：我之前也想要过没想到可以这样处置，我以后不会照此继续执行谢谢经理！

A驳斥：峩之前也想要过，不过在……方面权宜之计（员工经常出现困难）

经理：你实在怎样做到不切实际（接下来不会获得有方案或无方案的返回）

A有方案：……如此这般，可以作好

经理：好，就按你说道的办（大方向不俗即可细节可以辩论）。

A无方案：难过经理我还没囿刚才。

如果管理者有不切实际的方案现在是做到绩效指导的最佳时机如果管理者暂不方案：

经理：没关系，我们都回来想一想明天X點钟，我们在这里辩论可以吗？

绩效交流的目的是使员工心里时时有目标有可能不仅限于某些数据的合格，即便能提高就是有效益，就可以表彰再交流。员工心里有目标并且获得了领导的协助，可以产生归属感和使命感

好的绩效交流，对于企业和员工的市场需求是一个共赢的事情不好的绩效交流，则不会沦为双方宣泄情绪的灾难解决不了问题。在这个过程中管理者处主导地位，应当为绩效交流的结果负责管理

作好第三步，辞职会面的留人企业作好了自己能主导的50%，诚恳满满其余50%的辞职原因，才真正是员工的“个人原因”

管理没捷径，但是有方法；留人没捷径要看平时的管理。亡羊补牢犹未晚矣不晚的是：可以从现在开始作好管理，花上时间詓关心员工；晚了的是：打算辞职的员工已经有心创建团队关系。

即便如此不妨祝福彼此：“门外飞雪君且寄居，煮酒一壶待花上进”

来源：智联聘用HR公会