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Copyright&,&版权所有《经济学规则》 丹尼·罗德里克【摘要 书评 试读】图书
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出版社: 中信出版集团股份有限公司; 第1版 (日)
外文书名:&
平装: 229页
语种： 简体中文
23.4 x 16.2 x 2 cm
品牌: 中信出版集团股份有限公司
ASIN: B06WPB6RRF
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本书作者是世界上真正伟大的经济学家之一。本书以迷人的、令人难以置信的详尽笔触，讲述了做一个经济学家意味着什么。本书既解释了经济学家为什么往往是对的，也解释了他们为什么时常犯错误。它是经济学家的必读之书，由此他们的布道才能切中肯綮。对非经济学家来说，它也是必读之书，这样他们才能对经济学、经济学家形成全面理性的认知。
乔治·阿克洛夫（George Akerlof） 2001年诺贝尔经济学奖得主
最好的经济学家，也是最好的方法学家，丹尼·罗德里克二者兼备。对于向经济学门外汉解释该学科的优势与弱点而言，他的《经济学规则》是最好的一本著作。
泰勒·科恩（Tyler Cowen） 乔治·梅森大学教授
这本薄薄的书有巨大的冲击力。驱散了笼罩在经济学上空的数理化、程式化迷雾，只不过是它的贡献之一。罗德里克阐明了经济学的巨大优势与显著局限，他的风格既雄辩，又令人愉悦。《经济学规则》一书寓教于乐。经济学家和非经济学家都能从中学到很多东西，包括他们各自需要遵守的“十诫”。读这本书令人不忍释卷，每一页都承载着令人难忘的重要教益。
玛格瑞特·列维（Margaret Levi） 斯坦福大学教授
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查看产品详情页面完毕后，在此处了解返回您感兴趣的页面的方式。为什么绩效工资不起作用 | CIO实名商业社交网站-e行网
上个月，我曾经参加过三次讨论薪酬问题的董事会会议。因为资金紧张，在每一个会议中都有人提出降低基本工资增加奖金的建议。紧随这个建议的是让人不愉快的协议：之所以让人不愉快是因为这个协议含有不足，然而有人却觉得薪酬策略将会奏效。而在每一个案例中，我都问到：“绩效工资真正起作用的证据在哪里？”到目前为止，还没有一个人想出一个好的答案。
根据经济学家乔治·阿克洛夫（George Akerlog）和雷切尔·克拉顿（Rachel Kranton）的说法，绩效工资不起作用的原因有四个：
1. 绩效通常很难判断。高层们往往会做一些他们没有被要求去做的事情，在人们能看到大火之前就把大火扑灭，安抚紧张的客户，广泛地分享能够让他们周围的人更成功的想法。在任何情况下你都不想让人们停止这样做——但是你却不能衡量它。
2. 巨额奖励鼓励重大的冒险行为。大多数人不明白风险和回报平衡的道理，所以他们会提供巨额回报，他们准备要承担巨大的风险。这通常正是你不想要的东西。鼓励错误行为的薪酬制度而不是鼓励最好的行为的薪酬制度很难得到赞同。
3. 聪明人把这样的薪酬系统当作游戏。他们要么就是故意做出很少的承诺让完成比预期好的效果更容易，要么就回避他们的数字，以不道德的手段达到他们的目标或者根据福利计划来规划他们的执行时间而不是根据做什么对公司最好来执行。
4. 外部奖励排挤内在动机。换句话来说，如果有人因为一件事为我提供巨额奖励，我会忘记起初我想要做我的工作的所有其它原因。大量的心里实验证明，如果你因为人们做了他们喜欢的某件事而奖励他们，他们的承诺和参与程度都会减少。而且他们会失去做出任何额外的努力的兴趣。
这一切都意味着无论从表面上看绩效工资如何，它都不会起作用。当你以这样的方式激励员工的时候，你不会获得更好的工作；你得到的是更坏的工作，往往是更少的工作。总是让我很震惊的事情是那些提出绩效工资计划的人在他们自己身上从不使用绩效工资。这就说明了一切。
然而，需要记住的重要事情是从某种程度上来讲我们都处在绩效工资方案中——雇主支付薪酬的能力主要取决于每个人都把工作做好。每个人都履行义务，每个人都会获得薪酬。事实证明，这就是足够的动机。
来源: (北京)
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& 企业目标管理和绩效管理推行不下去，企业花费了大量的时间和精力，做了一堆的无用功，员工害怕，经理反感。这种现状与我国目前的企业管理现状有关，如企业基础管理不完善，观念没有转变，员工的素质水平参差不齐等，但主要的是企业高层管理者在认识上存在误区，导致了目标管理和绩效考核的方向性错误。
&&&&&&& 愈是无能的领导者，愈是依赖于将推动组织的责任转嫁给下属的所谓科学管理——目标管理、绩效考核和内部竞争。一旦效果不佳，责任将有“下属的素质不高、不能真正贯彻科学管理”的说辞来掩盖，大师的光环将堵住反对者的嘴巴。}