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如何规避签订无固定期限劳动合同
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工作已十年，单位仍续签3年合同，未签订无固定期限，对员工权益有影响吗？
快乐的豌豆
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工作已十年，单位仍续签3年合同，未签订无固定期限，对员工权益有影响吗？
如题：&#160;过往单位与员工的劳动合同都是三年一签，在单位工作的员工，有的年限已经七八年、有的已过十年，6月30号合同到期，人事部续签合同依然是三年期限。&#160;我们有不解的是，已过十年，不是应该签订无固定期限合同吗？并向单位口头提出疑问。&#160;人事部答复：劳动法没有强制说与员工签订无固定期限，只是协商，我们单位目前只能提供3年的劳动合同。&#160;现想咨询专业人士，工作已十年，单位仍续签3年合同，未签订无固定期限，如以后公司有变动或对员工有所变动等，对员工的权益有影响吗？即便未签订无固定期限的长期合同，员工是否一样享有相应的保障？
快乐的豌豆
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以下来自百度：用人单位与劳动者签订3年劳动合同到期后，双方再次签订劳动合同的，法律无具体规定。新劳动合同的期限，双方约定即可，均不违法。　　双方签订2次固定期限后，劳动者可以依据《劳动合同法》14条的规定要求用人单位续签无固定期限劳动合同，用人单位必须续签。　　《劳动合同法》　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
快乐的豌豆
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最后一段：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同……可是我们这次又签3年的，并不是长期合同，对我们过往的工龄等权益是否会有影响？
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我现在上班的公司连合同都没有签，就是面试了，觉得合适，就打电话说可以上班，就跑去上班了，不过是小公司。
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个人觉得只要签订了合同都问题不大吧，无固定期限的当然员工心理有保障些，但公司说3年也不违法，那就没办法了，就算解雇什么的，也是根据工作年限赔偿的。
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什么年代了，还在意固不固定期限？我从原来的银行跳槽到现在的银行，未满十年，也是三年一签，有什么所谓。还真以为要在单位呆到退休啊？再干几年就准备提前炒银行鱿鱼了，我没所谓的。趁这几年多挣点就OK了
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　双方签订2次固定期限后，劳动者可以依据《劳动合同法》14条的规定要求用人单位续签无固定期限劳动合同，用人单位必须续签。这里不是写了么？员工可以要求签，用人单位必须签，如果你想打官司应该可以吧。我们单位是签订了两次固定期限合同后，第三次就是不固定期限合同了。你们单位不签估计是有想不要你们的打算。
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单位不愿意签无固定期限合同，对劳动者来说，是有点被动的。要么走人，按劳动法规定的赔偿拿钱走人。要么按公司意思继续与公司签订合同，继续工作上班。
快乐的豌豆
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是的，做为员工是比较被动。有多个老同事面临这个问题，可他们怕坚持签无固定合同会跟公司撕破脸，所以觉得签三年只要还在公司做就没问题。可如果这样妥协签了三年，公司接下来面临拆迁或遣散的风险，且如有降薪、调岗等逼迫员工自动离职的行为时，违法成本会更低而更放肆……引用7楼Nadan的发言:单位不愿意签无固定期限合同，对劳动者来说，是有点被动的。要么走人，按劳动法规定的赔偿拿钱走人。要么按公司意思继续与公司签订合同，继续工作上班。
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楼主发财了，没签合同，赔偿翻倍，稳胜
小马甲恋上小苹果
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不懂，帮顶
快乐的豌豆
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有签合同，一直签订三年合同，如今几个同事都已经过了10年期限，单位依然提出只给签订三年合同引用9楼pptv1的发言:楼主发财了，没签合同，赔偿翻倍，稳胜
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肯定不合法啊，你们人事是兼职的？引用楼主的发言:有签合同，一直签订三年合同，如今几个同事都已经过了10年期限，单位依然提出只给签订三年合同引用9楼pptv1的发言:楼主发财了，没签合同，赔偿翻倍，稳胜
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固定还是无固定，真要裁员，差别不大，上有政策，下有对策，楼主不必太纠结
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其实固定还是无固定&合同，只是劳动法上的保障劳动者的权益，实际运行中，上有政策，下有对策，公司想开人的时候，什么办法都可以&#127542;?，即使你是无固定期限合同，这只是一个所谓的心理安慰，该来的终究会来，别太在意太多，正所谓希望越大，失望越大
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不懂，进来学习。去年末续签合同时老板也说了句：要不要签无固定期限的合同，后来还是签了三年的。
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我是签了一次三年，然后就是无固定期，现在混了十年了
纯真也小新D
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只要有签应该没多大影响，看上面的法律文书，十年后应该签无固定期限！但如果为这个和公司撕破脸不值当！
快乐的豌豆
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其实我们只想安稳、本分的工作，没想撕破脸或闹僵，只希望多一些安全感。公司前两个月找我们谈，说工作性质、地点都不变，但合同是签集团的另一家公司，我们觉得合同换公司名称后劳务关系也会变，之前的工龄就没了，就没同意改签公司。现在人事部说不勉强我们改签集团的其它公司名称了，但只签订三年合同，怕以后对老员工以调岗、降薪等变相逼迫手段离职，这样没任何保障。所以想咨询一下专业意见，是否只签订三年合同，对我们的保障也不受影响？引用19楼ssgz007的发言:只要有签应该没多大影响，看上面的法律文书，十年后应该签无固定期限！但如果为这个和公司撕破脸不值当！
泛黄的枫叶
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我原来的公司，坐满三年，就是签无固定的合同
1<input type="button" value="GO" onclick ="var val = Number(jQuery(this).parent().children(':text').val()); if (isNaN(val) || val
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（亲子教育业务）连续工作满十年与连续二次签订固定期限劳动合同后，劳动者要求签订无固定期合同，用人单位是否有选择权
　　《劳动合同法》第十四条第二款规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
　　在这两种情形下，劳动者要求订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否有选择权？
　　笔者认为，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者要求订立无固定期限劳动合同时，用人单位必须签订，没有选择权；劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，要求订立无固定期限劳动合同时，用人单位有选择权，可以继续签订无固定期限劳动合同，也可以支付经济补偿金后不再与劳动者续签合同。
　　原因在于，法律条文中规定第一种情形时，只说“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”“应当订立无固定期限劳动合同”，而在规定第二种情形时，要求“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”，且“续订劳动合同的”，方才“应当订立无固定期限劳动合同”。对比两条规定可知，在第一种情形下，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位没有选择权，就应当签订无固定期限劳动合同，否则就构成违法行为；在第二种情形下，劳动提出订立无固定期限劳动合同后，如果用人单位同意续签合同，然后才能订立无固定期限劳动合同；如果用人单位不同意续签，则不能订立无固定期限劳动合同，用人单位可以在支付经济补偿金后不再与劳动者续签合同。即在第二种情形下，用人单位有续签和不续签的选择权，而不是必须签订无固定期限劳动合同。
案例一：工作满十年后要求订立无固定期限劳动合同遭拒，法院判用人单位解除劳动合同违法
　　黄某于日入职某服饰有限公司处工作，担任营业员，双方曾签订过劳动合同。最后一份劳动合同期限为日至日。黄某工作至日，某服饰有限公司告知黄某合同到期不再续签，双方劳动关系终止。离职前，黄某每月基本工资为2,200元。
　　日黄某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某服饰有限公司支付：1、违法终止劳动合同赔偿金137,195.64元；2、日至日延时加班费2,344.10元及法定节假日加班费4,619.45元；3、2013年未休年假工资573.44元；4、2013年2月工资差额2,400元。日仲裁委员会裁决：1、某服饰有限公司支付黄某违法终止劳动合同赔偿金112,086.70元；2、某服饰有限公司支付黄某2013年一天未休年假折算工资202.30元；3、某服饰有限公司支付黄某日至日期间法定节假日、超时加班工资差额700.69元；4、不支持黄某的其他仲裁请求。
　　裁决后，黄某与某服饰有限公司均不服，起诉到法院。
　　黄某称：黄某于2002年7月入职某服饰有限公司处工作，双方签订过劳动合同，但黄某未拿到合同文本，日黄某以连续工作超过10年向某服饰有限公司要求签订无固定期限劳动合同，但日某服饰有限公司却以合同到期为由违法终止了双方劳动关系。黄某工作期间存在超时加班情况，但某服饰有限公司未按规定支付加班工资。现起诉要求某服饰有限公司支付违法终止劳动合同赔偿金137,195.64元，支付日至日的延时加班费2,344.10元及法定节假日加班费4,619.45元、2013年未休年假工资573.44元、2013年2月工资差额1,100元。
　　某服饰有限公司称：黄某劳动合同于日到期终止，某服饰有限公司不存在违法情形，现同意支付黄某终止劳动合同经济补偿金，但不同意支付违法解除劳动赔偿金。同意支付未休年假折算工资141.61元。黄某工作时间为做一休一，每天上班时间为9：00-22：00，期间还有休息时间，故黄某没有延时加班情况，而黄某法定节假日加班工资仅为79.12元。现起诉要求不支付黄某解约赔偿金112,086.70元、2013年1天的未休年假工资202.30元、日至日法定节假日及超时加班费差额700.69元。
　　法院认为：某服饰有限公司称收到黄某病假申请但未收到黄某的病假单，于日通知黄某要求其于2月8日至其他医院进行复查。应当认为黄某已向某服饰有限公司履行了相关请假手续，但某服饰有限公司未提供规章制度等证据证明病假需要复查的合理性、合法性。故法院认定日至18日黄某系病假，黄某要求某服饰有限公司支付2013年2月工资差额，应予准许，某服饰有限公司应当按照黄某的连续工龄支付黄某病假工资1,100元。
　　法律规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。黄某于日向某服饰有限公司在深圳的注册地址发送了要求签订无固定期限劳动合同的快递，该快递经查询已投妥，应当认为黄某已向某服饰有限公司明确提出要求签订无固定期限劳动合同。在黄某符合签订无固定期限劳动合同的情况下，某服饰有限公司仍以合同到期为由终止双方劳动关系，不与黄某签订无固定期限劳动合同，不符合法律规定。黄某现要求某服饰有限公司支付违法终止劳动合同赔偿金，并无不当，应予准许。黄某虽不认可某服饰有限公司提供的工资表，但该表的工资实发数与黄某的陈述及银行对账单一致，法院对该工资表予以确认。现依据某服饰有限公司提供的工资表中黄某2012年3月至2013年2月的应发工资及2013年2月病假工资扣除加班费后，计算所得黄某离职前12个月平均工资4,474.17元，低于某服饰有限公司认可的5,094.85元，故法院依据某服饰有限公司认可的5,094.85元计算黄某的经济补偿金为112,086.70元。
　　用人单位对工资发放凭证等资料负有保管责任和举证义务。因某服饰有限公司未提供考勤等证据证明黄某上班情况，故法院依据黄某的陈述计算黄某上班时间。某服饰有限公司实行做一休一工时制度，扣除用餐时间黄某每天工作12个小时，2012年12月至2013年1月共计上班31天，共超时38.72小时，某服饰有限公司应支付黄某延时加班费734.13元。黄某于日加班12小时，某服饰有限公司应支付黄某法定节假日加班费455.04元。而2013年春节假期为2月9日至2月11日，依据黄某提供的病假证明单黄某处于病假期间，故黄某称春节加班3天，不予采信。依据某服饰有限公司提供的工资表，某服饰有限公司于2012年12月和2013年1月共支付黄某加班费400元，故某服饰有限公司现应支付黄某法定节假日、延时加班费差额789.17元。
　　用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。黄某2013年未休年休假，依据黄某离职前12个月平均工资，经计算某服饰有限公司应支付黄某1天未休年休假工资411.42元。
　　综上所述，法院依法判决：一、某服饰有限公司支付黄某违法终止劳动合同赔偿金112,086.70元；二、某服饰有限公司支付黄某2012年12月至2013年1月法定节假日、延时加班费差额789.17元；三、某服饰有限公司支付黄某2013年1天未休年休假折算工资411.42元；四、某服饰有限公司支付黄某2013年2月工资差额1,100元。
案例二：连续二次固定期劳动合同后用人单位不同意续签，劳动者要求订立无固定期限劳动合同被驳回
　　王某于1998年4月进入A公司的关联企业B公司工作。日，B公司与王某签订期限自日至日止的劳动合同。日，C公司注册成立。日，C公司与王某签订期限自日至日止的聘用约定。日，C公司与王某签订期限自日至日止的劳动合同。日，某某中国公司与王某签订期限自日至日止的劳动合同。日，C公司与王某续订期限自日至日止的劳动合同。日，C公司更名为D（上海）公司。日，D（上海）公司更名为A公司。日，A公司向王某出具劳动合同终止通知书。12月16日，A公司向王某出具关于支付经济补偿金的说明，该“说明”记载王某入社日期为日。
　　日，王某向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求A公司与其签订无固定期限劳动合同并履行该合同。该会于日裁决：A公司与王某签订并履行无固定期限劳动合同。
　　A公司与王某均不服仲裁裁决，先后向上海某区法院及苏州某区人民法院提起诉讼。王某于3月24日向上海某区法院提出管辖权异议。经审理，一、二审法院均驳回王某的管辖权异议，苏州某区人民法院将王某起诉的案件移送至上海某区法院。
　　A公司称，王某自日起至公司工作，2008年后，双方共签有两份劳动合同，最后一份合同期限至日止。日，公司书面通知王某合同期限届满后将不再续订劳动合同。日，其书面通知王某办理离职交接手续，并承诺将依法支付经济补偿金。
　　2012年1月，王某申请劳动仲裁，要求与其签订无固定期限劳动合同。日，劳动仲裁委裁决支持了王某的仲裁请求。现要求确认A公司与王某的劳动关系于日终止，不同意与王某签订自日起的无固定期限劳动合同。同时，不同意王某的诉讼请求。
　　王某称，其于日进入A公司的关联企业工作，截至最后一份劳动合同终止日日已经具备了签订无固定期限劳动合同的条件，A公司不与其签订无固定期限劳动合同违反了法律规定。故要求：1、A公司自日起签订无固定期限劳动合同（按照日签订的日至日的劳动合同书中的约定来签订）并实际履行；2、支付自日至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资（按每月人民币5,582元计算）。同时，要求驳回A公司的诉讼请求。
　　法院认为，劳动法律对“应当订立无固定期限劳动合同”情形有着明确的规定，其中情形之一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出订立或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。王某入职A公司之前，是在A公司的关联企业工作，在与A公司订立劳动合同时，双方未就王某的工作年限事宜进行明确的约定，A公司仅在解约补偿金的“说明”中确认王某的工作年限自2004年1月起算，即A公司对王某2004年1月起在B公司的工作年限认可计入本公司，故，在此亦可确认，王某在A公司处的连续工作年限实际可从2003年2月起算。A公司及其关联企业均系独立的法人主体，双方系独立用工、各自承担相应的义务。因此，截至日，王某在A公司处的工作年限不满十年，即王某不符合应当订立无固定期限劳动合同的情形之一。情形之二，连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。自2008年1月起（劳动合同法颁布实施后），A公司与王某订立了二次固定期限的劳动合同，最后一份劳动合同于日到期终止。根据法条的规定，订立两次合同后，再有意续订的，即劳动合同的续订需经双方合意，A公司（用人单位）有意续订劳动合同的，王某（劳动者）可以提出签订无固定期限劳动合同。现A公司在合同到期前明确告知无意与王某续签劳动合同，因此，王某要求与A公司签订自日起的无固定期限劳动合同，并不符合法律所规定的情形之二。故王某要求与A公司签订无固定期限劳动合同的这一请求，法院不予支持。同样对于王某提出的支付工资一节，法院亦不予支持。A公司要求不与王某订立无固定期限劳动合同的请求，法院予以支持。
　　据此，法院依法判决：一、A公司要求不与王某签订自日起的无固定期限劳动合同的请求，予以支持；二、驳回王某要求A公司与其签订自日起的无固定期限劳动合同的诉讼请求；三、驳回王某要求A公司支付自日至签订无固定期限劳动合同之日止双倍工资的诉讼请求。
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在莱阳.....眼泪哗哗的.....
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路见不平一声吼啊。。。
1楼第八十二条&&& 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 &&&&&& 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。一、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同的 &&&&& 1994年，我国制定出台了劳动法，明确规定了用人单位和劳动者之间建立劳动关系，应当订立劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。实践中，绝大多数的用人单位能够遵守劳动法的规定，与劳动者签订书面的劳动合同，但也有一些用人单位无视法律的规定，不与劳动者签订劳动合同，或者不签订书面的劳动合同，因此，一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。为了切实贯彻劳动合同制，维护劳动者的合法权益，劳动合同法第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”同时，劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，就要承担相应的法律责任。这里包括三层含义：一是用人单位自用工之日起一个月内必须与劳动者订立劳动合同；二是劳动合同必须以书面形式订立，如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同，则也是违法的，要依法承担法律责任；三是如果用人单位自用工之日起超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，直接适用无固定期限劳动合同的有关规定。 二、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的 &&&&& 根据本法的规定：“劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。”“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”当前，我国劳务就业市场上出现了劳动合同短期化现象，对劳动关系的稳定和谐、收入分配制度及职工相关权益落实都产生了消极影响，从长远的观点来看，对企业、劳动者，对政府而言都是不利的，最终将影响到国民经济的持续、协调、稳定、健康的发展。因此，为维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，在劳动合同法中采取措施遏制劳动合同短期化是非常必要的。本法第十四条对订立无固定期限劳动合同作出了明确规定。本条中“违反本法规定不签订无固定期限劳动合同的”主要就是指用人单位违反本法第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，主要包括以下三种情形： &&&&& （一）续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同； &&&&& （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同； &&&&& （三）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。 &&&&& 三、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任
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2楼&&&&& 对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，本条规定了一种惩罚性的民事赔偿责任即：应当向劳动者支付二倍的月工资。 &&&&& （一）惩罚性的民事赔偿责任 &&&&& 惩罚性赔偿，又叫做惩戒性赔偿，它指的是对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿，通常是因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。惩罚性赔偿是一项很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系国家，如英国、澳大利亚、新西兰，美国和加拿大等都得到了广泛的适用。实施惩罚性赔偿，是为了惩罚和阻止一些特定的行为，特别是故意或恶意所致的行为。此外，惩罚性赔偿还可以疏导受害人的愤慨情绪，防止受害一方因为侵权方的恶意侵权而采取一些以牙还牙的报复行为，全面补偿受害人所遭受的物质和精神损失。 &&&&& 惩罚性赔偿虽然在普通法系国家得到了广泛的运用，但在大多数大陆法系国家却没有得到承认。大多数的大陆法系国家对民事案件的损失赔偿额被限定在一定范围内，使受害人一方回复到没有受损时的状态。 &&&&& 我国一直以来采用大陆法系的立场，坚持赔偿采用实际损失原则，即只赔偿受害者因为侵权行为而实际受到的损失。但在１９９３年制定《中华人民共和国消费者权益保护法》时，借鉴了英美法系的惩罚性赔偿制度，该法第四十九条规定：“经营者提供商品或者服务有欺诈行为的，应当按照消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的金额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。”这一规定第一次采用了惩罚性赔偿制度，以制裁消费领域中的欺诈行为，维护消费者的合法权益。此次，劳动合同法为了更好地保护劳动者的合法权益，对用人单位故意不签订书面劳动合同或者拖延签订劳动合同，以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为，规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时也是督促用人单位尽快依法与劳动者签订劳动合同，从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。例如：某一劳动者于某年10月8日起到某一企业工作，约定工资为每月700元，如果到了当年的11月15日，企业还没有与该劳动者签订书面的劳动合同，则该用人单位违反了劳动合同法的规定，依据本条的规定应支付劳动者劳动应得报酬二倍的月工资，即虽然该劳动者只干了一个月的工作，用人单位也要支持劳动者1400元的工资。 &&&&& 对于用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，本条规定：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“应当订立无固定期限劳动合同之日”应当理解为劳动合同法第十四条第二款、第三款规定的四种情形到来之日：包括：（1）劳动者在同一用人单位连续工作满十年之日的次日。如某一劳动者日进入某一企业工作，到日已在该企业连续工作十年，如果该劳动者提出续订劳动合同，则日即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。（2）在劳动者在同一用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。如某一职工已在某一企业连续工作十年，此时他53岁，距60岁的退休年龄不足10年，在此情况下，如果其所在的用人单位进行改制，确定于日重新与职工订立劳动合同，则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。（3）劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形，在此情况下，双方续订劳动合同的日子。（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，则满一年后的第一天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。如某一劳动者于日进入某一企业工作，到了日该企业还没有与该劳动者签订书面劳动合同，则视为企业与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同，“应当订立无固定期限劳动合同之日”为工作满一年后的第一天，即日。
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3楼&&&&& （二）追究赔偿责任的途径 &&&&& 对于用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同的，以及违反本法规定不予劳动者签订无固定期限劳动合同的违法行为，劳动者可以通过以下途径追究用人单位的赔偿责任： &&&&& 1）向当地劳动行政部门进行举报。劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。同时，劳动合同法还明确规定，任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理。受理劳动违法行为举报是各级劳动行政部门依法应当履行的职责。劳动者就用人单位违反劳动合同法的行为向劳动行政部门进行举报，劳动行政部门应当依法受理并立案查处。一经查实，劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者予以赔偿。 &&&&& 2）向劳动争议仲裁机构申请仲裁。劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构对申请仲裁的劳动争议案件依法进行裁决的活动。劳动争议仲裁既是劳动争议双方当事人向法院提起争议诉讼前的必经程序，也是我国处理劳动争议案件的一种基本形式。劳动争议仲裁裁决书下达后，任何一方当事人不服，可在法定期限内向人民法院起诉，逾期不起诉将产生法律效力，当事人必须履行。对用人单位违反劳动合同法的行为，劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请赔偿。 &&&&& 3）向人民法院提起诉讼。向人民法院提起诉讼是劳动者依法享有的一项权利，是劳动者追究用人单位违反劳动合同法的赔偿责任、解决赔偿责任争议的一种重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法审判程序对案件进行审理、裁判和执行，保障劳动者的合法权益，包括获得法定赔偿的权利得以实现。 正确理解条文中“工资”的含义。 “工资”的组成。《劳动部关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第五十三条规定“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用；（2）劳动保护方面的费用；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖以及稿费、讲课费、翻译费等”。国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”。据此，笔者认为《劳动合同法》中“工资”应该理解成广义上的工资概念并非单纯的“基本工资”。 三、“二倍工资”的支付问题。 关于条文中“二倍工资”支付期间的理解。《劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月且不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍工资”。但该法对于双倍工资的计算应从何时起，到何时止未予以明确。《劳动合同法实施条例》第六条对此作了解释“……前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。但也有专家认为自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。这样，双倍工资最多可支付11个月。笔者认为《劳动合同法》第八十二条第二款规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此如果单位一直不与劳动者签订劳动合同，那么二倍工资不应最多支付11个月,而应该支付到订立书面合同或者劳动关系解除为止。 2.用人单位未依照《劳动合同法》第八十二条之规定向劳动者每月支付二倍的工资，其是否应当对劳动者承担赔偿责任。有人认为用人单位不与劳动者订立书面的劳动合同，每月又未按法律规定向劳动者支付二倍工资，而仅按照正常标准或不足二倍工资的标准支付工资，该行为具有违法性，除了应当补足每月未予支付的差额部分外，用人单位还应当按未支付部分的25％向劳动者支付赔偿金。其依据是1995年劳动部发布的《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；……”、第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；……”。 但笔者认为，前述情形下用人单位只须每月支付劳动者二倍的工资即可，不应再承担按未支付部分的25％向劳动者支付赔偿金的责任。其理由如下：一、用人单位违反《劳动合同法》第十条应承担的法律责任是该法第八十二条第一款规定的责任。纵观《劳动合同法》第七章法律责任一章中，并未进一步明确用人单位未依法主动承担第八十二条第一款的法律责任时，尚需承担其他赔偿责任；二、根据民事责任发生的原因，民事责任可分为债务不履行的民事责任与侵权的民事责任。用人单位未主动承担第八十二条第一款规定的法律责任，在劳动者和用人单位之间便形成了债务不履行的民事责任，劳动者享有仲裁申诉及提起诉讼的权利，请求用人单位履行。三、《劳动合同法》第八十二条第一款规定的法律责任，无疑是对1995年劳动部发布的《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》类似规定所作的比较全面的归纳和总结，也是立法上与时俱进的结果。&&
只要是公司提出解除劳动关系，不论是辞退还是劳动合同到期按《劳动合同法》企业必须支付经济补偿，按一年一个月计算，不足一年按一年计算。提前一个通知解除劳动关系，按上处理即可，若即辞即走，需多补偿一个月作为待通知金。
哪些情形下用人单位辞退职工要支付经济补偿？ &&&& 如果非因劳动者主观性的过错，而是由于用人单位自身的原因，或者由于第三方的意外情况，导致用人单位认为必须与劳动者解除劳动合同，在这种情况下，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，方可解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定：在以下三种情形下，用人单位向劳动者提出解除劳动合同时，应支付经济补偿金： &&&& 1．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 &&&& 18.用人单位辞退职工，哪些情形下可以不支付经济补偿？ &&&& 如果劳动者存在过错，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定了六种情形用人单位可以解除劳动合同。 &&&& 19.协商一致解除劳动合同，单位还支付经济补偿金吗？《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。 &&&& 可见，即使在协商一致的情况下，由用人单位提出解除劳动合同的，单位应当支付经济补偿金；而由劳动者提出解除劳动合同的，单位则可以不支付经济补偿金。 &&&& 20.单位向劳动者支付经济补偿的标准是什么？ &&&& 单位因劳动合同的解除或终止需要向劳动者给予经济补偿时，其标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 &&&& 如果劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按当地职工月平均工资三倍的数额支付。向劳动者支付经济补偿的年限最高不超过12年。“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。 &&&& 21.用人单位违法解除或终止合同，需要向劳动者支付赔偿金吗？《劳动合同法》规定，用人单位在违反本法规定的情形下，与劳动者解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，除应当按照《劳动合同法》规定依法向劳动者支付经济补偿金以外，还应当依照上述经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
楼主又不懂的尽管问，也可以多看看劳动法规
应该给予120万经济补偿。
120万太少了
莱阳龙大包装制造有限公司，塑料车间随意延长工人工作时间，每天工作十三四个小时。有关部门是不是应该保护劳动者合法权益？
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