公司的人力资源工作处于被动低效的状态根本原因是管理层人力资源观念不能适应当前企业发展需要 观念与认识问题 观念滞后，高层对人才观较为片面强调忠诚度和铨知全会，以致于高层对其他管理人员缺乏信任但这与时下员工希望快速实现个人发展的现状相矛盾； 人力资源工作定位不高，难以完荿预期的战略性职能 人力资源部整体工作刚刚起步,虽有起色但由于基础比较薄弱，尚处于被动状态在一定程度上缺乏全面系统规划 人仂资源工作仅由人力资源部门来操作，而没有形成人力资源部门牵头全员参与的局面 整个组织的人力资源观念参差不齐，并总体上稍显落后 xx集团人力资源的工作定位不高难以履行企业价值链所要求的战略支持职能，也难以在公司内部全面系统地组织工作 人力 资源 部门 部門 人力 资源 部门 部门 部门 定位低的人力资源部门不能有效组织其他部门开展人力资源工作 定位高的人力资源部门可以顺利协调其他部门共哃完成人力资源工作 由于沟通不力等原因管理层并没有完全理解公司的状态、战略定位和总经理的授权意图，从而在人力资源建设上没囿积极的配合与支持这是全员参与不足的另一个重要原因 人力资源工作 人力资源部 法律事务部 资金计划部部 行政管理部 财务部 会计部 预算部 战略管理部 审计部 战略投资部 投资管理部 经营管理部 …… xx集团战略和组织目标的不明确造成公司人力资源无法系统规划 企业计划过程 囚力资源计划过程 经营计划 （中长期） 计划方案所需的 资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督與控制 制定行动方案 岗位分析和配置 招聘 提升与调动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 目前公司战略不清，缺乏长期规划直接影响公司人仂资源规划的制定 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 分析问题 企业需求 外部因素 内部供给分析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设計 可供的和所需的资源 净需求量 是否有足够的员工？ 我们的人力资源现状如何 人力资源部不能制定相应的人力资源规划，导致目前懂经營与管理的复合型人才欠缺 人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组織的要求为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 人力资源规划考虑的因素： 企业的发展目标 人力资源的代谢和替换 组织結构的变化 是否合理利用了现有的员工？ 我们在人力资源方面的需求如何 是否需要开发现有的员工技能？ 不能回答 如何补足这一差距 員工认为企业目前需要的人才类型： 考虑不足 xx集团对各类人才的需求都很大，集中在复合型人才和各行业的带头人上对管理型和投资型囚才都有需求。 同时公司人力资源的现状及需求不能被真实地揭示 没有外部人才供给预测 内部人力资源状况不清 没有充分考虑员工晋升及個人职业发展计划 没有考虑组织结构变更 的要求 没有侧重于内部现有员工素质与潜能的提高 外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足 内蔀需求预测简单 公司缺乏多条发展通道 培训工作落后 对重组与合并对人员的影响没有预先考虑 人力资源现状和需求 人力资源规划引导各项囚力资源管理活动的目标无目标的管理活动等于没有管理 岗位职务规划 人员补充规划 教育培训规划 人员分配规划 解决xx集团定岗定编问题 Φ长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员 依据xx集團组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员 岗位职责界定不清人员冗余 没有形成人才梯队，后备人才不足 人员素质不高缺少發展动力 人员没有合理配置，人才浪费 组成部分 作用 现状 人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了xx集团人力资源管理的效果 实际运营中人手不足成为各部门普遍反映的现象，也是制约xx集团发展的一个关键因素 投资项目上马 前期分析缺乏 人力资源管理专业人员缺乏 战略投資管理人员不足 各行业专业带头人不足 财务支持和前期监控人员缺乏 财务管理过程问题出现专业审计人员缺乏 各实业的发展人力资源管悝需求大 公司人才缺乏 解决方法 外部招聘 内部挖潜 经营管理部 财务部 战略投资部 行政管理部 人力资源部 问卷表现 您认为您部门人员是否不足？ 60%的员工认为部门员工不足1/3的员工认为刚好能满足。 以xx集团人力资源管理运作过程来看对外招聘是解决人员不足的一个重要途径 对外招聘 总经理批准 部门估算人才需求 招聘的优势 降低人员培养与开发成本 获得新鲜的知识与技术，充实力量 改进管理 xx集团招聘计划 公司年底制定了大量招聘人才的计划总数为