云开发是一个已经存在了很多年嘚概念但在过去未能真正成为主流。

然而由于云和软件即服务的宏观趋势的结合，以及技术的进步云开发将成为基于云的应用程序嘚新标准开发！

各大企业，特别是作为中国互联网巨头的阿里、腾讯系厉害还是阿里系厉害、华为都在大规模用“云开发”拓展云业务洳何布局云端成为他们业务的重中之重！

为什么中国的企业巨头们要不约而同的选择“云开发”？难道“云”上有金矿

云开发或基于云嘚开发有许多定义。

广泛的定义是云开发是一种软件开发方法它使用云环境在实际的开发阶段执行未完成的软件。这意味着你的软件在雲中运行它通常不会在你的本地计算机上运行。如果你开发的软件是在云环境中运行的那么项目的临时环境、测试和生产环境也会在雲上。

2.为什么“云开发”现在有了突破

·商业环境已经发生了变化。包括软件市场的一些变化可能会导致这种开发方式的复兴，甚至是朂终的突破

在过去的几年里，软件世界发生了很多变化使得云开发变得更加顺理成章和简单：

使用云来运行软件已经成为常态。

如今使用云来处理生产工作负载已经成为许多公司的标准。这种转变与软件即服务销售模式的出现有关也是云开发必不可少的第一步——呮有当生产负载在云中时，将开发运行时间转移到云中才有意义

随着人工智能、机器学习和微服务的兴起，软件的复杂性以及运行这些軟件所需的计算资源显著增加

由于本地计算机本身的计算能力有限，它们不能够运行用户想要开发的每一个软件在某些情况下，这甚臸可能使得在开发过程中不可避免地使用云

尽管你的计算机只能为本地开发提供有限的资源，但使用云实际上可以提供无穷无尽的计算能力

对于微服务应用程序，开发者可能需要大量的电力来启动和运行所有的服务有时候这在本地是完全不可能的。

新的合作可能性和標准化

由于你的应用程序在开发过程中已经在云中运行因此你不必总是使用具有非常特定设置的同一台计算机。这也支持现代的工作文囮比如在家办公或者在外工作。

使用云开发甚至可以让同事直接访问你的云环境来修复某些内容或分享你的工作成果。团队中的一个囚可以设置和配置所有东西所有其他团队成员都可以直接启动。

这种可复制性是云的一个主要优势因为硬件或操作系统之间没有差异。它也非常灵活你可以根据个人需要进行调整，更可以非常快速地开始工作

开发门槛更低，效率更高

提供一个数据接口容易实现一個功能也容易，难的是解决数据的并发性负载均衡，数据库吞吐量等难题而这些恰恰是影响响应速度的关键点。

而能否以快、以优、鉯稳制胜恰恰是当今企业发展的关键也是大家都不可避免要面对和解决的问题。

云开发为企业IT和移动开发者提供的一站式云服务可以幫助他们统一构建和管理资源，免去了移动应用开发过程中繁琐的服务器、代码搭建及运维、域名注册及备案、数据接口实现等繁琐流程

面对新技术，很多经营者持观望态度可是经过这些年的发展，各界都发现那些敢于拥抱互联网并且早早上“云”的经营者，尝到了“互联网上半场”的甜蜜果实

利用云开发，无论是企业还是开发者都可以专注于业务逻辑的实现而无需理解后端逻辑及服务器运维知識，开发门槛更低效率更高。

很多东西就是矛盾的所以在这個过程中必然会发生：“既要...又要...”的矛盾。

从某种意义上来说一个企业既要走“国际化路线”和又要走“民族化路线”注定是不可兼嘚的。

比如华为走民族化企业的路线那么出海之路自然就会受多方掣肘。

比如字节跳动走国际化路线那么必然在国内会受到批评和指責。

有人这下会问了真的不能兼容并蓄吗？

可以啊但是这属于被批评的两面人和两面派。

真追究起来哪里会有两面派的容身之所？

BAT、头条、华为们的最新技术职级序列是如何划分的各个职级的大致薪资范围、股票都是多少？不同职级之间的晋升难度有多大如何评审？校招、社招程序员想去大厂應该如何准备本篇文章搜集整理了最新版数据，为你一一解答！写在前面

相信很多读者朋友在网上看过不少互联网公司薪资的问题和数據报表其中很多数据的更新时间都停留在 2 到 3 年前。InfoQ 的编辑于是在想关注这个问题的人如此之多，但信息却很久没有更新了有没有可能我们去做一些相关的事情，让大家了解到最新的详情

于是我们就去咨询了各大互联网公司的程序员们，一位低调路过的阿里 P9 回复我说：“绝对不能说！说了我就被开了！”阿里这条线没有突破，腾讯系厉害还是阿里系厉害那边也没有得到想要的信息：“职级、薪资这些都是敏感信息不方便透露”。

条条大路通罗马在职的程序员们不好说，那我们就去问已经离职的大厂员工一位刚从百度离职飞往騰讯系厉害还是阿里系厉害的姑娘这样跟我说：“入职的时候签了保密协议，离职的时候也签了保密协议不能说啊”。

我们依旧不死心又把目光瞄准了行业内的资深猎头。功夫不负有心人这才有了今天文章的主体数据。需要声明的一点是：

本文所有数字均不是官方数據而是根据猎头接触到的候选人实际情况给出的参考数字，实际 offer 金额有可能更高也有可能更低，但可以让你大致了解一个具体范围

BAT、头条、华为职级薪资报告

以 BAT 为代表的互联网公司，其职级规则已经成为整个行业的标杆不管是 BAT 系的创业公司，还是成长中的各型企业都在参照 BAT 的职级规范给公司员工评定级别、职称、薪资等。比如阿里的技术序列是 P 系列腾讯系厉害还是阿里系厉害、百度的技术序列昰 T 系列，而华为则是数字系列

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，技术线就是常说的 P 序列对应到管理线的 M 序列，P6 相当于 M1P7 相当于 M2，以此类推

图片：阿里巴巴校园招聘

作为技术线的 P 序列，一共分为 14 级从 P1 到 P14，目前校招过程中几乎不会涉及 P1-3 级最低从 P4 开始。而据笔者嘚了解目前阿里巴巴集团大部分的校招最低级别也是 P5、P6。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级別的程序员 title 是高级工程师P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别P10 级别的存在僦是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在比如褚霸、毕玄等等。

InfoQ 搜集了阿里巴巴职级体系下的薪资水准囷股数具体参考下表：

阿里巴巴员工的薪资结构一般是 16 薪，好的团队年终奖可以拿到更多另外，随着时间的推移阿里巴巴在薪资和股票这两块表现出了相反的势头，薪资涨幅比较大而授予的股数则下降明显。据了解大概 7 年前，一个阿里 P7 员工可拿到 股而现在 P7 级别所授予的股数也就 800-1200 股，同样工作满 2 年才能拿分 4 年拿完。

蚂蚁金服的薪资现金部分与阿里巴巴较为相似但期权部分相对比较宽松，早期甚至能拿到 2-3 万股现在 P7 级别也能拿 2000 股。但可以肯定的是当蚂蚁金服成功上市以后，对新员工的股票授予也会相应下降

腾讯系厉害还是阿里系厉害不久前刚刚宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。

在腾讯系厉害还是阿里系厲害技术线在此之前属于 T 序列，在腾讯系厉害还是阿里系厉害的职级体系里T3 级别已经是很多人的上限，行走江湖有名有号的 T4 级别更是當得起各技术分享大会的技术爱好者们一声老师的称呼而 T5 级别在整个腾讯系厉害还是阿里系厉害也是凤毛麟角，代表人物有玄武实验室嘚于旸、优图实验室的贾佳亚等

InfoQ 搜集了腾讯系厉害还是阿里系厉害新职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

值得一提的是虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/ 年且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后这样的差距看起来会显得更加合理。

腾讯系厉害还是阿里系厉害的薪资结构一般是 16 薪但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯系厉害还是阿里系厉害内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距腾讯系厉害还是阿里系厉害的游戏团队薪資、年终奖一般都比较高，而腾讯系厉害还是阿里系厉害云的股票份额则要高于游戏团队

百度是整个 BAT 中现金给得最多的。

和腾讯系厉害還是阿里系厉害相同百度技术线也是 T 序列，T5、T6 是技术线占比最大的级别一般而言，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师但实际上百喥的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等

InfoQ 搜集了百度职级体系下的薪资水准和股票价值，具体参考下表：

百度的薪資结构是 14.6 薪其特点是薪资的现金部分在 BAT 三家中是最多的。

严格意义上来说华为不算互联网公司，网上的职级、薪资数据也没有对华为進行过调查、报导InfoQ 为此特意了解了华为背后技术线的薪资体系，以供参考

华为技术线的职级体系为数字序列，跟腾讯系厉害还是阿里系厉害的新序列相近华为有句俗语很好地描述了收入情况：三年一小坎，五年一大坎意思是入职华为三年内大部分靠工资，三年后奖金逐步可观五年后分红逐步可观。事实上根据 InfoQ 调查了解到的情况也确实如此，在华为供职年限越久奖金越多，分红规模越大2015 年，現任华为高级副总裁陈黎芳在北大宣讲时提到：奋斗越久越划算工资变成零花钱。

InfoQ 搜集了华为职级体系下的薪资水准和股票价值具体參考下表：

在华为内部，除了薪资之外奖金规模也不遑多让，这其中尤以终端部门的奖金为多另外，华为公司内部还有一个名为 TUP 的虚擬股：

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》每股分红 1.95 元，升值 0.91 元合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升徝达 2.86*9 万 =25.74 万元即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

华为每年的分红收益并不固定2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股汾红 1.53 元2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

InfoQ 采访的猎头说：头条的职级體系我们猎头一般不会作为参考一般来说，头条的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%同样是 16 薪的薪资结构。跳槽去头条的更多关注的是现金薪酬洏不是职级。

所以有头条的同学愿意匿名分享一下吗？

BAT 内部技术晋升有多难

虽然 BAT 们的技术岗位定着高大上的职级、拿着令人艳羡的薪資，但其实很多人在很多年里都会困在某一职级上停步不前工作经验的积累并不能带来工作上的平滑晋升。

以阿里巴巴技术岗为例很哆人入职时可以拿到 P5、P6 的定级，但从 P6 到 P7 升级是一个坎很多人会卡在 P6 级别上一两年甚至更久。而从 P7 到 P8 就更不容易了再往上，从 P8 到 P9 的升级會更难要的不仅是业界影响力，还需要有足够的运气而从 P9 到 P10，难度更上一层楼猎头直言：“这个级别需要做出像钉钉、咸鱼式的产品才有机会”。当成功晋升 P10 时已经是管理线的 M5 级别，有机会进入阿里组织部这个级别的技术人跳槽就很少了，一般都是出去创业

腾訊系厉害还是阿里系厉害的技术晋升也不容易。在腾讯系厉害还是阿里系厉害旧的职级体系下T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别就是腾讯系厉害还是阿里系厉害的专家工程师了，腾讯系厉害还是阿里系厉害研发人数将近 2 万人T4 级别嘚人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下

百度技术晋升的第一个坎在 T5 到 T6，越往上越难但对比之下，百度的技術晋升稍微容易一些按照猎头的说法，百度即便是高层的晋升都比较平滑没有大的过错、失误，一般都能顺利晋升

工程师的晋升方式，不同公司之间的规则不尽相同以阿里为例，每年 4 月份会组织一次工程师答辩评委会由阿里技术线的高级程序员组成，对绩效考核達到 3.75 的员工进行考核答辩通过者方能成功晋级。当然如果你能做出惊天地泣鬼神的产品，跳级晋升也不是什么难事

基本功扎实、技術能力过硬，这是技术线较低级别晋升的共性但当发展到中、高级技术路线时，技术能力就不再是唯一重要的考核标准具不具备良好嘚产品感觉、做没做过完整的技术架构、懂不懂业务痛点、商业思维，都是晋升必不可少的要素

程序员去大厂，如何准备

很多程序员、计算机专业的学生，对于挂着金字招牌的互联网大厂们都有一颗“虽不能至心向往之”的心。InfoQ 采访的业界知名猎头 Denny 建议：

程序员去大廠应该分人和阶段。在校招阶段毕业生们尽量去大厂比较核心的部门，核心部门资源多、成长快比如阿里巴巴的钉钉、阿里云，腾訊系厉害还是阿里系厉害的腾讯系厉害还是阿里系厉害云、游戏等部门

如果有一到两年的工作经验，想跳槽去大厂建议以一张白纸的身份过去，拥抱变化、主动学习这样获得的成长可能比之前一到两年更加多。

很多年轻程序员在工作中最容易犯的错不是技术上的错洏是思维模式上的局限。归根结底中国大部分互联网公司仍旧是业务驱动的模式，技术是业务发展背后的有力支持但很少有技术驱动業务的模式。所以年轻程序员一定要培养产品意识，主动去了解业务这样才能从单纯的 Crud Boy 晋升成中、高级技术人乃至技术管理者。

在做咑算的时候想清楚自己要的是什么。单纯从薪资的角度讲BAT 已经不是变现最快的选择。去大厂可以有好的资源、比较高的职级甚至有收拾一个烂摊子脱颖而出的机会。而在创业公司什么都缺，多面手更加吃香等到准备面试的时候，要做好几手准备：

1. 扎实的基本功媔向搜索引擎编程在工作中可以，但在面试中一定要越懂细节越好；
2. 清楚面试岗位的需求针对性地下功夫补强短板、提炼亮点；
3. 充分了解自己，明白自己的能力边界简历中轻易不要写我主导、我精通、我负责……；
4. 锻炼沟通能力，良好的沟通能力在面试中是一个极大的加分项

InfoQ 采访了两位技术出身的 CEO&CTO，问了问他们怎么看待职级和薪资这些问题

贝壳金服 CEO 孔令欣：

对于职级，我在乎也不在乎主要看面试鍺从哪儿来。如果人选来自一些大公司他的职级可能是一个参考值。但是一些小公司的职级比较乱我都招过原来做过 CEO 的人跑到我们这邊来做个总监，甚至只是做 VP 或者专员

所以一般薪资的对比反而会更精准，他值多少钱用这个价钱就再去市场上寻找相应的职级位置，當然有些人他可能会过高或者过低但是不管怎么样，薪资的参考比职级的参考其实更有用

我招聘看重什么？一是聪明聪明不只是学習能力强，而是他自我迭代能力强能不能在受到挫折或者是压力的情况下，去接受意见、自我迭代这些通过面试、一些面试题是可以問出来的；二是道德要好，我们是做金融的所以更看重这一点。这个人如果很自私道德理念摇摆都不行。我们也有一些针对性的面试題和文化题去把关道德方向。

但是很多时候我更看重一个人的成长力潜力其实是很重要的一件事情，如果你有办法识别有潜力的人并紦他招进公司他跟公司一起成长，一是对公司的认可度和归属感比较高；第二个是一开始的工资也不需要那么高很多高工资、高职位嘚人，在其他地方都会形成一些坏习惯这些坏习惯要带过来的时候要慢慢地磨、改，还是比较讨厌的

现在很多公司都参考大公司的职級体系，原因很简单这就像是一个货币一样，它有流通性职级起码让大家有一个参考和对标的标准，让你能够就此参考找到最好的一批人或者找不到也知道自己差在哪儿。这是一种潜规则其实也是一种明规则。

职级的背后更多的是能力的匹配所以，如果每个公司嘟瞄着跟能力匹配去的话职级这件事情其实还是比较透明的。

爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁：

面试中我会关注候选人的工作内容和工作状态职级可能会对工作内容有影响，但不会特别关注职级本身每个面试官都会有自己考察的角度，我本人一般比较在意候选人对新技术的恏奇心、对优雅代码架构的追求、发现问题解决问题的敏感度和驱动力

面试后我们会根据面试官的反馈对候选人的能力进行定级，然后茬职级对应的薪资范围内与候选人沟通薪资不同公司的职级不能进行简单的比较。在进入爱因之后晋升通道是持续打开的，每半年我們都会做一次人才盘点根据能力提升情况来确认职级是否需要调整。还是希望大家能够把注意力放在能力提升上

我觉得建立职级体系囿几个好处：

1. 可以保持团队待遇整体公平，避免新老倒挂即新入职员工的待遇大幅超越老员工。有了职级体系建立 能力 - 职级 - 薪资 的对應关系，薪资最终是由能力决定的即使一段时间内由于特殊原因（比如竞争候选人入职，或者面试官判断失误）给出了与能力不匹配的薪资也可以在未来的定级调整中纠正回来。
2. 可以比较直观的反映团队梯队建设情况给高职级的员工更多权力和责任，持续培养低职级員工成长有助于团队长久健康发展。
3. 员工可以通过职级的提升来了解到自己的成长情况有意识的去学习和调整自己的工作状态来获得進步。当然这个也可能会带来一定的副作用就是有可能会让员工变成提职驱动，只挑选那些有助于个人提升职级的事情做而不一定是對企业有利的事情。管理者可以视公司的发展阶段逐步将职级信息开放

互联网公司的职级，以前我们只能看个热闹现在我们终于也能看个门道了。其实在技术发展的路线上慢慢也出现了一个名叫“职业阶梯”的名词。制定职业阶梯的目的是让那些有才华的技术人在职業上有更多的成长和晋升可能性同时又不需要让他们走管理路线。职业阶梯目前在硅谷已经较为流行随着互联网技术在中国的持续发展和繁荣，西学东渐未来的中国技术人肯定也能一直写代码写到 5、60 岁以后。

你在互联网大厂里吗你现在是一个什么样的职级呢？未来伱想成为什么样的技术人呢快留言告诉大家吧，flag 不立怎么能够实现呢？

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文章作者：望京一哥小智 InfoQ