无法找到该页面
HTTP 错误 404:您正在搜索的页面可能已经删除、更名或暂时不可用。
该页将在10秒后跳转到：
Copyright & 2009 www.stockstar.com All rights reserved.拒绝访问 | www.yingjiesheng.com | 百度云加速
请打开cookies.
此网站 (www.yingjiesheng.com) 的管理员禁止了您的访问。原因是您的访问包含了非浏览器特征(3f5b878c00e043f5-ua98).
重新安装浏览器，或使用别的浏览器当前位置：
全国各年龄资产平均值
全国各年龄资产平均值
导读：　全国各年龄资产平均值(共6篇)中国内地富人平均36岁 人均流动资产100万中国内地富人平均36岁 人均流动资产100万日08:16
来源：中国广播网
手机看新闻据经济之声报道, 汇丰最新的一项面向亚太区富裕人士的调查显示，中国内地的富裕人士的流动资产平均值达到103万人民币，这意味着这一群体可用...
本文是中国招生考试网（www.chinazhaokao.com）推荐频道为大家整理的《全国各年龄资产平均值》，供大家学习参考。
篇一:全国各年龄资产平均值中国内地富人平均36岁 人均流动资产100万
中国内地富人平均36岁 人均流动资产100万
来源：中国广播网
手机看新闻
据经济之声报道, 汇丰最新的一项面向亚太区富裕人士的调查显示，中国内地的富裕人士的流动资产平均值达到103万人民币，这意味着这一群体可用于投资的财富均值首次突破百万；同时，中国内地受访富裕人士的平均年龄为36岁，在所有受访国家和地区中最年轻，而超过九成的内地富裕人士都参与投资，在调查涵盖的亚太区8个市场中比例最高。
此外，调查还显示，尽管过去一年环球市场动荡、且亚太区通胀压力高企，通过捕捉股票和外汇市场的机会，大部分的亚太富裕人士均实现了财富增长，领先的是印度（增长人数占比81%）、马来西亚（66%）、印尼（63%）和香港（63%）。总体而言，亚太区富裕人士资产净值出现增长的平均比例达六成。在中国内地，表示在过去12个月里净资产出现增长的富裕人士达59%，与亚太区平均比例持平。
从流动资产来看，亚太区富裕人士的平均流动资产超过190,000美元。总体上来说，亚太区内发达市场富裕人士的平均流动资产高于新兴市场，而中国内地在亚太区多个新兴市场中领衔。从具体数据来看，平均年龄最高（48岁）的香港富裕人士的流动资产也最多，平均达315,116美元，略高于澳大利亚（296,297美元）和新加坡（293,774美元）。中国内地富裕人士的平均流动资产为159,253美元，在所有参与调查的市场中位居第四，高于台湾（156,936美元）、马来西亚（118,750美元）、印尼（92,835美元）和印度（87,910美元）。
汇丰中国零售银行及财富管理业务部总经理陈静君表示：“随着中国经济的发展，内地居民的财富积累也快速增加。汇丰的最新调查发现，2011年，内地富裕人士的流动资产平均值首次突破百万人民币，随之带来的将是财富管理市场容量的不断扩大。同时，我们也注意到，越来越多的内地富裕人士青睐通过银行来实现财富管理的目标。例如，在已购买保险
的富裕群体中，约一半是通过银行购买，而参与基金投资的富裕人士中有97%通过银行进行交易。另外，内地的富裕人士因工作、留学、生活与海外的联系日益紧密，具有这一特性的群体在2011年调查中约占三分之一。这些都说明，银行提供全面的、符合国际需求的财富管理服务充满潜力。”
“汇丰亚太富裕人士调查”由汇丰委托著名市场调研和咨询机构尼尔森公司在亚太的8个主要市场进行，包括中国内地、澳大利亚、香港、印度、印度尼西亚、马来西亚、新加坡和台湾。该调查旨在更好地了解亚太富裕人士的投资行为和财富管理偏好。在中国内地，调查面向的是拥有流动资产50万元人民币或以上的人士。本次调查于今年上半年进行。
受访内地富裕人士的平均流动资产为159,253美元，意味着可用于投资的资产超过100万人民币（以调查期间汇率计，约合103万人民币）。内地富裕人士的流动资产分配较为均衡，平均来说，有近五成（49%）流动资产是本外币存款，23%投资于股票，8%投资于基金，其余投资于结构性产品和债券等。
以除存款之外的投资比例来看，澳大利亚（52%）和中国内地（51%）的投资比例为亚太区内最高。值得一提的是，印尼富裕人士的流动资产中，存款高达84%，仅有16%进行了投资。
本次调查显示，超过九成的中国内地（96%）和香港（92%）的富裕人士都参与投资，在亚太区比例最高。最受内地富裕人士欢迎的投资是内地市场股票（82%）和基金（52%）。
当问到未来6个月的投资计划时，有32%的内地富裕人士计划更多了解投资策略，31%表示有意增加投资，表示没有任何投资方面变化的占19%。内地富裕人士对内地股票市场较为乐观，超过半数（53%）在未来6个月计划增持本地股票，打算增持基金的也达到30%。
另外，其他投资类产品亦受到内地富裕群体的青睐。例如，在未来6个月有20%表示将首次投资于结构性投资理财产品；分别有17%和18%的内地富裕人士有计划开始尝试债券与贵金属投资。
值得一提的是，人民币在台湾和香港日益受到欢迎，分别有13%和10%的当地受访富裕人士计划在未来6个月开始人民币存款。目前，已有超过一半的香港富裕人士持有人民币存款，而其中约三分之一计划未来6个月在此方面继续投入。
调查还发现，中国内地富裕人士在多元化投资的趋势下，对于银行等专业财富管理服务机构的服务有清楚的要求。陈静君对此表示：“中国经济的持续增长正带动内地银行理财市场从产品到服务的全面发展，富裕人群对银行等财富管理服务机构的服务的整体要求也随之提高，同时希望相关机构在财富管理服务中扮演更重要的角色。我们的调查显示，内地富裕人士在选择财富管理服务机构时，较为关注以下几个方面：43%的受访者看重‘财富管理服务机构能提供专业的咨询服务，帮助客户做出明智的投资决策’这一特质，35%的受访者认为财富管理服务机构应该‘值得信任且具备谨慎性风险管理意识’，33%的受访者希望财富管理服务机构能‘提供分析工具，帮助客户做出明智的投资决策’。”
总体来看，亚太区富裕人士目前的海外银行业务和投资除了在亚洲区内非常活跃之外，美国和英国是他们主要的亚洲以外市场。目前，内地富裕人士最主要的海外账户及投资集中在香港、澳大利亚和美国。未来6个月，大中华区和东南亚的基金和股票最受亚太富裕人士关注，超过四分之一的受访者有相应的投资计划。此外，环球新兴市场也受到亚太该群体的关注。
汇丰调查显示，内地的富裕人士因家庭成员工作、留学、生活和商务往来而与海外的联系日益紧密，这一比例约占内地受访人士的三分之一（31%），其中，超过一成（11%）表示未来6个月可能考虑配置国际性银行产品。内地已有或者计划海外投资的受访人群中的63%都以捕捉更好的投资机会为目标，这一比例在受访市场中靠前，仅次于香港（86%）和台湾（81%）。
本次调查还关注了富裕人士的保障需求。69%的受访内地富裕人士已为自己购买了人寿保险，这一比例远低于亚太其他市场，例如台湾（96%），新加坡（95%）和香港（84%）。已购买非人寿保险的内地富裕人士的比例为41%，这也低于香港（85%）和新加坡（90%）的渗透率。
在已有保障显示出一定不足的同时，内地富裕人士对未来的保障需求表达了很强的意愿：82%表示由于持续增长的医疗开支而对医疗保险有更大需求；81%表示购买保险是为了保障而非储蓄或投资；78%表示要为子女教育储备教育金。
在中国内地，受访富裕群体的主要构成为职业经理人、企业高管、专业人士、自雇人士和企业主，74%的受访富裕人士接受过本科或以上教育，超过六成（61%）的富裕人士已结婚生子，近五分之一（18%）是双薪夫妻的丁克家庭，而另外五分之一（20%）的富裕人士为单身。
在所有受访市场中，内地富裕人士的单身比例与澳大利亚并列最高，紧随其后的是新加坡（16%），台湾最低（8%）。与此同时，内地和澳大利亚（16%）的丁克家庭比例在亚太区也是最高，最低的同样也是台湾（2%）。
陈静君表示：“通过本次调查，我们欣喜地看到，内地富裕人士的财富正在不断积累，他们对于财富管理和规划的需求也不断提高。汇丰的财富管理理念是――稳健平衡，实现财富的保值增值。借助汇丰集团国际化的平台，通过客户分类体系、完善的风险评估系统和成熟的产品配置架构，我们协助客户及其家庭制定不同人生阶段的财富管理规划，帮助他们达成人生目标。”
汇丰基于本次调查首次推出汇丰投资风险指数1（0-200之间，100为中间值）。该指数反映，未来6个月，亚太富裕人士趋于采取平衡的风险策略：中国内地最高为97，印度96，印尼96，马来西亚94，澳大利亚92，香港91，台湾90，新加坡87。(记者何京玉)篇二:全国各年龄资产平均值延迟退休年龄的利弊分析
延迟退休年龄的利弊分析 [导读]：是否应该延长退休年龄？事业单位、政府机关等均表示支持延迟退休，认为可以继续在其工作岗位上发挥潜能；但诸多体力工作者表示反对，有超过90%的受调查者反对延迟退休呈现一边倒的趋势。其实延迟退休各有利弊，好处在于可缓解我国日益庞大的养老金压力，更大程度发挥人口红利；坏处比如挤占年轻人的生存空间加大成社会就业压力，同时扩大分配不公。
关于延长退休年龄的争论未曾消停过，而退休年龄如何确定，已成为世界各国面临的一道难题。
10月1日起，上海开始施行“柔性退休”尝试：各类企业人才在自愿协商的前提下，可以延迟申办养老保险金。这部分人主要指具有专业资格的人，在达到法定退休年龄后，可将申领基本养老金的年龄推后几年（男性至65岁、女性至60岁）。此政策一出，质疑声一片。
在业内专家看来，勿搞“一刀切”的延长退休年龄已具备共识，这点和上海的“柔性退休”不谋而合，但如何使退休机制更具“弹性”，如何在延长退休年龄的潮流趋势中满足最多人的利益，的确值得思索。
现状——大量劳动者“不买账”
有关延迟退休的争论再次成为大家关注的焦点。日前，上海市人力资源和社会保障局出台了《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》，这让参加城镇养老保险的企业职工领取养老金的年龄可以“柔性推迟”。
一石激起几层浪。在部分人肯定相关政策的同时，更多人却将此联系到了“上海是全国最早进入老龄型社会的城市”的事实，进而又联想到了百亿元左右的社会养老保障金的缺口。对此，上海市人力资源和社会保障局副局长鲍淡如日前否认了“因养老基金压力试行延迟申领养老金”的说法。
《人民日报》日前的评论则鲜明地指出，“延领养老金≠延迟退休，别误读了上海的新政
策。”该评论同时指出，“上海的探索精神值得肯定。不过，即使只是延领养老金，恐怕仍需考虑得更周全些。”
事实上，有关延迟退休的问题早在多年前就已经提出，而今年，更是在全国范围展开了激烈的讨论。9月10日，国新办发布了《中国的人力资源状况》白皮书，其中，“2035年，我国两名纳税人将供养一名养老金领取者”的说法引起了社会舆论的广泛关注。当时，人社部官员还表示，“是否延长退休年龄还在研究，需综合考虑人口结构和就业情况。”
对于这项议案，拥护者和反对者都给出了自己的理由。而根据媒体报道，事业单位、政府机关等相关人员均表示支持延迟退休，认为可以继续在其工作岗位上发挥潜能；但诸多体力工作者却表达了反对，甚至有声音认为，这或将成为既得利益者继续获取财富的工具。另据某网站的一项网络调查显示，有超过90%的受调查者反对延迟退休，支持者则仅占10%左右。
相关专家则认为，确实应该研究延迟退休年龄的问题，以应对“人口红利”的消失，并减轻我国人口老龄化的压力。
面对种种非议，人社部最终在上个月对外作出了“目前不会调整退休年龄”的明确表态，这才暂时打消了人们的种种猜测。但在双向选择中的养老金压力及就业压力下，如何作出正确的决断，或许仍是相关部门值得思考的问题。
利弊——延迟退休各有利弊
目前，我国公民的退休年龄是男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。特殊工种男性年满55周岁、女性年满45周岁退休。而在欧美国家普遍的退休年龄都为65岁，美国为67岁，日本为男65岁，女60岁。随着生活水平的进步，人们的寿命不断提高，所以延迟退休年龄是必然趋势，但关于延迟退休的利弊之争还在持续发酵。
崔新生（中国价值指数首席研究员）：延迟退休的利弊共存。好处在于可缓解我国日益庞大的养老金压力，更大程度发挥老一代人在企业中的经验作用；坏处同样存在，比如挤占年轻人的生存空间乃至造成社会就业压力，同时，这让一部分利益集团更加得益，而真正需要帮助的人却难得益，造成不公。
值得注意的是，我国不能完全照搬国外经验。因为我国与其他国家在产业结构、人口压力等方面都情况不同。此外，延退也不能从根本上缓解我国养老金压力。
孙立坚（复旦大学经济学院副院长）：从积极意义上看，首先，延退确实可以缓解养老金压力，进而缓解地方政府的财政压力。毕竟，在金融危机尚未完全结束及土地财政政策备受质疑的情况下，国家相关部门及地方政府仍需要将大量的精力花在交易、基础设施建设、城镇化建设等诸多方面，而延退省下来的资金可以用在这些方面。其次，相关企业的延退人员将继续为企业提高效率，并让企业继续充满竞争力。
从负面效应上看，这或将导致企业活力大打折扣，并限制年轻一代人才的发挥空间，进而不利于企业的转型升级和创新发展。
宋颂兴（南京大学商学院教授）：目前坊间所流传的正反两方面的说法都有道理。缓解社保金压力是事实，但是否为根本性的解决方法还很难说。造成社会不公、加大社会压力等也是事实，但现在并未实施延退政策，相关的说法无从用数据等事实来考证。总之，一旦实施延退措施，是各有利弊。
实质——养老金制度“漏洞百出”
从养老金诞生开始，就伴随着空账。根据最新数据，中国现在的养老金空账大约为1。3万亿元。假若这些人到了60岁还继续工作的话，那么他们不仅不会领取养老金，还会继续缴纳养老金。有专家也算过一笔账，退休年龄每延迟一年，我国养老统筹基金可增长40亿元、减支160亿元，减缓基金缺口约200亿元。然而，在养老金亏空现象的背后又隐藏着怎样的玄机？
宋颂兴：这是两个社会焦点问题的延伸。首先是中国养老金制度的不健全，行政机构、事业单位、私企雇员的养老金标准并不完全一致，有的甚至存在比较大的差异。其次，这是我国收入分配不公正、收入差距过大等问题的延伸
崔新生：这其实是我国养老难等诸多社会及经济问题的显现。不可回避的是，我国的养老金、退休金等甚至可以被称为“黑洞”，同时从纵向比较，我国的养老金实际上是处于不断贬值的状态，这才造成了相关缺口。还有一个原因是，我国的养老金、社保金等增值功能不
够，没有充分发挥其投资效益，更没有给我国的退休人员带来相关实惠。
从更深层次说，这也是我国深化体制改革中所遇到的阵痛之一，短时间或许难以从根本上得到改变。
孙立坚：这背后无疑存在着我国经济结构方面的争论。与国外不同，中国是以劳动密集型产业为主，产业结构以制造业为主，这就意味着延退不能充分发挥年轻人的作用。而像欧洲不少国家，其70%以上是以服务业为主，所以，其延退仍能充分让老年人发挥应有的劳动力价值。
解决——做大社保基金“面包”
目前中国60岁以上老年人有约1。69亿。预计2050年中国60岁以上老年人将占三成，达31%。更值得注意的是，养老难问题在农村更为严峻，更加无解。目前在农村有8000万至9000万60岁以上农民，新农保推进试点周期过长，难以全面覆盖，一些农村地区80岁以上老人生活相当困难。破解目前的困局已迫在眉睫。
孙立坚：首先，可以将“面包”做大，让社保基金充分参与资本市场，从中获取相关收益，并达到保值和增值的目的；其次，相关部门要大力打击挪用社保基金的问题，以充分保障普通民众的利益；再次，如果需要延退，可以先让国有企业进行试行，这也是其承担社会责任的一部分；最后，相关部门或可考虑，其中的一部分社保资金由国有企业来分担，以缓解越来越庞大的社保金压力。
宋颂兴：要做的第一步恰恰是健全我国的养老金制度，或可制定统一的标准，同时要尽量涵盖我国城乡所有的地区，且要解决部分历史遗留下的养老金问题，如在当年没有养老金的时候，部分员工的相关保障是“存”于国有资产中的，这部分人的利益不能忽略。第二步，面对越来越大的社保金压力，我国的国有企业应该主动承担其中的责任，甚至可通过分红来解决相关问题，这也是比较公正的解决方法。解决了这两个步骤，或许才可以考虑我国延迟退休该不该实行的问题。
值得说明的是，在注重社保金安全稳定的大环境下，我国社保金参与资本市场获得增值并不是一个很好的途径。此外，虽然“一刀切”的方式并不好，但想要通过行业和岗位来划分延退
人员，暂时还难以实现。
崔新生：一旦真正在全国实施延迟退休的政策，可以从以下几个方面解决。首先，要坚持政策的差异化，不能“一刀切”地将所有人都划归到延退范围。具体来说，可以以产业或行业来划分，从不同的岗位着手，制定不同的方法。尤其是，相关办法要细化到公务员和国有事业单位的公职人员，在有可能的情况下，应将其划分到延退范围之外，以避免出现更大的争议。
其次，就是建立在现行体制之外的相关独立机制，完善养老保障，并给予适当的财政补贴。
再次，相关部门或可考虑建立“夕阳产业”或适合老年人的岗位，继续发挥可用劳动力资源的效用。
他山之石——国外养老制度一瞥
随着全球人口老龄化的加剧，近几年，一些发达国家正在不断调整和制定退休政策。在探讨中国应该如何完善发展养老制度的时候，我们不妨来看看发达国家是如何实行的。
发达国家退得晚
很多国家参考的退休年龄都在60岁到65岁之间。目前，世界各国男性平均退休年龄约为60岁，女性约为58岁。不过，发展中国家的法定退休年龄低于发达国家。
英国：法定退休年龄为65岁。但为了弥补270亿英镑的巨额养老金账户亏空，英国政府日出台举措：鼓励“老人们”延缓退休时间。新政策称，那些愿意坚持工作到70岁的人们在退休时将获政府一次性2万英镑的“奖励”。今年7月30日，英国政府建议从明年4月起取消65岁退休的规定，拟5年内调高退休年龄至66岁。
意大利：以前法定退休年龄为妇女60岁，男子65岁。在缴足35年的分摊金后，可在55岁时提前退休，或是在缴足37年的分摊金之后提前退休，不论年龄。今年6月10日，意大利政府宣布，女性公务员退休年龄将向男性公务员看齐，从61岁提高至65岁。
法国：在1982年以来，普通退休制的法定退休年龄为60岁。目前也拟将有资格领取养老金的年龄从目前的60岁提高为62岁，领足额退休金年龄从65岁提高到67岁。
篇三:全国各年龄资产平均值2016中国家庭金融调查报告
中国家庭金融调查报告（一）
1.调查设计
（1）CHFS抽样设计：经济富裕地区（东部地区）的样本比重相对较大（样本市县中东中西部省份的比例为32:27:21，全国为34:27:38），城镇地区（相对于农村地区）的样本比重相对较大（样本中城镇居委会与农村村委会比例为181:139），城镇富裕家庭占比较大，样本的地理分布比较均匀。
（2）数据核查：事后对所有受访者进行（电话）回访。
（3）拒访率：CHFS的拒访率低于国内外相似或同类调查的拒访率。
（4）数据代表性：人口统计学方面，CHFS调查数据在家庭规模、人口年龄结构和性别比例方面与国家统计局的数据比较一致，其中城市人口比例数据与国家统计局有差异（20**年CHFS数据按户口计算为0.369，国家统计局公布的数据为0.513，但是国家统计局公布的城镇人口是指居住在城镇范围内的全部常住人口，不是户籍概念）。在居民收入总额上，CHFS和国家统计局公布的全国居民收入总额、城市和农村居民收入总额、人均收入方面比较一致，在农村和城市人均收入内部构成上二者差距比较大。
（5）国内有影响力的家庭调查数据：中国健康与营养调查（CHNS），中国家庭收入项目调查（CHIp），中国综合社会调查（CGSS），中国健康与养老跟踪调查（CHARLS）。
按规模大小成比例的抽样，它是一种使用辅助信息，从而使每个单位均有按其规模大小成比例的被抽中概率的一种抽样方式。ppS 抽样是指在多阶段抽样中，尤其是二阶段抽样中，初级抽样单位被抽中的机率取决于其初级抽样单位的规模大小，初级抽样单位规模越大，被抽中的机会就越大，初级抽样单位规模越小，被抽中的机率就越小。
2.家庭人口和工作特征
（1）20**年CHFS样本数据显示平均家庭规模为2.94人。少儿（15周岁以下）人口男女性别比为123:100，劳动年龄人口男女性别比为100.5:100，老年（60周岁以上）人口的男女性别小于1。
（2）无论是根据人口老龄化指标1（60周岁以上人口占总人口比例为10%，根据CHFS我国20**年该数据为16.34%）还是指标2（65周岁以上人口占总人口比例为7%，我国为10.65%）都表明我国人口老龄化现象严重。少儿抚养比低于老年抚养比，且城市人口老龄化趋势高于农村。
（3）根据CHFS数据，我国初中及以下学历的比例高达63.58%，年龄组越低的人群高学历的比例越高。
（4）根据CHFS我国城市剩男、剩女（30周岁以上的未婚男女）的比例41:62，农村为59:38。
（5）企业雇佣的劳动力占从业人员的比例高达62%，其中38.44%在私营或个体企业工作，大力发展工商业可能是解决中国劳动力就业的主要途径，大力支持私营或个体企业的发展，中国劳动力就业压力将可能得到缓解。
（6）具有博士学历职工的工资收入低于硕士学历职工的工资，在这个阶段教育收入回报为负。
（7）随着人口年龄降低，初中学历以下人口比例显著降低，义务教育效果明显。
3.家庭非金融资产
（1）从土地的闲置率上看，在被征收土地归为农用土地的假设下，限制土地的占比也有9.97%。（这一数据与我观察到的家乡的情况正好相反，由于种粮补贴及苹果价格上涨，农民们甚至把部分荒山都开垦成土地了，根本看不到土地闲置的情形。）
（2）农村劳动力的输出比例为35.22%。
（3）受计划生育政策的影响，16?25周岁，26?35周岁的农村居民供给人数显著小于其他年龄组，据此分析，劳动力输出可能持续不足，“用工荒”现象可能长期存在。
（4）在从事农业生产的家庭中，有66.88%的农业家庭以及72.68%的非农业家庭没有使用机械。
（5）政府对粮食作物与经济作物的补贴差异仅能缩小两类农作物生产收益差距的2.2%，富裕家庭可能获得了更多的农业生产补贴资金。（这是否与富裕家庭的生产规模更大有关系？）
（6）20**年非农业户籍家庭11.79%从事工商业，农业户籍家庭14.73%从事工商业项目。行业分布方面，批发零售业、住宿餐饮业、制造业、居民服务和其他服务业、其他行业分列前5位。地区分布来看，东部地区家庭从事工商业活动更为积极。
（7）从户主的平均受教育年限来看，20**年从事工商业的家庭户主平均受教育年限为9.77年，高于未从事工商业家庭户主平均受教育年限，后者为8.86年。大学本科以上学历中，从事工商业活动的家庭户主与未从事工商业活动家庭户主获得这些学历占比差距不显著。（大学本科以上学历的家庭中创业比例低于大学本科以上学历）随着家庭工商业项目资产规模的增加，户主平均受教育年限也增加。
（8）按行业来看，绝大部分行业对应的工商业项目资产规模小于40万元。从工商业项目的取得方式看，通过创立工商业项目的方式获得经营项目的家庭占比为79.69%。从家庭对最主要工商业项目的占有份额来看，农业户籍家庭占有份额平均为93.27%，非农业户籍家庭为87.85%。从项目的组织形式来看，个体户/个体工商户是最为普遍的组织形式。
（9）个体户/个体工商户家庭每周平均工作时间6.51天，家庭独资企业6.34天，有限责任公司5.41天，股份有限公司、合伙企业分别为6.18天、5.62天。
（10）20**年家庭主要从事的工商业项目以盈利为主，仅少数项目存在亏损现象。
（11）从银行贷款的资金流向来看，大企业或工商业获得贷款的可能性更大。贷款申请被拒及害怕被拒而未提出申请的家庭占所有从事农业或工商业家庭的10.7%。从贷款的年利率来看，农业家庭与非农业家庭非别为7.11%、5.96%。随着贷款规模的增加，贷款的年利率大致呈递减趋势。非农业家庭主要采用抵押贷款，农业家庭主要采用信用贷款。不管是农业家庭还是非农业家庭向民间金融住址借款的占比均较小。不管是农业家庭还是非农业家庭，绝大部分借款都没有收取利息。
（12）非农业户籍家庭自有住房拥有率为85.39%，农业户籍家庭为92.60%。20**年中国城市有房家庭户均拥有住房1.22套。11.88%的城市家庭未拥有住房，69.05%的拥有一套住房，15.44%拥有两套住房，3.63%的拥有三套以上（城市家庭有房率比较高，但炒房的比例并不高，未来商品房的需求可能在于城市化）。20**年城市人均建筑面积为38.89%，人均使用面积上升到33.76%。中小户型商品房（建筑面积小于等于90平方）占比为44.89%。20**年中期，有13.94%的非农业户籍家庭为购买住房而向银行贷款，还有7.88%的非农业户籍家庭通过银行以外的其他渠道借款以获得住房。（住房贷款的比例低于我以前的预期）户主年龄在30-40周岁之间的家庭，贷款总额平均为家庭年收入的11倍之多，收入处于最低25%的那部分家庭贷款额达到了年收入的32倍之多。
（13）约14.53%的家庭拥有常见车辆如轿车、客车和货车等。排名前3位的汽车品牌分别是大众、丰田、别克。第一辆汽车从银行借款或通过其他途径借款的占拥有汽车家庭的24.33%，为第二辆汽车负债的家庭占拥有两辆以上汽车家庭的14.29%。家庭为汽车购买保险比较普遍，但为其他车辆购买保险较少。每类汽车险种，没有理赔的家庭购买占比都比理赔家庭的购买占比低，汽车保险的逆向选择明显。
（14）在其他资产种类的分布上，农业家庭和非农业家庭持有金银首饰最为普遍。
4.家庭金融资产
（1）金融市场参与率分别为：银行存款60.91%，股票8.84%，债券0.77%，基金4.24%，衍生品0.05%，金融理财产品1.10%。其中股票市场、基金市场、银行存款以及民间金融的参与率与学历（博士以下）成正相关，与年龄成反相关。博士在股票市场与民间金融市场的参与率显著低于硕士，在基金与银行存款市场的参与率高于硕士。
（2）家庭金融资产平均为6.38万元，中位数为6000元，金融资产在家庭之间的分布不均匀。户主受教育程度与家庭持有金融资产（或无风险资产）总量成正相关（博士除外），与年龄反相关。户主受教育程度与家庭持有风险资产总量正相关（博士除外），在年龄段的分布上44周岁以下家庭持有家庭风险资产最多，60周岁次之，45-59周岁最少。家庭风险资产的占比平均为9.98%，与户主受教育程度正相关（博士除外），与年龄反相关。（博士群体更保守么？）
（3）从活期存款与定期存款来看，城乡家庭活期存款与定期存款的中位数分别相差4000元与3万元，城乡差距较大。农村家庭股票账户现金余额均值、中位数均高于城市家庭，表明农村家庭股票账户资金闲置情况更严重。股票投资盈利的家庭占比为22.17%，学历与炒股赚钱之间没有必然关系，随着年龄的增加，炒股赚钱比例递增。炒股借贷的比例为1.70%，平均借贷金额为6.29万元，比例较小，但金额较大。50%以上的家庭没有从基金投资中获利。
5.家庭负债
（1）家庭房产负债比例为（）29.78%，其中银行贷款比例为（846户）10.03%，贷款均值为22.85万元；民间借款比例为（1667户）19.76%，借款均值为5.37万元。家庭教育负债比例为7.93%，均值为12798元。
（2）除了住房、汽车、商业、教育、信用卡负债之外，其他负债的主要目的是看病，占40.41%，其次是娶媳妇，15.40%。家庭其他负债的主要来源是近亲。民间借款的家庭比例为34.95%。
6.家庭保险与保障
（1）44.2%的被调查居民没有养老保险。农业户籍居民64.36%主要靠子女养老，非农业户籍为49.17%。目前离休金与退休金之间，以及离退休内部行业之间差距较大（养老保险改革势在必行）。0.38%的农业户籍居民与4.76%的非农业户籍居民有企业年金。从行业来看，国家机关、党群组织、企事业单位负责人拥有企业年金的比例为6.26%，占比最高，其次为专业技术人员为4.4%。年金人均领取余额，前者为1627元，后者为5131元。年均缴纳方面，二者差距不大。
（2）社会基本医保的平均覆盖率为89.17%，城乡差别不大。商业保险方面，农业户籍居民92.86%没有任何商业保险，非农业户籍居民，85.37%没有任何商业保险。
7.家庭支出与收入
（1）家庭总支出由食品支出（27%）、衣着支出（6%）、生活居住支出（17%）、日用品与耐用消费品支出（6%）、医疗保健支出（8%）、交通通信支出（20%包含交通工具的购买支出）、教育娱乐支出（14%）及其他支出（2%）构成。农村居民年均消费支出为城市居民的51%，且家庭消费不均等的程度在农村居民内部更加突出。城乡居民在医疗保健支出上相差无几，考虑到城乡收入差别，农村居民的医保负担更重。城镇居民的转移支出占其收入的比重约为11%，农村为14%。
（2）居民家庭年收入的均值与中位数之比约为2.9:1，意味着居民收入分配不平等程度高。20**年我国城乡居民转移性收入为3884元，转移性支出为6052元（差额去了哪里？）。公务员家庭相对于非公务员家庭来说，年转移收入的总量高出32%，来自非亲属的转移收入比例也大大高于后者。
（3）无论是城镇家庭还是农村家庭储蓄的最主要目的是为了子女教育。子女教育和结婚、养老以及买房是我国家庭储蓄的三个主要原因。
8.家庭财富
（1）城市家庭资产达到均值的占14.30%，农村家庭资产达到均值的占21.34%。
（2）样本家庭中没有负债的占到61.78%。
中国家庭金融调查报告（二）
5月13日，西南财经大学中国家庭金融调查与研究中心正式发布全国首份《中国家庭金融调查报告》（下称“报告”）。
报告的发现包括，中国家庭储蓄主要集中在高收入家庭，收入最高的10%的家庭储蓄率为60.6%。中国较高储蓄的根本原因是储蓄分布的差异，广大民众并不缺少消费动机，而是没有足够的收入。
在住房资产方面，中国家庭自有住房拥有率为89.68%，远高于市场想象和世界平均水平。城市家庭第一套住房市价与成本之比为4.4，城市住房收益可观。
该报告历时三年，对全国25个省份、80个县（市）、(
家庭金融的相关数据直接反映了家庭在经济金融活动中的行为决策，对于央行进行宏观调控，防范金融风险具有重要意义。在美国，消费者金融调查（SCF）是美联储投入巨资与芝加哥大学合作完成的一项长期性调查。金融危机之后，美联储为直观了解美国家庭财务受金融危机影响状况，甚至将本因20**年进行的调查提前到了20**年。而我国，之前在此领域仍是空白。
收入前10%家庭储蓄占比74.9%
中国家庭金融调查在全国范围收集并统计家庭金融行为的微观信息，主要包括：住房资产和家庭金融财富、家庭负债和信贷约束、家庭保险与社会保障、家庭支出与收入等方面内容。
报告显示，中国的高储蓄的根本原因不是没有足够的消费动机，而是没有足够的收入。
目前，中国家庭的高储蓄率日益成为世界的焦点。政府一直在采取措施刺激国内居民消费需求，但效果甚微。
截至20**年8月，中国家庭总储蓄占总收入的19.25%，处于较高水平。然而从储蓄的分布来看，家庭储蓄分布极为不均。一方面，有55%的家庭在调查年份的支出大于或等于收入，没有或几乎没有储蓄。另一方面，收入最高的前10%的家庭储蓄率达60.6%，储蓄金额占当年总储蓄的74.9%。可支配收入占所有家庭可支配收入的56.96%，收入不均现象非常严重。也就是说，中国家庭储蓄都主要集中在高收入家庭。
“增加消费、减少储蓄最有效的政策是减少收入不均。高储蓄的根本原因不是广大民众没有足够的消费动机，而是广大民众没有足够的收入去消费。”中国家庭金融调查与研究中心主任、西南财大经管学院院长甘犁教授认为，可以通过各地提高最低工资标准来改变收入不均的现象，从而实现中国政府《十二五发展规划纲要》中
提出的“工资增长和GDp增长速度要求同步，劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”。
中国人民银行研究局局长张健华认为，增加消费可以通过增加低收入家庭的消费能力和消费结构升级完成。
事实上，中国经济的结构正在改变，市场力量正在推动着消费力的提高。“消费力从2016年开始，每年提高0.7%。原因就是劳动力市场发生重大变化，廉价劳动力供给开始小于需求，可支配收入在提高。”清华大学教授李稻葵（微博） 补充道。
自有住房拥有率近90%
报告数据显示，目前中国家庭自有住房拥有率为89.68%，高于世界平均住房拥有率为63%的水平。20**年，中国城市户均拥有住房已经超过1套，平均为1.22套，农村为1.15套。我国的自有住房拥有率，农村高于城市，中西部地区高于东部地区。
但这并不与市场上旺盛的刚性需求存在矛盾。
“一方面，中国有相当一部分人群离开已有房产的家乡，到外地或大城市生活，这是房产刚性需求的一种表现。”李稻葵解释。
另一方面，房产已成为中国家庭资产增值最快的财产。“拥有房产的家庭这几年都有很高的收益率，有房子的家庭还想买两三套。”甘犁补充。城市中第一套住房的总收益率均值为340.31%，第二套为143.25%，第三套为96.70%。
甘犁教授认为，此份报告提供了详尽的基础数据，人口结构、家庭信息、教育需求、储蓄状况等。希望社会各界能充分利用这些数据资源，从不同角度和视野来分析包括房地产在内的中国经济问题。
中国家庭金融调查报告（三）
“一天不工作，就会被世界抛弃”，这句话经常被拿来形容“房奴”。没想到，如今这个群体的苦楚，却被西南财经大学发布的名为《中国家庭金融调查报告》给“意淫”了。这份具有“神奇功效”的报告一经问世，就在网上炸开了锅。有网友疾呼：在“被就业”、“被增长”、“被小康”、“被幸福”之后，我们又“被有房”、“被有钱”了。
调查统计为何总与公众的实际感受相差甚远？“中国自有住房拥有率89.68%”以及“中国城市家庭平均资产247万元”的结论，究竟是因为数据的来源不准，还是调查的方向本来就“跑偏”了？
活在报告里，真的很幸福！
这份由西南财经大学“中国家庭金融调查与研究中心”发布的调查报告显示，中国自有住房拥有率高达89.68%，远超世界平均住房拥有率63%的水平（美国为 65%，英国为70%，日本为 60%），处于世界前列。报告指出，在受访的3996个城市户籍家庭中，有3412.36个家庭拥有各种类型的自有住房，自有住房拥有率为85.39%；农村更高达94.6%。在拥有住房数量方面，城市户均拥有住房1.22套；农村户均拥有住房1.15套。
按理说“领先世界”的美誉，足以让国人陶醉在“超越英美”的自豪中，但对于这个“幸福”的结论，网友却纷纷表示有种“不靠谱”的感觉。12581苦涩道：“又被有房了”；“迷鹿”则自嘲说：“我就是那一成人，拖国家后腿了”；“gdsq008”更是感叹：“穷得只剩下房了”。
“不食人间烟火”的调查结论吸引了地产界名人的集体围观。易居中国总裁周昕就坦言：“90%高了！”而华远地产董事长任志强则认为“城市户均住房总量尚达不到1：1，尤其是成套住宅。”在任志强眼中，20**年中金公司发布的“我国家庭平均拥有0.74套住房”更加可靠。
面对扑面而来的质疑，中国家庭金融调查与研究中心主任甘犁“出场救火”：“这是一个全国的平均值，其中农村自有住房率远超过城市，老年人的自有住房率远超过年轻人，小城市的自有住房率远超过‘北上广’这样的大城市。”甘犁认为调查数据被媒体断章取义了，“之所以数据与网友感受存在巨大的落差，和各自定义不同有关。”
甘犁解释说，此次调查对“家庭”的界定为：受访家庭中不同个体必须至少满足下列三个条件之一，即同屋居住、共享收入、共担支出。例如，城市中与父母同住的年轻人，因为与父母共同承担家庭支出，所以父母的居所也被认为是该年轻人的自有住房；如果在城市打工、父母无固定工作，需要其承担老家中父母的生活费的，其在老家的房子也算作他的自有住房。“因为定义不同，很多城市的年轻人心理上认为自己没有住房，但在我们的统计中，他们其实应划归拥有自有住房的一类人，因此才会出现数据与感觉不符的情况。”
甘主任言辞凿凿、“有理有据”，遗憾的是公众并不“买账”，与现实感受“南辕北辙”的数据被公众嗤之以鼻。“心理学的疯子”就反问：“假设你有10套房，我没房，你能说我俩每人都有5套房子吗？取平均值难道不是掩耳盗铃吗？”中原地产市场研究总监张大伟则表示，中国正处在城市化进程中，农村在城市打工的人口比例非常高，也许这些城市移民在老家或多或少都有住房，但是大部分人一年最多回老家几天，在城市里对住房的刚性需求才是关键。他认为，农村和城市的自有住房不能混为一谈。
一时间，围绕“有房没房”的争论四散蔓延，一份耗时三年的调查报告，换来了舆论“一地鸡毛”。其实，研读这份被称为“填补行业空白”的“全国首份家庭金融微观数据领域的报告”，争议之处还远不止于此，报告中关于“中国城市家庭资产平均247万元”的结论，似乎更像是“重磅炸弹”。
据《中国家庭金融调查报告》显示，“截至20**年8月，中国家庭资产平均121.69万元，城市家庭平均247.6万元，农村家庭平均37.7万元。”看到这个“幸福”的数字，很多人“哭笑不得”。不少网友形容“被有钱”的感觉就像安徒生的童话故事，只是美梦醒来后却发现“自己还欠银行好几十万贷款呢”！
对于这一串惊世骇俗的资产数值，甘犁主任坦言，抽样调查的样本里非常有钱的人很多，资产最多的一成家庭占全部家庭总资产的比例高达84.6%，这样一来，平均数就被拉高了。“我们还有个数据比较准确，那就是看中位数，比如城市家庭资产的中位数仅40.5万元，与平均数247.6万元差距悬殊。”
至于网友对“报告基于8438个家庭抽样调查，是否可以概括所有中国家庭？”的追问，甘犁表示，“关键在于样本的选择是否全面……美国进行相似的调查，样本比例还不足此次调查的1/2……从抽取的80个市县样本与总体的人均GDp描述统计可以看出，样本与总体在人均GDp的分布上是非常接近的。因此我们有信心可以代表全国的情况。”
耀眼的数据，让欧美那些挣扎在金融危机泥潭里的“老外”羡慕嫉妒了一把，也让为了房子和票子“奔波在路上”的国人头晕目眩了一回。有网友感慨“活在报告里，真的好幸福”！
我们要的是共同富裕，不是平均富裕
乍一看，房子和票子的“双丰收”让人振奋：“中国人有钱了！”我们似乎应该为骄人的成绩欢呼雀跃，但各自回家盘算家底儿后，很多人却痛苦地发现，其实光鲜亮丽的数据中掺杂着“水分”。
有首“打油诗”比喻得很恰当：张家有钱一千万，九个邻居穷光蛋，平均起来算一算，个个都是“张百万”。报告中“城市家庭资产平均247万元”的结论，更像是这首“打油诗”的翻版。难怪有网友调侃，要是能在调查样本中，多拽进几个像李嘉诚或是比尔·盖茨这样的超级富豪，中国家庭资产的平均值肯定能突破千万！到时候国人可以浸泡在“数据幸福”中笑傲全世界。
只可惜，著名的“木桶理论”提醒我们，衡量一个国家是否富裕的关键，不是看富人有多富，而是要看穷人有多穷，只有这样，才能洞察秋毫并补齐“短板”。正如网友所言：“我们想要的是共同富裕，而不是平均富裕”。然而，一个简单的“平均”，却使社会矛盾“消失”在无声无息中，数字被人为地制造出欺骗性，看似科学合理，实则掩盖了贫富差距的真问题。
当然有人可能会说，过分质疑“城市家庭资产平均百万”也有些刻薄，毕竟在“北上广”这些房价动辄百万元的一线城市，对于那些拥有房产的人来说，账面上的资产数值就是百万元甚至更多，非常吻合调查的结论。但不能忽视的是，纸面上的“富翁”终究不是真正的“富翁”。对于大多数仅有一套房子的家庭来说，对住房的刚性需求，锁定了百万资产只能停留在纸面上，除非变卖房子否则并不能兑换成票子。更何况很多人的房子还是向银行“贷”来的，倘若不能足额还款，所有权必将易主。这么来看，他们只是背着重重躯壳的蜗牛“负翁”而已。
曾经一部热播电视剧《蜗居》，让人们零距离触摸到“房奴”的辛酸与悲苦。片中女主角海萍曾有句经典的台词：“每天一睁开眼，就有一连串数字蹦出：房贷六千，吃穿用两千五，冉冉上幼儿园一千五，人情往来六百，交通费五百八，物业管理费三百四，手机电话费两百五，还有煤气水电费两百……也就是说，从我苏醒的第一个呼吸起，我每天要至少进账四百，至少！这就是我活在这个城市的成本，这些数字逼得我一天都不敢懈怠。”
艺术来源于生活，海萍的感叹生动地刻画了底层的生活状态——处于金字塔下端的人们为了得到一个梦寐以求的“安乐窝”，承受着精神疾苦。很多贷款买房人自嘲为“蜗牛一族”，他们不敢轻易跳槽，不敢花钱旅游、娱乐，害怕银行贷款加息，担心患病、失业……他们经常调侃自己正在坚定不移地叩响“忧郁症”的大门，“我们其实穷得只剩房子，除此之外，几乎一无所有”。
诺贝尔经济学奖获得者、世界银行前首席经济学家约瑟夫？斯蒂格利茨曾说过：“分母越大越不靠谱”。那些“强加”于数据中的幸福，对“被平均”的个体而言，其实并无真实的关联感。正所谓“生活是有体温的”，对一个社会而言，那些处于平均线以下的群体的真实生存状态，才是更能体现社会经济发展水平的真实指标，而“眉毛胡子一把抓”的平均数，不仅脱离个体的感受，也有悖现实的状态。
更可怕的是，这样的“数字幸福”经常会迷惑眼球，成为“注射”在各级官员头脑中的“医学专用剂”。倘若官民“心心相映”，明辨现实状况，“一笑而过”倒也罢了。就怕在官民沟通存在隔膜的现实中，在“政绩”引领行动的思维里，一旦某些官员轻信了数据带来的虚幻的“幸福”，误认为“房价高”、“住房难”已经得到良好解决，那现实生活中的民生疾苦，又该与何人说？
“统计数字会撒谎”
相声大师马三立有个著名的段子叫《逗你玩》，讲述了一个睿智的小偷把粗心的主妇骗得团团转。生活中，用“逗你玩”来形容那些诡异的调查结论带给人们的感受，似乎也不为过。
最近的例子同样发生在这几天。国家预防腐败局副局长崔海容5月11日在香港廉政公署第五届国际会议上发言：过去30年，中国共有420余万党政人员受处分，其中90余名省部级官员因贪腐被追究司法责任。“民众对防治腐败成效的满意度，由2016年的51.9%上升到20**年的72.7%”。数字一出便惹来非议，许多网友对这项“不接地气”的民意调查，表现出本能排斥，很多人留言表示“我就属于剩下的27.3%”。
相比于这种“自己调查自己，调查结果良好”的轻描淡写，生活中有些关系到国计民生的统计数据，也总是带有几分“调皮”。20**年，国家统计局发布的《20**年国民经济和社会发展统计公报》显示，20**年中国70个大中城市房屋销售价格较上一年同比上涨1.5%。这个“一眼假”的结果，让不少人笑掉大牙。有网友沿用同样来自国家统计局的数据算了一笔账：20**年全国商品住宅销售面积增长43.9%，销售额也增长75.5%，以此为基准掰手指也能算清，20**年房价的涨幅远远高于1.5%。不知道坐在空调房里的研究员们，怎么没算明白这笔账？
“笑话”同样出自国家统计局的数据。20**年该局公布的国民经济核算结果显示，20**年度中国城镇居民人均消费性支出为1123元/月。其中，占比最多的前四位分别是食品类月支出400元，交通和通信类支出165元，教育文化娱乐服务类支出136元以及衣着类支出120元。而备受关注的住房月支出，统计局仅给出111元的“估价”，令人惊诧地排在了“衣食住行”的末位。数据一公布，“天下大笑”。住房一直被称作新“三座大山”之首，然而国家统计局却昭告天下：住房其实比穿衣服还便宜！与现实割裂的数据自然会“雷到众生”，有网友毫不留情地说：“这种‘选择性失明’不过是为了粉饰矛盾罢了。”
美国统计专家达莱尔？哈夫著有《统计数字会撒谎》一书，畅销50年经久不衰。书中引述的事例，大部分来自美国社会。由彼及此，我们不得不承认“统计数字会撒谎”的断言绝非虚言，它时常能在中国社会找到注脚。不论是恩格尔系数、城镇居民平均收入、人均可支配收入、人均GDp，还是自有住房拥有率、家庭平均资产等等，统计数据经常被当做“变压器”，让人感觉“祖国山河一片好”。然而，你若静下心观察周遭，却总能发现与数据相去甚远的现实。
恰如坊间流传的一副对联：上联是“下级骗上级级级掺水水到渠成”，下联是“上层压下层层层加码马到成功”，横批是“数字出官官出数字”。数据中的“幸福生活”在撩拨起颤颤民生心弦后，注定会等来质疑一片。毕竟，望“数”不能止“渴”。
“数据是数据，现实是现实”。对民生现状，比统计数据更有话语权的是民众实感。房价的高高在上，“房奴”的气喘吁吁，物价的“高歌猛进这些都要比空洞的“幸福数字”更具有说服力。
只怕亮丽的数据迷惑了决策者，到头来只能加剧民生焦虑。
篇四:全国各年龄资产平均值2015公司工资制度
第1篇：公司员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则【全国各年龄资产平均值】五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。
第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。
第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。
第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条：月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条：标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条：提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条：标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：
一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）
二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）
第二十五条：提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。
二、基础绩效工资，为基准工资的20%。
基准提成工资的构成内容有以下两个部分：
一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。
二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。
第二十六条：月基准工资标准
月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。
第二十七条：绩效工资基数释义
本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。
第二十八条：应发绩效工资的计算：
本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。
第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪
公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。
第三十条：学徒工的薪酬
学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。
第三十一条：实习生的薪酬
实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。
第五章奖金
第三十二条：奖金的种类
公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。
第三十三条：年度绩效奖
一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。
二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：
公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。
公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。
三、奖金分配
1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门
2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。
3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十四条：超额利润提成奖
一、奖励范围：公司全体员工
二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。
三、奖金分配
奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。
第三十五条：突出贡献奖
一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。
二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。
第六章福利
第三十六条：法定福利
公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。
第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。
第七章薪资调整
第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置
公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。
第三十九条：薪等职等薪级的释义
一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。
二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。
三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。
试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。
职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。
第四十条：薪资调整的主要内容
公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：
一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。
二、调整工资提成计算方法。
三、调整超额利润提成奖的提成比例。
四、调整年度绩效奖的计提方法。
五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。【全国各年龄资产平均值】第四十一条：基准工资标准的调整
一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。
二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。
三、基准年薪标准调整的主要依据和方法
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②年度目标利润的多少；
③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；
④职位的不同。
基准年薪=职位工资（中位标准工资）&职务系数&目标利润系数&经营条件系数。
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：
1、主要依据：
①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；
②职位、职责和任职资格；
③工作环境。
具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。
第四十二条：工资提成计算办法的调整
集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。
《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。
第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整
超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。
第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整
一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。
（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：
由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。
（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：
1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。
2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。
二、职等、薪级的晋升与下降
（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围
1、集团公司员工；
2、子公司月薪制员工。
（二）、职等内薪级晋升的基本条件
1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；
2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。
（三）职等晋升的基本条件
因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。
职位任职资格见附件十三至附件十九。
（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。
1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。
2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。
（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定
按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。
（六）职等薪级的下降
个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。
（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程
1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。
2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：
由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。
三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：
《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：
（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。
（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。
（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。
四、职位、职等、薪级调整申报审批规范
（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。
（二）审批内容权限按前款规定。
（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。
第八章薪酬预算管理
第四十五条：薪酬预算责任
薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。
第四十六条：薪酬预算的主要内容
薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。
第四十七条：薪酬预算的主要依据
薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。
第四十八条：薪酬预算的基本方法
确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。
第四十九条：薪酬预算的控制
薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。
薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。
第九章薪酬支付
第五十条：薪酬支付方式
一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。
二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。
第五十一条：工资核算
一、日基础工资=月基础工资&25、17
二、小时基础工资=日基础工资&8
三、加班工资
公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：
1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资&加班小时数；
2、公休日的加班工资=日基础工资&加班天数&2；
3、法定节假日的加班工资=日基础工资&加班天数&3、
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资&缺勤天数。
（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。
五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。
六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明
1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；
2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；
3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。
4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；
5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。【全国各年龄资产平均值】第五十二条：离职员工薪酬支付
一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
（二）年薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。
2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。
二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：
（一）月薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。
2、年度绩效奖和超额利润提成奖：
年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。
（二）年薪制员工：
1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。
2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。
3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。
4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。
如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。
四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第五十四条：薪资异动核算
公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。
第五十五条：月工资发放审批流程
一、子公司员工月工资发放审批流程
（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。
（二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。
（三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。
二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程
由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。
三、集团公司员工工资发放审批流程
（一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。
第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范
一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。
二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。
三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第五十七条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。
第2篇：某公司工资制度范本
第一章总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想的原则
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制
第六条适用范围。
1、公司董事长、总经理；
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润&提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金（第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2、岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3、工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3）年功工资标准见正式员工工资标准表（具体情况具体制定，下同）。
4、奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5）奖金通过隐密形式发放。
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1、岗位工资标准的确立、变更。
（1）公司岗位工资标准经董事会批准；
（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2、员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1、奖金的核定程序。
（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章退休工资制
第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章附则
第二十三条公司每月支薪日为日。
第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
第3篇：公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据&职务价值&确定给付的范围，在此范围内再依&个人职能&核给固定工资。
2、绩效工资是根据&职务价值&确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由
而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条初任工资
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法（见）
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
第4篇：公司薪酬制度
一、公司体系的构成
每月固定工资&&基准内工资+奖金
基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下：
1?工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2?采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3?工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若}