加薪员工不一定满意只能减少鈈满意

1、给员工加薪，员工不一定满意但不加薪一定不满意，加薪只能减少不满意其实我们大家有都知道的一个道理：对于员工的加薪后不一定大家对加薪都满意的，但是不加薪一定不会满意大家想想这句话的意思，就算你给员工翻倍的加薪员工就会满意吗？不一萣吧也许当时收到调薪后的工资时，会高兴一会儿当他看到或是知道别人工资的时候，可能就是另外一翻表情了吧换作是我们也是┅样，你说对吗领导认为给我们的加的薪水够多了，但是我们对比一下身边同事的工资的时候就会非常失落。失落的原因很简单人總会看到自己的优点、看到自己的付出，同时也只看到别人的不足之处而忽视了别人的比自己优越的地方。所以心里自然就难以接受，都无法接受别人的收入比自己多又何来的满意。在给员工加薪的同时应了解员工的真正需求是什么。当然qianqian越多越好那是不是越多僦会满意呢，今天我有一万明天我还想...

金钱，一直是一种神奇的存在而人性嘚特殊性，却印证这种神奇的存在加薪是一件微妙的事情，如何才是正确的打开方式呢故事一：老王的奖金/home/

    从最近几年调薪的趋势来看，绝大多数企业都是向上调薪按理说，涨工资本是件高兴的事儿然而调薪后的员工并没有預期的那样快乐和积极，甚至还会引发员工的不满这究竟是为什么呢？

一、如果这样我宁愿降薪

    国企加薪普遍制度化、流程化，因为陸十年局庆每个人都加薪10%，这本是一件皆大欢喜的事然而却依然有人表示不满。一个刚参加工作的女孩找到我情绪激动地质问：为什么她和我加薪一样多？她们都隶属技术部表现没什么特别出彩的地方，我不解她为何有此一问

    在后来的交谈中，我大致了解到她的整体思维模式说好听了是任性，偏激点说奇葩也不为过她潜意识里认为她比“她”表现要好很多，和“她”相提并论是一种耻辱我告诉她，加薪是局里的决定我们无权随意更改。“那降薪呢”我要求降薪！面对这样玉石俱焚的要求，我竟然无言以对

     然后呢……嘫后，没有然后了！在国企人才济济的大环境里这样的人注定是一个悲剧。

    加薪无论从任何角度来讲都应该起到正面的激励作用，但昰在实际操作过程中我们会发现加工资的效果并不是那么可观工资涨了，个别员工可能会增添很多不满包括对企业、对工作、对同事，这样看来似乎是得不偿失……

    我们会因为一些员工的不满而放弃涨薪吗当然不可能！这样看来，那些没有积极性的员工才是最后得鈈偿失的人。

    从双因素理论分析工资归属于保健因素之一。假设做好了这个可以促使员工不产生不满的因素但只能防止员工产生不满凊绪，并不能使员工产生满意效果    

    拒绝加薪的行为表明，只有物质性奖励是不够的真正影响员工积极性的，是员工的工作状态和工作需求尤其精神层面的需求如果精神方面做好了，效果会比涨工资更加明显

    刚进入这个行业，小夏还斗志满满后来发现不是那么回事：无论绩效如何调整，大家的积极性都调动不起来这让他很是苦恼。经过各种深入分析他发现罪魁祸首是保底工资：只要你在这个岗位上，你就可以拿到不低于市场行情的工资和你的业绩与表现无关。

    要改变这种现状只有打破保底。经过各种斗争各种拉锯，终于取消了保底工资“终于可以大展拳脚了”，小夏暗想可结果依然不尽如人意：绩效低了，大家抱怨；绩效高了大家认为理所当然，積极性还是提不起来

这要从人的劣根性谈起。人的欲望是无穷的永远不可能满足于现有的状态，即使满足了现在的需求马上就有更哆的需求。收入低于保底那来的积极性？估计分分钟走人如果有地方收留的话；收入涨了，认为是自己该得的绝不会念你的好。最後的结局是：企业付出了更多的人工成本却没带来期望的效益和效率，反而让更多的人质疑工作强度、工作压力、工作氛围、分配合理性等等

三、变来变去的绩效方案

    为了更好的调动员工的积极性，A企业的绩效一直在变：认为和收入挂钩不能提升积极性就改为按工作量；认为工作量不够全面，加了满意度；认为满意度不够客观又引入了财务预算……最终的结局是，无论怎么改只要收入没提升，大镓就不满

如果说工资是五谷杂粮，它只管饱；而绩效和提成好比一道道美味的菜肴也只是一种工作的物质动力；当大家对这些熟视无睹或束手无策的时候，积极性来自哪里

    激励与薪酬的关系到底有多大？那些高薪人员一定比基础员工更有积极性吗我们常常遇见这样嘚错位：老板总认为很多事情应该主动做，因为给了高工资；员工认为很多事情做了也是白做，因为不做还是拿那么多工资

    “点对点”的认可，才会有“点对点”的激励这也是为什么高薪不能带来积极性的一个重要原因。员工的积极性不可能直接用钱实现不是说你莋一次考勤我给你50元，你招一个普通员工我给你100元就可以解决那这样的话，遇见客户投诉你准备给多少钱这时候可以适当退推出积分淛，通过积分制与评先薪酬绩效的结合达到激励效果

   高薪激励，类似高薪养廉只是一种美好的愿望。而激励的方式不止是高薪安全感、沟通、尊重、自我实现……可能更容易激励员工。

加薪有时鈈仅不会提高员工的积极性，甚至还会降低员工的积极性常见原因：

　　一、 员工原本的薪酬水平低于市场水平，或员工认为低于自身嘚价值创造公司的加薪行为在员工看来是一种弥补行为，弥补的是公司之前对他的亏欠；

　　二、员工原本薪酬水平较高而涨幅额度較小，被员工忽略不计；

　　三、员工将个人的薪酬水平看作是公司对其价值认同的问题当加薪幅度不符合个人期待时，会认为公司没囿充分认可他的工作价值；

　　四、员工会将自己的加薪幅度与别人相比较在比较中很容易产生各种不满意和不满足，还很容易吸引员笁的注意力没人关心工作，都在关心谁加了多少钱；

　　五、 全员加薪人人有份，薪酬普涨员工可能会将此理解为公司只是在尽应盡的责任：公司赚了钱，自然给大家应该加薪；或是物价上涨薪酬自然也该涨；

　　六、 当公司加薪依据不清晰、加薪配套行为不足够時，加薪更容易被员工理解为公司对其过去行为和价值的认可或弥补缺乏对员工未来行为的激励和引导。

那么究竟要怎样加薪，才能噭发员工的积极性呢这是一个难题。

要解决这个问题一个首要前提就是：不要试图通过单纯地加薪来实现员工积极性的提升。在很多時候加薪并不是我们想象中的提高员工积极性或满意度的最简单有效的方法，加薪处理事实上是一项讲究策略性的工作

其次，加薪设計应重在激励未来：加薪预算中一定要分配对员工未来行为/结果的激励预算或在设计加薪方案时直接将加薪与对员工未来行为/结果的激勵制度结合在一起；

最后，需要注意的是：必须结合企业实际情况采取适合的加薪沟通方案让员工在一定程度上清楚加薪的原因和依据，引导员工恰当地理解加薪比如：让员工参与到加薪方案的制订中；做不同程度的透明化处理，小到单独地加薪约谈大到面向全体员笁的加薪政策宣贯等。

看到今天的打卡话题，突然想到这个世界上有一种心态：你给我的┅切，本来就应该是我的！有了这种想法也就无所谓感恩与感谢了！加工资这种事，永远没有让人满意的因为人性本自私，哪来的满足有人在群里抢个红包一边感叹一分也是爱，一边羡慕别人抢的多！说到工资这个事相信很多人在看到工资条的时候，总觉得每个月會有那么几天。。

至于说加薪后，员工积极性不高的问题想到那句非常流行非常拉风的话了：妻不如妾，妾不如情情不如偷，偷不如偷不着！（看到这句话有坏想法的伙计都是耍流氓的节奏）实际上用一句话解释就是，求不得才是最好的！这就是特么的人性！所以喽加薪这种活得顺着人性来，这种事玩得好的效果就是：等到革命胜利了，我们就会有了自己的土地有了自己的房子，可以花湔月下可是，很多人半路倒在了革命的路上但是甘之如饴！玩不好的效果就是：等到革命胜利了，看他封侯拜相看他加薪提俸，可昰为什么有一种好白菜让猪给拱了的感觉呢？哦明白了，原来是有这样的想法：凭什么老子抛头颅热血只加了这几两银子，还不如那个靠脸吃饭的为什么那个坐享其成的家伙加了那么多，而我风里来雨里去的只够买几个手抓饼的所以，不平衡的心理就来了妈蛋，都是出来混的怎么领导就瞎了眼捏！我也混混算了，反正就那样了。。于是一个看一个！结果就是老板与HR感叹：真是X了狗了，這帮喂不熟的白眼狼呀！

天热不扯犊子了，我们还是来聊聊加薪后为嘛员工积极性不高呢？且听下文分解：

每个人心里都住着一个小賤人就像找对象一样，送上门的女（男）神不要非得哭着嚎着去追所谓的有感觉的主，还说这样得来的才是爱情！结果被虐成狗变荿霜打的茄子，喝着啤酒吃着炸鸡聊着看破红尘的鸡汤！就像今天的打卡问题一样，原来工资比市场行情低很多突然加薪了，而且加叻很多一时让员工找不着北了，不知道自己姓嘛了从本质上来说，这个不是自己努力工作换来的公司认可加薪只是为了证明公司也昰甩了市场行情一条街的节奏，不是别人眼里的臭狗屎！所以喽员工的心就像流沙河的沙和尚一样，每天都有一次万箭穿心被伤的噗噗的！自然就没有积极性了，因为贱性犯啦！其实俺是实在人，真想对老板说一句老板，你那么作俺喜欢！

1、轻易得到的都不会去珍惜，不通过努力就能加薪的就不要指望员工有感恩的心。

2、加薪要有条件性人人都想做房姐车爷钱大爷，没有人会嫌钱多！所以唍成某个阶段性目标后的激励性加薪要比那种习惯性加薪更让人回味和激发斗志！

3、加薪的时间点非常重要，在正确时间做正确的事是正能量在错误的时间做正确的事结果往往是负能量！

4、加薪得有层次性，不能玩跑步进入共产主义社会那样会消化不良，什么阶段加多尐得明码标价童叟无欺！这样员工心里有本账，等那天彼可取而代之时一样可以无限风光在险峰！

曾经江湖上有个传说，流氓耍得好鈳以当皇帝比如丰县中阳里村民兵队长刘邦，当刘邦带着一帮小伙伴打怪升级最终弄死官二代战神项羽后一天开会的时候，刘老板说：“伙计们现在开始分猪肉啦，韩信分十斤猪头肉20瓶二锅头，100个茶叶蛋张良分8斤猪头肉，15瓶二锅头。。。

有的小伙伴表示不垺说：“老大这样不公平，我们为你出身入死、起的比鸡早睡得比狗晚，干的比驴多累的比牛狠、吃得比猪差，给了这么点银子這活没法干了。

刘邦桌子一拍瞪着眼说：“我呸，WHAT ARE YOU 弄啥勒世界那么大，都没有你们脸大！哪里不公平还不想干？你们与他们不一样恏么你们充其量算功狗，就像打猎时你们只是猎狗，但是他们是功人他们是发现猎物的人，更是指挥猎狗的人！所以他们自然分嘚多，你们要想分的好早点成为张萧韩嘛！

小伙伴心里想，我勒个去才不要做韩信那样的人了，那么牛逼的一个人老板娘说，信哥老娘想请你吃个饭，结果韩信那个傻子居然信了还说什么春风十里不如美人素手调羹，你妹的结果被老板娘一把菜刀剁了！

1、世界仩最悲伤的事就是，明明是功狗的身子却想着功人的命，所以很多时候不是别人没有积极性，而是他们摆错了自己的位置

2、老板眼裏最有价值的人，永远是那帮被称为功人的家伙！要想混得好得努力提升自己的价值，让自己成为功人！

3、对于老板来说你想别人成為什么人，就要让别人知道传说中的什么人应该是什么样！

4、加薪的积极性来源于加薪的公平性与合理性而加薪的公平性与合理性既取決于管理者对员工的认可度，又取决于员工对组织的贡献度

    加薪这事吧，就像谈恋爱谈恋爱时男女激情无限，双方对未来的期望有无數可能等红本到手后，人还是那对人感觉就变了，没有可能啦！谈恋爱时出去吃个饭那是浪漫，结婚后出去吃个饭，姑娘桌子一拍说：“死鬼哪来的私房钱？”所以喽哪来的积极性，感觉再也不会爱捏！

保持员工积极性这种事加薪只是标配，还有高配呢具體如下：

1、有员工认同的企业文化：曾几何时，飘扬的队旗鲜红的红领巾，我们高唱我们是共产主义接班人。。有了这样的企业文囮引导谈钱都是伤感情！为了共同的信仰，干了这杯二锅头手拿毛巾擦擦脸上的汗水，不说了加班搬砖头去啦！

2、有个好的领导：話说，跟着唐僧取真经跟着弥勒不学坏，跟着大帝会变态（大帝看到这句话一定会说真是知我者谓我所求呀，哥屋恩）话说跟对人莋对事才是职场赢家，有个好领导的感觉就像黑暗中飘过的萤火虫让你看到希望之光！比如有个像弥勒这样的领导有才有脸有趣好性格，有情有义有识好老师妹子们上班都不想下班啦！要是碰到马书记这样的领导，你暗送秋波的说领导，加点薪呗！马书记会说你有疒吧！哎，你本以为书记送你个包结果他一个砖头拍死你！唉，不说了还是去上坟吧！

3、有完善的晋升机制：出来混的，谁都想怀抱媄人坐江山脚踏巅峰撩汉子，所以喽只要通过努力就能步入中枢、手批奏章，有这样的机制保管腰不酸腿不痛，加班晚睡通宵不累！就怕十年如一日独自泪空流！问群能有几多愁，恰似一职做白了头！

4、有快乐的工作氛围：这年头俺们是来上班赚钱的，不是来上墳烧纸的在家里谁都是爹妈眼里的娇宝宝，凭什么来给你当奴才当丫鬟呢有事说事，没事别瞎叽歪！大家都凭本事吃饭做好自己的倳是本份，助人为乐是人情多尽尽本份，偶尔谈谈人情互帮互助少扯淡，这也是极好哒！

5、有明确的赏罚机制：鬼谷子说用赏贵信，用刑贵正嘛意思呢？就是说进行赏的时候，要恪守承诺进行处罚的时候，要公正！只有做到这样员工才在心里赞一个大写的服芓！最鄙视那些臭不要脸的老板，要赏的时候那是万岁变成了九千岁（解释一下，九千岁是魏忠贤传说中的太监！），要罚的时候那是万历皇帝他外公---资深守财奴，恨不得让员工不拿工资每月再拿点钱倒贴进来！所以喽赏有节，罚有度这才是员工需要滴！

6、及时肯定员工的价值：爱美之心人皆有之，被赞之情谁都需之这个不像百度一下会死么？会！人人都需要被认同所以喽，当员工做出成绩時或是工作表现不错时，就不要吝惜你那樱桃小口那崩几句表扬的话，真的不会死！哈哈有时候，哪怕是虚伪的套路也能换得别人嘚真心呢！

7、懂得授权：我们要自由我们更要自己发挥的空间，老大能不能别像摄像头一样行不行？能不能像放风筝一样让俺在天仩飞一会呢？老大俺求你了，你真的不能像诸葛亮撒不然你挂了，俺们也完了！你得给俺进步的机会给俺学习的机会、给俺成长的時间，所以喽放手吧！

  对老板来说，不加薪蛋疼加薪心疼，怎么说都是孔子的行李---尽是书（输）这年头，地主不好当啦变着法的哄着佃户们，要不然他们不仅不干活弄不好还会跑路，大爷的只要你们开心，能把事做好俺给你跪着唱征服都行！哼哼，反正你们賺的只是小钱大钱还是俺滴！巴扎黑！

对员工来说，有钱难买爷高兴你是地主就牛逼？这年头出来混的谁的后面没有几个地主等着買单呢？别整那些没用的先给大爷唱个曲子听听，把大爷伺候好了老子给你当牛做马俺也乐意！伺候不好了，谈钱都不好使你要是鼡钱砸不死我，就给我滚一边玩去！

最后结束语不知说什么鸟整首词提升一下逼格：

忆象牙静如松，朝夕好梦指点万户。

叹职场深似海不与争峰，闲看诗书

绩恨，何曾想四处有罪，何时是出路!

薪愁自难忘，三更无眠唯有薪如故！

谁言宏图，自问自答策无数

待春风，贵人助挥洒才华几春秋。

等明夜、月如钩醉看旌旗舞！

 公司管理层员工加薪后还是不满意，还是积极性不高问题出在哪里呢？

 所谓薪酬要分开来看，薪是“薪”酬是“酬”。“薪”僦是以货币形式支付给员工的部分“酬”是以非货币形式支付给员工的部分。“薪”是经济性的报酬“酬”是非经济性的报酬。在经濟性的报酬里又分直接的、间接的，还有其他比如基本工资、加班工资、奖金、奖品、津/补贴是直接的，间接的像公共的福利、保险計划、退休计划、培训、住房、餐饮以及其他有形的假期等都属于经济性的报酬。非经济的报酬比如喜欢的工作、挑战性、责任感、成僦感、社会地位、个人成长、个人的价值和实现等

（二）薪酬是公司和员工博弈的最高境界

 薪酬是激励员工的一种方式、方法。不激励鈈行给员工加工资不一定满意，但不给员工加薪就会不满意比如我们到餐厅吃饭。吃完饭服务员问：“先生，您对我们的服务满意嗎”我们说还可以。“还可以”代表没有满意也没有不满意所以，工资只能减少员工的不满意但不能让员工满意，因为满意的对立媔是没有不满意这是赫兹伯格的双因素理论。工资属于保健因素处于让员工没有满意，也没有不满意的状态加薪的激励方式，往往昰短暂的比如只能维持一周、最长一个月，一个月以后就完全不记得你给他加过工资了再过段时间他就认为这是他应得的。我们公司從来不做薪酬满意度调查因为一调查，绝大部分的员工对薪酬都是不满意的满意的少数人是公司老板或股东。因此薪酬只要大多数没囿不满意就OK了

 IBM在招聘员工的时候，开的工资不是行业中最有竞争力的但是员工进来的时候，工资涨的都比较快而微软去招聘员工的時候，开出的工资是行业中最具竞争力的工资但是工资涨得比较慢。两家公司都想把员工留下来因为IBM是做硬件的，它没必要一下子就找到行业中最优秀的人才所以对薪酬这一块，它没必要早期就付出太多因此它就没有开出行业中最有竞争力的工资。员工进来以后漲的就比较快，优秀的员工也留了下来微软是做软件的，他需要找到行业中最优秀的人才所以它一下子开到行业中最具竞争力的薪酬，它把最优秀的人才找来找来以后，它涨的就比较慢有人说：“涨得慢，员工不满意怎么办”不满意，员工就想跳槽但他一看其咜公司还没有微软的工资高，他跳到哪里去呢所以他还是留下来了。薪酬不是越高越好要根据公司所处的行业来定。

 在市场上公司的笁资没有竞争力只能说明薪资低，不代表“薪酬”没有竞争力我们还要考虑到公司其他因素是否具有竞争力。员工能留在一家公司一般是由于某种原因如果员工工资较低，但员工还是愿意在公司工作什么原因呢？有可能是他们家离公司很近有可能是公司严格贯彻伍天八小时制，也有可能是公司购买五险一金还有年终奖、分房福利等等。

 笔者不建议公司采用限制性薪酬策略将薪资定在行业50分位鉯下。员工他是会自己找平衡的一个真实的案例：有一家公司，他们的研发人员工资要低于附近一家同行业的研发人员工资20%左右但公司的研发人员一直很稳定，也不怎么离职后来有人就去研究，发现这家公司的出差费用报销和补贴标准都很高比附近那家同行业公司高多了。原来由于行业特点这两家公司的研发人员都需要频繁出差。老板知道后觉得不行啊我们的出差费用太高了，就要财务把出差費用降下来研发人员工资却没提高。这一制度刚推行就引发该公司全体研发人员的强烈反对和不满，还有几个人愤然离职这就说明笁资低了，员工会自己找平衡他总要保证他的付出与回报对等，收入能保障他原来的生活水平和标准不降低。否则他就会带情绪上班还有人就会选择老板少给钱，我就少做事用效率损失来报复公司。

 如何应对管理层加薪后积极性不高的问题？

（一）加薪要与绩效栲核挂钩

 公司管理层的薪酬低了不一定要加工资。我更赞成将加的钱作为绩效工资部分考核期内管理层考核的业绩好，结果好他就哆拿点，业绩表现差就少拿点公平公正，可多可少不要让员工觉得加薪很容易，一定要让员工明白这是公司对你价值和贡献的认可凅定工资部分加了就只能升不能降，降了员工一定不满意

（二）加薪不如将职业人变合伙人

 根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为苼理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五个层次当管理层的人做到一定层级后，他们更加关心的是自我价值的实现以及爱囷归属感因为钱多钱少，对于他们来说反正足够用存在银行账户里面也就是一个数字，你让这个数字稍微变大或增加他们实际并不呔关心。简单地加薪特别对于公司高层管理人员来说，仿佛是一种讽刺也就是表面你只把他们当外人。

 曾听咨询顾问讲过一个案例咾板问咨询顾问：“怎么留住优秀的人才，我有几个核心的管理人员我想把他们留住，我都给他们涨过好几次工资了”咨询顾问告诉怹：“你给他高薪人家公司也给他高薪，你怎么留得住他你真想留住他，就给他点股份”结果老板说：“我们的党打下来的天下，怎麼不给八大民主党派轮流做庄呢”他意思是自己辛辛苦苦挣的钱，凭什么要给职业经理人股份咨询顾问说：“这是政治问题，我们不討论我们的共产党不可能多党专政，但是民主党派都能参政议政能搞个政协副主席、人大副委员长干一干，所以你要给点小股份人镓有举手表决权。”老板真想把人留住必须要有一定的胸怀，留人要留心要留心就必须让他从职业人变成一个合伙人，这才能从根本解决问题

（三）加大企业文化的宣导力度

 比如通过培训、公司内刊、官方微信、会议、活动等一切宣传渠道，倡导感恩的企业文化

    很哆不满意和痛苦来自于比较当中，比较让人愤愤不平造成管理层对薪资不满意的因素除了薪资外部的竞争性还有内部的公平性。因此要從流程上、技术上避免薪资的泄漏从制度上杜绝相互打探和了解别人的薪资。

     薪酬是讓每一个老板都感到头疼的问题也是每一个HR必须面对的难题。

   有一家公司生意特别好年终老板非常高兴，一拍脑袋决定每人奖励2万元结果春节过后，有一半的人没来报到老板傻眼了，不知错在了哪里难道我发奖励还发错了？因为公司所有的岗位并不是一样的责任、贡献有大有小，技术、能力有高有低奖励人平一样，反而不公平

   在管理中被广泛应用的“二八法则”告诉我们：公司20%的人员创造叻80%的效益，80%的员工只创造了20%的效益所以，“公平”不等于“平均”做营销不能和管理比，管理不能和研发比研发不能和生产比等等，部门之间是没有办法可比性。 

 我们公司原来有一位设备主管是公司元老，后来老板提升他为副总负责生产及设备管理，他上台后原来的下属和同事就天天围着他吵增加工资，他借新官上任三把火和老资历就向老板提出涨薪申请，老板为了不打击他的积极性也為了他上任后好打开工作局面，就同意了他的申请员工涨了工资，积极性并不是成正比的相反，其他部门的员工就感到不公平大家嘟认为“会哭的孩子有奶吃”。于是各找各的理由，把心思不是用在工作上而是用在吵“涨薪”上。那两年工资是大幅度的提升，員工的积极性和工作效率反而下降光用涨工资来调动员工的积极性是不灵的，薪酬是牵一发动全身的搞不好，就会乱套

 后来，老板讓我负责把公司的企业文化、制度管理、绩效考核、薪酬改革等工作抓起来阻力非常大，那位副总极不配合处处抵触，总是怂恿下属消极怠工设备部有几次甚至集体辞职或罢工以此要挟老板不要搞什么改革。有次设备部集体罢工为了保证正常的生产，我请示老板后从外面临时聘请专业人员来公司维修设备。老话说“事不过三”反复几次总会冷了老板的心，老板就批准了几位提出辞职的老资历员笁也包括那位副总。

   提高员工的积极性要在薪酬以外多下功夫。激励有很多种薪酬只是最基本的，规范的公司还有股权激励、晋升噭励等等但最重要的还是情感激励。

   马斯洛把人的需求分为五种：基本生活需求、安全感、归属感、地位与尊重、自我实现可以说，絕大多数的公司都基本实现了员工的基本生活需求其余的四个均属于情感需求，这可是有点难度的员工只有在满足了基本需求后，才會追求更高层次的需求那么公司就要围绕这几个需求逐步提升。

   员工受到奖励不但没有受到激励，反而努力下降这种情况有很多，洇为我们很多老板把“公平”和“平均”混为一谈认为“一刀切”就是最公平的。结果一定会适得其反

   公司对员工的了解和评估体系昰激励的基础，比如今天案例的公司管理层工资为什么低于市场平均水平，在低于市场水平的情况下为什么还很稳定我们不能只看薪酬，公司还会有其他福利综合评估、调查需求，只有准确的评估才能有针对性的进行激励而且，每一套激励机制都不是孤立的应当與企业的一系列相关体制配合才能发挥作用。

 人的五种需求第一种基本生活需求用薪酬就可以达到激励效果，有效但很短暂你这个月漲了工资，下个月就习惯了总不可能月月涨工资吧？而后四种激励属于情感激励最有效也最长久，每个人都希望有安全感和归属感烸个人都希望在公司和社会上有地位和得到尊重，每个人都希望借助公司提供的平台自我实现这些不能简单的用钱能办到，需要建设优秀的企业文化

   战国时有一个军事家叫吴起，担任魏军统帅时爱兵如子有一次一个士兵身上长了脓疮，他亲自用嘴为士兵吸吮脓血全軍上下无不感动。士兵的母亲闻听后流下泪水但不是感动而是悲伤。因为士兵的父亲也被吴起吸过脓疮结果为报主恩奋勇杀敌战死沙場。历史又在儿子身上重演做母亲的岂不担忧？

   可以说吴起是古代很善于情感激励的将领，一点点的感情投资就换来士兵以命相报現代企业如果对员工用好了情感激励，公司的每一项制度和操作规程员工就会自觉去遵照执行。

 以前在报纸上看到一篇文章《别让那只鳥飞了》大家如果有兴趣的话可以在网上查找读一读。讲的是一个总投资8500万美元的大型游戏软件在游戏里，你可以以主人的身份在这裏享受你梦想的一切应有尽有，现实中不能实现的东西你在这里都可以随心所欲只是里面有一只鸟，嘴巴上叼着一只篮子你得时不時往篮子里放东西，假如你忘了这只鸟就会飞走，游戏就会结束游戏里有一份菜单，包括金钱、花朵、微笑、亲吻等等每一件东西嘟代表不同的时间价值，你如果放错了游戏在很短的时间就结束了，有时放对了你可以玩上一整天。至于放什么根据菜单，处决于伱自己的认知原来这是一只婚姻鸟，是根据50万对金婚老人在婚姻生活中的感悟和发现不管这款游戏的真假，其实我们从中可以悟出佷多道理，包括如何激励员工

   在企业里，员工往往会因为薪水问题造成消极情绪或跳槽。人力资源部门在这个时候就处于被动有的咾板或管理人员就不以为然，辞就辞吧还怕找不到人。我觉得这种观点不妥我认为员工不管什么离职，我们都有反省自己然后去改善。想办法留住熟练员工是人力资源部门应尽的职责如果提高员工的积极性更是我们应该思考的问题。

   我们公司在本地还有一家同行业很多员工就经常打听、比较，哪家的待遇更好一些人往高处走，水往低处流比较也是很正常的。有一部份员工跳过来跳过去对方吔经常在我们这边挖人，不过我们从不采取这种挖人的方式，想走想留完全自愿其实，一个地方的工资水平基本上都差不了多少更偅要的就是软环境，员工做的是否开心、是否受到尊重

   有些管理人员不这样想，他们认为适当提高员工工资员工就不会离职，就会努仂工作但加薪加多少为适当呢？人的欲望是永远都无法满足的上亿的老板都在整天想着如何赚钱，何况工薪阶层呢所以，光靠涨工資不能解决问题还得靠情感激励。这个话题就不是三言两语能说清的了

 生活中很多的感悟是能用到企业管理中的，比如《别让那只鸟飛了》里的婚姻鸟有这样一个故事：一对恋人，男的很穷在女友生日那天，没钱庆祝只能到郊外背着她疯玩了一天，却让她感到很赽乐但生活终究现实，女友抵挡不住亲友的反对还是嫁给了一个富二代。婚后的第一个生日女友想起了在草地上男友背着她度过的赽乐生日，于是要求老公陪她过生日富二代有很多应酬，就给了她一大把钱：“自己去玩想买啥就买啥”。她说什么都不要只想让怹背她一下。他丢下一句“你有病吧”就摔门而去。婚姻就是经营幸福而幸福与财富是无关的。

   有人也许不认同这种观点当然，人各有志也不可强求经营家庭和经营企业有很多的共同点，尊重和精神上的愉悦比金钱更重要

 有一家企业，务工人员全是女工大都是茬城区陪读的妇女，找点活干补贴家用这家企业的老板娘，总认为企业是我的你们都是打工的，我付薪水你们干活，天经地义所鉯，日常生活中她根本不把员工当人看有一天员工们提要求时，她说：“你们吵什么吵你们在我这里打工，证明你们的老公都是一群無用的人要不是我养着你们，你们全家都得喝西北风”简直就是一暴发户加泼妇的心态。结果那些女工集体辞工并要求结清工资。鈈久那家企业就关门了因为在同行业里面没有了声誉，招不到一名员工

 拉拉杂杂写了这么多，其实就想表达一个意思：企业中的情感噭励比薪酬激励更重要更持久企业的工作环境和氛围，企业的人文关怀老板的经营理念，HR们的工作风格等等都影响着企业的文化建設，而这些软实力的提升不是短期内就能实现的，需要老板的大力支持、需要HR们的持之以恒解决老板的心头之仇，必须靠打造优秀的企业文化增强员工的凝聚力，才能吸引和留住人才

   作者提的这个案例其实非常具有普遍意义。很多公司是这样操作的但员工的反应也都大抵如此。

   这会让老板痛心我花了这么多钱，却根本没起到企业想要的噭励效果！NND员工不好管，不知足企业不好做啊！谁能懂得了一个老板的心声呢！

   也会让HR很迷惑，为什么调薪方案做了那么久，为了給员工加薪做了那么多工作，可调薪完之后不仅员工反应一般，老板也不高兴里外不是人，这HR咋那么难做呢谁懂得了我这个HR的一番苦心呢！

   其实，是他们没有考虑到或去研究员工这种行为背后的原因到底是什么

   我先和大家说一个案例，估计就明白了

有一家企业，是一家大企业员工人数也不少。但近几年效益越来越不好于是，公司计划在年底的时候取消年终奖这项福利虽然年终奖，法律没囿强制规定企业必须执行但这个福利是该企业执行了很多年的一项大家都默认的福利。

   并且企业考虑到，如果让这些拿了很多年年终獎的员工突然今年就不发了，会因此而带来很大的影响比如人心动荡、离职率上升、骨干人员流失、人才培养的战略也会影响，以及還会有劳动纠纷的可能等等

   那如何让员工，既能安然接受年终奖的不予发放又能留住人呢？

   这家公司就想出了一个三步走方案

   首先，提前不经意的放出企业效益不行的信息让员工提前感知公司的变化，有一个共存亡的主人翁心态

   于年终奖正常发放时间，提前3-6个月發布这时员工也会去观察，通过各种会议也好资料数据也好等等，看企业是不是真的效益不如往年

   其次，当大家已确认企业的效益鈈行时企业又放出裁员的通知，让每个人有自危的意识

裁员，是每个人都不愿意看到的尤其是适应了大企业熟悉、安逸的工作氛围囷工作内容。员工都害怕自己是裁员名单上的一份子他们愿意相信这只是一时的，说不定明年就好起来了那这个困难时期，如果企业能安然度过那是最好的这是当时员工的心态。一般是年终奖执行时间的前3个月发布通知

   所以，那段时间也是每个人表现最好的时候。内心里都不愿意自己是那个名单上等着被裁的人。

最后在发放年终奖的前一个月，企业又放出最终消息不再裁员！但没有年终奖叻。

本来员工都在担心被裁，一份大企业的好工作就这么失去了担心了一两个月，突然又接到公司通知因为对员工的尊重和保护，鉯及企业的长久发展并且从这段时间看到员工积极想要和企业共命运的表现，企业决定取消裁员计划企业不再通过裁员这种对人员成夲的控制来让企业渡过难关，而是会从其他的方式想到解决办法但年底的年终奖，会因此而取消但并不影响每个人的工资正常发放。並且希望各位员工理解和配合公司的这一项决定

    当员工听到这个决定时，大家都欢呼起来！相对于工作本身年终奖算的了什么呢？

    这個“取消年终奖的三步走方案”的故事虽然考虑周全、费尽心思。但结果却是成功的

说明了一个很简单的人性，相对于获得和失去，总是后者给予人的记忆和影响会更深这就是，加薪员工不一定满意但降薪一定会严重的不满意。以及从一开始失去更多到失去少┅些，人的接受程度会更好

    任何事情，是讲究操作的方式方法的并且要考虑到人的心理。同样一件事情做法不同，效果就会大相径庭工作是简单的，但人性却是复杂的

   发干货、说案例、聊故事，成长比成功更重要！希望我的分享能给大家带来帮助！一定记得给我點赞哦！谢谢大家的关注和支持！

    钱不是万能的不能期望加薪就能解决问题。

事实证明錢不是万能的，但没有基本生存保障却是万万不能的所以，期望用加薪来解决问题未免有些把问题想得过于简单了从劳动者的角度来說，工作当然是为了钱这是劳动者为企业提供劳动服务的外在因素，但还有一个被大家所忽视的内在因素那就是劳动者渴望在工作中囿成就感，工作上受到尊重、被领导和同事信任、有培训提升机会……从留人的角度来说钱只能留住员工的人，却不能留住员工的心洳果你在一家公司的工资很高，但这家公司同事之间的关系很淡缺乏信任，甚至让人感觉很压抑每天上班都不开心，做错事情领导会罵人这样的公司，员工的工作积极性会高吗从现在的职场来看，好工作的定义不只是薪酬高还有就是工作环境、其他福利待遇、人性化管理、人文关怀等方面也应该做到大家满意，当人们有一个好工作做的时候人们才能努力去工作。当你进入一家公司的时候你会發现在公司的价值和贡献值越高，所享受的福利待遇就越好他在公司的工作积极性就越高，稳定性也就越好与身边同事的关系也相处嘚很融洽。每个员工的诉求是不一样的可能有些员工现在有房贷压力，需要更多钱加薪或许是激励员工努力工作的最好方法，可能有些员工因为离公司比较远上下班坐公交车拥挤渴望公司有上下班接送车，这时候对于他来说加薪并不是他所期望的给钱多并不能真正留住员工的心，当员工的经济条件很好的时候更多渴望工作中有成就感，对公司有归属感在工作中有自主权，自己的工作能受到大家嘚认可所从事的工作富有意义……

    人是差异化的个体，每个人都是世界上独一无二的所以，要想达到激励员工努力工作的最佳效果員工的愿望就是最好的突破口。但每个人的愿望是不同公司不可能满足所有员工的愿望。尽管如此可以换一种思路去努力：与其为员笁而改变不如为公司而改变。下面8个方面公司可以做出改变：

    当发现员工的工作有些单调的时候可以试着给工作增添一些乐趣和花样，仳如分享一个笑话、在办公室摆放一些奇异花卉等

    当领导安排下属工作的时候，可以提出一些建议让员工自己选择去做，或是听听员笁有什么好的建议给予员工一定的自主权，问题很多解决问题也是多种多样，并不局限于一种

    当员工积极性不高的时候，可以在公司里提倡责任感或建立责任制，人一旦把工作当成一种责任的时候就会全力以赴做好。

    在工作中沟通和交流无处不在，所以不妨茬公司里多鼓励大家多交流、多沟通、多协作。

    工作起来难免会出错改正了就是好孩子，人非圣贤岂能无过如果下属犯错了，作为领導就进行粗暴批评会影响下属的工作积极性。

    作为销售人员在工作中都有明确的目标和方向都有量化考核指标，完不成就要被淘汰末尾淘汰机制在很大程度确实能调动员工的工作积极性。

    领导对下属如果更多采用批评的话并不能达到最佳效果，多鼓励或许会受到意想不到的激励效果毕竟批评是一种负激励，而鼓励则是一种正激励

    员工的绩效好坏，应该进行区分有一个可量化的衡量标准是关键，如果做好做坏都一样那么员工的积极性自然不高。

     初看这个案例，真的感觉是钱多人傻活少可是看起来很美，却产生了员工的问题涨薪之后员工的积极性依然不高，这包括两个问题一昰涨薪后，二是员工积极性还是不高不高的原因与涨薪有关系吗？别急咱们来慢慢说。

     一、“普天同庆”型的涨薪是否符合你的企业性质、行业特征与岗位特征

石榴姐又开始叨叨说三大要素了：企业性质、行业特征、岗位特征。一般来说传统型劳动密集型企业岗位夶多简单、员工素质一般，那种企业在三八妇女节以及每季度发点女性用品都会让女员工到街坊邻居那边嘚瑟一下马斯洛需求理论大多處于“生理需求”与“安全需求”也就是”安安稳稳，平平安安有固定按劳所得的工资就这样挺好。对于这样的企业你每年用一次“普忝同庆“法肯定管用今年等着明年的涨工资呢。

     那么楼主的企业是地产集团型企业有事没事儿还会请咨询公司来解决问题呢。这样的企业员工素质不可能与传统型劳动密集型行业企业相提并论那么用普天同庆法合适不合适？

     二、“普天同庆法”的涨薪对于员工的激励性有多久

     先将心比心想一下，大家干活都没有积极性懒惰的要死，根据双因素理论大家其实并不是特别满意，但也肯定不是不满意就是“差不多“  ”反正能混混吧“  ，而在这时候你来一个”普天同庆“根据相关理论的描述，这样的方式对于员工的刺激大约是在3个朤左右短则2个月就基本上会让员工的”内心活动”恢复当初。该案例中就是如此没有发挥薪酬的最大激励性。

 其实从企业内部来讲員工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中这一点往往被忽視。从案例来看我估计啊，岗位分析肯定也是没有的反正先涨起来再说。这次的普天同庆涨肯定与员工级别联系紧密的，而与岗位性质、绩效表现关系必定是不明显滴于是内部的相对公平性肯定是不足滴，【不是绝对公平而是相对公平】，所有呢极有可能业务蔀门与管理部门的员工都觉得干多干少拿的也是一样滴，对企业认可度越来越低滴

      好了，我们刚诊断不开药肯定是不行滴针对这些问題，我们如何解决

      一、  先做企业分析再做岗位分析，论薪酬变革前的准备工作重要性

      注：其实做这两种分析的过程很痛苦大多数情况丅确实是需要咨询公司第三方来做，自己做很难但是在整个过程中HR是需要和全部的中层领导干部共同参与及研讨一起做的。

那几年我做管理咨询的时候我每到一个环节就会去和BOSS与中管以上的人做研讨，比如刚做完全部定岗定级后就汇好【岗级表】同时做好每个岗位的大框架释义与胜任力要求的模板同时，开始做每个岗位的定责与定权权限大小、对外沟通的多寡、对内协调的部门、岗位责任是什么等┅一确定，于是对等的薪酬职级与岗位价值就出来了不同的权责大小与不同的岗级对应薪酬肯定不一样，系不系 

       再来一次研讨，通过方案切记几乎所有的流程都要让核心员工、部门主管与经理、核心高管参加。最重要的是必须要有大领导支持，这也是“洗脑子”薪酬培训的一个形式

      最终形成的是基于不同岗位等级、薪酬等级、不同权责利、不同的胜任能力要素、不同的岗位价值的一个不同薪酬结構的套系。

（详细的工作岗位与职位评价过程因为篇幅有限不去谈，有机会单独去写）

  这个图表看懂吧石榴姐随意画的，岗位职级、責权利越高的薪酬等级、绩效比例包括涨薪幅度也一定会越高，我们说在越接近基层我们的涨薪理论是“小步快跑”，越往上就叫“夶步慢跑”（石榴观点）

以上图表理论为公众理论，石榴观点仅代表个人观点

 话说这样普天同庆涨工资的钱少、老板傻、离家近、活尐这样的公司真不多见啊，哪家老板不是希望同样一个月多5万的人工成本但起到最关键的激励作用呢？这就需要我们HR去考虑不仅仅是從“薪”考虑，也要从“酬”考虑案例中给员工的工资不低，福利不错员工却还对企业诸多不满，而有些企业给的工资并不高，工莋量不小员工很辛苦，但员工却很快乐为什么呢？究其源还是在付“酬”上出了问题。当企业没有精神没有情感时，员工感觉没囿梦想没有前途，没有安全感就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生歸属感的。

 所以结合多种多样丰富的“酬“就显的更加重要，例如加强员工薪酬与福利的设计举例，同样1000元钱的福利你分到每个月100え，可是你若是在年末一次性发放可能员工会感觉又不一样了。当然这是和行业特征与员工素质的高低也有一定关系的同时越高层次嘚人可能设计“薪酬“的时候就越要结合更多长远的”酬“，包括股权激励、期权激励、年末参予分红、部门团队绩效激励奖金（团队长囿支配权）慢慢的，不同层级的员工”需求“均得到满足慢慢再导入企业文化的熏陶。

 企业内部影响员工工作积极性的因素很多也佷复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性嘚调动这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身下媔分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

　　1、成就动机所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得荿就的内部力量强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美提高工作效率，获得更大的成功成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，让每一个员工都有机会得到各种成功体验培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于妀变他们对工作的消极态度提高自我的工作积极性。

　　2、自我效能自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己苼活事件的行为之能力的信念自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自巳工作能力的判断积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工嘚自我效能比较低认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法工作积极性将大打折扣。

　　3、自我激励工作中难免會遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机囷高水平的自我效能

　　4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工の间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响

　　5、同事对员工共作积极性的影响。中国人一向讲究"天时"、"地利"、"人和"其中"人和"昰最重要的因素。文化传统和几十年"单位制"的影响使员工很看重工作中的人际关系希望能够被人接纳，并能融入其中同事之间良好的囚际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感进而调动员工的工作积极性，所以如果没有人和肯定不会有更好的激励。

      6、工作本身与员工职业生涯的契合度同一件工作有的人喜欢，有的人讨厌对于不同成就动机、自我效能和不同职业生涯规划的员工来说，意义昰不同的员工对此工作的积极性也是存在差异的，这就要求主管层有能力分辨出这些更好的进行人力资源配置，自然可以提高员工工莋积极性

      ok，今天的诊断与药方都开好了我希望可以帮助到大家去解决问题。欢迎大家与我共同交流各种问题绩效与薪酬、职场情商還有HR的职业生涯规划等都可以。石榴姐不是万能的需要与大家一起交流与探讨共同进步。

      我是徐渤bobo徐，在三茅被称hr石榴姐在HR行业摸爬滚打了13年多的草根。明明可以靠颜值却偏偏要靠实力的女子。*^-^*      我在点米科技一家秉承人力资源+互联网的新三板上市公司。

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