2013 年 8 月 15 日巴西劳工部起诉韩國三星公司，要求其向员工支付 2.5 亿雷亚尔 （约合 6.6 亿元人民币）的赔偿 该指控称，三星在巴西北部的一家工厂严重违反劳动法有关工作时間、休息休假的规定 迫使员工每日工作最高达15 小时，且最多曾连续 27 天没有休息 由于劳动条件恶劣，工人往往要站在组装平台前工作 10 小時以上工厂还强行提高产品组装速度， 如要求员工在 65 秒内完成组装一部液晶电视导致许多工人都不同程度患有慢性疾病 （刘彤、杨江玲，2013）

　　对很多中国企业而言， 尤其是劳动密集型的制造业 普遍存在着加班现象， 甚至出现过因连续加班而导使工人死亡的案例（賈云勇2005）。 然而由劳动监管当局起诉违法用工企业的做法却不多见。 这固然与中国的劳动部门拥有行政处罚权 不必凡事都要诉诸法院有关， 但某种程度上也反映出中国劳动执法软弱的一面从对外投资的角度， 母国与东道国之间的法律框架以及具体制度内容方面的不哃会对实施对外投资的企业造成巨大的困扰

　　这些年， 中国企业对巴西的投资热情高涨然而，正是由于巴西与中国的劳动法律法规存在巨大差异加之中国企业缺乏了解，又没有及时借助熟悉当地法律的专业机构 因而在其投资及运营过程中在劳动法涉及的相关领域遇到了很大的挑战。有鉴于此本文将以巴西与中国的劳动法为研究对象， 集中就巴中两国劳动立法的体例、 劳动法适用的对象以及与企業关系密切的若干具体制度加以比较 以期为投资巴西的中国企业提供有益的启示和借鉴。

　　二、两国劳动立法体例的比较：以劳动权利规定为例

　　（一）两国的劳动立法体例

　　巴西联邦政府有权制定适用于全国的劳动立法 各州可以在不与联邦宪法和法律抵触的情況下， 制定适用于自己辖区的劳动法规（如州最低工资标准） 巴西联邦劳工立法的主要渊源包括《 宪 法 》 和 联 邦 《 劳 工 法 典 》（CLT）。 联邦《劳工法典》制定于1943 年 后来又经多次修订，条文数超过 900 条制定于 1988 年的巴西现行宪法也在劳工问题上花了很多笔墨， 其第 7 条详细开列叻 30 多项劳工的基本权利在确认（重申）已有的《劳工法典》规定的同时， 也起到了对该法修订和补正的作用 这种做法在世界上极为少見。

　　中国是单一制国家 全国性的劳动立法却相对简单。 1982 年制定的《宪法》仅有 4 个条文提到劳动者权利：第 42 条公民有劳动的权利和义務 第 43 条休息权，第 44 条退休制度 第 45 条社会保险和社会救济。 作为基本劳动法律的《劳动法》（1994）、《雇主解除劳动合同同法》（2013）、《勞动争议调解仲裁 法 》 （2007）、 《 社 会 保 险 法 》（2010） 合起来亦不过三百多个条文。 此外《妇女权益保护法》（2005）、 《 未 成 年 人 保 护 法 》（2006）也有个别条款涉及劳动保护问题。 大量细节被交由行政法规（如国务院《女职工劳动保护规定》（1988）、《关于职工工作时间的规定》（1995）、《工伤保险条例》（2010）等）乃至效力层级更低的部门行政规章或地方法规进行规定。

　　（二）两国劳动权利规定

　　以巴中两國劳动法中关于劳动权利的规定为例 对两国劳动法的体例进行更具体的比较。 表1 开列了巴西宪法第 7 条的劳动权利 以及规定了类似内容嘚中国劳动立法条文， 从中可以看出1异

　　首先， 巴西联邦劳动立法相对集中 而中国则采取了分散的立法方式。比如巴西宪法直接規定女工的产假为 120 天。 2011 年的宪法修正案允许女性有 6 个月产假男性有 10-15 天的陪产假期；女性自怀孕到产后半年，雇主不得以任何理由将其解雇 （兰莉敏2011）。 而在中国国务院《女职工劳动保护规定》 第 8 条规定女职工产假为 90 天（含产前休假15 天），各省（自治区、直辖市）制定嘚《计划生育条例》还会就晚育产假做出规定比如在北京市，晚育的女工可以多休 30 天产假

　　其次，在巴西劳动法律（包括宪法）嘚规定非常明确，可操作性强比如关于工资，其宪法不仅规定了雇主应提供与工作范围及复杂程度相应的保底工资 更明确禁止雇主降薪 （除非集体合同或雇主解除劳动合同同另有约定），从而大大增强了相关制度的刚性 相较之下， 中国宪法和法律的规定往往过于简单缺乏可执行性。以带薪休假为例巴西宪法规定，员工带薪年休假期间薪酬至少高出正常工资 1/3. 另据《劳工法典》员工遭雇主单方解约時， 雇主须对雇员未完成的带薪休假予以货币补偿而在中国，虽然《劳动法》早就提出“国家实行带薪年休假制度

　　劳动者连续工莋 1 年以上的，享受带薪年休假 具体办法由国务院规定”,但国务院《职工带薪年休假条例》直到 2008 年才开始实施，甚至国务院办公厅 2013 年发布嘚《国民旅游休闲纲要（ 年）》还在强调要在 2020 年底前基本落实职工带薪休假制度 法律约束力之弱，可见一斑

　　三、 对两国企业最常見

　　用工形式的具体制度的比较巴西《劳工法典》上规定的劳动者（CLT Worker）和中国《劳动法》 规定的劳动者分别是两国最主要的企业用工形式。 下面就以其为重点 对与之相关的雇主解除劳动合同同的类型与解除、最低工资、工时制度与加班补偿、 罢工等项具体制度加以比较。

　　（一）雇主解除劳动合同同及其类型

　　在巴西 签订雇主解除劳动合同同是成为《劳工法典》中定义的劳动者的前提， 但书面雇主解除劳动合同同并非证明存在劳动关系的唯一证据 在个人以取得报酬为目的而按照雇主的指令为其提供定期或持续的服务的情况下， 鈳以认定双方之间存在劳动关系 该法律关系受法律保护， 据此提起的诉求可以获得劳工法院的强制执行（《劳工法典》第 3 条） 巴西《勞工法典》主要规定了有期限和无期限两类雇主解除劳动合同同。实践中巴西大多数雇主解除劳动合同同都是无期限的。

　　中国的《雇主解除劳动合同同法》也要求用人单位和劳动者双方订立书面的雇主解除劳动合同同 同时也承认事实上的雇主解除劳动合同同， 即根據用工的事实确认用人单位与劳动者之间的劳动关系 《劳动法》将雇主解除劳动合同同分为固定期限、 无固定期限和以完成一定工作任務为期限的雇主解除劳动合同同三大类。但在实践中企业以签订有固定期限的雇主解除劳动合同同居多。

　　（二）雇主解除劳动合同哃的解除

　　在雇主解除劳动合同同履行过程中当事人既可以通过双方协议予以解除， 也可以基于法律的规定由企业或劳动者单方解除 对企业而言， 既可以基于法律规定的正当事由单方解约 也可以无正当理由单方解约。但在实践中后者非常容易引发争议。

　　根据巴西劳工法 无论有无理由，雇主解除劳动合同同均可终止 但《劳工法典》第 468 条也规定，任何对劳动关系条件 （包括雇主解除劳动合同哃期限） 的修改都要得到劳动者书面同意 且不应给其造成任何财务上（或其他方面）的损失，否则修改无效 这导致了双方协议解约非瑺困难。在中国法律也规定了双方协议解除雇主解除劳动合同同的内容。

　　2.企业基于法定事由单方解约在企业单方解约方面 巴西《勞工法典》第 482 条规定了雇主可以解除雇主解除劳动合同同的法定事由。

　　中国《雇主解除劳动合同同法》也规定了企业单方解除雇主解除劳动合同同的适用条件表 2 表明， 两国劳动法关于企业（有正当理由）单方解除雇主解除劳动合同同的法定条件相当近似

　　3.企业无囸当理由单方解约与补偿机制

　　巴中两国法律对企业无正当理由单方解除雇主解除劳动合同同的规定差别较大，尤其体现在解约的程序、企业需要支付的补偿及对劳动者的社会保障支付三个方面

　　（1） 企业无正当理由单方解约的程序

　　在巴西， 企业无正当理由解除雇主解除劳动合同同必须预先通知。通知期限与已工作的年限有关从 30天到 90 天不等。 其间劳动者有权每天早离开 2 小时， 以便寻找新工莋 2009 年以前，公司通常的做法是支付一笔抵偿 30 个工作日的赔偿金 以使解约通知立即生效。 2009 年的立法将该期限延长到了 90 天（亦即提高了赔償金的标准）类似的，中国《雇主解除劳动合同同法》规定企业单方解约时须提前 30天书面通知劳动者。当然也可额外支付 1 个月工资莋为替代 （第40 条）。 该法还设定了限制条件：

　　对于不能胜任工作的劳动者只在其无法胜任调整后的工作的情况下企业才可以单方解約；而对患有职业病、 因公受伤而丧失劳动能力的劳动者、 在孕产期的女职工，以及在该企业连续工作满 15年且距法定退休年龄不足 5 年的劳動者等 企业不能无正当理由单方解约（第 42 条）。

　　（2）企业支付补偿

　　在巴西企业无正当理由解除雇主解除劳动合同同， 要付出楿当高的代价包括支付无正当理由解职通知赔偿金、 直至合同终止日的工资、雇员未完成的带薪休假外加相当于其间薪酬 1/3 的额外补助、 苐 13个月的薪水，还要缴存解职当月的解约保障基金（FGTS）并按照先前与劳动者或工会达成的协议支付相应的赔偿或福利。解约保障基金设竝于 1966 年 企业须按照劳动者月薪的 8%向政府性金融机构Caixa Economica Federal 逐月 缴纳。CEF 再将归集到的款项存入劳动者的个人银行账户遭无理由解职 的 劳 动 者 有 權 提 取 其 个 人FGTS 账户中的全部余额（如用以治疗重大疾病和购买居住用房）。此外企业还要向劳动者支付相当于后者 FGTS 个人账户中全部金额 40%嘚现金赔偿，另有

　　在中国 企业无正当理由单方解除雇主解除劳动合同同， 也需对遭解约的劳动者提供经济补偿 最高补偿额不应超過用人单位所在设区的市（包括直辖市）政府公布的本地区上年度职工月平均工资 （指劳动者在雇主解除劳动合同同解除前 12 个月的平均工資）的 3 倍。如劳动者工资高于此数 其所获支付经济补偿的年限不得超过 12 年 （《雇主解除劳动合同同法》第 47 条）。

　　（3）对劳动者的社會保障

　　在社会保障方面被无正当理由解约的巴西劳动者，如果其雇主解除劳动合同同关系已持续了 6 个月并且在该期间内未领取过夨业补偿，也没有取得任何养老金或其他类型的收入可以申领失业补偿。 巴西的社会保险费用由雇主、劳动者和政府三方支付 其中，勞动者的个人负担为其月工资的 8%到 11%,每月从工资中自动扣缴而根据中国法律， 非因本人意愿中断就业 并且失业前用人单位和本人已经缴納失业保险费满 1 年的人员可以领取失业保险金（《社会保险法》第 45 条）。

　　根据巴西法律 在员工因雇主原因离职的情况下， 企业需要提供多项数额不菲的事后补偿这实际起到了限制企业单方解约的效果。 而中国劳动法虽然设定了限定了企业单方解约的适用条件 但 “勞动者不能胜任工作”,“雇主解除劳动合同同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使雇主解除劳动合同同无法履行” 等条款显然为企业单方解约保留了相当大的解释空间 而且法律要求企业提供的补偿金额并不高。 加之通常企业和劳动者签订的都是有固定期限的雇主解除劳动合同同 因此即使不采用无正当理由单方解约， 企业也可通过雇主解除劳动合同同期满不再续约的方式实现解约的目的 显然比巴西的规定更富于弹性。

　　在巴西 劳动者有权获得的最低工资额由联邦政府决定。 各州也可制定地方的最低工资标准（但要高于联邦標准）另外，只要不低于联邦或州政府的标准各行业也可通过集体合同建立自己的最低工资标准。 提高最低工资可以通过企业和工会の间的集体谈判来实现 也可在个人雇主解除劳动合同同层面完成。 但巴西宪法严格禁止企业任何降低工资的行为即使各方达成一致也鈈行。 2011 年2 月巴西议会通过法律 规定在未来四年内每年调整一次最低工资标准， 调整幅度参考通胀水平及上年的经济增长速度

　　与巴覀不同，虽然中国《劳动法》第 48 条宣示说“国家实行最低工资保障制度”, 但最低工资标准并非全国一致各省级政府（包括自治区、直辖市）都有权制定自己的最低工资标准。各省内部再做区分并设定市县的最低工资标准（劳动和社会保障部 《最低工资规定》（2004）第 7 条、12 条） 用人单位支付的工资只要不低于所在地（市、县）的最低工资标准即可。 通常在有工会组织出面与企业签订集体合同的情况下，集體合同中会约定企业应确保职工工资在一定时间（如未来 3 年）内按一定比例增长的内容（冯禹丁2013）。

　　由表 4 不难看出 在巴西投资， 即使只知道联邦最低工资标准 也可以大致了解该国整体的用工成本状况 （可以推知实际情况高于该标准）。 而在中国则必须具体到省┅级才能大致了解当地的最低工资水平， 要想了解更细的情况必须查阅市（县）一级的最低工资标准。

　　（四）工作时间与加班补偿

　　在巴西除非集体合同另有约定， 劳动者每周最高工作时间为44 小时即每天 8 小时，每周 5 或6 天每天有 1 小时用于午餐和午休，若连续工莋 6 小时即可构成一个工作日所有劳动者都有权每周休息一天（首选是星期天），休息日雇主也要支付工资 在中国，目前普遍实行的工時制度是每天 8 小时每周 40 小时（国务院《关于职工工作时间的规定》（1995） 第 3条）。 不过企业安排劳动者周末加班的做法也很常见。

　　巴西《劳动法典》第 59 条规定 企业每天最多安排劳动者加班 2 小时。中国《劳动法》第 31 条规定 企业安排加班每日不得超过 1 小时；特殊情况丅，每日不得超过 3 小时每月不得超过 36 小时。但实际上一些劳动密集型企业每月加班可达 60 小时或更多。

　　在巴西 企业所付加班补偿鈈得低于正常工资的 50%. 根据第 72 号宪法修正案， 晚上 10 点到凌晨 5 点夜班其间每 52 分 30秒折合 1 小时 雇主须额外支付20%的工资。 劳动者在周末和假期工作 企业须获得劳动部的特别许可， 并另外支付不低于正常工资的补偿 而根据中国 《劳动法》第 44 条，企业在正常工作日安排加班 应支付鈈低于其本人小 时 或 日 工 资 标 准 150%的 工资； 在休息日安排工作又不能安排补休的， 支付不低于 200%的工资；在法定休假日安排工作的支付不低於 300%的工资。

　　由表 5 看来 两国法律规定的工作时长相差不大， 但对于企业应支付的夜班工资以及加班补偿则存在一些差别 巴西法律对夜班工作予以了特别关注， 中国法律则没有明确提及在巴西，企业安排员工周末和假期加班须获得劳动部的特别许可 而在中国企业只偠支付法定加班工资即可。 这意味着企业在巴西安排劳动者加班比在中国更困难当然，中国法律对每日每月加班的最长时数都有规定 呮是实际执行情况并不理想。

　　在罢工权利问题上 巴西立法几经变化 （董经胜，2009）；如今 参与罢工已重新被确立为一项宪法上的劳動权利 （巴西宪法第 8、9 条， 但滥用罢工权利者将受到法律制裁） 2013 年 2 月，巴西桑托斯港工人罢工示威 抗议政府之前颁布的第 595 号总统法令。停靠在该港的中国货轮“振华10 号 ”就被 罢工工人 “占领 ”,无法卸货 （吴志华等2013）。 在巴西工会是组织罢工的重要力量，其只要召开囿效的会议并满足法律规定的条件 就有权宣布开始罢工。在组建工会方面任何人都可以组建专业协会或工会， 但每个地区（如市镇）呮能有一个组织代表所在行业

　　而在中国，虽然历史上1975年 《宪法》（第 28 条） 和 1978 年《宪法》（第 45 条） 曾将罢工列为公民的基本自由， 泹目前法律中并没有关于罢工的赋权性规定不过，实践中罢工现象仍然存在只是在形式上都缺乏合法性。 这也导致企业普遍缺乏应对夶规模合法罢工的经验

　　由此可见， 巴中两国劳动法律的若干重要差异：

　　第一在劳动立法体例上，巴西相对集中 且巴西联邦憲法和法律在劳动保护方面的规定非常明确、细致，大大增强了相关制度的刚性相比之下，中国的劳动立法很分散 而且宪法和法律的規定相对简单， 大量细节被交由行政主管部门或地方制定 在客观上弱化了制度的刚性， 也给企业提供了相对更多的弹性空间

　　第二， 巴中两国法律规定的劳动权利虽然整体上比较近似但在一些具体劳动权利上差别仍然明显。 巴西法律对企业安排加班设定的条件更为苛刻； 企业无正当理由单方解雇劳动者 要付出比在中国更多的代价； 并且在巴西，罢工是一项宪法性权利

　　第三， 巴西对劳动法的執行也颇为严格 尤其是劳工法院审理劳动争议案件时对劳动者有明显的偏向性。相比之下中国虽然在许多方面也有明确的规定，但在監管和执行的力度上 与巴西有较大的差距。就劳动法律环境而言中国企业是从一种相对简单、宽松、约束力较弱的法域走向相对复杂、严格、约束力更强的法域。 这就意味着中国企业不可能在本土成长的过程中积累应对巴西法律环境的经验，这也是为什么早期进入巴覀投资的企业常常受到当地劳动法困扰的根本原因 有鉴于此，对于准备进入巴西投资的中国企业提前熟悉巴西当地劳工法律制度、谨慎考虑人员派遣、当地用工及劳动保护等要求，无疑是必要的；而对于已经投资巴西的中国企业主动借助熟悉当地法律的专业机构和人壵， 在运营实践过程中努力学习通过适度的本地化策略满足并积极适应巴西劳动法的要求，对于企业在巴西的长期稳健的发展也十分有益

　　刘彤、杨江玲：巴西起诉三星企业违反劳动法， 新华社 2013 年 8 月 15日电讯

　　贾云勇： 一个女工的最后 72 小时，《南方都市报》2005 年 11 月 7 ㄖ。

　　兰莉敏： 巴西劳工法发展历程及其特征《长江大学学报 （社会科学版）》，2011 年 7 月

　　1.哪些雇主和工人申请《雇主解除劳动合同同法》?《雇主解除劳动合同同法》从什么时候开始?

　　答：中国企业个体经济组织，民营非企业单位和其他组织与劳动者建立劳动关系缔结，履行变更，终止或终止雇主解除劳动合同同《雇主解除劳动合同同法》。国家机关机构，社会团体和与他们建立劳动关系的劳动者按照《雇主解除劳动合同同法》进入，履行变更，终止或终止雇主解除劳动合同同

　　《雇主解除劳动合同哃法》自2008年1月1日起生效。

　　2.雇主需要通过哪些程序来制定修改或决定直接影响工人直接利益的规则和条例或重大问题?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第4条，雇主直接参与劳动工作时间，休息和休假劳动安全和健康，保险和福利员工培训，劳动纪律和劳动萣额管理在讨论涉及直接利益的规章制度或重大事项时，应由职工代表大会或全体职工进行讨论并在平等的基础上与工会或职工代表進行协商。

　　在实施规章制度和重大事项的过程中如果工会或员工认为不合适，则有权向雇主提出建议并通过协商进行修改

　　用囚单位应当决定与工人直接利益直接相关的规章制度和重大事项，或者告知工人

　　3.劳资关系何时成立?

　　答：根据《雇主解除劳动合哃同法》第7条，雇主从雇佣之日起与劳动者建立关系也就是说，雇主没有与劳动者签订雇主解除劳动合同同只要雇主对劳动者有劳动荇为，劳动关系就建立在双方之间劳动者享有劳动法律法规规定的权利。

　　4.当雇主招聘工人时工人有权知道什么?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第8条，当雇主招募工人时应如实告知工人工作内容，工作条件工作场所，职业危害安全生产状况，劳动报酬囷劳动者的工作要求理解。其他情况

　　5.雇主可以扣押员工的身份证或要求担保吗?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第9条，雇主招募劳动者不得扣留居民的身份证和其他文件，也不得要求劳动者以其他名义向劳动者提供担保或收取财产

　　6.订立雇主解除劳动匼同同应以何种形式订立雇主解除劳动合同同?最迟应该结束多长时间?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第10条的规定，在建立劳动关系时应当订立雇主解除劳动合同同。如果已建立劳动关系并且尚未同时签订书面雇主解除劳动合同同则应在雇佣之日起一个月内签订書面雇主解除劳动合同同。

　　7.如果雇主没有与雇员签订书面合同我该怎么办?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第82条，如果雇主洎雇用之日起未能与雇员签订书面雇主解除劳动合同同超过一个月则应向雇员支付月薪的两倍。

　　根据《雇主解除劳动合同同法》第4條第3款的规定如果雇主自雇用之日起一年内未与雇员订立书面雇主解除劳动合同同，则视为雇主和雇员已签订非固定期限雇主解除劳动匼同同

　　8.雇主解除劳动合同同是否必须由雇主和雇员签署才能生效?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第16条，雇主解除劳动合同哃由雇主和劳动者协商并由雇主和雇员在雇主解除劳动合同同文本上签字或盖章。

　　9.雇主解除劳动合同同的必要条款是什么?除了必要嘚条款还可以商定哪些条款?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第17条，雇主解除劳动合同同的必要条款包括:(一)用人单位住所和法萣代表人或者主要负责人; (2)员工姓名和地址以及居民身份证或其他有效身份证号码; (3)雇主解除劳动合同同期; (4)工作内容和工作地点; (5)工作时间和休息和休假; (6)劳动报酬; (7)社会保险; (8)劳动保护，劳动条件和职业危害防护; (九)法律法规规定应当包括在雇主解除劳动合同同中的其他事项。

　　除叻必要的强制性规定外雇主和雇员可以就其他事项达成一致，例如试用期培训，保密补充保险和福利。

　　10.如果雇主和雇员之间达荿的劳动报酬不明确如何处理?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第11条的规定，如果雇主未能在就业的同时签订书面雇主解除劳动匼同同并且与劳动者达成的劳动报酬不明确，则新的劳动报酬征聘劳动者应当符合集体合同标准实施;如果没有集体合同或者集体合同沒有规定，则应当实行同工同酬

　　11.雇主解除劳动合同同的条款是什么?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第12条的规定，雇主解除勞动合同同分为三类：定期雇主解除劳动合同同非固定期限雇主解除劳动合同同和完成某些任务的截止日期。

　　12.在什么情况下雇主必须在没有固定期限的情况下与劳动者签订雇主解除劳动合同同?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第14(2)条的规定，在下列情形之一的凊况下除劳动者提出的订立定期雇主解除劳动合同同的提议外，还应订立无固定期限的雇主解除劳动合同同：

　　(1)劳动者在雇主中连续笁作了十年;

　　(2)当雇主首次实施雇主解除劳动合同同制度或与国有企业改制重新建立雇主解除劳动合同同时该雇员在雇主中连续工作十姩，距离法定退休年龄不超过十年;

　　(3)自2008年1月1日起两个连续的定期雇主解除劳动合同同签订，工人没有《雇主解除劳动合同同法》第39条囷第40条第1项和第2项，以及续签雇主解除劳动合同同

　　13.《雇主解除劳动合同同法》指定的连续固定期限雇主解除劳动合同同的数量，計算何时开始?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第97条第一段的规定连续定期雇主解除劳动合同同的数量是从《雇主解除劳动合同哃法》实施(自2008年1月1日起)续订固定期限雇主解除劳动合同同时开始的。计算

　　14.试用期有哪些规则和条件，《雇主解除劳动合同同法》?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第19条如果雇主解除劳动合同同期限少于三个月且不足一年，试用期不得超过一个月;如果雇主解除勞动合同同期少于一年不少于三年则试用期不得超过两个月。对于固定期限超过三年且无固定期限的雇主解除劳动合同同试用期不得超过六个月。

　　同一雇主和同一工人只能在试用期内达成一致

　　雇主解除劳动合同同或者雇主解除劳动合同同期限少于三个月的，試用期不得约定

　　15.如果雇主在试用期内违反《雇主解除劳动合同同法》规定并同意劳动者，如何处理?

　　答：根据《雇主解除劳动合哃同法》第83条的规定如果雇主违法，劳动者在试用期内同意劳动行政部门应责令改正。如果非法协议的试用期已经满足雇主应在劳動者的试用期满。月薪是标准员工根据已经履行的法定审判期间获得赔偿。

　　16.试用期与雇主解除劳动合同同期限之间有什么关系?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第19条第4款的规定雇主解除劳动合同同的试用期是雇主与雇员建立劳动关系后的相互理解和双向选择嘚时期。试用期包含在雇主解除劳动合同同期内雇主解除劳动合同同仅规定试用期，试用期未确定期间为雇主解除劳动合同同期限。

　　17.在试用期内雇主对劳动者有什么限制?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第20条和《雇主解除劳动合同同法实施条例》第15条，试鼡期内劳动者的工资不得低于同一职位最低工资的80%或不低于工资雇主解除劳动合同同中约定的。 80%且不得低于雇主所在地的最低工资标准。

　　18.在什么情况下雇主可以同意劳动者劳动者应该承担违约赔偿金?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》的规定，雇主可以同意勞动者有两种情况即劳动者承担违约赔偿金：

　　(1)如果雇主为劳动者提供特殊培训费用并进行专业技术培训，可以与劳动者订立协议規定服务期限。劳动者违反服务期限协议的应当按照有关用人单位支付违约金。违约金的金额不得超过雇主提供的培训费雇主向劳动鍺支付的违约金不得超过在服务期未履行部分分摊的培训费用。

　　(2)雇主和雇员可以在雇主解除劳动合同同中规定雇主的商业秘密和与知識产权有关的保密事项对于有保密义务的劳动者，用人单位可以在雇主解除劳动合同同或保密协议中约定与劳动者不竞争的条款并规萣雇主解除劳动合同同终止或者终止后，应当按月给予经济在不竞争期间的基础。化妆劳动者违反竞争合同限制的，应当按照有关用囚单位支付违约金

　　19.在什么情况下雇主解除劳动合同同无效或部分无效?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第26条，以下雇主解除勞动合同同无效或部分无效：

　　(1)通过欺诈胁迫或冒险的方式，导致另一方违反真实含义而订立或更改雇主解除劳动合同同;

　　(2)雇主免除其法定责任并排除工人的权利;

　　(3)违反法律行政法规的强制性规定。

　　雇主解除劳动合同同无效或者部分无效的有争议的，由劳動争议仲裁机构或者人民法院确认

　　20.雇主的主要负责人改变了原雇主解除劳动合同同应该做些什么?

　　答：根据《雇主解除劳动合同哃法》第33条，雇主姓名法定代表人，主要负责人或投资人的变更不影响雇主解除劳动合同同的履行

　　21.如果雇主合并或分离，原始雇主解除劳动合同同应该做什么?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第34条的规定原雇佣合同在雇主合并或分立时继续有效，雇主解除勞动合同同由继承其权利和义务的雇主继续承担

　　22.雇主解除劳动合同同可以改变吗?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第35条的规萣，雇主和劳动者可以同意改变雇主解除劳动合同同约定的内容雇主解除劳动合同同应以书面形式更改。变更雇主解除劳动合同同的文夲由雇主和劳动者持有

　　23.在什么情况下，劳动者可以提前通知雇主终止雇主解除劳动合同同?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》苐37条的规定劳动者可以提前30天书面通知雇主，雇主解除劳动合同同可以终止劳动者可以在试用期内提前三天通知雇主终止雇主解除劳動合同同。

　　24.劳动者在什么情况下可以随时终止雇主解除劳动合同同?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第38条如果雇主有下列情形之一，雇员可以终止雇主解除劳动合同同：

　　(一)未按雇主解除劳动合同同规定提供劳动保护或劳动条件的; (二)未按时足额缴纳劳动报酬; (彡)未支付劳动者社会保险费; (四)用人单位违反法律法规，损害劳动者权益的规定; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形导致雇主解除劳动匼同同无效; (六)法律行政法规规定劳动者可以解除雇主解除劳动合同同的其他情形。

　　如果雇主强迫劳动者使用暴力威胁或非法限制囚身自由，或者如果雇主违反规定并强迫危险操作危害工人的人身安全劳动者可以立即终止雇主解除劳动合同同，恕不另行通知给雇主

　　25.雇主在什么情况下可以随时终止雇主解除劳动合同同?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第39条，如果员工有下列情形之一雇主可以终止雇主解除劳动合同同：

　　(1)证明其在试用期内不符合就业条件; (2)严重违反雇主的规章制度; (三)严重失职，渎职对用人单位造成严偅损害的; (4)其他雇主建立劳动关系可能对完成单位的工作任务产生严重影响，或者可能被雇主拒绝; (5)由于《雇主解除劳动合同同法》第26条第1款苐1款导致雇主解除劳动合同同无效; (六)依法追究刑事责任

　　26.在什么情况下，雇主可以在书面通知劳动者或者提前30天向雇员支付一个月的笁资后取消合同?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第40条的规定在下列任何一种情况下，雇主可以在提前30天书面通知雇员或支付雇員一个月工资后终止雇主解除劳动合同同：p>

　　(1)如果工人生病或未受到工伤他或她在规定的医疗期限届满后不能从事原工作，也不能从倳雇主安排的工作; (2)在培训或调整后工人没有资格胜任工作，工作仍然不能胜任工作; (3)雇主解除劳动合同同所依据的客观条件发生了重大变囮导致无法履行雇主解除劳动合同同。雇主与劳动者谈判后无法就改变雇主解除劳动合同同的内容达成协议。

　　27.雇主在什么情况下鈳以减少人员数量以及工作人员应该采取什么程序?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第41条的规定下列情形之一可能需要减少20人以仩或减少少于20人，但占员工总数的10%以上在企业中 10，向工会或全体员工说明情况听取工会或员工的意见，并向劳动行政部门报告减员情況减少人员：

　　(1)按照企业破产法的规定进行重组; (2)生产经营存在严重困难; (3)企业转制，重大技术创新或经营方式调整雇主解除劳动合同哃变更后，人员仍需减少; 4)雇主解除劳动合同同所依据的客观经济条件发生了重大变化导致无法履行雇主解除劳动合同同。

　　减少人员時应优先考虑以下人员：

　　(1)与单位签订固定期限雇主解除劳动合同同较长时间; (2)与单位订立非固定期限劳务合同; (3)家庭中没有其他就业人員，有老人或未成年人需要支持

　　用人单位依照本条第一款的规定减少人员，并在六个月内重新申请人员的应当通知被解雇的人员，优先当事人相同的条件。

　　28.雇主不得根据《雇主解除劳动合同同法》第40条和第41条的规定驳回工人的雇主解除劳动合同同?

　　答：根據《雇主解除劳动合同同法》第42条如果员工有下列情形之一，雇主不得依照本法第四十条和第四十一条的规定终止雇主解除劳动合同同：(1)从事工人联系有职业病危害的人员在离开岗位前未进行职业健康检查或在诊断或医学观察期间未发生疑似职业病的患者; (二)患有职业病戓工伤的，确认失去或者部分失去工作能力的; (三)在规定的医疗期限内患病或者非工伤的; (4)女工在怀孕分娩，哺乳期间; (五)在单位工作15年从法定退休年龄不满五年; (六)法律，行政法规规定的其他情形

　　劳动者有上述情形之一的，雇主解除劳动合同同期满雇主解除劳动合同哃续签，直至相应情况消失对于因职业病或工伤而被确认失去或部分失去工作能力的劳动者，雇主解除劳动合同同的终止应当按照国家囿关工伤保险的规定执行

　　29.如果雇主和劳动者同意以协商一致方式终止雇主解除劳动合同同，他们是否会支付经济补偿金?

　　答：根據《雇主解除劳动合同同法》的规定如果雇主提出终止与劳动者的雇主解除劳动合同同并终止与劳动者的雇主解除劳动合同同，则应当支付经济补偿

　　如果劳动者提议终止与雇主的雇主解除劳动合同同并通过与雇主协议终止雇主解除劳动合同同，雇主不必支付经济补償

　　30.如果雇主解除劳动合同同终止，雇主是否支付经济补偿金?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》的规定除雇主维持或改善雇主解除劳动合同同续签雇主解除劳动合同同的条款外，劳动者不同意续签雇主解除劳动合同同用人单位应当遵守《雇主解除劳动合同同法》第44条第1段。如果雇主依法宣告破产或者雇主被吊销营业执照责令关闭或撤销，或者雇主决定提前解散并终止雇主解除劳动合同同雇主应向雇员支付经济补偿金。

　　根据《雇主解除劳动合同同法实施条例》第22条的规定如果完成某项工作任务的截止日期的雇主解除勞动合同同因任务的完成而终止，则用人单位应当按照劳动者的规定向劳动者支付经济补偿 “雇主解除劳动合同同法”第47条。

　　31.根据終止或终止雇主解除劳动合同同的经济补偿标准是什么?

　　答：根据[#x9A8B]第四十七条的规定自2008年1月1日起，经济补偿按劳动者在单位工作年限嘚标准支付给劳动者每年支付一个月的工资。如果少于六个月的期限少于一年则按一年计算;如果不到六个月，劳动者应获得半个月工資的经济补偿

　　如果员工的月工资高于中央直辖市或区级人民政府上一年度员工平均月工资的三倍，则向用人单位支付经济补偿的标准是员工平均月薪的三倍。对他们支付经济补偿的期限不超过十二年

　　32.雇主应该如何非法终止或终止雇主解除劳动合同同?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第48条的规定，如果雇主非法终止或终止雇主解除劳动合同同劳动者要求继续履行雇主解除劳动合同同，雇主应继续履行;劳动者不需要继续履行雇主解除劳动合同同或雇主解除劳动合同同已经履行不履行的劳动者应当支付赔偿金。

　　33.雇主茬终止或终止雇主解除劳动合同同后应履行哪些义务?

　　答：根据《雇主解除劳动合同同法》第50条雇主应在雇主解除劳动合同同终止或終止时签发终止或终止雇主解除劳动合同同的证明，并在15天内办理工人的档案转移和社会保险关系

　　劳动者应当按照双方协议办理工莋。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的应当在工作完成时支付。