公司开会洗脑大喊口号，新员工表情让人捧腹大笑
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公司开会洗脑大喊口号，新员工表情让人捧腹大笑
“加油，加油，我是最棒的，耶！”，“为自己鼓掌，鼓掌的速度决定你赚钱的速度！”，“站起来，跳起来，亢奋起来！”，然后你会发现下面一群犯了尴尬癌的员工，表情僵硬的跟着手舞足蹈。
职场中，有位朋友的公司也热衷于这样的形式，他们公司老板文化水平不高，但是挺爱学习，一有空就会去参加各种培训会议，据说在这上面花费的钱不下百万（有些培训课程一学期就要数十万），学到什么精髓我们不得而知，但是却把会议营销那套惯用的洗脑手段和热场形式运用得如火纯青，经常在会议中要求员工跟着自己学习所谓的“气场”训练，喊口号和跳操就是其中一部分。
员工都在私下底议论，什么样的课程需要那么贵，其中有一位有经验的同事揭秘说，那些所谓的培训，不过是利用了大量的心理暗示和诱导，让你相信他们的理论，例如，将一大群人关在房间里，不准接电话，不准上厕所，注意力高度集中，他们会通过各种暗示手段，让你逐步解除防备，放下心中的怀疑，然后利用大量虚构的案例来灌输他们的理论，一天不够，那就两天，一般培训一次都需要几天时间，等你出来以后，你对“老师”的言论深信不疑，似乎只要照着做，就马上能够成功，事实证明，这套方法非常有用，这也是目前有许多培训机构非常火热和赚钱的原因，他们一般不接收普通学员，而主要接收来自于中小企业的老板，因为这部分人能舍得给钱，甚至有的机构还会暗示老板们“供养”老师。即便你是一个非常有主见的人，一个很难被别人影响的人，在这样的环境里，你也坚持不了多久，那些成功的企业家并不笨，相反个个都是极为聪明的人，连他们都深陷其中，何况是一般的普通人。
当然，这么好的方法，许多公司都跟着纷纷效仿，希望能够将公司文化植入到员工心中，但是结果往往不尽人意，毕竟这套方法体系太大，公司只利用一点皮毛是没有效果的，而且还有许多反效果。
一、公司晨会大喊口号，吓得新员工心惊胆战赶紧离职
以前公司每天早上九点十分会要求员工准时到培训室开晨会，除了说一些公司动态，就是喊口号，记得有一次公司周一集中来了一批新员工，因为我们开晨会，没人接待他们，就被行政安排到了培训室后排旁听，当到了喊口号的环节，把他们一个个吓得不轻，晨会一完就有一个新同事拉住我们公司一位员工，问我们公司是不是搞传销的，当时乐的一群人捧腹大笑，但又挺尴尬，最后只得解释这是公司文化，不过那天过后，就在没看见这个新同事，后来公司一群同事用开玩笑的口吻问人事，怎么新同事没有来上班了，是不是被吓跑了，人事也挺尴尬，只能说是个人原因，其实我们心里都清楚，肯定是被公司的口号文化吓到了，我们一群老员工倒是习惯了，作为新员工来讲，不了解公司底细，在加上看到公司这种文化，还没真正给自己时间了解公司，就被吓跑了。
二、职场喊口号，公司惯用的紧箍咒
开大会，喊口号，常见于许多中小企业，因为公司不能让每一位员工都认同公司文化，而公司的文化建设同时也处于建设及摸索阶段，所以只能通过这些方式来让员工与公司建立一种“心灵”链接，以达到更有效传递企业价值观的目的，这就像一个紧箍咒，只要你还在公司，还在职场，就丢不掉，就会不断被洗脑，直到你从内心认同公司文化和价值为止。
三、公司文化流于形式的典型案例
喊口号其实本身并没有什么，而且口号一般都还算是比较正能量，你可以简单的把他当做是一种制度，习惯了就好。但是有些公司仅仅停留在喊口号这个阶段就很致命和尴尬了，把喊的口号时刻挂在嘴边，骨子里却南辕北辙，员工没有从这些形式中感受到公司文化，反而认为公司很虚伪，注重形式，但事实也确实如此，公司是团队，不是团伙，你大吼一声兄弟们跟我上，跟他们拼了，你可以看看你身后，有几个是真正跟着你卖命的，大部分看到形势不对都逃跑了。所以只喊口号没用，只有本身团队具备了一定的凝聚力、战斗力、向心力，公司的口号才能成为集结号、冲锋号。
四、职场君们知足吧，喊口号总比去街上跳操强
你见过全公司出动去公司楼下的街边大跳文化操的吗？这就是一些公司倡导的企业文化，也是向外界展示公司团队风采的一种形式，人不多，20多个人就可以占据半个街道，然后放着音乐，员工们开始跳起文化操，这阵势堪比广场大妈。
在写字楼里办公的公司这种现象要少一些，但也有要跳操的，不过都是在公司里自己的座位上听着广播走走形式，但是在那些稍小一点的商家门店，如餐饮行业的火锅店、中餐馆，还有一些连锁机构等，经常让员工站在街边跳操，其实我没有感受到他们的团队风采，反而我很尴尬，跳的人也很尴尬。
职场中，员工如何正确理解爱喊口号的公司？
1、公司文化本身凝聚力不够，所以才有口号文化，这也是公司文化建设的一个过程，原谅公司，他们还没有掌握到更有效和具体的方法。
2、作为职场人，既然选择了这个平台，就只能嫁鸡随鸡嫁狗随狗，入乡随俗，听从公司的安排吧，如果因为个人原因受不了这种文化，也可以选择离职，毕竟不是每个人都喜欢被人洗脑。
3、当公司发展越来越好，口号就会越来越少。
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领导力：把握好给员工洗脑的度
　　导读：企业的价值主张要务实，不能高大空，让人摸不着头脑，更不能单方面强调企业诉求而忽视员工利益。毕竟文化传播要经历&内化于心&，才能&外化于行&的过程，只有让员工理解和信服的核心价值观才能成为员工忠诚的推进剂。
　　朋友JOE博士突然告诉我她离职了，约我给她做一下心理疏导，我倾听了她作为空降高管的&痛苦经历&：老板为了提升员工忠诚度和工作激情，要求所有员工每月阅读畅销书《做个老板放心的好员工》一遍，每周写一篇不低于3000字的读后感，反思自己是否在同企业共进退，将企业的利益放在了第一位;反思如何才能端正态度，每天都像打了&鸡血&一样，对工作充满激情;反思如何学会把握老板的心理，做对事，做对人，使命必达;更有甚者，要求大家每天早晨一边做广播体操一边大声朗诵企业核心价值观&&??
　　我时常遇到这类员工惨遭极端方式洗脑的案例，我没有把她的问题界定为空降高管的&文化不适症&，而是就给员工洗脑问题与她做了一些探讨。
　　企业需要员工做什么？
　　员工和企业是以劳动契约和心理契约为双重纽带的合作伙伴关系。一方面通过既定的社会规制框架确定双方的权利和义务，同时也要求企业与员工在形成共同愿景的基础上就核心价值观达成共识，实现员工的自我管理和自我约束，所以企业要关注员工对组织的期望，与组织对员工的期望形成某种默契。
　　从经济学角度看，劳资关系&交易&的本质决定了洗脑手段似乎难以促使作为&经济人&的双方达成这种默契。为了实现与JOE的深度交流，我暂时以支持者的身份响应她对洗脑反对和反感，并开始把话题转移到&职业忠诚&与&企业忠诚&的讨论上。
　　企业忠诚与职业忠诚孰重？
　　JOE博士认为讨论员工的&企业忠诚&与&职业忠诚&是个伪命题，只要每个员工都能忠于自己的职业，所谓的企业忠诚自然就达成了。我却以为这是两个不同层次的问题。&职业忠诚&指的是员工忠于自己的职业选择，努力干好职责范围的事情，达成约定的工作目标，是一种个体心理特征，更多的是执业能力和职业选择的自适应，与组织核心价值观的认同关联度不高。而&企业忠诚&则是员工个体诉求与组织期望在物质维度和道德维度协同的结果，是建立在&职业忠诚&和组织核心价值观认同基础之上的。
　　经过几轮思维碰撞，JOE博士坚持在员工&职业忠诚&托底的情况下，即便&企业忠诚&缺失，劳资双方在市场规则框架内也有可能实现共赢。但她开始意识到两者协同的力量会是不可估量的，但我还能感觉到她心底深处对&企业忠诚&特别是企业洗脑手段本能的反感。
　　我请JOE从理论角度谈谈对员工忠诚的理解，作为高级职业经理人的她深入浅出地讲述了一大堆员工忠诚对企业的意义和价值。对她的理论功底和认知水平我给予了极大赞美，她显然已经进入了我预先设定好的心理疏导路径。
　　无需再问，从理论层面上她还是认可员工忠诚对企业重要性的。当我再次恳请她从理论层面帮我分析一下企业如何培养员工企业忠诚度的时候，她的话匣子又打开了。
　　企业如何培养员工忠诚？
　　首先，要培养员工的&职业忠诚&就必须关注员工发展。通过不断地完善员工职业发展体系，明晰不同职位序列员工的职业发展路径和任职资格条件，让员工看到职业发展前途，明确职业努力方向。同时，通过不断地与员工进行职业发展沟通，使得员工个人职业生涯规划与组织人力资源发展规划相协调，只有这样才能促进员工&心理契约&的形成。其实这不仅是一种文明的方式洗脑，更是员工前进动力的注入。
　　其次，员工&企业忠诚&的基础不单单是基于职业发展问题的考量，更是一种文化认同。企业的价值主张要务实，不能高大空，让人摸不着头脑;更不能单方面强调企业诉求而忽视员工利益。毕竟文化传播要经历&内化于心&才能&外化于行&的过程，只有让员工理解和信服的核心价值观才能成为员工忠诚的推进剂。
　　再次，以正确的方式传播企业核心价值观，不要把企业当成道场，更不能当成剧场，企业家的言传身教是最有力的传播工具。马云能说，中英文都能说，听过马云说的，当时没有不被感动的，好多反对他的人也开始学习他的演讲风格，因为他说得太好了;能写，微博、博客都写，看过周鸿写的，无不振奋，很多反对他的人也不得不汲取他总结的道理，因为他写得太好了。无论马云说的还是周鸿写的，无不荡气回肠、气冲云霄、高屋建瓴，让人很容易消化，他们都是洗脑高手。
　　说到这里，JOE已经开始神采飞扬了，她开始强调培养员工&企业忠诚&要是善意的。洗脑是为了在某些精神层面上劳资双方达成共识的过程，也是不要为了洗脑而洗脑。有人认为当老板的关键就是管理，管理就是洗脑，无论新员工还是老员工，一概要洗他们的脑;不洗脑就无法团结一切可以团结的力量，完成梦想超越。殊不知传销式及亢奋式的洗脑，非但达不到想要的员工忠诚，还会遭到员工的反感，毕竟物极必反。
　　听到这里，我已经可以断定JOE并不反对培养员工的&企业忠诚&，对洗脑其实也并不反感，反感的是企业洗脑的手段，反感的是洗脑手段给她带来的心理压力和行为上的挑战。当我把这个看似极为简单的结论告诉她的时候，她激动地给了我一个拥抱。
　　最后，她补充说，员工&企业忠诚&的培养是一个系统工程，洗脑或许有必要，但一定要把握好洗脑的度，选择合适洗脑的手段，切忌过度洗脑，为了洗脑而洗脑。
　　能不能找到一个更为友好的词汇去替代洗脑？JOE忽然反问我。我们俩看着彼此，都会心地笑了!（文/ 郭锋& 北京和君咨询公司合伙人）
责任编辑：郭娓娓
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