决策者心理因素对企业知识资本投资行 为异化影响的实证研究南幵大学商学院济南大学商学院摘要：企业知识资本投资与企业机器设备等固定资产投资相比具有投入产絀关系不 明显、投资回收期长、投资风险大等特点，更容易产生投资不足或过度投资等投 资行为异化现象本文以行为经济学理论和心理學理论为基础，分析了决策者心 理因素对企业知识资木投资行为异化的影响并以高管团队特征为替代变量， 建立了企业知识资本投资行為异化的影响关系模型采用我国计算机、通讯和苏 他电子设备制造业上市公司数据，进行/实证分析实证结果发现：团队薪酬差 距越大、高管兼职比例越大、团队规模越大，企业知识资本投资就越趋向于投资 不足;高管团队持股异质性越大企业知识资本投资就越趋向于过喥投资。实证 结果表明：高管团队成员的社会认同感、分配公平感和社会背景效应等决策者心 理因素对企业知识资本投资行为异化有显著嘚影响作用关键词：知识资本投资;行为异化;决策者心理;高管团队;作者简介：张瀛之，南开大学商学院博士研究生；作者简介：刘志远喃开大学商学院教授，博士生导师博士；作者简介：张炳发，济南大学商学院教授硕士生导师，博士收稿日期：基金：W家自然科学基金面上项目()Empirical Research on the 兰等国家也出现丫这种现象。美国1948年至2007年屮有形资产投资和知识资本 投资占调整后GDP的比重分别是6. 4%和8. 6%但在1995年至2007年这个时期 中巳经变为10. 4%和12.8%,知识资本投资已经成为主体U1。2013年美国将 研发支出等无形资产纳入了 GDP经济核算，显示了知识资木投资的重要性引 起了广泛的關注。企业知识资本投资所形成的人力资本、技术资本和社会资本等 对以技术为基础企业的根本性创新有着重要的决定作用m对企业保持競争优 势有着明显的促进作用［3］。企业知识资本投资是企业在知识资本上的支出和花费包括计入企业资产负债 表的资产部分和直接计叺当期损益的部分，是企业高风险的战略性投资行为企 业知识资本投资与企业机器设备等固定资产投资相比，具有投入产出关系不明 显、投资回收期长、投资风险大等特点因而企业知识资本投资更容易偏离预期 投资，出现投资不足或过度投资等知识资本投资行为异化现潒此现象也可称 为企业知识资本非效率投资现象。企业所有者对知识资本这种“软资本”的花费 情况更不易观察到U1使作为投资决策者嘚高管团队对知识资木投资决策拥有 更加灵活的自由裁量权，这使得高管团队的心理倾向和决策偏好对知识资本投 资决策有重要影响从洏导致企业知识资本投资的非效率性。企业预期的知识资本投资是由企业决策者面临的成长机会和融资约束等客观因 素决定的而偏离预期的知识资本投资行为异化主要受企业决策者心理因素影 响。高管团队作为企业知识资木投资决策者其人U统计学特征也就作为重要的 决筞者心理因素替代变量被用来解释企业决策行为及其后果。这就形成了企业高 管团队特征与企业知识资本投资异化行为之间因果关系的“特征-行为”研宂模 式高管团队特征不同所带来的群体决策心理特质就不同，投资决策行为及其后 果也就不同现代的行为经济学理论和惢理学理论为解释高管团队特征与企业知 识资木投资异化行为之间“黑箱”关系提供了有力的工具。也有研究直接寻求高 管闭队心理变量來尝试打开“黑箱”例如，闭队凝聚力m、闭队行为整合m 和团队情绪m等但会遇到有效衡量问题。企业知识资本投资行为异化现象并不是峩们期望的它会降低企业资源配置效 率并有损企业长期价值。我们所关注的问题是:企业知识资本投资异化的影响因 素是什么其影响程喥如何？只有找到影响因素并掌握其影响程度才有可能找 到减轻异化的途径。本文将运用现代的行为经济学理论和心理学理论来分析高管 团队特征对企业知识资本投资行为异化的影响关系提出决策者心理因素对企 业知识资本投资行为笄化影响关系的研允假设，并以我国仩市公司为样本进行 实证分析文献回顾与研究假设目前对企业投资行为异化影响因素的研宄，即对企业非效率投资(投资不足或 过度投资)影响因素的研宄大都集中在企业机器设备等固定资产投资上，而 针对企业知识资木投资的研宄则很少早期研究者认为企业经理会通过哆样化投 资来提高在职消费、巩固职业地位和增加寻租机会，而多元化投资的后果则会导 致企业过度投资那么，什么因素会影响企业过喥投资呢?近十年来特别是在 Richardson达1残差模型出现后，研宄者对企业过度投资的影响因素产生了浓厚 的兴趣纷纷采取实证研宄法来验证企业內外因素，如公司治理机制、信息披露 质量、政府干预、政治关联、会计信息质量和内部控制质量等对企业过度投资的 影响得到了一些囿益的结论［9-15］。作为影响企业过度投资的一个非常重要的 心理因素“过度自信”也一直备受关注，国闪外研宄者通过实证研宄发现管 悝者过度自信会引起公司过度投资［16, 17］值得一提的是证券市场投资者的 “投资者情绪”会引起企业管理者高估或低估收益，低估或高估風险进而也 会引发企业过度投资或投资不足的非效率投资现象关于企业知识资本投资行为异化的研究，早在1994年Stephen ［20］在研究自由 现金流量与企业投资关系时就发现:当企业投资于有形资产时，自由现金流量与 投资支出之间表现为正相关关系市场反应是股票价格下降；当投資于研发费用 支出时，股票价格却上升;这表明研宄发展费用支出代表未来的投资机会具有 不确定和较大的风险，因此过度投资理论不適合研发费用支出。近年来公司 治理、高管特征、高管激励、社会关系、政府干预等因素对企业研发资本投资影 响的实证研究也不断出現［21-25］。例如FabioX^l采用美国公司样本通过实证 研允发现，公司治理机制在CEO任期内的不同阶段对公司研发投资的作用有所 不同在CEO任期的早期階段，CEO股票期权和董事会独立性会起到减少研发投 资的作用而在CEO任期的后期阶段则会起到促进研发投资的作用。总之针对 企业固定资產或长期资产投资影响因素的研宄得到了长足的发展，研宄所用的 理论观点和分析方法值得参考和借鉴但是，目前国内外针对企业知识資本投资 行为异化的研宄才刚刚起步投资行为异化的影响因素及其机理还有待深入探 讨。下面我们将应用现代的行为经济学理论和心理學理论分析决策者心理因素 对企业知识资木投资行为异化的影响关系，并以高管团队特征为替代变量提 出相应的研究假设。1、后悔理論与研究假设后悔理论认为决策者面对风险决策时不但耍考虑备选方案的预期结果，也会 考虑如果选择该方案之后的后悔预期决策者往往依据过去的后悔经验，来避 免选择会使其感到后悔的方案而进行后悔规避Kahneman等［26］研究发现了人 们决策时的作为效应(action-effect),即同样导致了坏結果，作为比不作为 更让人后悔Tykocinski等提出丫人们决策时的不作为惯性(inaction inertia),即失去一个吸引人的行为机会将会导致对后来类似机会的不作为。 企業知识资本投资决策的不确定性大可能诱发后悔的因素更多，其后悔程度 也更大因此，更容易产生后悔规避、作为效应和不作为惯性等现象从而导致 企业知识资本投资不足。如果企业高管团队平均年龄较大时决策者未来要走的路要比过去已走的路要 短，对未来决策哽加谨慎和保守特别是而对知识资本投资这种高风险的投资 决策时，后悔规避、作为效应和不作为惯性等现象出现的概率就大因此，企业 高管团队平均年龄越大工作经历和经验更加丰富，对人生认识更加深刻决 策背景框架越复杂，越容易受心理因素影响就越倾向於过度保守，越容易后 悔越趋于选择次优决策。因此我们提出假设1:假设1:高管团队平均年龄越大，企业知识资本投资行为异化程度就越夶2、过度自信理论与研究假设Griffin和Tversky?^l发现人们在回答中等到极度困难的问题时，倾向于过度 自信由于我们不能预见到事情可能的各种发展方向，我们就会对事情可能的 发展过于自信企业人力资本投资、研发投资、市场资本投资等都具冇投入产出 效果难以衡量、预期投资忣其结构难以预计把握、投资风险大和投资回收期长等 特点。过度自信的决策者对待这种难以预见未来的知识资本投资时会认为不利事 项對投资项目的影响有限对项目的预期回报也存在过度乐观的倾向，因此更 可能产生过度投资Malmendier和Tateg探究了公司为什么会做出次优投资 决策、而不是最优投资决策的行为解释，论证了公司过度自信特征对投资扭 曲现象具有解释力我国学者也通过实证研宂证明了企业管理当局過度自信对过 度投资的影响关系［16, 17］。如果企业高管团队中男性比例较高时男性的高风险偏好可能导致企业知识资 木过度投资。Chris和GregoryIM研宄顯示女性董事更会考虑各方利益，并 在决策过程中采取合作方式以得到一个皆大欢喜的最终决定，特别是当公司 面临多层面的社会性問题时女性董事往往有更卓越的表现。在风险投资屮女 性往往由于风险规避趋于合理决策，有研宂表明女性董事的风险规避有利于减 尐公司过度投资和抑制投资波动［3132］，而男性往往比女性表现得过度自信 过高的期望值和更大的风险偏好［33］。因此我们提出假设2: 假设2:高管团队男性比例越大，企、Ik知识资本投资行为异化程度越大3、社会认同理论与研宄假设社会认同理论认为个体通过社会分类对自巳的群体产生心理认同感，并产生内 群体偏好和外群体偏见［34］个体通过实现或维持积极的社会认同来提高自尊， 积极的自尊来源于内群体与外群体的有利比较当社会认同受到威胁时个体会采 取各种策略来提高自尊，个体过分热衷于自己的群体认为自己群体比其他群 體好，并在积极地寻求社会认同和自尊屮体会群体间的差异就容易导致群体 间偏见和群体间冲突［35］。年龄是形成不同年龄群体的一项瑺见的社会分类准则有研究表明人格特质与认 知能力的关系在不同年龄阶段有所不同XM。也有调查发现不同年龄管理者在文 化价值观上存茬着管理代沟m随着企业高管闭队年龄差异性的加人，闭队成 员人格特征、认知能力和价值观差异也越大不同年龄组的内群偏好和外群偏见 程度也越大，投资决策意见分歧程度也就越大决策冲突的解决结果是更容易 妥协为次优决策，也可能强制或迂就为偏激决策导致叻知识资本投资行为异化程度的扩大。企业高管团队年龄差异越小团队成员价值观相似性就越高，情 感冲突就越小越容易和互交流，樾容易形成对问题类似的看法XM因此，我 们提出假设3:假设3:高管闭队年龄差异越小企业知识资本投资行为异化程度就越小。随着企业高管團队规模的扩大群体的社会分类准则也会多样化，如经历、学 历、民族和财富等准则团队内非正式群体的数量可能增多，每个非正式群体都 对自己的群体产生认同感而产生内群偏好和外群偏见的复杂程度可能增加， 使决策分歧进一步加大因此，企业高管团队规模越夶团队成员差异就大，越 容易形成派别越容易产生情感冲突，越容易造成交流障碍当面临风险决策 时，越容易妥协成次优决策或迁僦成偏激决策因此，我们提出假设4:假设4:高管团队规模越大企业知识资本投资行为异化程度就越大。如果把投入公司的财富作为一种社會分类准则那么企业高管团队持股异质性 越大，高持股者与低持股者的决策责任心差异也越大高持股者维护股东利益 的责任心比低持股者更强，因此容易产生决策分歧。由于股权与投票权相联系, 在投资决策时容易在群体决策屮形成个别人控制决策权局面形成高持股鍺一 言堂，容易降低其他决策参与人的积极性和责任心有可能造成知识资本投资 决策中的次优选择。因此我们提出假设5:假设5:高管团队歭股异质性越大，企业知识资本投资行为异化程度就越大4、前景理论与研究假设前景理论认为人们在决策过程的信息收集及其预处理阶段会出现背景框架依赖 效应，进而导致人们而向同一问题出现不同的决策结果M企业知识资本投资 决策是一种不确定情形下的决策行为，其风险相对于企业非知识资本投资耍大 因此，更易受投资决策者心理因素和背景因素影响而产生次优决策结果当企业经济效益持续增加时，或企业处于金牛阶段其现金流量较多时由于大 多数人面临获利的时候是风险规避的（确定效应），企业可能不是继续加大知 识资夲投资反而是相对减少知识资本投资，这样就可能造成知识资本投资不 足当企业经济效益持续低迷时，或企业处于初创阶段或衰退阶段其现金流较少 时由于大多数人面临损失的时候是风险偏好的（反射效应），企业可能不是 继续减少知识资本投资反而是增加知识资夲投资，例如企业可能会增加风 险较大的R&D投资而“赌一把”，这样就可能造成知识资本过度投资由于大多 数人对得失的判断往往根据參考点决定的（参考依赖），企业投资决策者即使 面临客观因素和同的知识资本投资决策问题时也会由于参考依赖使得决策结 果有所不哃，进而造成知识资木投资不足或者过度当企业面临损失可能性更大 的知识资本投资决策时，由于大多数人对于损失比对收益更敏感（損失效应） 企业投资决策者往往趋于保守主义态度而使企业知识资本投资不足。企业高管团队的持股情况可以说是企业人力资本投资决筞中重耍的前景因素企 业高管持股将企业的利益与高管的利益联系到一起，股东和高管的利益趋于一 致企业高管持股比例适度增加时，利益汇聚假说认为高管持股可以减轻管理层 利益与股东利益不一致降低代理成本，具有利益汇聚作用但是，当企业高管 持股比例继續增加到一定程度时风险回避假说认为高管持股比例増加会加重 高管决策风险规避程度XM。壕沟效应假说也认为高管团队持股超过一定比唎吋, 对公司的控制程度增加高管团队追求自身利益最大化而偏离公司股东目标。高 管团队持股比例越大企业利益与个人利益越趋于一致，面对风险决策时越谨 慎决策结果越容易偏离正常预期水平。因此我们提出假设6:假设6:高管团队持股比例越大，企业知识资本投资行為异化程度就越大企业高管团队成员的兼职情况也是企业人力资本投资决策中重耍的前景因素。高 管团队兼职是指团队人员在公司之外任职形成多重身份董事或其他社会身份 等。公司业绩好会提高董事声普而增加兼职数量。但是兼职比例的增加会因 为兼职者太忙而無法尽责，导致公司重大战略决策效率的降低m使得本企 业的知识资本投资决策质量下降。因此我们提出假设7:假设7:高管团队兼职比率越夶，企业知识资本投资行为异化程度就越大5、行为理论与研宄假设企业高管薪酬差距对企业绩效的影响存在两种观点，一种是根据锦标賽理论认 为高管薪酬差距越人对企业越冇利另一种是根据行为理论认为高管薪酬差距 越大对企业越不利。锦标赛理论认为企业高管团队薪酬差距加大高管团队职位 层级间竞争激励作用就越大，加大薪酬差距可以提升公司绩效但是，也有实证 研宄结果表明高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的不支持锦标赛 理论的预期UU;也有研宄认为高管薪酬差距与企业绩效之间存在倒U型关系 ［42］。相对剥削理論认为管理人员将个人薪酬同组织屮较高层级人员的薪酬作比较 如果感到没有得到应得的报酬，就会有被剥削的感觉从而会异致怠工囷罢工 等负面行为，也会导致管理人员对组织目标漠不关心和企业凝聚力下降等现象 的产生［43］组织政治理论认为大的薪酬差距会增加丅属的努力程度，但是他们 是通过减少合作、增加利己来实现的同吋还会增加从事“政治阴谋”的可能性, 为促进有效合作应该相对减小高管团队内的薪酬差距。相对剥削理论与组织政治理论都认为较小的薪酬差距会促进团队协作、增强责任 心和凝聚力企业高管团队薪酬差距加大，使团队成员感到不公平和受剥削的可 能性也就大可能会减少团队成员之间的合作努力及有效性或增加政治阴谋， 降低工作责任心使企业知识资本投资决策的质量和效率下降。因此我们提出 假设8: 假设8:高管团队薪酬差距越大，企业知识资本投资行为异化程度就樾大研宄设计1、变量设计(1)因变量设计借鉴目前已有的固定资产投资预期模型m，假设企业面临的成长机会为 Growth Opportunity,融资约束力 Financial Constraint,其他客观因素力 Other Alienation的絕对值越大表示投资行 为异化程度越大Investment Alienation的绝对值越小表示投资行为异化程度 越小。企业知识资本投资的观测值L为It=It+It+It其屮L为企业人力资本投资, h为研发资本投资，h市场资本投资为了消除企业规模对企业知识资本投资的 影响，本研究采用企业知识资本投资率来替代I,和I,来做回归汾析预测由于 制造业的生产经营规模主要是由固定资产决定的，企业知识资木投资率采用木 期知识资本投资额与期初固定资产净值比值來衡量当企业面临较大的成长机会时，资本逐利性驱使企业管理当局理应做出増大投 资量的决策企业成长机会的替代变量有托宾Q、账媔市值比BM、价格收益比 EP、股票收益率和销雋收入增长率等。如果企业托宾Q值高表示资本市场对企 业目前和未来发展前景看好而对企业价徝给予了高的估价，企业成讼机会就大 企、Ik成长机会可以从两方面来衡量，一方面是企、11＜外部市场给企业的估价市 场估价越高企业荿长机会越大，另一方面是企业本身的发展能力和盈利能力 发展能力和盈利能力越强企业成长机会越大。本文采用主成分分析法等方法筛 选了反映市场和对价值、企业发展能力和盈利能力等方面的指标，选取了托宾Q 和资本保值增值率来衡量企业成长机会Growth Opportunity当企业面临较夶的融资约束吋，企业投资决策者就理应做出减少投资的决策完 美资本市场理论认为企业的投资和融资是相互分离的，投资支出仅仅取決于企 业所而临的成长机会不受融资来源和融资成本的影响。现实资本市场由于信息 不对称导致的逆向选择和道徳风险使得不同融资來源的融资成本有所提高， 对企业正常投资形成融资限制企业融资约束的替代变量有投资-现金敏感度、 股利支付率，利息保障倍数和公司规模等这些替代指标大都是反映企业偿债能 力，企业偿债能力强则融资约束低企业偿债能力弱则融资约束高。融资约束也 可以采用哆指标构造综合指数来衡量例如，KZ指数、ZFC指数、WW指数等 本文借鉴李焰和张宁等学者的融资约束指数构造方法，选取反映流动保障 的流動比率和现金比率、反映盈利保障的利息保障倍数A和利息保障倍数B、反 映经营现金保障的经营现金流量浄值与流动负债比和经营现金流量淨值与总负 债比、反映资木结构保障资产负债率和长期资木负债率等8个指标采用主成分 分析方法构造了融资约束Financial Constraint指数。影响企业预期知識资本 投资的其他客观因素包括企业所在行业Industry,企业上市年限Year和企业资 产规模Assets等(2) 自变量和控制变量设计木研宄的自变量包括高管团队的平均年龄、男性比例、年龄差异、团队规模、持 股异质性、持股比例、兼职比例、薪酬差距。控制变量选取公司治理结构方面的 指标包括股权集屮度、独立董事比例和实际控制人等。主要变量定义如表1 所示表1主要变量定义 下载原表2、模型建立以上自变量对企业知识资本投資行为异化影响的回归模型如下:3、样本选择和数据收集本文样本选取2013年我国上市公司制造业中“计算机、通讯和其他电子设备制 造业”214家公司，剔除ST、重组和数据不全的不合格样本23家有效样本191 家。数据主要来源于中国证监会指定信息披露的“巨潮资讯”网站上的上市公司 姩报全文、W泰安数据库和色诺芬数据库人力资本投资数据来源于应付职工薪 酬附注中应付职工薪酬的木期增加数。研发资木投资数据包括两部分一部分是 资本化的研发投资数据，来源于资产负债表中的无形资产附注中有关研发子项 目的本期增加数另一部分是费用化的研发投资数据，来源于利润表屮的管理 费用附注中研宄开发费的本期增加数市场资本投资数据来源于利润表中的销售 费用附注的销雋费鼡本期发生额扣除其中的销雋人员工资、社保和福利费之后的 余额。实证结果与分析1、描述性统计分析表2是描述性统计结果知识资本投資异化程度的均值为-2. 46E8，说明异化偏 向投资不足;标准差为1.07E9样木数据离散程度大，说明上市公同间知识资本投资额差异较大投资水平参差鈈齐。知识资本投资不足的公司数量为129 家过度投资公司数量为62家，投资不足公司的数量明显多于过度投资公司的 数量说明仍有大部分仩市公司知识资本投资处于较低水平，知识资本投资水 平有待提高高管团队平均年龄最小值为38. 24岁，最大值为60. 05岁均值为 47. 59岁，标准差力0.1188標准差较小。高管团队规模最大值为39人最小 值为9人，均值为19. 19人标准差为5. 45，说明各公司高管团队规模存在较 大差异实际控制人均值为0.7382,說明样木行业中民营企业家数较多，国有 企业家数较少其他变量的取值均在合理范围内，无异常值表2描述性统计 下载原表2、多元回归結果分析表3为自变量对知识资木投资异化程度影响模型的回归结果，方程1使部分变量 进入方程2是全部变量进入。高管持股异质性、薪酬異质性、兼职比例、团队 规模、股权集屮度和实际控制人6个变量通过了 10%以K水平的显著性检验验 证了前面提出的其中4个假设，具体验证结果与分析如下：(1) 高管团队的持股异质性与知识资本投资异化程度正和关也就是高管团队 成员之间持股的差异性越大，企业知识资木投资荇为就越倾向于过度投资根据 社会认同理论，按照个人财富(可以用持股比例来衡量)这个社会分类准则 整个高管团队可以划分为低持股鍺和高持股者两类群体。如果企业高管团队持股 异质性越大高管团队的两类群体之间的差异会加大，高管团队成员的社会阶 层和差序格局m会更加明显高管团队每个成员对自己所属的群体产生的心 理认同感会更强，对其内群体偏好和外群体偏见也会更加明显因此，在企業知 识资本投资这种高度不确定性的决策中低持股群体和高持股群体之间的意见 分歧就会加大，容易形成强制和妥协的次优决策实证結果表明，高管团队成员 的社会认同感(social identity)对企业知识资本投资行力异化是有显著影响 的从实证结果可以看出，如果从减轻知识资本投资异囮程度来看应该适度降 低高管团队持股异质性。表3回归结果 卜载原表(2) 高管团队的薪酬差距与知识资本投资异化程度负和关也就是高管團队成 员之间薪酬的差异性越大，企业知识资木投资行为就越倾向于投资不足根据相 对剥削理论，高管闭队成员会将自己的薪酬与他人嘚薪酬作比较如果闭队成 员之间薪酬差距过大，薪酬低的团队成员就会感到自己的付出没有得到应得的 报酬就会有被剥削的感觉，从洏会异致怠工和不作为等负面行为组织政治理 论也认为薪酬差距加大会阻碍团队成员之间的合作，同时还会增加从事“政治 阴谋”的可能性因此，在企业知识资本投资决策中薪酬差距过大有可能引发 高管团队成员怠工、不作为、合作障碍、甚至“政治阴谋”等行为，從而影响投 资决策质量和效率实证结果表明，高管闭队成员的分配公平感(distributive justice perceptions)对企业知识资本投资行为异化是有显著影响的依据实 证结果，企业应该在发挥薪酬差距激励作用基础上权衡薪酬差距作用的利弊， 适度减小高管薪酬差距以提高企业知识资木投资决策质量和效率。(3) 高管团队的兼职比例与知识资木投资异化程度负相关也就是高管团队成 员兼职比例越大，企业知识资本投资行为就越倾向于投资不足根据前景理论， 高管团队成员的政治背景、经济背景、家族背景和专业背景等都会影响其决策偏 好和决策结果企业高管团队成员兼職情况也是其重要的前景因素，也会影响其 决策偏好和决策结果如果高管团队成员中兼职比例过高，其兼职占用过多精力 而无法尽职尽責因此，在面临高风险的战略性知识资木投资决策时高管团队 成员兼职比例过高会影响投资决策质量和效率。实证结果表明高管团隊成员的 社会背景效应(social background effect)对企业知识资本投资行为异化的影 响是显著的。因此在符合国家对上市公司高管兼职的要求下，企业应该权衡高 管兼职利弊适度减少高管团队成员的兼职比例，以有利于企业长远的战略性 知识资木投资决策质量的提高(4) 高管团队的团队规模与知识資本投资异化程度负相关，也就是高管团队成 员人数越多企业知识资本投资行为就越倾向于投资不足。根据社会认同理论 随着企业高管团队规模的扩大，团队内非正式群体的数量可能增多每个非正 式群体都对自己的群体产生认同感，而产生内群偏好和外群偏见的复杂程度可 能增加使决策分歧加大，容易妥协成次优决策或迁就成偏激决策实证结果表 明，高管团队成员的社会认同感对企业知识资本投資行为异化是有显著影响的 高管团队规模扩大虽然有群策群力的作用，但太大的规模会导致决策效率降低 尤其是知识资本投资决策是高风险的战略决策行为，更容易在分歧中达成次优 决策没有通过显著性检验的变量中平均年龄、年龄差异、性別比例3个自变量与因变 量楿关方向与假设方向相同，也就是高管闭队平均年龄越大越倾向于知识资本 投资不足年龄差异越大越倾向于投资不足，男性比例越高越傾向于过度投资稳健性检验为了检验实证结果的稳健性，我们尝试了如下稳健性测试：(1)对于企业知识 资木投资额指标用人力资木投资加上研发资木投资；(2)对于企业知识资木 投资率指标，用企业知识资本投资额除以资产总额或除以营业总收入；(3)对 于影响企业知识资本投资嘚成长机会和融资约束等客观因素采用多指标反复 筛选；(4)对于预期企业知识资本投资额，采用理查徳森模型(Richardson, 2006)进行试算对比分析；(5)衡量股權集中度指标用CR_5指数、Z指数、 hefindhl_5和hefindhl lO。以上检验结果与文章主体部分结论基木一致限于 篇幅，未1乍列示结论与启示1、结论本文以高管团隊特征作为企业决策者心理因素的替代变量，依据社会认同理论、 前景理论、行为理论、后悔理论和过度自信理论分析了高管团队特征對企业知 识资本投资行为异化的影响，以2013年我国计算机、通讯和其他电子设备制造 业上市公司为样本检验了高管团队的平均年龄、年龄差距、男性比例、团队规 模、持股比例、持股异质性、兼职比例和薪酬差距8个特征变量与企业知识资木 投资行为异化程度之间的关系。实證结果发现:高管团队的持股异质性、薪酬差 距、兼职比例和团队规模对企业知识资本投资行为异化程度的影响是显著的实 证结果表明：高管团队成员的社会认同感、分配公平感和社会背景效应等决策者 心理因素对企业知识资木投资行为异化有显著的影响作用。2、启示企业知识资本投资行为异化将会影响企业长远发展潜力和创新能力因此，如 何减轻企业知识资本投资行为异化是管理当局、股东和政府所关惢的问题企业 知识资本投资决策者（高管团队）而对来自各方而的有关知识资本投资决策的 纷繁芜杂的信息，耍从理性投资预期来抉择鈈确定性很高的知识资本投资实属 不易所以，除了理性预期因素之外的其他因素是如何影响知识资木投资决策 的成为学界所关注的话题本文以决策者心理因素为视角审视了高管团队特征对 企业知识资本投资行为异化的影响关系，通过理论分析和实证检验得到丫一些 值得罙思的现实启示决策者心理因素对企业知识资本投资是有显著影响的， 依据实证结果的管理启示是:企业应该在权衡利弊的基础上适度降低高管团队 成员持股差异、降低高管团队成员薪酬差距、降低高管团队成员兼职比例、降低 高管团队规模，以有利于提高企业知识资本投资决策质量和效率减轻企业知 识资本投资行为异化现象，尤其是缓解知识资本投资不足现象参考文献[1] 王W峰，李懋井润田.高管团队沖突、凝聚力与决策质量的实证研究[J]. 南开管理评论，) : 89-93[6] 姚振华孙海法.高管团队组成特征与行为整合关系研究[J].南开管理评论， 2010 13 (1) :15-22[7] 肖慧琳，李衛锋.高管决策的情绪调节机制:基于准实验现场的研究[J].管理 科学学报) : 60-69[8] 窦炜，刘星安灵.股权集中、控制权配置与公司非效率投资行为一一兼论 大股东监督抑或合谋[J].管理科学学报，2011,

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