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以前和我们签订合同的也是一个劳务派遣公司，不过签订合同后并没有把属于我们的这份发给我
我在**公司干了十多年了，如果现在公司辞退我，我能得到赔偿吗？我手中没有劳动合同，以前和我们签订合同的也是一个劳务派遣公司，不过签订合同后并没有把属于我们的这份发给我，这一两年的工资也是由公司把工资打给劳务公司，然后劳务公司再发给我们的.
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律师回复区
对于此种情况，可以申请劳动仲裁。劳动者与用人单位未签订劳动合同的，劳动者可以要求支付双倍工资。如果单位单方面解除合同，则劳动者可以要求支付经济补偿，一般工作每满一年，需支付1个月工资作为经济补偿。不满一年，但在半年以上的，需支付1月工资作为经济补偿，不满半年的，需支付半月工资作为经济补偿。如果劳动者主动离职的，则不能要求经济补偿。单位未为劳动者购买社保的，可以要求支付经济补偿。但需注意收集相关的证据。
您好，可以申请劳动仲裁维权。
应当支付经济补偿
可以申请劳动仲裁以维护自身的合法权益。
你的情形可要要求支付双倍工资和经济补偿金。
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免费问律师　　劳务派遣工半夜接到通知，让他以后不用上班了。职工讨要说法，用人单位、用工单位给出三套方案，然而，劳务派遣工对三套方案均不满意，由此引发新的纠纷。
　　职工投诉
　　突然接到离岗通知
　　日，王卫兵向本报投诉，用工单位和劳务公司和他协商解除劳动关系，却不按照劳动法规定，想方设法在经济补偿金上出花头。
　　王卫兵说，今年大年初五，他离开村子，告别老婆孩子，拖着行李返回上海的出租屋。从2005年起，他被上海帮友劳务服务有限公司派遣到一家国有企业轮胎厂上班，一做就是11年。今年和往年一样，他先到厂里做大扫除，再去开厂会，然后到轮胎压戳部门上岗。没想到，一天夜里11点左右，他上完中班，突然接到工段长的电话，告诉他第二天一早8点到厂里报到，以后不用来上班了。
　　王卫兵又气又急。急的是他辛辛苦苦在这个岗位上干了11年，一通电话就莫名其妙地不让他上班了。气的是，他曾听说，国家有明文规定，2016年2月底是企业用派遣工的&大限&，企业使用派遣职工比例要降至10%以下，厂里有一千多名职工，五六百个是劳务派遣的，比例明显偏高。但2015年2月，用人单位还与他续签了两年期的劳动合同，劳动合同终止期要到2017年2月，用工主体依然是轮胎厂，如今怎么说让他走，就要他走？
　　第二天，王卫兵到人事部报到。人事部长和劳务公司的人告诉他，厂里情况有变化，必须要减掉一部分人。厂里给了他两套解决方案，第一套方案，从2008年起算，按照终止劳动合同前的十二个月的平均工资，有一年算一个月的工资，再加一个月的代通金。此外，劳动合同到期前每月工资按照800元/月补偿。王卫兵想了想，他2005年进厂，工龄有11年，按照单位的计算方法，少给他算了3年工龄。
　　然后，单位又拿出另一套方案，这套方案是说，在合同终止前的待岗期间内，单位按照上海市最低工资标准2020元支付薪水。王卫兵一算，到他合同终止2017年2月前，还有一年时间，这一年虽然是被单位&养&起来了，但是实际工资一下子从4000多元拉低到2020元，而他平时往家里寄去的生活费，一个月就要3000元。如果按这个标准，日子怎么过？
　　职工离岗未做体检
　　王卫兵还提到，他所在岗位平时少不了接触汽油，汽油会挥发很多对身体有害的东西，每年都会做岗中体检。在轮胎组装岗位上工作的工人，平时只带一双半指手套，手直接接触汽油。虽然如此，这些职工单位安排离岗时，厂里都没有安排他们去做有毒有害岗位的离职体检。而他认为，按照国家规定，对从事有毒有害岗位的职工离岗，都必须要做职业病检查的。
　　调查走访
　　职工有问题通过法律途径解决
　　笔者随后来到王卫兵的用人单位上海帮友劳务服务有限公司，向办公室里一名女员工询问王卫兵反映的情况。该职工开始称自己不负责、不了解，也不会发表任何意见，并说如果职工有任何问题，都可以去劳动仲裁或者法院打官司。
　　&那你们劳务公司到底做了什么？你们可是用人单位呀？&笔者问。
　　&我们没有钱，要我们赔给职工，我们也赔不起，钱都是用工企业出的，我们只能当个桥梁，发挥沟通的作用，问问企业怎么赔，然后告诉职工，再把职工的意见告诉企业。&该劳务公司的这位女职工说。
　　这时候恰巧来了一个职工，怀疑自己有胆囊炎，问能不能申请工伤鉴定。这位女职工说：&我也有胆囊炎，连鸡蛋都不敢吃，疼了吃几片药就行了，劝你别费那个心思（做工伤鉴定）。&职工还不死心，继续问怎么做工伤鉴定。这个工作人员回复：&你去问厂里吧，怎么申请我也不知道。&
　　推出第三套方案
　　第二天，笔者见到了劳务公司的乔姓负责人和轮胎厂的人事部长。
　　人事部长说，厂子最近面临产能调整，裁掉的人既有劳务派遣工也有正式工。当然，这次裁员也与国家规定的劳务派遣用工&大限&有关，去年他们就想一次性裁完，但是这样对劳务公司压力太大，比较合适的做法是逐批减少。原来1400多个派遣职工，来自4家劳务公司，经过一批批裁员和转正，现在已经降到500多人。
　　&你们为什么不把职工退回到劳务派遣公司，让劳务派遣公司重新给这些职工安排工作呢？&笔者问。
　　&现在经济环境这么差，哪有企业会接收这些职工？&乔姓负责人插话说。
　　人事部长说，他也想过先让劳务公司给职工安排工作，但觉得派遣工肯定不去，就直接与劳务公司一起，进入到与职工协商阶段。既然在&协商&的前提下，他就要提出解决方案，因此企业拿出了两套补偿方案。
　　人事部长还有一点担心，就是协商解决之后，派遣工还会拿着退工单，再去执法部门，以违法解除名义，要求企业作双倍赔偿。&如果职工拿到补偿，愿意写协商解除协议书，并且承诺不会上法院闹，我们企业也愿意重新坐下来好好协商解决。&他说。
　　最终，该人事部长表示愿意再拿出一套方案。这套新方案是以2008年为分水岭，之后的经济补偿，以员工在岗期间正常工资为基数，有一年算一个月，赔偿n+1个月补偿金；2008年以前的经济补偿差额由劳务公司承担，同时厂里协助劳务公司，把员工安置到外地工作，重新安排工作期间，按照2020元／月标准发放工资。
　　&劳务公司不是说经济不好安排不了工作吗？新岗位工资会比上海低吗？&笔者问。
　　&我们在江苏、安徽、重庆、新疆都有厂，工资和上海差不多，如果员工愿意去，还可以转为正式工待遇。&人事部长说。
　　&那离职前会给员工做体检吗？&
　　&我们会按照法律规定，会给员工进行体检，如果离职时间在岗中体检做完三个月以内的，可以不参加离职体检的。其他的人我们都会安排他们去医院体检。&
　　职工回应
　　担心劳务公司说话不算数
　　当笔者将企业的想法告诉给王卫兵后，他挺高兴地表示，要把这个消息告诉给同事们。　　然而，一波未平一波又起。3月10日下午，劳务公司的乔姓负责人打来电话说：&有十几个职工来我们办公室，他们说，不仅要进厂开始的经济补偿，后面合同未到期的部分的最低工资2020元也要。&
　　3月11日一早，轮胎厂的人事部长也打来电话，反映了类似的情况。
　　笔者再次与王卫兵联系。电话里，王卫兵说，他们的经济赔偿金问题是解决了，但是现在他们职工群里，又出来一种新声音，有些职工认为，劳务公司不一定真的会给他们安排合适的工作&&
　　方案解读
　　三套方案都值得商榷
　　日起实施的《劳务派遣暂行规定》明确要求，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案。于本规定施行之日起2年内（即2016年2月底前）降至规定比例。
　　笔者认为，从用工单位来说，按他们的说法，这次&裁减&派遣工，一是产能调整；二是与国家规定的降比例&大限&有关。姑且不论&裁员&是否合法合规，就该用工单位与用人单位一并推出的三套方案来说，均值得商榷。
　　第一套方案，从2008年起算，按照终止劳动合同前的十二个月的平均工资，有一年算一个月的工资，再加一个月的代通金。此外，劳动合同到期前每月工资按照800元/月补偿。
　　按法律规定，派遣员工退回用人单位，如果用人单位可以再派遣工作的，应该再派遣；如果无岗位派遣，&待岗&期间应按上海市最低工资标准发放工资。该方案只发800元&待岗&工资，显然与法相悖。
　　第二套方案，被退回的派遣工在合同终止前的待岗期间内，单位按照上海市最低工资标准2020元支付薪水。
　　这个方案，说明了退回用人单位的劳务派遣工在&待岗&期间的工资待遇，且该待遇符合劳动法律规定，但合同终止时，到底有没有经济补偿金？方案没有涉及。笔者认为，既然是&一揽子&方案，那么，就要明确告诉这些派遣工，合同到期终止的经济补偿金应得多少，如何计算，这样，新的纠纷也许就不会产生了。
　　第三套方案，以2008年为分水岭，2008年以后的经济补偿，以员工在岗期间正常工资为基数，有一年算一个月，赔偿n+1个月补偿金；2008年以前的经济补偿差额由劳务公司承担，同时厂里协助劳务公司，把员工安置到外地工作，重新安排工作期间，按照2020元／月标准发放工资。
　　该方案整体上没有大的问题，但到底是解除还是终止劳动合同？没有清晰表达。如果是解除，只要当事双方协商一致，应该没有问题。但派遣员工愿不愿去外地工作，应该由派遣员工自行做主。如果是终止劳动合同，派遣员工不愿去外地工作，也是合法的，用人单位在无法安排派遣员工在本市工作的情况下，必须按2020元/月发放工资，直至劳动合同终止。
　　专家观点
　　接受&退回&派遣工 劳务公司责任多
　　用工单位将职工退回劳务公司，劳务公司要负有哪些责任呢？劳动法专家何永强说,根据《劳务派遣暂行规定》的规定，当用工单位在出现《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生变化）、第四十一条（经济性裁员），或被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，或劳务派遣协议期满终止等情况下，被派遣劳动者被退回劳务公司（用人单位），劳务公司应当重新安排这些被派遣劳动者工作。如果暂时无法安排的，&被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬&,即劳务公司应当按不低于本市最低工资标准（目前是2020元/月），向这些劳务派遣人员按月支付报酬。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间属于劳动合同关系，因此当双方劳动合同届满不再续约时，劳务派遣单位应当根据《劳动合同法》有关终止合同经济补偿的规定，按被派遣劳动者在日以后的本单位连续工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准向其支付经济补偿金。这里的月工资是指被派遣劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。
　　如果劳务公司重新安排工作,劳务派遣工因不满意提出辞职，是否可以拿到经济补偿金？何永强表示,如果劳动者不是因为单位存在过失（《劳动合同法》第三十八条规定的情形）而自愿提出辞职的，用人单位是无须支付经济补偿金的。但在该案例中，被派遣劳动者被用工单位退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金。如果劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位是不得解除劳动合同的，但被派遣劳动者在这种情况下提出解除劳动合同的，劳动合同可以解除，不过此种情况下，劳务派遣单位也应当支付经济补偿金。
　　有毒有害岗位 职工离岗要体检
　　在有毒有害岗位上工作的派遣职工，离职前要注意哪些事项？何永强说，离职前应当进行职业健康检查，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。在未进行完离职前职业健康检查之前，用人单位是不得解除或终止劳动合同的。
　　如果劳动者被诊断出患有职业病，根据《职业病防治法》的规定，职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关工伤保险的规定执行。同时，职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利，有权向用人单位提出赔偿要求。由于在劳务派遣关系中，即涉及用工单位又涉及用人单位，那么应当由用人单位依法申请工伤认定，用工单位协助工伤认定的调查核实工作。用人单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。如该案例中，被派遣人员在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，用工单位应当按照规定与劳务派遣单位结清该员工依法享有的所有补偿。虽然工伤也好，职业病也好，都发生在用工单位，看似与用人单位无关，但是用人单位是依法承担连带责任的。劳务派遣的利弊及风险有哪些？ - 知乎449被浏览239250分享邀请回答6920 条评论分享收藏感谢收起)随着经济社会事务的复杂化，政府所需的人手也越来越多，但是编制数量非常稳定，长期难以扩张，这就迫使大陆的政府、事业单位普遍使用劳务派遣，突破编制的限制。在党政机关工作是什么体验 – 少年中国评论第二年，全区开始施行编制置换（派遣工）招录方式。所谓编制置换，即你单位如有编制空缺，则可提请区人事局按1个公务员（或事业）编制置换2个派遣工的比例面向社会招录劳务派遣人员。招录工作由区人事局统一组织进行，被招录者与区人事局下属人才服务公司签订派遣合同，劳动报酬按照空编性质折半发放（即被置换空编为公务员性质，则劳动者按公务员收入的1/2领取薪金；被置换空编为事业性质，则劳动者按事业单位收入的1/2领取薪金）。警察中有协警。临澧县福源劳务派遣有限公司招聘协警公告_临澧政府门户网因工作需要，临澧县福源劳务派遣有限公司需面向社会招聘协警40名税务部门有协税。2015年8月广东省鹤山市国税局办税服务厅招聘5名协税员启事聘用人员实行劳务派遣制管理，与人力资源公司签订工作协议，派遣到我局相应岗位上工作还有涵盖范围更广的“协管”。安庆市劳务派遣中心招录城市管理协管员公告
对拟聘用人员进行岗前培训。经考核合格后，予以聘用。聘用人员的聘用和管理实行劳务派遣方式。人事档案和各种关系由安庆市劳务派遣中心代理。协管员成劳务公司正式员工福田区政府“试水”行政事业单位临聘岗位管理新模式，采取采购劳务派遣服务类项目的方式，南园、梅林、香蜜湖等街道的协管员近日与赖小荔一同从“临聘人员”转为“派遣员工”。昨天，赖小荔等协管员享受了一次由“新东家”深圳市深劳人力资源开发有限公司出资提供的健康体检。三、劳务派遣还有用吗？首先说结论，劳务派遣对于企业的作用越来越小，一方面是对于劳务派遣的监管在加强，另一方面是对于正式员工的保护在放松，企业中使用劳务派遣的行为更多是一种惯性。劳务派遣对于机关事业单位的作用则依旧强势，主要是因为限制了劳务派遣使用比例、使用岗位的《劳务派遣暂行规定》，仅适用于企业，对于政府和事业单位并不适用。（一）对正式员工法律保护的放松08年左右出台的一些类劳动法律法规对于劳动者倾斜较大，但是同时却遇上了严重的世界性的经济危机，撑不下去的各级政府很快就通过执行细则、司法解答等形式变相废除相关规定。比如1、关于“无固定期限合同”《关于适用&劳动合同法&若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）规定：符合签订无固定期限合同的情形，依旧签订了固定期限合同的，合同照旧有效。《关于适用&劳动合同法&若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）四、涉及无固定期限劳动合同的几个问题（二）符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力。劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。2、关于“违法解除劳动合同支付双倍补偿”《关于适用&劳动合同法&若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）发明了一个神奇的概念，“瑕疵”不叫“违法”：《关于适用&劳动合同法&若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围根据《劳动合同法》第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。违法解除劳动合同需要支付两倍的经济补偿，同时违法解除必然是提前解除，“代通金”还要不要支付呢？《中华人民共和国劳动合同法实施条例》说不用。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条　用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。3、关于“同工同酬”如前文所述，上海高级人民法院《关于适用&劳动合同法&若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）以“司法解答”的形式变相推翻了《劳动合同法》中关于“同工同酬”的规定。《关于适用&劳动合同法&若干问题的意见》（沪高法2009（3）号）：十四、如何把握同工同酬的标准同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。（二）对劳务派遣监管的加强2012年颁布的“劳动合同法修正案”、2014年初颁布的《劳务派遣暂行规定》、《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》对于劳务派遣做了明确而详细的限制，如果仅从法律层面考虑，劳务派遣在大陆已经面临灭顶之灾。1、限制使用比例《劳务派遣暂行规定》第四条
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。在此之前，许多企业（无论国企、私企或外企）都大量使用劳务派遣，2010年底，全国的劳务派遣比例已经达到20%。并且劳务派遣的使用并非平均分布，如果从分母中扣除大量从不使用劳务派遣的企业，这个比例还更高。如果严格执行10%的比例，必然对这个行业带来毁灭性打击。国有企业里的“二等公民”到2010年底，全国总工会经过广泛调查统计获得的数据是，国内劳务工已经达到6000万。按照国内职工总人数大
约3亿来计算，劳务工占到职工总人数的20%。一些国企劳务派遣用工比例超60% 专家称应警惕-中新网一些大型国有企业劳务派遣的用工比例甚至超过60%，这实在应该引起警惕。2、限制使用岗位《劳务派遣暂行规定》第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。将劳务派遣的使用限制在在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，接下来还要将其可操作化。临时性、替代性的内涵都很清晰、明确，但辅助性岗位“是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”就有较大的主观性和解释空间。所以最终的操作办法就是职代会表决，职代会定什么是辅助性岗位，什么就是辅助性岗位。《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》四、关于辅助性岗位的问题用工单位要按照《派遣规定》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，并在单位内公示。3、关于“同工同酬”如前文所述，虽然法律上很早就规定了“同工同酬”，但由于内涵外延模糊，并且企业的经营状况千差万别，导致无法操作。但是在2012年“劳动合同法修正案”、2014年《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》都作了明确的规定，即“实行相同的劳动报酬分配办法”。全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。《上海市人力资源和社会保障局关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见》三、关于落实同工同酬的问题本市用工单位应当按照《修改决定》关于同工同酬的规定，对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。所谓“实行相同的劳动报酬分配办法”，就是说你不能因为员工是派遣工就给他发低工资，但你可以因为他的岗位、绩效、工龄等其他原因给他发低工资。4、强化处罚全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”相比于原版《劳动合同法》，增加了“没收违法所得”、“罚款”的规定，逾期不改正的罚款标准也从“每人一千元以上五千元以下的标准”上升到“每人五千元以上一万元以下”。5、提高派遣公司注册门槛
第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”第一版《劳动合同法》第五十七条仅规定不少于五十万元的注册资本，修正案不仅提高注册资本四倍，更规定需要进行“行政许可”、拥有经营场所和设置、管理制度等。仅此一条，足以掐死一大批小型派遣公司。（三）机关事业单位的“劳务派遣”使用不受丝毫影响《劳务派遣暂行规定》第二条
劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。《劳务派遣暂行规定》仅对企业使用劳务派遣有效，机关事业单位不是适用范围，从而丝毫不受上述“10%的比例”、“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”或者“同工同酬”的影响。可以想见，在企业的中劳务派遣节节败退的同时，在机关事业单位中，劳务派遣又将开起第二春。四、劳动者能够依靠法律解放自己吗？法律是统治阶级意志的体现。虽然随着形势的发展，统治阶级时不时会向被统治阶级让步，但是鉴于统治阶级革不了自己的命，从而仅仅依靠法律绝无法触动最核心的问题。如前文所述，劳务派遣虽然在企业中已经日渐显得鸡肋，但一半是因为对正式员工保护的放松，重新在一等公民和二等公民之间达成了平衡而已。此外，考虑到我国的政治自由、法治水平、公务员队伍规模以及基层政权的宗族化等等，现行的法律制度能在多大比例上得到认真贯彻执行是个很大的问题。最后，法律既无法消除周期性的经济危机，也无法消除资本追求利润的基本规律。严格执行法律的话，大不了我关了企业一走了之，劳动者仍然无法掌握自己的命运。无产阶级在阶级斗争的个过程中，可以将“反对劳务派遣“作为一个阶段的口号，用以凝聚人心，但归根结底必须掌握生产、掌握生产资料。政治上的民主有赖于国家的公有，经济上的民主更依靠经济的公有。26542 条评论分享收藏感谢收起查看更多回答2 个回答被折叠（）}