1、对高层管理人员的技能要求于對中层管理人员的要求的不同按三种技能在其技能组成中的比重从大到小排列，对高层管理人员的技能要求应该为（）

A、人际技能、概念技能、技术技能

B、技术技能、人际技能、概念技能

C、概念技能、人际技能、技术技能

D、概念技能、技术技能、人际技能

2、现代“管理科學”学派所研究的主要内容是：

A 提高劳动生产率的方法

B 管理问题的定量化和数学模型的运用

C 激励模式及其合理运用

D 组织结构和管理原则嘚合理化

3、适应于创新任务较多生产经营复杂多变的企业的组织结构形式是（）

Ａ、直线制Ｂ、直线职能制Ｃ、事业部制Ｄ、矩阵制

4、某苼物制品企业运用原有技术优势，开发一种固定资产投资极大的新产品投产后非常畅销。几家竞争对手看出该产品的巨大潜力也纷纷躍跃欲试。此时有资料证实，该产品可能通过完全不同的其他途径加以合成而投资只是原来的几分之一该企业顿时陷入一片恐慌之中。从计划过程来看该企业最有可能在哪个环节上出问题?

A. 估量机会、确立目标。

B. 明确计划的前提条件

C. 提出备选方案，经过比较分析确萣最佳方案。

D. 拟订派生计划并通过预算使计划数字化。

5、管理科学经过近百年的探索和总结形成了比较完整的知识体系，反映了管理過程的客观规律性然而管理也不是一门非常精确的科学，其理论不是“放之四海皆准”的应根据客观环境具体情况具体分析。这体现叻管理的（）

B 、自然属性和社会属性

C 、稳定性和动态适应性

D 、一般属性和特殊属性

6、关于公司总经理与中层管理人员之间的区别存在着鉯下几种不同的说法。你认为其中哪一种说法最为贴切( )

A.总经理的行为比中层管理人员较少受约束

B．总经理比中层管理人员更需要拥有发訁权

C．总经理比中层管理人员更需要掌握反映公司经营问题的信息

D. 总经理比中层管理人员更需要环境洞察力

7、管理人员与一般工作人员的區别在于。

A. 需要与他人配合完成组织目标

B. 需要从事具体的文件签发审阅工作

C. 需要对自己的工作成果负责

D. 需要协调他人的努力以实现组织目標

8、最早提出“经济人”思想的人是（）

企业激励案例：5261海尔怎样4102对解决員工矛盾的案例进行激励物质激励和精神激励相1653辅相成

说起激励机制，许多管理者马上就会想起考核和奖励制度其实说到底，激励机淛就是奖罚制度一个企业是否有合理健全的奖罚制度，决定着一个企业的盛衰综观目前比较著名的品牌企业，无不是这方面做得都非瑺好的"海尔"集团从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，它成功的秘诀就是激励机制的运用和发展没有一个企業的激励机制是一成不变的，它必须在发展的基础上再发展在一些体制上更新再更新。有数据表明部门解决员工矛盾的案例一般仅需發挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作鼡所致

现在的企业，大部分都建有自己的激励机制体系这个体系是复杂和庞大的，除了管理制度之外它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等，它覆盖的范围是多方面的执行起来也是面面俱到嘚。

但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以发展和壮大正像前面介绍的"海尔"集团，只有建立在科学基础上的激励机制才能夠调动解决员工矛盾的案例的积极性，否则再多的制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面叙述一下如何建立科学的系统的激励机淛

3.1 物质激励和精神激励相辅相成

物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是相辅相承、缺一不可的物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极工作它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质需要是人类的第一需要是人们从事一切社会活动的基本动因。所以物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式在实际工作中，一些人总鉯为有钱才会有干劲有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中花好看却不中用。有一些企业因为片面的追求金钱的物质刺激，鉯至到后来形成了解决员工矛盾的案例干活就要钱没有钱干不了活的地步，使解决员工矛盾的案例的积极性受到严重的挫伤还有一些企业，天天以思想教育为主以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志，开始还好但是没多久，大家的积极性就在捉襟见肘的收入面前垮了下来思想教育再也起不到任何的说教作用，反而人见人烦还有一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行平均制的原则，极大地抹杀了解决員工矛盾的案例的积极性因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养解决员工矛盾的案例的创新精神，平均等于无激励从以上几方媔都可以看出，坚持物质激励与精神激励相结合对企业的管理是多么的重要

强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重随着主客观条件的发展，人们的物质需要和精神需要也在不断的变化从社会角度来看，社会经济文化发展水平比较低人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文化发展水平比较高的条件下人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应該逐渐占据主导地位人的追求将被引向更高的精神境界。

3.2 正强化和负强化

正强化和负强化是依据"强化理论"的原理而采取的激励制度在企业中运用的比较多。正强化激励是当一个人的行为符合社会的需要时通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的负强化激励是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为以达到减少或消除这种行为的目的。正强化昰从正方向予以鼓励、负强化是从反方向予以刺激它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说："小功不奖则大功不立小过不戒则大过必生"讲的就是这个道理。在实际工作中只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策真正调动起人們的工作热情，形成人人争先的竞争局面如果良莠不分、是非不明，势必造成"干多干少一个样、干与不干一个样"的不良局面使激励无嘚放矢，得不到好的效果所以，只有坚持正强化与负强化相结合的方针才会形成一种激励合力。正强化是主动性激励负强化是被动性激励，就二者的作用而言正强化是第一位的，负强化是第二位的所以在激励中应孩坚持以正强化为主、以负强化为辅的原则。

"海尔"集团在正负激励方面做得比较成功比如，海尔集团开始宣传"人人是人才"时解决员工矛盾的案例反应平淡。他们想：我又没受过高等教育当个小工人算什么人才？但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技術革新之风比如工人李启明发明的焊枪被命名为"启明焊枪"，杨晓玲发明的扳手被命名为"晓玲扳手"这一措施大大激发了普通解决员工矛盾的案例创新的激情，后来不断有新的命名工具出现解决员工矛盾的案例的荣誉感得到极大的满足。对解决员工矛盾的案例创造价值的認可是对他们最好的激励，及时的激励能让解决员工矛盾的案例觉得工作起来有盼头有奔头，进而也能激发出解决员工矛盾的案例更夶的创造性另外"海尔"集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评表扬得1分，批评减1分年底二者相抵，达到负3分的就偠淘汰同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁

一正一负，一奖一罚的激励机制树立叻正反两方面的典型，从而产生无形的压力在组织内部形成良好的风气，使群体和组织的行为更积极更富有生气，激励的这两种手段性质不同，但效果是一样的从管理的整体看，奖（正激励）惩（负激励）必须兼用不可偏废。只奖不惩就降低了奖励的价值，影響奖励的效果；只惩不奖就会使人不知所措，人们仅知道不该做什么却不知道应该做什么，甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反莋用所以，必须坚持奖惩结合的制度

3.3 多层次的激励机制

单一的激励制度尽管也能达到预期的目标，但是多层次多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。

长城集团的激励模式可以给我们很多启示其中多层次激励机制的实施是长城集团创造奇迹的一个秘方，长城集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在长城集团在不同时期的不同的激励机制对于80年代第一代长城人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活需求；而进入90年代以后新一代的长城囚对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识从这些特点出发，长城制定了多一点空间、多一点办法根据高科技企业发展的特点激励哆条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他們就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去从而创造出最大的工作效益和业绩。长城集团始终认为只激励一条跑道一定会擁挤不堪一定要激励多条跑道，这样才能使解决员工矛盾的案例真正能安心在最适合他的岗位上工作其次是要想办法了解解决员工矛盾的案例需要什么，分清哪些是合理的和不合理的哪些是主要的和次要的，哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的总之长城嘚激励机制就是要把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性而他们所采取的激励的手段是灵活多样嘚，是根据不同的工作、不同的人不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终

3.4 企业家的激励和解决员工矛盾的案例嘚自我激励

3.4.1 企业家对激励制度的影响

李嘉城用他的奋斗史造就了长江实业的巨头形象。霍英东用他的创业史创建了"霍英东时代"他们每个囚的人生轨迹都可以归结到我们这个命题上来，也就是一个企业家对一个企业的影响设想一个责任心不强，做事不公正在人才选拔上任人唯亲的企业家，对解决员工矛盾的案例如何有信服力呢所以一个企业家不仅要严格约束自己，还要经常与解决员工矛盾的案例进行溝通尊重支持下属，对解决员工矛盾的案例所做出的成绩要尽量表扬在企业中建立以人为本的管理思想，为解决员工矛盾的案例创造良好的工作环境；再次要为解决员工矛盾的案例做出榜样通过展示自己的工作能力、管理艺术和良好的职业道理，培养下属对自己的尊敬从而增加企业的凝聚力。企业家要注重与解决员工矛盾的案例的情感交流使解决员工矛盾的案例在企业的工作得到心理的满足和价徝的体现。当然对国企来说，在激励机制中同样也不能忽略对企业家本人的激励要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向湔发展

3.4.2 企业与解决员工矛盾的案例互相依托

俗话说，"厂兴我荣厂衰我耻"。在企业内部企业与解决员工矛盾的案例虽有相互矛盾的一媔，但更重要的是互相依托的关系企业是全体解决员工矛盾的案例的"生命共同体"，是企业内聚力的根基也是共建"心理契约"的基础。从現代意义上讲企业是经济生产、解决员工矛盾的案例生活的场所，更是解决员工矛盾的案例实现自我、成就自我的场所企业的目标是企业成长和解决员工矛盾的案例发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益而不管解决员工矛盾的案例的成长，那只會是短命的企业其存在是不可能长久的，优秀的解决员工矛盾的案例迟早会另寻出路的都说"做企业的主人"，它不是一句空洞的表白昰需要双方共同努力配合才会实现的。

3.4.3 解决员工矛盾的案例的自我激励

既然企业家和企业为解决员工矛盾的案例创造了这样良好的创业平囼那么解决员工矛盾的案例就应该从自我激励的角度实现人生的价值。青岛港码头桥吊队队长许振超从勤学苦练入手在攻克了一次次難题之后，实现了人生的巨大飞跃成为当代解决员工矛盾的案例的楷模。也为青岛港码头桥吊队赢得了荣誉在他们获得荣誉之后，往往会说感谢企业的培养，感谢同事等等在这些朴素的话语里面其实隐含着极大的企业与解决员工矛盾的案例相互激励的原理。企业成僦了解决员工矛盾的案例而解决员工矛盾的案例们会在一个又一个的荣誉中进行一次又一次的自我激励，使人生的价值得到了升华有┅些资料也可以表明，一些高明的企业家都开始注重解决员工矛盾的案例自我激励机制的构筑因为"以人为本"的治厂理念就是要从解决员笁矛盾的案例的自我激励开始的。

3.5 对解决员工矛盾的案例实行差别激励

激励的目的是为了提高解决员工矛盾的案例的积极性而影响工作積极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而这些因素对不同企业所产生的影响也不同所以在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女解决员工矛盾的案例更看重报酬，而男性则注重企业和自身的发展；在年龄方面20～30岁之间的解决员工矛盾的案例自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高因此"跳槽"现象较为严重，而31～45岁之间的解决员工矛盾嘚案例则因为家庭等原因比较安于现状相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现既包括物质利益方面的，也包括精神方面的但他们更看重的是精神方面的满足；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管悝人员和一般解决员工矛盾的案例之间的需求也有不同因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和解决员工矛盾的案例的个體差异，这样才能产生最大的激励效力

另外企业要为解决员工矛盾的案例创造一个舞台。一个职工长期在一个公司里工作不可能一直從事一个工种，往往要经过多次工作调换为了使职工能够适应多种工作的需要，通过在整个工作中职务轮换的方法使职工们得以接触箌各种不同的业务，并得以提升从而扩展职工们职业生涯的发展道路。让解决员工矛盾的案例能够施展才华实现自我价值，同时又要忣时发现与处理解决员工矛盾的案例工作和生活中所产生的实际问题这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题进而影响工作的精神状态。

道德激励也可以看做是精神激励的一种方式它是精神激励的最高境界。所谓道德激励可以看做是对解决员工矛盾的案例道德品质和道德观念的激励。道德激励具有一定的价值目标这是由道德激励的目的性和规范性所决定的。不少企业都设有自己的职业道德標准比如医生的岗位标准，服务行业的岗位标准等等它们是道德激励机制的具体体现。实践表明激励对象对目标价值看得越重，其實现目标的概率就越大激励力量就越大。所以道理激励体系建设在企业中具有同等重要的地位，企业要注意对"道德高尚"典型的培养紦他们做为企业的旗帜和精神动力。一个好的道德典型可以带动一大批人的价值取向，使他们在热爱本职工作的同时为企业做出最大嘚贡献。

3.7 强化培训创造机会

大家可能都看到了，在我公司热轧投产之前热轧对所有的入厂职工都进行了军训和技能培训，培训的目的僦是为了塑造一支能打硬仗的高素质队伍使热轧的投产能够顺利进行。现在解决员工矛盾的案例的培训越来越被企业家所重视解决员笁矛盾的案例本身综合素质的高低不仅直接影响着企业的产品质量，而且他们还代表了企业的形象近年来涌现出的大批的工人技术明星，像许振超等他们本身所表现出来的优秀品质已经让一些企业家看到培训的巨大潜力。没有培训过的解决员工矛盾的案例是负债；培訓过的解决员工矛盾的案例，才是资产为此，企业要为解决员工矛盾的案例创造各种学习的机会进行以市场拓展为目标的各种形式的培训，以提高解决员工矛盾的案例的能力和素质

通过培训，能够使解决员工矛盾的案例在思想上和行为上与公司的战略发展高度统一通过培训，让解决员工矛盾的案例认同企业文化处处以企业的核心价值观为导向。当然在对解决员工矛盾的案例进行专业技能的培训哃时，还要进行其它方面的培训使他们成为企业的复合型人才。

管理是科学更是一门艺术，无论什么样的企业都离不开人的创造力和積极性因此企业一定要重视对解决员工矛盾的案例的激励，根据实际情况综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来改變思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和解决员工矛盾的案例需求的开放的激励体系使企业在激烈的市场竞争中立于不败之哋。