为什么你一定要去日本考察/看零售？
因为需要。
近两年，消费升级和新零售的大环境下，除了国人热衷日韩、泰国等跨境游，追求高品质和高性价比的产品外，越来越多的中国企业家和创业者，多次飞往日本，以走访学习的心态，去发现日本的品牌、渠道、零售的变化和魅力，同时借鉴设计、产品和服务等资源。
鲜锋君跟国内化妆品企业的高管和渠道商，聊起他们最近的出行和规划时，总听到几个词是：日本，设计，研发，药妆店。
环亚集团——与“无硅油之父”、“国际洗护第一人”杨建中博士合作，其在日本神户的美颜创新研究中心，为环亚旗下中国无硅油洗护市场引领者——滋源品牌，开展技术战略合作，深度挖掘“无硅油头皮护理”技术创新的突破点和创新研发的方向。尼尔森数据显示，2014年3月推出市场的滋源，以6.2%市场份额成为中国洗护品牌TOP10中的唯一国产品牌。
上海上美——在日本创立日本红道株式会社，目前日本红道科研中心已投入使用，该中心为品牌提供强大的科研支撑，为红色小象、时克牙膏等品牌持续输出科研力量。
方俊平——JUNPING品牌创始人&CEO，近年来多次前往日本，引进特科诺宝研究所的米乳化技术（获得伦敦国际化妆品原料展活性物部门银奖），研发推出其品牌高端系列——米能量轻熟龄修护，目前已于天猫旗舰店开始预售。
除了技术引进，国内美妆企业和零售从业者相继组团，去日本考察看零售，这一被互联网浪潮甩开的市场，正焕发着新的魅力。比如消费者购物时，让其惊叹。比如零售业的创新，2017年4月开业的GINZA SIX，寻求一种新百货店模式——复合商业设施形态，将商业&文化设施结合；茑屋书店，除了卖书，还营造出一处复合式的文化生活空间。比如门店设计和审美艺术的学习，到银座各大百货看旗舰店，到美术展定期看展。
如果不想在国内被新零售浪潮下拍死在沙滩上，如果想分食中国消费升级下的红利，日本的借鉴和学习是必不可少的。11月7日-17日C2CC传媒《鲜锋》栏目，开展为期10天的“鲜锋日本行 零售新印象”之旅，将通过走访日本化妆品企业、跨界店铺、知名连锁、药妆店、品牌旗舰店、网红潮店等，发现日本化妆品牌如何在传承中创新，对日本零售不一样的解读，以及对国内市场的借鉴。
走店之前，我们询问了近期刚刚去日本考察的几位美妆行业人士，看他们去日本重点看了什么，学习和引进了什么，又是如何师夷长技以自强的。
环亚集团营销副总裁
2017年8月出行
1、为什么要去日本考察？
无论是化妆品还是洗护用品，日本都有很深的积累和沉淀，日本品牌能很好的把握国际发展趋势，在产品设计、研发技术方面也有较强的实力。
我们是第三次带团队去日本调研（之前也考察过意大利、韩国等国市场），一方面探究行业发展的大方向，另一方面了解消费发展的趋势，给自身品牌的成长带来更多的参考和借鉴。
2、在日本重点走访了哪些地方？
去神户的杨建中实验室，与国际洗护第一人、滋源首席科学家杨建中博士探讨工作计划、日本市场和洗护技术发展趋势，研究滋源如何实现新突破，引领新趋势。
去京都和东京考察渠道，了解日本大卖场、药妆店的洗护产品销售现状，更加深入了解洗护发展的细节和变化。
3、什么品牌/门店让你印象深刻？
松本清等各地方药局，@COSME STORE化妆品店，三越百货和伊势丹百货，永旺、洋华堂、西友、唐吉诃德和OK超市，711和全家便利店都给了我很深的印象。
日本洗护销售渠道，主要集中在时尚化妆品店、精品超市、大卖场、药妆店和电商渠道，定位清晰，其中时尚化妆品店主要经营年轻化潮流时尚概念的洗护用品，精品超市经营传统大牌洗护用品和创新价值型洗护用品，大卖场经营传统大牌和大众洗护用品，药妆店经营特色洗护用品和物美价廉洗护用品，电商渠道则是洗护用品的补充销售渠道，主要经营个性化洗护用品。
此外，还特别讲究门头形象和店铺店内设计，时尚化妆品店特别讲究装修的清新风格，突出纯净和年轻化，药妆店则突出更多的色彩和多样化，精品超市则突出品牌的精致和稳重。
4、你觉得日本店铺跟中国相比，我们能借鉴到什么？日本店铺有没有不足之处？
三个方面很清晰：一是定位精准，一是品类细分清晰，一是店内空间管理专业。比如定位高端百货的伊势丹，品牌的价值感、形象和高度做得很好，真正体验了高端百货、高端品牌和高端价值；洋华堂的品类细分很到位，整个购物中心分成若干个板块，食品超市、文具超市、精品超市和药妆店等，进一步细分的好处是，让消费者购买路径更加清晰和专业；@COSME STORE面积很小，但从三个角度把空间布局做的很好，一是货架和品牌形象的结合，让品牌与货架融为一体，二是通道的设计，既得到了充分的产品展示，又显得不拥挤，轻快活泼，给人很时尚的感受，三是商品流向，前面是爆品的陈列，哪些是有价值的商品，哪些是快速销售的商品，展示的有层次，让消费者一目了然。
不足之处就是给人感觉促销形式太单一了，不丰富。
5、有人要去日本考察美妆市场，你会推荐哪些品牌/店铺？
药妆店松本清、@COSME STORE化妆品店、永旺、洋华堂超市应该必去。参观学习的品牌是资生堂、FANCL、高丝雪肌精、花王等。
6、日本有没有新零售？
感觉日本对于新零售涉猎少，电商不发达，门店线上线下互动更加有限，门店自身的促销活动也不活跃，相对而已，日本对于零售管理比较死板，特别重视产品品质，而对于销售模式的创新似乎没有跟上。
7、从日本带回了哪些产品？
资生堂、FANCL化妆品以及BOTANIST、JELARM、DIANE、REVURE洗护用品。
8、日本走访中有何心得和收获？
1）门店定位，决定了品牌和产品的分销标准，产品应该度渠定做。
2）无硅油和头皮护理已成为洗护新时尚和潮流。
3）天然、植物和无添加的健康护肤理念开始深入人心。
4）品牌和产品越来越年轻、时尚和潮流，越来越充满跳跃、动感和灵气。
5）产品必须讲究科学技术原理，可通过产品的飞标（销量NO.1、成分标记）来增强消费者的信任度。
6）门店的空间管理和形象决定了门店和品牌的价值。
▲组团探访位于神户的杨建中博士
▲走访东洋美妆研究所
▲走访松本清药妆店
▲走访日本顶尖百货零售永旺卖场
▲考察日本卖场的洗护产品
俊平大魔王
JUNPING品牌创始人
2017年7月出行
1、为什么要去日本考察？
2014年参加了PCHI，有日本研究所向我们介绍了他们的米乳化技术，能解决一直困扰我们的一个问题:“米乳化技术能够做得非常的温和吗？”带着对这项技术的强烈好奇，我们就前往日本进行考察。
去了日本给我感觉非常震撼，不管是研究所的细致程度还是工厂的管理水平，甚至他们的百货和零售等，都留下了深刻的印象。所以我觉得，还是应该多多去日本拜访学习，因为看到他们现在所处阶段，可能就是未来我们的发展方向。
2、在日本重点走访了哪些地方？
走访的地方非常广，北到北海道，南到熊本县，也有去东京、大阪、京都、奈良，再往南还有琵琶湖等地，主要去药妆行业相关的工厂和研究所。
3、什么品牌/门店让你印象深刻？
首先让我觉得印象比较深刻的日本品牌是POLA，即使到了日本非常偏僻的乡村，也能发现它的营业所。之前我一直以为是个专柜品牌，后来发现它其实类似于直销但又区别于直销，相当于个人销售员（POLA&lady）的形式，做得好就支持该销售员在当地开营业所。这种形式让我觉得印象还蛮深刻的，因为这种形式在中国还没有过。
门店呢，印象比较深刻的就是日本药妆店，像堂吉诃德，国内药店就真的只是卖药，还有一些健康辅助的用品。但日本药妆店则是非常的生活化，而且美妆用品非常丰富。除了特别奢侈品级的高档品，基本上你想买的都可以找得到。
还有一点就是日本药妆店里的种类非常多，即便只是洗浴产品，都有十几上百种品牌，而且还会源源不断地上架新品，推陈出新的速度非常快。这种业态目前在国内还是处于空白，中国化妆品市场今后也会有这样的趋势。
4、你觉得日本店铺跟中国相比，我们能借鉴到什么？日本店铺有没有不足之处？
能借鉴的地方还是非常多的，首先就是日本的服务特别好，其次是日本店铺的物品陈列，各种很花心思的福袋活动、赠品活动，整个专柜消费的体验等，就有一种绞尽脑汁让人逛得舒心的感觉，这点非常值得学习的。
不足的地方是买单结账效率太慢了，因为日本的服务实在是太细致了，导致效率比较低。购物时说明是送礼之后，服务员就会开始疯狂包装。有时候在一个地方购物，挑选东西没花多少时间，倒是东西打包耗费了不少时间，所以日本的这种低效率，有时候让人感觉挺烦躁的。
5、有人要去日本考察美妆市场，你会推荐哪些品牌/店铺？
我会推荐百货公司，因为在日本的百货，基本上大品牌都在。还有就是银座，有资生堂、POLA等几大日本化妆品集团的旗舰店，旗舰店并不只是卖商品的，还有lifestyle，就像之前去资生堂大厦，门口就摆放着餐具，但餐具是各种口红的色号，非常梦幻的一整套展示在门口，还有甜品屋，可以坐下来喝下午茶等。
我认为最后消费品都会演变成lifestyle，去这些地方看一看，还是会有收获的。
6、日本有没有新零售？
按照我自己的理解，日本是有新零售的。所谓新零售线上线下打通的目标，都是为了做到一件事情，就是让消费方便快捷，有个性化的服务，优质的服务以及合理的价格。
而在日本，随处可见的便利店里就能买到很好的彩妆，愿意去百货的话就能享受到更好的服务，买到更好的商品；其次，日本自身也有购物网站，比如乐天；最后，日本还有像POLA这种通过个人力量拜访上门服务的销售方式。这些统统都体现了在日本消费的方便之处以及良好的消费体验。
7、你从日本带回了哪些产品？
我每次去日本都买很多东西，经常去专柜或者药妆店。我也有自己的一套“购买标准”，只要是没见过的或者我看了感兴趣的，还有就是店员推荐说最近这样东西卖的好的，我都会买回来尝试。因为自己也在做产品，如果不借鉴新的东西，就很容易落伍。
8、日本走访中有何心得和收获？
中国现在在讲消费升级，日本目前的情况可能就是我们未来消费升级的一个趋势。比如说我在日本乡村深处的一个温泉度假村里度假，里面的环境和食物都很棒，收费却并不高。但即使换做日本东京最繁华的地方，品质与价格也与日本乡村所差无几，这一点在国内几乎是做不到的。
这说明了之前我们在发展过程中，消费是没有回归产品的品质价格，所以现在国内讲消费升级，我觉得首先还是要价格回归品质，既要高品质的产品，也要有符合品质的合理价格；第二个就是城乡一体化，这一点日本就做到了，我也相信现在国内强大的物流和基础设施，加上更通畅的信息，我们以后也能够做到。
▲2017年受邀参加第八届日本化妆品产业原料与技术开发展
▲到日本药妆工厂和研究所学习
▲日本樱花街景
▲在街头逛专柜或者药妆店
因害羞不愿透露姓名的某公子
国内某彩妆品牌总经理
2017年8月出行
1、为什么要去日本考察？
经常带团队去日本考察，是出于对日本在设计、美学、品质和专注方面的欣赏和学习，个人非常喜欢日本的审美艺术与文化（抛开政治和历史角度），所谓习夷之长以制夷。
我们团队经常在东京看美术展，比较推荐的是六本木的森美术馆和国立新美术馆，最近应该有安藤忠雄的展。
2、什么门店让你印象深刻？
行业有一句话说，日本的护肤、韩国的彩妆。所以从彩妆来讲，日本并没有太多的创新，我们看的也都是欧美品牌在日本的店铺为主。
3、有人去日本考察美妆市场，你会推荐哪些品牌/店铺？
代官山的鸟屋书店一定要去看，虽然Ginza&Six的楼上也有一家，但代官山旗舰店好很多。代官山书店逛完附近还有很多品牌店，很集中。
值得推荐的百货是新宿的伊势丹总店和银座的Ginza Six，Ginza Six 负一层化妆品区域有很多国际品牌，看点有YSL、CPB、Chanel、PEEK-A-BOO AVEDA。NeWoman值得看的是Aesop和Three的店，表参道和南青山也有各种品牌旗舰店和特色小店。
4、日本考察中有何心得？
我一直认为品质是生命力，颜值品味是生产力。日本值得学习的是对品质的苛刻和专注，“一辈子专注干好一件事”这点真的是我们没有的。不过日本人压力太大，幸福指数不高。
▲和团队一起去东京看美术展
承牛SOMENEW创始人
2017年8月出行 80后，留韩海归，淘宝金牌卖家， 曾走访美国、德国、英国、日本、韩国等。
1、为什么要去日本考察？
开发日本相关业务，走了东京及周边。
2、什么门店让你印象深刻？
POLA银座旗舰店、松本清药妆店、唐吉诃德。
3、你觉得日本店铺跟中国相比，我们能借鉴到什么？
实体店不太了解，品牌店铺装修和服务值得借鉴。目前来讲国内实体店先赶超韩国实体店的装潢和服务，再去考虑日本，日本大品牌的门店整体比韩国还要服务到位。
综合药妆店很有特点，并没有韩国OLIVE YOUNG或者LOHBS那样的整整齐齐，舒舒服服的环境。松本清几个大店非常嘈杂拥挤，但购物欲反而更强，更像化妆品大市场。
4、日本店铺有没有不足之处？
就传统实体来讲，日本做到了百家争鸣，高中低端商超都有特点。非说不足应该是与互联网线上的融合，包括无线支付、线上线下融合的体验等非常差，不过这也不是日本一家，相比来讲欧美国家更差。这方面只有韩国比较强，可能是韩国依赖中国市场较深的关系。
5、有人要去日本考察美妆市场，你会推荐哪些品牌/店铺？
低端药妆店松本清，低端品牌大创实体店，高端商场伊势丹、POLA旗舰店。
6、日本有没有新零售？您觉得日本电商平台有什么特点？
不了解日本电商，新零售的模式很多国家当然包括日本，感觉早就有，或者说起码有类似的模式，比国内要早。只是这一概念没有那么火，也不会像国内被过度炒作。发达国家消费者较为理性，产品才是关键，什么销售模式我感觉不是特别重要，他们已经有一套完善合理的销售模式，不管是线上还是线下，拼的只有硬实力就是产品质量。我们国家还处在消费者比较狂热的阶段。
7、你从日本带回了哪些产品？ &
带了点POLA美白饮和黑BA抗糖饮品，因为限购，所以几个人各自拿名额买了几千块。
8、日本走访中有何心得和收获？
小品牌很多，都很用心在做事。大多日本小品牌，员工很少，公司也不大，而且没有特别大的野心。我们探访了几家，都喜欢聊成分、产品技术，对照谁代言、找什么明星推广都不太感兴趣，可能没有这个资金。整体感觉日本各行的匠人精神值得我们学习，对于做好自己手上的产品这件特别简单的事，反而无比重视，甚至视为荣辱。对于卖多少，卖出什么疯狂销量，打入中国市场卖爆全球的概念，没有太大的兴趣，个人感觉也往往因为这个精神，反而成就了一批优秀的世界级企业，像资生堂。
日本在零售上会有新模式，但是不会对本国市场产生革命性的颠覆。对于匠心、回归产品本质，个人感觉现在中国已经有苗头了，就是咱国家体量太大，需要时间。
▲受邀参访东京LS生命科学株式会社
▲来到《灌篮高手》取景地，神奈川的电车铁轨和镰仓高校，唤起青春的回忆
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【12月11日打卡总结】许多工作或事情都与周
本文来自话题：
在总结2013年培训效果的同时，必然会发现培训体系运行中的一些问题，这些都有待于你在2014年去改善和优化它。那么，请问：1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。
许多工作或事情都与周边的其他工作或事情相关联着，在完善自身工作的同时，也应与周边的其他工作或事情形成体系、相互影响、相互促进，因为周边这些工作或事情对其起着一定的影响作用，如果不顾周边的配合或周边的配合不到位，要做好此项工作或事情都是比较困难的，这个道理是比较浅显易懂的，不知我阐述清楚没有。
其实，培训工作也是一样，如果不形成上下、左右联运的体系，靠“点对点”、“单打一”、“自身硬”的方式是难以取得较好培训效果的，我们2014年在培训体系建设方面，应当重点完善以下几个方面的工作：
培训自身建设。
打铁还需自身硬，要完善培训体系，让培训取得较好效果，首先要完善培训工作自身建设，包括培训计划、实施、检查、总结提高等环节的制度完善、监督落实、检查考核等，也包括公司、部门、班组三级培训的协调开展，也包括内部、外部培训的统筹兼顾，还包括基层、中间层、中高层人员培训课程同步进行等，完善思路如下：
（1）制度完善。在现有基础上，公司培训规定需要完善的内容主要为：培训课程按项目以组织者进行管理、对培训中违纪行为进行详细罗列、对培训后成果转化进行季度跟踪、培训结束报告格式规范化等。
（2） 三级开展。培训自身也应形成纵向体系，我认为应当类似ISO金字塔式体系一样，上层公司级培训应当精练，数量上看不应过多，主要以心态、团队、企业文化引导为主；部门级培训适当增加，以部门规范为主要培训内容；班组级培训必须尽量多，而且应当经常开展培训，在方式方法上要保持多样性，既要有理论讲授、更应有实操演示、有的甚至应当是口口相传手手相教，而且是反复教授。从培训课程数量来看，三级比例应当保持在1：3：9左右为适当。
（3） 内外平衡。我们说“外来和尚会念经”，主要说的是受训员工出于对外来讲师新鲜、不熟悉、尊重等原因，可能会更愿意主动配合外部讲师，但我认为，要做培训工作更有针对性、目的性，内部培训应当更好些。所以，培训计划时，应当尽量安排内部培训，我们的上级、骨干员工就是我们最好的培训老师，他们也应当注重教授能力的塑造和提升，这也是他们工作职责之一。在内部培训实在无法解决当前问题或无法提升员工某种能力时，才经过市场调研，选择性价比较好的外部培训，如果内部培训能够基本完成，尽量不要组织外部培训，即使要组织外部培训，是否可以组织较少人员参加，然后学成后回来给予相关人员再培训，这样，既节约成本，也起到了更大范围的培训效果。
（4） 都应重视。不少管理者认为，培训应当针对普通员工开展，管理者不用或较少培训就可以了。这种想法是有害的，如果管理者不参加学习或培训，不能紧跟行业最新脉搏，守着经验不放，必定会OUT的。所以，公司高层、中层、普通员工、普通管理人员等各层次人员都应根据工作需要设计相应培训课程，只是培训内容、培训方式可以有所区别。2014年，我们针对中高层管理人员的培训课时人均不能低于100课时。
其他模块配合。
培训工作自身不管做得多么到位，如果缺乏HR规划、招聘、薪酬、绩效、员工关系等支撑或协调发展，培训工作的“独台戏”也是难以唱好的，一定会出现培训的诸多问题（比如：培训结果考试不理想应当在绩效考核中给予体现，而绩效考核方案中没有培训的扣分项，这就比较尴尬），所以，HR各模块是相互依存、共同发展的共同体，特别是在制定、完善、修改相应制度时，一定要综合考虑培训工作的需要。推开了去，公司其他管理制度也应与培训工作是协调发展而不应出现矛盾的地方，这些工作在年底梳理时都应相互照顾、彼此照应，该修改的就修改。
全体员工买账。
对于培训工作的重要性、严肃性，全体员工必须要充分认识到，主动遵守公司培训的相关规定，自觉参加各培训项目，这需要公司领导、各部门负责人、HR部门正面引导，也需要核心员工模范带头，也需要对故意“唱对台戏”的员工做出适当处理。其中，我认为，最重要的各级管理人员的带头作用要加强。
吸取先进经验。
公司培训工作绝不能关起门来进行，必须借鉴一切较好的培训课程、方法和技巧。2014年，我们计划每二周参加一次当地HR的聚会，以吸取在培训方面较好的做法；另外，要组织3次左右参观保险行业实际培训的组织，让部门领导、内训师、骨干员工、普通员工一定人员都去观摩一下；同时，如果有同行企业在培训方法有好的课程培训或组织得比较好的，也可以适时深入同行企业现场学习和借鉴，回来后加以推广。
鼓励自学成才。
在公司培训管理办法中，我们非常鼓励员工自学成才。明年还要加大认可力度，特别偏重与公司实际工作专业对口、技能提升后“拿来即用”型人才的认可，不管是学历、技能等自费、自学提升，只要员工主动提出申请，HR部门组织相关人员审核认定，达到某层级管理、技术、操作水平的，在征询员工意见的基础上，都可以不定期的给予提职、升薪。
以上五个方面就是我们在2014年将要重点展开的培训完善内容，其中需要做许多协调沟通工作，包括公司各管理层的交流，也有许多培训体系自身建设的内容，我们都会形成年度培训体系完善计划表，落实完善内容、责任人、检查人、完成时间段等。经过逐年不断完善，我们的培训体系也更加切合公司实际需要和员工职业发展需要，这条路虽然走得也比较艰辛，但我们会一直走下去，因为我们有信心更有毅力，因为我们看到“每走一步，体系都会更加完善，虽然不能一步到位，但步步为营，更为踏实”。
一、重新审视企业培训工作的定位：
眼下，诸多培训咨询、培训服务机构盛行的时代，百分之九十九的企业也跟着社会发展的节奏，为赶潮流在做培训，为培训而培训；流行“执行力”培训，就组织“执行力”培训，流行“狼文化”，就全部来看“狼文化”。
自觉我们好多工作在很多时候也都是在“照葫芦画瓢”，诚然“它山之石，可以攻玉”，但在“没有做好自省，反思自身的企业在培训领域的需求与方向、发展目标”等情况下，往往做出来的方案都是空中楼阁，不切实际。因此在来年，还是要在明确“企业的战略目标与管理思路、运营协调模式、组织架构及其职能定位”的基础上，切合企业员工实际培训需求的前提下，建立规范的培训管理体系才是最切合企业实际需要的。
作为企业的人力资源管理部门，在做好企业的日常人事管理的基础上，还应结合企业现状对企业的培训工作做好以下分析与思考：
二、思考企业培训的目的意义何在？
看到很多卡友都留言说：“我们公司每年年底都写次月的培训计划。可第二年从来没的执行过。主要是领导培训意识不强，我们做人力的也没有办法”、“做的所有计划无一能执行下去。公司没有学习氛围，领导没有培训意识，做人力的心有余而力不足”、“培训计划应该让更多的人参与进行，太正确了，可是我们公司的大部分员工甚至部分中层管理人员都认为培训就是你人力资源部的事，搞需求调查他们认为是毫无意义的，真是出力不讨好，太有同感了”等等，还有很多“吐槽”的呵呵，的确如此，很多企业HR都面临着这样的困惑。其实不管是HR，还是企业老板，或又是其他中高层，我们都应该反思，企业为何要做培训？做培训的目的与意义何在？然后才去考虑如何制定培训计划及培训方法。通俗点讲，培训就是“补短”、“拔高”、“巩固”，想必大家都知道有个“木桶理论”，因此“短板”必须废除；再则就是“钉耙理论”（有些网友可能没听说过，大意指的是：一把钉耙挖下去，其最先挖到宝藏的是最长的那一根钉，这就是"钉耙理论"。），试想都是一样高度的“钉子”，钉耙便是效率平平，所以企业要通过培训“拔高”那跟“钉子”。还是少写点哈哈...
三、企业培训的目标与方向是什么？
在明确了企业培训的定位、目的与意义后，接下来我们就要构思企业培训的目标与方向在哪里：首先要明确企业各层级员工对培训工作的愿景和期望值，尤其是企业的决策层及高层；其次是在企业内部打造一个学习型组织，强化企业的“要我学变成我要学”的氛围；再则是通过企业的培训，开发与建设企业的人才梯队，从内部培养企业需要的各类管理及技术人才。企业培训的目标也可以分为短期、中期、长期目标，在大型企业，视企业战略发展目标结合而定。企业培训的对象说明，近期看到有网友分享的图片比较好，给大家分享如下：
四、企业培训管理制度如何完善？
很多人都在着急，“需求表没有人配合填写”，“培训计划执行不下去”，“培训资源稀缺，难以开发”、“内训讲师无人请缨”等等问题一大箩筐，个人认为这个跟企业的培训管理制度有很大关系。缺少相应的管理制度，培训还只是留在口号上，或者是流于形式，因此完善企业的管理制度很有必要，因为不想把字数写太多，我就简单点说吧，一个最基本的培训管理制度不应缺少“培训管理目的、培训资源的开发、相关部门的职责权限、内外部培训的申请流程、培训经费的管理、培训出勤管理、培训评估的说明、培训总结、评价及奖惩”等。
五、企业培训效果评估如何做？
对于大部分企业的培训专员来说，心里肯定比任何人都清楚，培训工作的效果基本上是不用评估的，因为不理想嘛。但这个仍然是时下做培训的人都比较关心的一个课题，包括企业在三体系认证复审的时候专家们都会给你审到哈哈，“X经理，贵公司的培训体系构建及相关工作做的还不错，唯一的缺憾就是没有很好的完成对培训的效果评估啊”“是的、是的，这个要完善、要改进，多谢Y老师指导”。
为了及时弥补专家们对企业培训工作的唯一缺憾，我们赶紧采取了一些措施，问卷调查、座谈会、以结果导向为衡量指标等办法对每期的培训工作进行了评估，不过效果还不是很好，还是会存在部分难点，譬如说“问卷调查、座谈会”等容易流于形式，“结果导向的考核”指标不易设立，而且指标的完成与你这个培训到底有几毛钱的关系真的很难分得清。
很多人都知道培训评估会考虑到四个方面：反应层面、学习层面、行为层、结果层。在上一段文字中，我提到了容易流于形式的“问卷调查、座谈会”以及“结果导向的考核”基本上都概况了这四个方面。唯一的难点就是这“结果层”。写这么多，有点头晕。关于“结果层”的评估细则及其他知识点，我还是泡杯茶、找份报纸，端坐一旁，看看三茅牛人们的精彩分享吧o(∩_∩)o...
各位卡卡早上好!临近新年，很多店铺都在打折，云水禅心有时候也异想天开：老板给我的出勤也打个折多好，本来要出勤二十天，打个五折，工资照给。嘎嘎嘎。。。真是的，做不到，让咱想想也不行啊？
今天来说说完善公司04年培训体系的问题，其实，这话题可真是“小孩没娘，说来话长”，前面的分享时我也说过了，我们公司的培训到目前为止主要依托集团的力量进行，其实我们公司的整体培训来说还处于一个相对比较薄弱的环节，本人去年加盟以来，一心致力于培训体系的建设和完善，但是“理想很丰满、现实很什么感”，罗马不是一天建成的、饭还是要一口一口的吃（虽然口的大小有所不同哈），所以，去年和今年我做的都是关于培训工作的基础建设，主要任务是让管理人员从脑子里开始有培训的意识，不能急于求成，慢慢来，水道渠成，经过一年多的建设，还是取得了初步的一些成效，比如：培训体系的构成、员工培训档案的建立、培训制度的初步健全等等，在新的一年来临之际，本人重点要在以下几方面进行完善，毕竟明年是马年，咱怎么着也该蹦跶蹦跶了撒：
一、抓大：也就是要争取老板的支持。首先要多想办法从老板的口袋中多掏些钱来进行培训建设，这好象是企业的通病，凡事说起来都是“培训第一”，但实际上做起来的时候，因为要涉及到经费，所以，就很容易不招老板待见，所以，咱首先要很认真的和老板谈一谈，听听他对来年培训的建议，方向抓准了，合了老板的心意，那掏钱的手就可以伸得长一点吧。嘻嘻嘻。
此处要点：1、把握公司的培训急所；2、了解老板的培训想法；3、争取老板对自己的培训方案的支持；
二、托小：就是让管理人员提高培训与受训的意识，能乐于投入到培训学习中来。以前各项目的管理人员都觉得培训可有可无，“有时间和他瞎白活，还不如直接让他去现场实践效果来得快”，尽管经过两年的洗涤，管理人员的意识有了很大的提高，但咱下一步的任务还要在上面再加一把火、加点香油，让培训这个火苗爆发起来，当然，这就只苦了咱，这就要求咱多想办法，多死点脑细胞去了；
此处要点：1、做好培训需求调查，让培训内容与员工工作更贴近，这样员工就会更乐于去进行；2、鼓励中层及基层管理人员担当内部讲师，他们不足的地方可外派他们先进行外部培训，然后再回来培训员工；3、将培训业绩与个人评价挂钩，刺激员工进行培训；
三、定中间：就是要做好各培训的衔接和准备工作：有了老板和员工的支持，下面就该咱人事部门的靓仔靓女们努力了，做好培训策划、备好培训讲义、完善培训评价，以专业和专注的姿态展现在员工面前，这就是咱一直说的“培训别人，首先要好好的培训自己”，只可惜，我们现在的人事专员都只是兼任培训，还缺少一位真正意义上的培训上将军，所以，咱明年还有一个更须完善的工作就是招聘到一位合格的培训专员；
此外要点：1、系统地渐进地制作培训教材；2、培训专员自身素质的培养；3、培训评价系统的初步建立；
还是那句话，培训不是一年两年就可以完善的工作，没有最好，只有更好，培训工作实际上也是一个PDCA循环过程，不断进步、不断完善的。十点，我的培训就要开始了，就此搁笔。让我们一起“好好学习、天天向上”。
在总结2013年公司培训效果的同时，我们发现了许多问题，有主观的、也有客观的；有操作上的、也有体系上的。而且，这些问题也成了我们2014年重点努力的方向，其中，最为关键的便是对公司培训体系的完善了。
不过，虽然我们的培训体系存在这样那样的问题，但我们在2014年的培训计划却并没有做太大的改动。因为体系规范易建，但观念难改，如要使体系真正规范的建立起来，必须逐步的改变观念，慢慢的从制度、流程到课程、人员来进行完善。但这并不意味着我们2014年就不进行体系完善的工作了，而是需要有计划的逐步推进：
一、对现有培训体系的整体评估。
一个完整的培训体系有“制度”、“课程”、“讲师”三部分组成，因此，对现有培训体系的评估也从这三部分开始入手。
培训制度是体系的基础和保障，但我们的培训制度还比较粗犷，缺乏细致的管理与规范，对于一些管理还仅仅处在“惯例”与“习惯”上，没有落实到制度上。很多时候，在课程设置上与人员召集上往往因为没有明确的制度，而需要HR各处协调，浪费了大量的人力、物力。特别是对培训的过程与结果的考核没有纳入制度层面，缺乏制度上的监督。
课程是培训的灵魂，也是培训的核心内容，目的是提高员工的知识与技能水平、综合素质以及企业文化的贯彻。但目前课程上存在的问题是相关内容普遍“较浅”，不够深入；课程大多与岗位要求不直接相关，缺乏学习动机；对于一些企业文化的课程，还是形式大于实质，深入落实还比较困难；对于一些专业、专题培训，HR的参与度较低，不能找出其中的薄弱环节进行改进。
讲师是课程的载体，任何好的培训课程都是通过讲师来进行深入浅出的讲解的。而我们的讲师大多是公司员工，因为负责相关工作，也就成了讲师的不二人选，但是其讲授技巧就相对不足，有时候理论大于实际，又或者实际缺乏理论支持，往往是“不教不明、越教越迷”。
二、完善相关的培训制度。
从对现有体系的评估来看，缺乏相关的制度规范是我们需要首先解决的问题，没有制度的保障，对工作的开展与推进都十分的不利。但制度建设并不意味着全面的建立起相关的培训制度，而是根据实际需求逐步建立与完善的，切勿有“一蹴而就”的思想。同时，制度还要随着时间、企业发展等情况的变化做适时的调整，保证制度的健全与时效。
培训制度大抵可分为三类：一类是管理制度，包含管理办法、培训计划、工作流程、培训纪律等内容；一类是考核评估制度，包含各类评估、评价制度，与考核相关的考核制度等；另一类是激励制度，有激励才有动力，有动力才有效果，激励制度主要体现在内部讲师的选拔及培训效果的考核上。
三、完善课程的设计与内容。
对于课程的设计比较倾向于管理、制度、素质上，对于干部以上的人员比较适用，但对于一般员工就比较不适合了。而且缺乏与岗位的对接，使得培训考核无从下手，既不能作为检验培训效果的依据，又不能做为评价员工“人岗匹配”的依据。课程也就脱离了岗位工作，成了员工工作之外的“一道小菜”，不能成为员工提升的“一道大餐”。
以往的需求调查往往是申请部门的主观性较强，没有客观的实际调查。因此，提出的培训申请往往不能完全体现出部门的实际需求。所以，在完善课程设计与内容之前，应先完善员工的“岗位说明书”与“作业指导书”，确定并提炼出每个岗位的核心要求与素质。其次，以此为依据，对员工进行考察，找出改进点。然后才是针对这些改进点进行课程的设计与内容的编制，增强了课程设置的客观性，保证了按需培训。
四、讲师的培养与引进。
目前的内部讲师均为企业的员工，但存在的普遍问题就是----专业性不强。这里的专业性不是指他们本身负责的工作，而是指培训技巧方面，他们往往在各部门或一线承担着比较多的具体任务，对于培训的技巧十分缺乏，这样也就影响了培训的效果。因此，在进行内训的同时，也要加强对内部讲师的培训与培养。而HR更多的时候是配合，帮助他们不断改善讲授的技巧。
并且，要不断完善讲师培养机制，通过一定的激励制度与考核制度，促使优秀员工争当讲师，掌握完善的教授技巧，形成良好的培训机制。
五、评估体系的建立。
有了制度的保证、课程的完善以及讲师的培养，接下来便是评估体系的建立了。对于培训的效果，怎么才算成功？怎么才算有效？我们需要一个尺度标准，而培训评估就给我们提供了一个标准与方法。
评估体系分为过程评估与结果评估。过程评估是评估课程是否与目标相一致，授课的方式与内容是否能为员工所接受等。而结果评估则关注培训的结果对员工的知识技能有无提升。
以上培训体系的三个方面是同步进行的，但都不是一步到位，而是循序渐进的开展的；而且体系不宜定位过高，不然只会流于形式，起不到实质的作用；对于评估体系，则应在课程设计阶段同步进行。
其实，人的一生，根本就是一个不停地学习成长的历程。每一个生命都必须在社会中扮演角色，藉由角色扮演能力的再锻炼使角色扮演得更准确这就是对于自己的生命负责任的表现。从知识学习的角度来说，所学习的对象有职场智能以及人生意义之分别，但是从学习这种活动的终极意义而言，它就是生命意义的开展的本身，无论是职场智能抑或是古今中外人生智能的学习，它们都终身学习的最高境界，都是要在学习中提升能力、获得智能的活动。
对于企业内部的培训，也就是要将终身学习的灌输到员工，将这种文化宣传到大多数人员，要让员工能自觉行学习岗位所需知识、提升综合能力、提升技术能力等。培训主导部门要想将这种自我学习的精神进行宣扬，随着社会的进步，人们职场上不得不让自己学习与成长，除了企业内部安排的培训项目外，他们还要到外面去参加公开课或是专业课的学习。所以我们在设计课程内容时，也需考勤多数员工需求。
1） 培训内容丰富，除了内部岗位所需或是部门所需项目外，还要考虑大多数员工的学习需求，如管理技能培训、英语口语培训、专业技术能力提升培训等。培训内容有针对岗位需要的，也有针对员工需求的，员工的自我学习结合工作实践，就是自我成长的过程。
2）补充内部讲师数量，加强培训讲师授课水平提升；讲师起到引导的作用，将学员的注意力引致课程中来，而且有一个良好的课堂气氛，就是培训课程的成功的第一步。丰富培训内容，课堂要幽默风趣，才能使培训有良好的气氛，这样的讲师才受大家的欢迎。
3）适当的培训经费；所有培训都是需要一定的费用支出的，外训有外训的费用，内训有内训的费用，相对而言外训比较内训费用较高一些，内训可不限定参与人员，费用即可分摊得更低一些。当然培训时间也是一种费用（参与培训人员的工资），当然也可以在工作之余的时间安排培训，这也是需要看情况的，有些培训项目是必须安排在上班时间进行的，如聘请外部讲师，如果是业余时间也是需要安排在周末或是晚上，总之还是不太方便。如果是管理技能培训或是语言的培训，可以安排在晚上，培训讲师由专业部门人员担任，如英语讲师就找外贸部门主管任等。这种培训是为了提升员工的自身的技能，这只是针对提升而设的培训项目，并非针对岗位而设置，如果是针对岗位设置之培训项目，则需在工作时间进行。
4）跨部门之培训跟进；HR是培训的主导部门，HR对于跨部门的培训跟踪及培训结果评估，那是必需的工作。一说到跨部门就是在于沟通，要将培训落实到位，少不了就是沟通的跟进的工作。HR部门跟进就是为了避免部门安排之培训流于形式，浪费公司及员工的时间，没有达到培训的目的。
其实，与跨部门的沟通就是一种学习，也是一种提升沟通技巧的锻炼，当一个人在职场上坐得越高，跨部门的沟通就会越多，在我们的实际工作中，无处不在学习，无处不在锻炼，珍惜每一个学习的机会，珍惜每一次的失败经验，这是给钱都买不到的经验。
绩效考核体系：是一个既独立又相互联系，并能够较完整地表达绩效考核的目的和考核对象系统运行目标的考核指标。从纵向来看，企业组织是由不同的部门以及不同的层次和类别的个体组成的。企业的培训，主要包括二个部分：一是对新员工的培训；二是对在职员工的再培训。很显然这二种培训是不同的，人力资源部门就要制订有针对性的培训计划。要完善企业的培训体系，就必须首先充分吸收2013年的企业培训的成功经验和体会。同时，也要认识2013年度在培训过程中的不足和缺陷。完善的2014年度的企业培训体系，具体包括以下几个方面：
一、制定培训管理体系：
1、团队培训的开展：主要是通过强化培训和锻炼，培训员工们的团队精神、协作精神和共进精神。
2、企业制度的培训：这方面主要是要让员工全面了解企业的规章制度，从而使员工能严格按规章制度办事、做事。具体需要培训的规章制度是：员工考勤管理制度、员工的日常行为规范、安全生产管理管理制度、培训管理制度、劳动合同制度、薪酬管理制度等。
3、企业文化的推广：企业文化是企业的灵魂，也是企业的精神支柱。企业文化主要包括企业的价值观、企业的发展战略、企业的道德规范等。
4、职业生涯的规划： 每一个人都应该有自己的人生计划和人生规划。职业生涯规划主要包括职业目标的设立、目标策略的实施、内外部环境分析、自我评估。
5 、人际沟通的技巧：每一个人，只要生存在人世，就需要与人沟通，也需要学习在与人沟通中的技巧。人际沟通的技巧包括员工间沟通的意义、沟通的障碍、沟通的技巧和沟通的原则。
6、安全知识的宣传： 主要包括安全生产知识、安全防范技巧、消防安全知识、设备安全知识、紧急事故处理、事后安全总结等方面。
二、培训课程时的考虑因素：
1、课程的目标：这是根 一、制定培训管理体系据培训的总体需求而确定，一般由了解、熟悉、掌握、分析、评价、总结等方面组成。
2、课程的内容：这是围绕课程目标，而进行选择和组合的各个方面组成。
3、课程的模式：这是活动的安排和教学方式的选择，这需要与培训的目标、内容有密切的关联；同时，也需要创新，搞出新模式、新举措来。
4、课程的策略：这是即教学的策略，它包括教学程序的选择和教学资源的利用。
5、课程的评价：要对课程目标与实施效果进行适当的评价，评价重点是可计量的测定目标或可观察的行为指标。
6、时间的安排：课程时间的有效分配和充分利用。
7、空间的利用：要充分考虑到对培训场地的充分利用，如各种培训游戏、课程的选择和使用。
8、学员的背景：要充分考虑到员工的文化水平、工作经验，在组织中的地位和工作环境等因素。
三、培训体系需遵循的原则：
1、基于战略原则：要满足企业发展战略的需要。
2、满足需求原则：要满足企业日常生产和经营的需要。
3、全员参与原则：要满足公司全体员工参与的需要。
4、员工发展原则：要配合为企业发展而需要提升员工的需要。
5、动态开放原则：要根据这社会开发的、企业动态的原则来进行。
6、保持均衡原则。要做到新员工与老员工培训的平衡，文化程度较低的员工与文化层次较高的员工间的平衡。
企业的培训体系主要由制定培训管理体系、培训课程时的考虑因素和培训体系需遵循的原则三个部分组成完整的企业培训体系。
分享我在以前公司做过的一个培训体系中的一部分
培训作为人力资源管理与开发的一个重要的组成部分，日益受到公司的重视。公司要在竞争激烈的市场经济中占据优势，实现公司的战略目标，一定要拥有专业的技术水平和高素质的应用人才，这其中，员工的培训与开发是增强技能与提升素质的不可或缺的重要内容，是预见公司未来竞争力的重要方式。
江苏申华自2007年成立以来，经过全员不懈的努力，已创立了瞩目的成绩。面向未来，公司的发展必将迎来更大的挑战，为此，我们力求建立与公司发展与企业文化相适应的培训体系，以增强公司竞争力。
本体系将围绕培训的组织管理、培训形式、制度、入职培训、在岗培训、外派培训等内容展开。
本培训体系适用于江苏申华置业有限公司（以下简称公司）全体员工
第一章 培训目的
一、培训目标
公司以“三年镇江一流、五年江苏一流、十年全国一流”为目标，通过多样化的培训，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度。打造“以传统文化树心，现代管理树形”的、内有修养、外有技术的高素质员工队伍。
二、培训定位
“《弟子规》等传统文化：孝悌、谨信、爱众、亲仁、力学”是公司企业文化的核心和根本，全员学习传统文化既是我们的特色也是担当社会责任的表现。所以，通过强化传统文化的培训与学习来提升员工个人素质和修养，是集团培训工作的重心，与此相配合的是员工工作能力和职业技能的培训。通过文化、经验、能力的积累、创新与应用，保证培训工作持续、系统的进行。
三、培训原则
1、培训紧扣企业文化和企业价值观。
2、以传统文化教育为主线，以专业技能提升为配合，注重内容的系统性，课题的针对性、形式的多样性、组织的制度性，以及全员积极参与性。
3、自学与受训相结合，全员培训与部门培训相结合，内训与外训相结合，学习与分享相结合。
第二章 培训架构
一、行政人事部
1、行政人事部负责统筹规划公司培训培训管理事务，是公司培训体系/流程的主要责任人。
2、负责公司内训、外训及个人职业技能、职称考评等教学安排。
3、年度培训计划的拟订、调整、执行与监督。
4、负责培训资源建设与管理，逐步建立公司的内部培训师队伍。
5、负责日常培训运作管理。如培训需求调查分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用预算和管理等工作。
6、负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施、设备使用管理。
7、集体培训的具体执行。每次培训活动，行政人事部会在事前、事中、事后及时做好与老师的沟通工作，切实了解现场学员培训感受，及时妥善处理会场各类问题。
三、其他职能部门
1、各部门负责人是本部门培训工作的第一责任人。
2、协助行政人事部开展员工培训及其他培训活动。
3、各部门负责人在公司培训体系/流程中，担负对下属的培训责任，应当对下属进行在岗技能培训。
4、对下属的培训内容、时间等做出合理的安排，不与公司集体培训冲突。
5、检查下属培训效果，督促、协助下属将所学知识与技能运用到工作中并与大家分享。
6、将部门临时培训需求报至行政人事部。
7、带领下属员工参加国学堂学习。
8、作好培训期间的工作安排，保证学习和工作进度两不误。
第三章 员工受训权利和责任
一、员工权利
1、在不影响本职工作的前提下，员工可以参加公司内部举办的各类培训。
2、经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
3、经过培训，对公司发展做出贡献的员工，给予一定的奖励。奖励形式以物质奖励与精神嘉奖相结合的方式。
二、员工责任
1、自觉遵守公司《培训纪律规定》、《专业技能培训管理办法》中的所有规定。
2、明确自身培训需求,自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯。
3、积极主动进行感悟分享。
4、培训结束后，按时提交心得体会和培训调查表，表达真实想法。
5、将参加国学堂学习作为绩效考核评定标准之一。
第四章 培训内容及要求
一、总体框架
二、总体安排
1、传统文化培训，每两周进行1次，时间原则上定在周五晚或周六上午，由行政人事部组织实施。
2、集团全员大型内训，原则上每季度进行1次，时间拟定在季末周六全天，由行政人事部组织实施。
3、其他内容、形式的培训，穿插进行，时间根据授课人和授课要求另作安排，由行政人事部组织实施。
4、部门专业技能培训，时间原则上定在每周四下午五点至六点，由各部门负责人组织实施。
5、要求员工积极主动参加国学堂学习，由各部门负责人监督实施。
三、在职员工培训要求
1、培训目的：提高员工的道德修养与岗位能力，从思想道德、业务、技术、管理、操作等多方面提高各岗位员工工作水平，以适应企业的发展。
2、培训制度，参照《江苏申华员工培训纪律规定》
3、外出培训，参照《江苏申华员工专业技能培训管理办法》
4、鼓励员工为提升专业知识技能而参加各种形式的培训和自学。
5、根据年度培训计划及其他安排，全体或部分员工（根据要求）服从安排。
6、培训内容
6-1、基本素养
6-1-1 培训导向：包括传统文化、公司的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的通用技能。主要以提升个人修养、增加知识、以形成积极的工作态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。
6-1-2 课程导向：《弟子规》、《了凡四训》、《大学》、《管理制度汇编》、阳光心态、情绪管控、潜能开发、职场礼仪、沟通技巧、职业生涯规划、职业化修养、消防安全等。
6-2、专业素养
6-2-1 培训导向：包括与工作、相关岗位直接有关的技能，如岗位专业技能、实操经验等方面的内容。主要以提高个人适岗能力和胜任力为主。
6-2-2 课程导向：
◇行政人事部：行政管理知识、人力资源相关知识等
◇后勤保障部：经营场所安全卫生、车辆管理、厨房管理、固定资产维管等
◇合约部：房地产相关法律、合约知识、成本管控、档案管理等
◇工程部：工程建设项目、精细化管控、施工质量、成本优化、安全施工、环境景观、建筑法规等。
◇采购部：成本管理、工程采购与供应商管理、谈判技巧等。
◇品牌部：广告传播、企业文化宣传、图片编辑处理、写作、营销技能、公共关系、危机管理等。
◇开发部：房地产成本管控、开发课程、公共关系等。
◇审计部：房地产成本管控、预决算相关专业知识等。
◇财务部：房地产财务、税务知识、账目处理、成本管控等。
◇营销部：房地产建筑装修基础知识、房地产销售技能、客户关系维护、形象礼仪等。
◇国学部：传统文化、培训技能、会务活动组织技能等。
6-3、管理素养
6-3-1培训导向：包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，逐步提升个人和部门的工作绩效。
6-3-2 课程导向：房地产开发流程、绩效提升、时间管理、目标计划管理、执行力、领导力、团队建设、创新思维、法律常识、人才梯队培养、拓展训练等。
四、新员工入职培训要求
1、培训目标：了解公司发展历程；熟悉各项管理制度、流程；接受《弟子规》等传统文化学习，让新员工的思想心态与公司趋于一致。
2、新员工入职培训由行政人事部制定培训方案，报领导审批执行。
3、培训时间：三天，全脱产培训。
4、培训制度，参照《江苏申华员工培训纪律规定》
6、新员工入职培课程训安排
8、考核得分计算和运用
8-1、新员工考核得分=各考核项目得分之和
8-2、最终成绩80分及以上的新员工，考核通过，安排上岗。
8-3、最终成绩60—79分的新员工，先安排上岗，行政人事部两周内抽考。
8-4、最终成绩在60分（不含）以下的新员工，成绩公布后一周内给予补考一次，补考成绩仍然不合格，不予录用。
5、各职能部门应在新员工试用期内，不定期对新员工专业知识、适岗能力和实操技能进行考核，考核结果上报行政人事部备案，作为新员工能否转正的依据。
五、外派员工培训要求
1、培训目的：外派培训既是学习的一种形式，同时也是对优秀员工的一种奖励，目的在于提升能力、拓宽视野和思路，学习优秀理念及标杆企业先进经验
2、执行流程参照《江苏申华员工专业技能培训管理办法》
3、培训内容：职业技能、取证考试、交流考察、进修培训等。如，目前合作的清华大学房地产六大运营系统课程（市场营销、物业管理、人力资源、研发设计、成本管理、财务金融）等。
4、培训形式：全脱产、半脱产和在职学习，视工作和学习情况而定。
六、讲师队伍
1、培训讲师分为内部兼职讲师、和外部讲师两种。内部讲师由各部门推荐，行政人事部审核，公司领导批准。外部讲师是公司顾问及外部正规教培机构讲师。
2、内部讲师要求：
2-1在公司工作一年以上；在传统文化、管理、业务技能、专业知识等方面具有较丰富的经验.
2-2有擅长的课题。
2-3具有较强的语言表达能力和感染力。
2-4有较好的工作业绩。
3、外聘讲师的选择
3-1考察培训机构的信誉。
3-2了解培训师的教育背景、语言水平、工作经历和培训经验。
3-3对比培训费用。
3-4培训课题的针对性和适用性。
3-5语言和肢体表达能力和感染力。
第五章 培训需求与计划
一、培训需求分析
二、培训需求调研
公司行政人事部在每年12月份组织各部门开展培训需求调研工作，并对各部门需求进行汇总分析后将需求集中的内容列入下一年度培训计划。
三、培训计划制定
1、公司年度集体培训计划: 人力资源部于每年12月25日前完成下年度集体培训计划的编制工作，最终经公司领导审批通过后由行政人事部组织实施。
2、部门季度专业培训计划：各职能部门根据本部门实际情况制定季度培训计划，于季度末月25日前将下季度培训计划及上季度部门培训执行情况汇总表报行政人事部备案，由部门组织实施。
3、不在年度培训计划内，临时设置的外派培训项目，行政人事部提交外部培训机构的课程资料、参训人员安排、工作调整等，经公司领导批准后组织实施。
4、部门提出的不在公司年度培训计划内的外派培训项目，应由当事部门向行政人事部申请，提交外部培训机构的课程资料、参训人员安排等，经公司领导批准后，在行政人事部指导下组织实施。
第六章 培训评估
一、培训评估可以采用测试法、问卷调查法、观察法、访谈法等方法，所有资料由行政人事部保存。
二、反应层评估：
于培训结束后向培训学员发放调查问卷，内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。
此项工作于集团大型内训、新员工入职培训结束后，由行政人事部负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。
三、学习层评估：
于培训结束后对学员进行考试或现场感悟分享或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观。
此项工作于部门季度专业培训和外派培训结束后，由施训部门和行政人事部共同负责。
四、行为层评估：
这一评估主要是为了检查通过培训，员工是否有行为、态度的改变或是否提高了工作绩效。此项工作在每月绩效考核中完成，由职能部门、行政人事部负责。
第七章 培训实施流程图
比较悲催，公司的培训工作目前只是由一名光杆司令苦苦支撑，所以目前公司培训工作尚未形成体系，下面站在个人角度针对目前培训工作提几点建议：
1、培训到底是谁的事情---用人部门or人力资源部门
在办公室曾不仅一次听到过用人部门抱怨：新员工培训没有做好、你们人力资源部门怎么怎么样、培训本来就是你们人事的工作---- 相信大部分用人部门领导都持有同样的态度：培训，就是你们人力资源部门的工作。
如果我们本身也如此默认，那么内部讲师队伍组建、发挥业务部门作用等工作将会受阻。事实上，培训员工，提升员工的技能以及综合素质，员工绩效提升了最终受益的还是用人部门。所以，作为人力资源部门有必要让用人部门领导有这个认识
2、借力打力：借助高层领导办事
目前公司的培训集中在一线门店，为什么？因为业绩从一线门店来，也是高层领导最为关注、舍得花钱的地方。基于这点，可以提升门店技能，促进门店业绩提升为名，请高层支持培训工作，以降低业务部门不配合、不支持等阻力；
3、培训需求调查与汇总：从一线中来，到一线中去
培训的目的是为了提升技能、解决问题的能力。培训需求的调查需要结合各部门（尤其是一线门店）实际需要。今年已经计划14年人力资源部每周一个小组下门店，利用走下去--带上来---头脑风暴出方案---推下去这种模式解决各部门的实际问题
4、培训讲师队伍的建设以及TTT培训
目前公司培训以内训为主，讲师队伍是从各部门“请”过来的，水平参差不齐，部分讲师甚至本身属于茶壶里煮饺子的类型，所以针对讲师的选拔、培训依旧有必要
5、培训课程专业化、内容丰富化
目前公司培训主要有：新员工入职培训、基层管理干部晋升培训、各类免费培训讲座（领导那是相当支持和鼓励呀）；所以，内容这块显得比较单薄，事实上，公司各部门专业类人才比较缺，多半是半多出身的，所以专业技能课程设计很有必要
6、培训的考核方式：向转化为成果方向改善
针对培训的考核只考核次数的话无疑是只考量不考质。针对培训建议针对部分考核指标，以门店为例，比如投诉率（降低）、各类基本操作出错率等
7、培训预算
呵呵，这部分真的是汗了。培训经理做培训预算，听说十分钟搞定，就基本的两个项目。领导平日里多强调给员工关怀，但没有落到实处，但这有利于公司发展的培训，能不能多投入一点呢？
在总结2013年培训效果的同时，必然会发现培训体系运行中的一些问题，这些都有待于你在2014年去改善和优化它。那么，请问：
1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。
这一周的二个内容培训与绩效对于我司来讲因老板文化的影响，推动一直以来都没有按班的执行，特别绩效根本就没有条件创立，强行去推行的话也只是空有表而无实，为此只针对培训有个理想的想法分享如下：
一、初步吸引来推进：培训本身就是一项艰巨的工作，在枯燥的时间内完成学习的过程来达到提升及充电的方式，就如以前在学堂大家都是经历过这种历程，也知道真正学习的味道，为此对于培训就要有创新及新颖的培训形式才能持续，我司是没有形成体系，多年的习惯没有培训的概念要组织起来肯定大家配合不积极，强行要求也达不到应有的要求，而且都是老员工（老油条），让其培训的话也只是走走形式，身在培训中，心在深山处，根本就没有效果，也吸收不了，初步想法是借用外部专业的培训机构通过讲师的气场及幽默的培训内容来打开僵局，使大家觉得培训还是有用处及乐趣的，下一步再通过内部的培训形成体系持续下去。
二、时间上来辅助培训开展：一般的培训时间有些公司经常会安排下班及休息时间来，但看了很多事例还是有很多问题，但公司淡季时间较长一年有2/3的时间，为此通过在淡季的时间集中大家来培训，当然选择也是在上班时间来，这样就不占用员工的私有时间就会让大家能够接受，培训的配合及理解都能达到理想化状态。
三、培训游戏来催化：培训时不时利用间断性穿插小游戏来活跃气氛及提神，这也是好的培训评估及专业的培训机构常用的，这更是大众能接受又能有好评的法码，相信这个肯定能引起大家的共鸣也是工作中常用到的（年会及团队活动的必须项目），现在三茅当中此类资源也很多，直接套用即好，也不费时何乐而不为。
四、形成体系全年培训计划理所当然：在以上的推动下，全员有了意识也会觉得培训是项有意义有能学到知识的平台，自然就要形成习惯及体系，在年底计划下年培训内容并公布让大家提前知道任务，就如公司年底总结工作再制定工作目标去奋斗，形式是一样的，为此最后一步就是较之前面的内容要容易的多，只要路开好了，走就行。
总之开路是先锋、外部来推动、时间会利用、游戏做催化、体系自形成！
培训体系在我的理解上从简单的来说指由制度保障体系+资源支持体系+运作体系组合而成，它是一项长期的、系统性、动态性的工作。培训工作终极目标是支撑与服务与公司的发展战略及业务发展，提升工作绩效水平，因客观实际（国家政策、行业环境等）总充满着变动性，所以培训体系也要跟着动，从大的层面来讲，2014年公司的培训体系需要从原有基础上的制度层面、资源层面、运作层面三个层面进行改善优化。
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。
一、制度层面
1.1 鉴于培训管理工作目前只有一项笼统的《培训管理办法》，老子曰：天下难事、必作于易，天下大事、必作于细，培训管理工作做不细就跟不上公司绩效导向文化的发展，并且人过一百形形色色，有利益的地方就有冲突，无规矩不成方圆，故此、2014年度、笔者有幸还服务于这家公司将在结合客观实际与充分调研的基础上编制与发行《入职培训管理办法》、《内部培训管理制度》、《外部培训管理办法》、《离职培训管理条理》（(竟业限制、保密信息等），视情况再细化出《内部培训师管理办法》、《外部讲师管理办法》、《培训费用管理条理》等，做这些的目的就是培训工作有标准可依，在规则下配合与开展培训工作。
1.2 结合培训级别细化公司培训类别；培训工作分为入职培训（公司级、部门级）、内部培训（公司级、部门级、班组级）、外部培训（公司级）、离职培训（公司级）
1.3 明确培训管理委员会的职责并形成纸质的文件落实，定期召开公司培训工作总结会议、将培训工作拔高到公司层面，简化部分培训管理工作流程.下放部分专业技能与通识类培训课程的主导实施权，集中督促与稽核工作。
二、资源层面
2.1 丰富内部讲师与内部课程库
继续开展TTT培训项目，开发与管理内部兼职培训讲师资源，内部兼职讲师级别进行纵深延伸、规划内部兼职讲师的职业晋升通道（储备、初级、中级、高级、特级、荣誉六个级别），在原有基础上上涨讲师的课酬费10%，挂靠市场机制推出培训课程奖金制，扩大与提升内部兼职培训讲师质量。
建立公司级与部门级培训案例库，采用一些激励机制，将日常工作中发生的一些典型事件、突发事件收集起来、小组分析形成结论，建立培训素材库，收集平时好看的图片、视频、音乐等丰富培训课程的内容，纵深延伸内部培训课程的级别（基础、提高、专业、卓越四级别），规划内部培训课程的版本号、核心课程保密保管，逐步引导由技能型课程体系过渡到岗位胜任力型课程体系等。
2.2 外部讲师与外部课程库
通常外来的和尚好念经，为了更好的推动培训工作，会申请增加一定的外部培训课程，建立外部讲师与外部课程库，按照公司的外训课程的选择标准、训后人员的心得感受再次评估已合作过的外部培训供应商，好的纳入外部讲师与外部课程库，不好的淘汰或加入外部培训供应商黑名单，也会向同行企业、同行从业人员打听优秀的外部讲师、外部培训课程，要发展一批顾问式、教练式的外部讲师队伍.
2.3 培训场地与设备资源
因公司发展、员工队伍的扩大化，带来培训次数的增加，公司的一间小型的培训室显得不够使用，难以调配。导致与有些课程在合适的时间内无法开展，故2014年度公司会将展厅进行改造、装修出一个能够容纳200人的大型多功能培训室，配置培训座椅、讲台、电脑、投影仪、白板、音响、话筒等设备，形成一大一小两个培训室，满足公司三级培训的开展及部分大型员工活动.
2.4 员工培训档案库电子化
取消纸质的员工培训档案，与公司信息管理部沟通，修改人事系统的培训模块，新增一个培训档案模块，要求细化到输入员工工号就能自动跳出该员工自入职以来参加培训的次数、课时、评估效果等，实行电子化员工培训档案管理如有可能会同时实现培训课时与评估结果的及时统计工作，培训通知与参与课程的通知确认存档等.
三、运作层面
3.1 培训需求
培训需求分析是培训工作的出发点，也是最重要的一步。需求分析不准确，就会让接下来的培训偏离轨道，浪费企业的人、物和财力，收不到应有的效果,要从专业的角度上去理解各种培训需求分析的方法，方法各有各的优势，培训需求前一定要明确目标，找准关键数据和关键人，选择两种或多种方法进行组合，弥补缺点，提高效果.需求分析如能结合绩效考核与岗位胜任力分析工作会更切合岗位实际需求。
3.2 培训预算
培训预算这块理论上是依据公司全员工资支出的百分比、年度销售额或净利润的百分比来预算，在结合公司的发展重点、需求知识、技能的轻重缓急作出预算规划，但在中小型民营企业的现实，这几乎是不可能操作的方式，通常都是总经理评估年度培训效果，给出一个大概的金额，培训管理人员依据金额来规划年度培训工作，60%外训、30%内训、10%机动。所以培训预算这块最直接、现实的就是把培训工作的效果量化展示给总经理看，促使老板增加扩大投资、培训费用 ，平时的基础数据统计也要注意。
3.3培训计划
培训计划这块主要指培训时间、培训学员、培训场地、培训讲师、评估方式、注意事项的规划、无特殊重大情况下，培训时间今后一律安排在工作时间内开展，与内部培训课程内容联系不大的学员不在要求参训，但可以自愿，提倡按需培训，在培训要求上会更追求细致化点，培训课需要自备笔与笔记本，提前三分钟到场培训签到，爱护培训室的卫生与设备，尊重培训课堂纪律、培训讲师等.
3.4 培训实施
运用多种培训方式开展培训、不再局限与课堂讲授、案例分析、网络学习、工作轮换，新增体验式培训、情景模拟、头脑风暴、拓展训练等方式，培训讲师提升讲课魅力、运用图片、视频、小游戏、小故事、幽默化的语言等方法吸引参训员工的培训兴趣，培训讲师在培训课程中尽量不要拖堂，按时开始按时结束.
3.5 培训评估
在“柯式四级”评估系统中改进与强化培训课程行为层的评估， 关键点在于接受培训的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变，提升工作绩效。因为真正的培训是从离开教室开始的，那么培训效果就不是评估出来的，而是计划和开展出来的。就需要重视培训前以及培训后这两个环节工作行为对照。本着对公司所有培训课程负责，所有开展的培训课程必做反应层面与学习层面的评估。
3.6 培训管理联络体系
为了进一步方便培训工作事项的上传下达，会在各部门设置培训联络员职务（助理、文员兼职），至于推动机制嘛，因司而已，可以在薪资水平的上调（50、100等）或同等条件下优先晋升等等。这样操作的目的：一、培训管理工作事项的上传下达，二、解放部分培训事物的事务性工作
不谋万事，不足谋一事；不谋全局，不足谋一域，培训体系建设工作不要一开始就试图全面推动，一步到位几乎是不可能的，我们应该先结合公司实际规划出培训体系的框架、找到点，找到一条线，通过积累经验，不断优化完善、通过展示成果、树立标杆来坚定信心，随着公司不断地发展，用一年、二年的时间不断推进培训体系工作，可以预见的未来、培训工作将由技能培训过渡到人才培养，那么在培训体系搭建中要以员工任职岗位需求为中心并兼顾人才成长的自我学习需求。
根据公司2013年的培训的现状，我会在2014年的公司培训体系中重点做好以下几个方面的完善工作
内部培训师培养
纵观2013年，公司的培训效果不好，跟公司内部的培训主讲人的培训水平有一定的关系，根据学员的反映和资料的显示，公司内部一些课程的培训主讲人在培训教材时就属于一个照本宣称，有点像老师在课堂上朗读课文的那种方式，缺乏丰富的培训技巧，比如现场氛围的控制、培训教材的制作、讲述的形式等等都需要进一步的提高。
我准备从以下几个方面提高他们的培训技巧：
（1）组织在培训室观看同类教程培训的视频，从视频中学习那些成熟性讲师的培训技巧；
（2）参加外训ttt培训，学习培训的技巧，同时学习现场培训；
（3）让培训主讲人员要在课程相关岗位上亲身经历，有相关工作经验能在培训讲授时扩展一定的思维与案例；
（4）训练培训师的口才，让培训师能够在培训的时候能够语言通顺，可以采取演讲竞赛和辩论赛的形式来锻炼他们。
培训的组织与安排
有的时候计划赶不上变化，虽然说培训的计划安排的非常好，但是经常在实施的时候因为种种原因导致培训没能按时甚至流产。一般来说影响培训正常实施的因素有以下几点：
时间安排是否合理
是否有培训现场
培训相关设备是否正常
培训的效果评估
公司之前的培训效果评估的形式就是一种笔试，这只属于何氏评估四层次中的学习评估，笔试只能衡量被培训人员的理论知识掌握程度，但是在运用方面的考核却没有？要知道培训的目的是希望能转化为生产力，提高工作效率的，并不是培养纸上谈兵者。所以说培训的效果评估应该不仅停留在学习评估层面上。那么我个人计划从何氏四层次的方法来评估培训效果
反应评估：采取培训现场观察和培训后问卷调查的形式了解受训者对于培训的看法，为日后培训改善提供依据；
学习评估：除了笔试、实操还可以采取角色扮演等形式的考核
行为评估：工作中抽出时间观察和记录被培训人员在培训之后的表现是否有所改善、工作行为上是否更加积极。结果评估：通过绩效考核的方式，利用较多的量化指标数据来统计分析培训后的工作效率是否提高，培训的投入与产出比值是否大于1.
培训的作用大家都毋庸置疑了，当然小型民营企业还处在挣扎期，针对培训的投入和对培训的认知方面，肯定是有所欠缺的，毕竟老板看到的是钱要花到实处，钱花的要看得到效果。当然这点是培训的最终目的，花了钱，花了时间做的培训，效果在哪，这个是关键。针对前几日谈的培训成效评估，其实也发现了一些问题，个人有如下观点：
1、职工学习动力不足，学习目标不明确。
现状：企业一线职工文化程度较低、工作时间长、压力大、学习热情低；而管理人员繁重的工作量和培训配套的不完善，一定程度上也抑制了员工的学习能动性。整体学习气氛有待提高。
完善：建立培训激励机制，在企业内营造浓厚的学习氛围，将受训情况与职位晋升、绩效考核制度挂钩，提高职工学习主动性。
2、培训科目酌情改善，缺乏系统性和持续性。
现状：培训课程设置缺乏系统性，培训过程不连续，单行灌输的培训方式，常规的岗位培训和补救式教育占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于员工的成长和职业规划。
完善：完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。
3、培训效果评估做得不够。
现状：实施培训关键是看培训后的效果，但目前企业效果评估机制不完善，对培训后的效果跟踪不足，致使培训大打折扣。 加之部门间关于培训的支持力度不足，很多存在敷衍了事的做事风格。
完善：制定适应的评估方法和标准，明确责任落实工作。在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，优化培训考核形式，考试试题经过评审具有针对性和实用性，并做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。
4、培训讲师队伍需加强。
现状：内部培训讲师队伍力量薄弱，从反应层面的评估效果来看，很多学员认为培训无新意，没有趣味性，个别教员存在生搬硬套的讲解方法，员工的培训积极性大受打击。
完善：提高培训讲师队伍绩效，增加培训讲师授课薪酬，拉出去多训练多外训，去兄弟企业取经，内部讲师评估体系加强。
5、培训经费捉襟见肘。
现状：企业培训经费有限，领导的观念只认为有立杆效果的培训予以投资，未能为优秀职工提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于员工的成长和职业规划，一般管理人员的培训以岗位基础培训为主，忽视了潜力开发型的发展培训，造成到了需要用人的时候青黄不接，
这也导致了一部分非常想成长的优秀员工主动流失。
完善：在作好现行培训体系的同时，多游说领导是否都长期获得好评或优秀的员工适当给予再培养，当然这个必须签订就业期限等条款，以期留住优秀人员，减少骨干人员流失。
6、其他方面：如其他部门配合力度不够，敷衍了事，缺少学习竞争氛围，培训需求分析不明确等。
总结起来，就是一句话：能把培训体系做好的企业，是一流的企业，也是一流的HR。
如何完善2014年公司培训体系？
在总结2013年培训效果的同时，必然会发现培训体系运行中的一些问题，这些都有待于你在2014年去改善和优化它。那么，请问：
2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。
2014年公司培训体系的完善、优化工作主要有：
一、制度保障：进一步完善公司培训的各项管理制度。
1、合理化公司各种培训工作流程；
2、规范化各种培训工作具体开展过程中用到的表格。
二、师资优化：提高培训讲师的水平和讲课效果。
1、通过“师带徒”制度，手把手教会每一位新员工的岗位技能和经验；
2、专业培养出一批能够有"真才实干"现场丰富经验的培训师队伍；
3、多方面、多角度地挖掘石油系统的培训师资资源，提高公司的培训工作的实际效果。
三、组织保证：成立公司培训中心，具体、全面负责公司的各项培训工作。
培训中心负责管理：
1、公司的取证培训。塔里木油田要求，每一个岗位都需要配置相应至少一种证件。
2、公司组织的、公司各单位组织的内部培训；
3、选派员工参加的各种外部培训。
四、场地优配：建立、建全公司的培训基地；
2014年，随着公司培训中心的正式运作和培训基地的建成使用，将极大地推进公司培训工作上新台阶、新水平。
五、课程优化:各种课程既要与时俱进学习行业先进技术，又要符合时代发展。
提前征询参训员工对培训内容的要求，结合他们自身的实际状况，选择有深度、生动、活泼的培训教材和课件，及时满足并超过他们的预期。
六、评估优化：培训效果及时评估，每一次的培训严格按照PDCA的运作模式，不断优化公司的各项培训工作。
七、满足需求：将公司的培训需求调查工作做细、做实，让培训工作都是员工迫切需要的。
1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
重点是主职培训，其次是内训，没有特殊情况不会组织外训。
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。
一、入职培训。
课时计划不变，对授课内容需要调整。原入职培训内容包括企业简介、企业文化、规章制度、公司经营策略、招商项目优势等。这些地方都需要修改。
1、企业简介。原企业简介只介绍了公司的情况，公司只成立了一年，简介显得很单薄，没有吸引力。公司属于集团下属的企业，主营地产，公司的性质属于商业地产项目。企业简介可以加入集团的一些介绍，并对商业地产进行简介。商业地产是最近新兴的商业模式，很多人还不了解，有许多独特的自身优势。可以对新员工进行宣传，增强员工的对企业的信心。
2、企业文化。原企业文化的介绍，理论的东西过多。不知是请的哪位大师给编写的，我是看不懂，我也不知道应该怎么去跟员工解释这些枯燥的文化。我计划将企业文化的内容，理论部分删掉，换成最近一年，老板和员工的一些工作事迹。能体现公司、老板对员工人文关怀方面的小故事。将这些做为企业文化的宣传内容。
3、规章制度。公司运行了一年，有些制度已经做了调整，课件也必须随着进行调整，对作息时间、考勤、年功工资等已调整的制度随时更新。原先公司行政部和人事部是分开的，行政部负责规章制度的培训，现在合并成人事行政部，课件没必须分成两部分。
4、公司的经营策略，招商优势等不适合做为入职培训的内容，应该删掉。这部分内容可以用在客服、商管、招商专员部门的二次专业培训课程进行培训。
5、增加培训考核环节。考核是对培训是否成功最好的检验。
二、内训。
内训的培训内容以各部门上报的培训需求为主。年初时给各部门下发培训需求意见征集，统计汇总，并整理出可培训的、急需的项目，依次安排培训。
俗话说得好“钱不是万能的，没钱是万万不能的”。对于我们公司来说，培训虽然不能提到钱的高度，但也不是毫无是处，可有可无。整体来说，我司培训体系不完善，很多环节扣不上，显得薄弱。2014年是个新开端，该完善的还有很多，主要从培训体系的建设细节入手（个人喜欢简练，所以就没有那么多引申和反问了，直接说答案）：
1、培训对象的扩展
培训对象我们仅集中在普工类、网点专业类，管理人员没有。所以，我们管理人员经常有人在下面发牢骚，抱怨不满。抱怨不满，一个是现实，另一个是不理解、沟通障碍。所以，培训需要消除第二个因素，促进和谐的工作环境。
2、讲师队伍的调整
讲师队伍的建设，本来是个很好的事情，但制度有偏差。想做讲师的没法讲课，不想上台的又被逼赴场。解决办法：
（1）给制度松绑，结束“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”的尴尬局面，根据实际情况调整制度，真正调动讲师热情和动力；
（2）根据情况培训真正有潜力，愿意做讲师的员工，逐渐正规化。
3、活动内容的增加
培训不仅是课堂，也可以有组织竞赛类的活动（某些公司是员工关系专员做，但吐过没有设此岗位，则可以由培训人员来组织）。想象一下，一年到头都是工作，抬头低头是工作，睁开眼就是工作，你会有什么感受？
4、企业文化的培训
企业文化很广泛，理论居多，但培训会有必要。有人说，培训是在大企业需要保持市场份额，进入成熟期无法再成长或逐渐进入衰退期才有。我说，非也。
企业文化可以包含心态，端正员工思想；
企业文化可以包含经验，指导员工行动；
企业文化可以包含理念，升华领导思想。
整体来说，培训是在绩效、成果的基础上，以实现企业战略目标为基础的一项工作。培训不仅是技能的改进，也可以是人才的培训筛选，同时更是宣传企业愿景，统一员工思想的一大利器。用得好，深入生活、影响行为，带来利益，节省成本。
培训体系……乍看这个词，有点不明觉厉的赶脚。我非科班出身，属于半路出家的那种，走上HR这条路也是机缘巧合。所以这里的分享只是实际工作过程中观察摸索而来的个人结论，可能不够专业，所以不足之处望卡卡们能直言不讳，不吝赐教哦！
关于培训体系的构成，有一种说法是“培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师”。个人提倡实用现用，故而自以为是地把“培训效果评估和应用”列做为第四个部分。另外还应该提到的是“培训支持硬件系统”。
制度体系。俗话说“不以规矩，不能成方圆”。尤其在目前绝大部分企业都处于“制度管理”阶段的大环境下，没有制度估计，会很无序且后果很严重的吧？
那么培训制度都有哪些呢？管理制度一定是首位的了，再有培训计划、培训流程、讲师制度、效果评估办法以及相关的附件表单等等。
对照此，我们缺乏的是讲师制度，需完善细化的是管理制度、培训计划、培训流程和效果评估办法。
课程体系。包括课程设计、教材编写与审核、课程形式等。目前我们的课程内容主要有针对新入职员工的岗前培训课程；针对技术员工的操作流程及注意事项培训；针对营销人员的销售相关培训以及针对管理层的管理方面培训。看着好像很全面的样子吧，其实细究起来，除了岗前培训课程外，其它的我还真没有很认真去设计过课程，更谈不上教材编写审核了……课程形式上，集中面授（上大课）、情景模拟、考核考试、例会穿插、拓展外培……鉴此实情，个人作如下思考和计划：分层级做培训需求调查、分部门设定培训目标、根据公司发展需要和老板意愿适时调整课程内容。
讲师体系。讲师来源有内外部之分，对于内部讲师，我们要开发、培养并管理，对于外聘讲师则重在沟通配合。目前我们对于外聘讲师的沟通配合基本上问题不大，重点在于如何开发、培训和管理内部讲师。对小公司而言，配备专职内部讲师并不具备现实可行性，所以目前的内部讲师多由HR、部门经理、专业技术较好又乐于分享的人员兼职充当。所以这些人员在做好自己本职工作的同时还要承担起培训任务，不可否认这多少会对本职工作产生或大或小的影响，特别是当培训任务和业务任务产生冲突时，如何取舍抉择的确是个挑战和考验。后续考虑把培训任务写入相关岗位工作职责中并明确内部讲师职责。启用内部讲师筛选标准，降低内部讲师的业务指标要求，加进培训任务考核指标。另外考虑在年度评优中增加“最佳园丁奖”并予以物质奖励和其它学习提升机会。
培训支持硬件系统。包括培训设施和信息系统。设施包括场地和设备。信息系统则应当涵盖公司内外部课程、讲师、学员等各个方面的培训受训信息并尽可能做到信息资源可共享。急需解决的是需合理设置培训中心，免除背着设备到处借地的尴尬。同时着手建立完善信息系统。
培训效果评估。包括学员感受、学习成效、学习内容应用程度以及对公司管理和业绩带来的影响。相信这也是老板和培训组织者最为关心的。目前我们的工作主要显性围绕在前三个方面，第四个对公司管理和业绩带来的影响其实应该是最核心最关键的，偏偏就是我们的不足之处。接下去考虑综合多种评价方法，将最核心的工作成果尽可能地量化细化图表化体现出来。也唯有如此整个培训工作才算有始有终圈上句号，同时也为下一年度培训工作的开展找出方向和重心。当然对老板的交待也显得有凭有据了哈。
最后，我想说句实在话——“其实工作就是最好的培训”；再套用一个说法——“培训不是万能的，但没有培训万万不能”。培训能帮助管理解决一些问题但并不代表培训就可以代替管理来解决问题，个人认为在这一点上，HR是很有必要与企业经营者达成共识的，因为这是我们开展培训工作的基准点。同时我们也应该给员工树立“学习是自己的事情”的思想，因为一个巴掌拍不响，只有多方配合联动，很多很多的巴掌一起拍起来才能产生雷鸣的效果不是吗？
第3课：如何完善2014年公司培训体系？在总结2013年培训效果的同时，必然会发现培训体系运行中的一些问题，这些都有待于你在2014年去改善和优化它。那么，请问：
1、2014年公司的培训体系，你会重点做好哪方面的完善工作？
2、具体又该如何来完善？结合企业实际，请分享你的思路和想法。
我们公司目前还没有成立完善的培训体系，在这一块还需要过程，尽量把培训工作日常化，纳入公司的正常运营。在此我简单整理一下思路，请大家指教。
目前公司的培训方式是由人力资源部主导，各部门主管配合的一个较为简单的模式，没有正式的培训讲师，也没有规范的课件，更谈不上培训制度了，我们做的培训计划也不能如期进行，总是会遇到各部门的诸多借口诸多阻力，导致最后流于形式。所以在新的一年我们必须制定完善的培训制度，只有制度先行才能真正让培训工作落到实处，保证培训工作能顺利推行；
二是培训讲师的选择与培养，我们有了前期各部门主管对员工进行培训的基础，可以通过考核选拔出优秀的人员作为固定的培训讲师，当然性质与以前是不一样的，以前是义务的，现在需要分课时进行适当的奖励；有目的的对讲师进行培养，在培养的过程中给机会参加专业培训，让培训人员自身先提高了水平再给员工进行培训；把培训与绩效挂钩，以激发培训讲师的热情，能保质保量的完成培训内容；通过以上的方式充实培训讲师队伍，使培训工作能顺利进行。
三是培训内容的完善，关于培训内容，以前是想当然的培训，在培训前没有进行相关的调查与分析，对培训需求工作没做到位，导致部分老员工对培训不感兴趣，用他们的话说就是：培训什么，都是老一套，我都能给你们讲课了。从中反应出课件内容的单一与重复，这也是以后培训前必须先进行需求调查与分析，让员工真正在培训中得到所需。
四是培训方法多样化，由单一的老师讲员工听的方式改变，在有条件的情况下让员工体验一下情景模拟、户外拓展等形式，借此提高员工参与积极性。
培训体系的建立不是一朝一夕能完成的，需要通过不断的完善，既要有老板的支持，又要各部门能统一认识并支持，万事开头难，只要我们努力去做了，并按计划一步步的去实施，慢慢的把培训理念植入大家的意识，养成习惯后体系的成立也就水到渠成了。
一、2013年所遗留问题分析：
1、各级部门的组织建设不协调，部门的自身建设存在较大的问题；
2、各级工作没有目标制定与目标分解，工作缺乏整体步骤；
3、各级管理人员自我的规范性与约束性不强、表率作用体现不充分；
4、分析与思考问题的角度过于狭隘，导致诸多的事情原因与工作步骤计划性不强；
5、部分意识与意念较为落后，对于自身的职业要求与工作不能有效的结合起来；
6、对部属的工作缺乏有效的指导、培养与结果跟踪，导致执行力下滑；
7、各类规范执行严重不足，主要表现为没有形式指导文件，或没作充分的传授给接受方，规范意识不强，导致规范、程序执行不到位；
8、注重个人工作，不注重团队协调，以个人意识代替团队意识；
9、工作的被动行为过于严重，不能主动的分析，策划与制定执行计划；
10、信息沟通不顺或不及时，不按规定形式告知该告知的人，造成问题拖延；
11、缺乏强有力的过程监督与过程支持，往往导致执行结果中断，效果大打折扣；
12、各部门及车间工作无明确目标引导与规划，走一步算一步，导致工作推进很难；
13、自我规范意识不强，容易原谅自己而挑剔别人，以身作则的影响力不够；
14、各类规范、程序意识不是很健全，以特例掩盖程序，以各种理由绕开规范；
15、时效意识不是很强，工作总有拖拉及未果等现象出现；
16、各级主管的影响力，凝集力不够，部门内部没有形成合力，有些有能力无号召力；
17、狭隘的部门本任主义，仍有存在整体协调及团队资源整合间有很大差距；
18、工艺不统一、技术部门不能很好的设计规划产品工艺；
19、生产与采购仍然很不协调，严重影响物流秩序；
20、成本意识较淡泊，没有成形的成本控制指标与方法；
21、缺乏激励文化，工作动力无支撑点；
22、对问题的执行计划不清楚，没有计划统筹，急于成事；
24、本职工作没有形成思维惯例，对自己工作的整体轮廓了解不全；
25、不注重更新管理方法，喜欢滥用过去一贯的思维方式；
二、2014年培训工作目标：
1、大力整合团队资源优势，规避短板，前人事、技术、物流部门的工作较为薄弱，须集中力量扶持协调发展；
2、加大人员的内部培养与计划力度、教好人、用好人、创造人；
3、加大各类意识方法的培训，使团队成员了解，吸纳从而加以运用，解决好意识，行为的极大差异化问题；
4、加大成本的控制力度，培养成本意识，搜寻相关数据，建立相应的成本指标；
5、重点规范重量、技术标准与检验方法，细分质量职能、规范质量程序，力争质量管理重上一个台阶；
6、规范新品开发程序，建立工艺文件，完善技术移交流程，实现技术与生产的有效衔接；
7、规范班产定额的编制与管理，应用}