企业调岗九大常见问题
企业调岗九大常见问题
企业调岗九大常见问题
劳动合同履行的最佳状态是“有效订立，到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作?现就常见问题作一分析，以期对读者有所裨益。
问题一：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从?
工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和招聘单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效?
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：
1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。
3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
问题三：员工不胜任现有工作岗位，可否随意调岗?
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
问题四：员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?
由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同?
首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。
所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
问题五：保密协议规定“涉秘人员合同终止/解除前公司有权调岗”是否合法?
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的职工提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方必须履行。
另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。
问题六：不胜任工作的调岗，可否同时调薪?
企业调岗的目的之一就是合理的调整薪酬，否则对许多企业而言，调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢?
从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效?如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪?
我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：
1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。
2、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。
问题七：实行岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?
岗聘分离原为机关事业单位的岗位管理举措，目的是通过竞聘上岗的方式发挥员工积极性。通常在聘用合同中不明确规定岗位，仅约定“以岗位聘任书”为准。
相比较在劳动合同中明确规定工作岗位的单位而言，实行岗聘分离的企业将约定内容转化为规定内容即把岗位的确认权收归企业，这样的做法并不违法，也当属于企业自主管理权的范畴，员工既认可岗位通过聘任书确定，应当参照执行。
然而，这是否意味着那些实行岗聘分离的企业，其单方调岗的行为就不受任何限制了呢?
答案是否定的。企业实行岗聘分离当以有明确的岗位竞聘、聘任标准，待岗管理办法为前提，若没有这些铺垫，仅仅单方发布聘任书来随意调整岗位，极有可能造成劳动者一方利益的损失。在没有任何制度铺垫的前提下，第一份岗位聘任书应当视为劳动合同的重要组成部分，非经协商一致不得改换工作岗位。
问题八：部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由?
《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢?
根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”
范畴，不属于客观情况。
问题九：再次录用的员工，调岗后可否重新约定试用期?
员工离职后重回原公司的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮服装零售业等，对于同一员工第二次进同一家企业，单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?
参考《劳动部关于若干条文的说明》的规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此，根据原规定，员工二次入职要区分两种情况：1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。
但是，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止。这与原先的规定相比更为严格。
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员工主张基于公司先过错行为旷工，公司是否有权解除劳动合同？
员工主张基于公司先过错行为旷工，公司是否有权解除劳动合同？
四川君合律师事务所 &郑书宏副主任律师团队 &李亚芯
一、基本案情
某公司员工胡某2013年年初入职，任管理职位，年底考核不合格，故2014年年初公司对其进行了调岗；2014年年底胡某再次考核为不合格，公司欲对其调岗。2015年下半年，胡某开始无故旷工，公司最终以胡某旷工为由解除了劳动合同。胡某认为公司违反解除，遂申请劳动仲裁，要求公司按照双倍赔偿标准支付经济补偿金。该案的争议焦点在于，胡某的旷工与公司调岗有无因果关系？胡某与公司哪一方存在先过错行为？继而认定公司是否有权解除劳动合同？
二、律师意见
（一）公司并未随意调整胡某工作岗位，第一次调岗完全符合相关法律规定及程序，第二次调岗因双方未协商一致便未实际调整，调岗方面公司不存在任何过错。
首先，关于胡某2014年年初第一次调岗，系胡某年度考核结果不合格，公司发文并通知到了胡某本人，胡某对此并未提出异议，并按照调整后的岗位继续工作至2015年1月。庭审时，胡某也对第一次调岗予以认可。
其次，关于胡某提到的2015年第二次调岗，也是因为胡某年度考核结果不合格，公司根据考核结果欲给胡某调岗，但胡某不同意，因此双方对于第二次调岗并未协商一致，公司也未对胡某进行实际调岗。
因此，公司在两次调岗过程中均合法合规，不存在任何过错。
&&& （二）胡某多次无故旷工，其行为严重违反公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条和第46条的规定，公司可以依法与其解除劳动合同，而不必给予经济补偿金。
根据公司提交的考勤记录显示，胡某自日开始开始全天再未签到，也即胡某连续无故旷工，已经严重违反公司的规章制度，且胡某对于该份证据予以认可。根据公司下发执行的《考勤制度实施细则》规定，“自然年度内连续旷工超过3个工作日、累计旷工超过10个工作日，作严重违纪处理，公司将有权与之解除劳动合同”。同时根据胡某签署的《入职声明书》明确载明“公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度，本人已经完整阅读并充分理解。并且，本人清楚公司将根据具体情况不时更新这些规章制度或发布新的规章制度，新的规章制度及管理办法将通过公司内部网络或电子邮件形式予以公布，本人认可这种公布方式视为已通知到本人，若对新的规章制度及管理办法有异议本人将通过书面方式向公司提出。如本人违反本公司相关制度中有关‘严重违反公司制度’所列规定情形，或无法达到本人所工作的本部门/渠道/岗位的管理办法所规定最低工作标准的，公司可以据此解除与本人的劳动合同，并且公司不负担任何赔偿责任”。
因此，《考勤制度实施细则》作为公司挂网公示制度，已经通知到胡某，且在庭审时胡某也对该项制度及《入职申请书》予以认可，因此该考核制度对胡某产生效力。同时，胡某的旷工时间也与公司2015年年初提出调岗的时间间隔较久，因此胡某主张的基于对调岗不予认可才旷工的理由不能成立。即便公司第二次确已调岗，胡某也在该次调岗后又工作近半年，事实上履行了变更后的劳动合同。因此律师认为胡某的旷工与公司调岗没有因果关系，更不能据此认定公司存在先过错行为，从而认定公司属于违法解除。
综上，基于胡某严重违反了前述制度规定，公司有权据此解除与胡某的劳动合同。故公司向胡某发出《解除劳动关系通知书》。依据《劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权单方面解除劳动合同而无须支付经济补偿。故公司依照规章制度的规定依法解除与胡某的劳动关系合法有效，且履行了通知义务，因此胡某要求公司进行经济补偿的请求缺乏事实及法律依据，依法应当予以全部驳回。
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协商调岗不成，解除劳动合同是否合法
1、由于客户不在与公司续约，部分项目点关闭，涉及到我的工作地点2、公司单方面不与我协商发调点通知，不到新项目点报到为旷工，以我违反公司劳动合同和员工手册为由解除和我的劳动合同。3、我是否可以要求那些经济补偿
　问题来自：江苏 - 　悬赏：0分　咨询时间： 21:50　咨询人：jeak5362
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协商不成，到 人力资源和社会保障局 申请仲裁。
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我的咨询提醒摘要：1、公司应当以书面调动通知的形式告知员工，即使员工不愿服从调岗，也应想法让员工签字领受调岗通知。员工本人不领受调岗通知的，可采取张贴公告的形式予以通知，并且拍照固定证据。
2、在调动通知内容上，明确写明工作岗位和工作地点调动的事实依据、制度依据、调离原岗的时间、就任新岗的时间。
一、案情简介2008年9月，朱某与某科技公司签订劳动合同，合同中约定：朱某的工作为操作工；公司可根据工作需要、经营状况和朱某、某的工作能力表现等因素调整朱某工作岗位及工作地点，朱某愿意服从公司的工作安排；双方确认，公司的员工手册(包括不时进行的变更和补充条款)作为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。在最后一份劳动合同中约定朱某具有下列情形之一，公司可以解除劳动合同，其中一项为“未实际到岗工作的，无论是否打卡、是否在厂区内均视为旷工。”自入职起，朱某在公司品管部担任装卸工。 日，公司通知朱某自次日起担任打包工。朱某没有按通知到新岗位工作，公司于2009年3月初先后三次分别对朱某作出警告、记过和记大过，并对朱某进行劝说未果。 日，公司以朱某不服从工作安排，没有按时到安排的工序工作，且经公司多次劝说、警告、记过，仍置之不理为由，对朱某给予除名处理。公司于当日向朱某某送达解除公告，朱某因此离开公司。后朱某申请仲裁并提起诉讼，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金。二、焦点问题1、公司是否有权单方调整朱某的工作岗位？2、公司以朱某旷工解除劳动合同是否合法？朱某认为，合法的劳动关系受到法律保护，变动岗位和工作内容依法应经双方协商一致，现公司单方强行变动，调整岗位没有充分理由，公司无权单方调整工作岗位。朱某没有到新岗位工作，仍旧到原来的地方工作，朱某没有让出原来的岗位，接替的人站在边上没有工作。科技公司认为，公司根据朱某签收的劳动合同和员工手册的相关约定，公司有权单方调整朱某的工作岗位，且前后岗位都属于操作工，工作种类和性质没有实质区别，调岗具有合理性。通知调岗后，朱某虽每天进工厂还是打卡，但没有按照公司安排到新岗位去工作。原来的工作岗位已经有人接替了，朱某虽进厂打卡，但拒不到岗、不提供劳动，根据员工手册的规定，应视作旷工，解除劳动合同合法有据。三、判决结果法院经审理后认为，科技公司作为用人单位，有合理安排劳动者工作的权利。况且，双方已经在劳动合同中明确约定公司可以根据工作需要等因素合理调整朱某的工作岗位与工作地点，朱某从入职起就担任装卸工，现科技公司根据生产需要，安排朱某至打包工岗位继续履行操作工职责的行为，既未违反合同约定，也无不妥。朱某对其仍旧在原来的岗位工作，并没有让出原来的岗位，接替的人站在边上没有工作的主张，既遭到科技公司的否认，又未提供证据证明其已提供劳动，对其主张法院不予采信。双方也已经在劳动合同中约定未实际到岗工作的，均视为旷工。虽然科技公司通知朱某安排其到新岗位工作，并多次劝说朱某到岗工作，但是朱某拒绝去到打包工岗位履行职责，故朱某的行为应当视为旷工，属于严重违反规章制度。现科技公司依据员工手册的规定，对朱某作出解除劳动合同的决定，符合劳动合同法的相关规定。朱某要求支付赔偿金的请求，没有事实依据和法律依据，不予支持。四、律师分析1、服从调岗拒不上班是否可以旷工解除？首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。第二，员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工未经主管批准也不按规定履行请假手续，亦无正当理由未提供提供劳动即属于旷工。在用人单位调整劳动者的岗位的这一行为合法的前提下，如果劳动者没有正当理由而不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。而在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。所以，对于员工不服从调岗，应当注意审查调岗的合法性和合理性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。2、调岗争议的举证责任分配用人单位可以对劳动者作出调岗调薪的决定，但因工作岗位的变更将直接导致劳动报酬的变化，影响劳动者的切身利益，故用人单位应与劳动者充分协商，并应当证明调岗调薪行为具有充分的合理性和必要性。同时用人单位应当对作出该决定时向劳动者明示的理由承担举证责任。五、调岗操作建议一级公司人力资源部在调岗前应当谨慎评估调整工作岗位和地点的合法性和合理性，综合判断做出决定，做到调岗具有事实依据和法律依据。（一）对于愿意服从公司调动工作岗位和工作地点的员工，包括主动申请岗位调动的员工，应当让员工在人事变更申请表上签字确认，不再额外发出调岗通知。人事变更申请表已增加员工签字栏和签字认可人事变更的备注语句，员工签字后持该表前往报到。（二）对于不愿在人事变更申请表上签字确认的员工，视为拒绝服从公司调动安排，建议遵循以下处理方式，以最大限度地降低可能存在的法律风险。1、公司应当以书面调动通知的形式告知员工，即使员工不愿服从调岗，也应想法让员工签字领受调岗通知。员工本人不领受调岗通知的，可采取张贴公告的形式予以通知，并且拍照固定证据。2、在调动通知内容上，明确写明工作岗位和工作地点调动的事实依据、制度依据、调离原岗的时间、就任新岗的时间。调岗理由分别情况参照以下两点：（1）对于不能胜任工作、医疗期满以及客观情况发生重大变化（如岗位撤销）等法定可调岗的情形，应在调动通知中明确法定理由。（2）对于因工作需要、个人情况等一般情形调岗的，公司强调依据《劳动合同》的约定和《员工手册》的规定以及根据公司生产经营的实际需要、员工个人的工作能力和工作表现，而进行工作岗位的调动。3、在调动通知中特别声明：“员工应遵守公司合理的岗位调动，对岗位调整持有异议的，应先到新岗位报到工作，同时以正当合理的方式向公司提出异议和申诉，但不得以拒绝出勤、出岗等方式停工、怠工或不履行职责。未实际到岗工作的，无论是否出勤、是否在工作区内均视为旷工”。4、员工拒绝就任新岗的，原直接主管和公司人事应尽力人性化劝导员工就任新岗，在形式上履行协商说明义务，尽量体现协商的形式和方式。对于员工心有怨言、拒绝签字但仍就任新岗的，公司在下月工资单上应特别注明员工的新岗位名称，并由员工本人签字确认。5、对于员工未就任新岗的，应当及时发出书面警告，及时履行通知员工报到就任新岗的义务。对于员工超过调岗期限仍未实际报到新岗的，出于审慎考虑视情况决定是否给予员工第二次调动通知。一次或两次调动通知后，员工拒绝服从调动的，公司人力资源部应从合法性角度和合理性角度谨慎评估解除员工劳动合同的法律风险。
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