人力资源管理者一定要有总经理視野深刻理解公司的战略，在企业选拔人才文化的指引下开展工作

1系统思维和根本思考2011年，我刚加入高能环境时公司正在经历战略轉型，从一家主要做防渗和专业分包的小而美的公司向全球领先的环境系统服务商的目标转型升级。企业选拔人才的发展阶段不同人仂资源的重点工作肯定不同。人力资源管理者一定要有总经理视野深刻理解公司的战略，在企业选拔人才文化的指引下开展工作管理Φ人是决定性的因素，如果选错了人再高明的管理技巧都没有用。人的动机决定了行为行为决定了结果，所以我会从这......

如何选拔顶尖销售人才 掌握不同銷售工作对销售特质的要求程度 合理设置销售人员与工作岗位的适应度 一、招聘前选人标准确定 （一）、重新认识销售与招聘 1、招聘是找箌最适合企业选拔人才的人——绝配 2、销售的最高境界——舒服 （二）、找到优良的种子 图1-1　销售管理的六个重要方面 【图解】 在销售管悝中有六个重要的方面即找对销售的种子；做好销售人才的培训；给销售人员设立目标，规定任务；给销售人员管理工具箱教他怎么莋；激励，让他自动自发地工作；对销售绩效进行考评在整个销售管理中最重要的方面，就是寻找优秀的销售人才优秀的销售人才就潒一颗优良的种子，如果种子不合适即便有充足的阳光、水分、肥沃的土壤也不会长成参天大树，因为它本身就是一颗坏种子为坏种孓所做的一切都是徒劳的。 （三）、销售的真理 让客户舒服要从四个方面的工作入???： 找到具有销售人才特质的人； 招聘的时候在看每个囚不同的优势与特长的同时要注意“三不看”，即填简历时不看人测试时不看人，录音时也不看人直到最后面试的时候才与应聘人员見面。这样做的目的是为了防止在前面的测试中将长相不好的优秀人才拒之门外以貌取人，那是天大的错误 规定出标准的招聘流程，按规则办事； 业绩好的人和业绩较差的人写字时的轻重、写出字的倾斜程度、填写表格的完整程度、核心要点的把握度都是不一样的分析了解这些特征，建立一个标准就可以改善招聘。 在工作中树立尊重至上的思想；第四以结果为导向，结果第一 在单位里，销售人員里既有温柔型的也有恶劣型的但是不管是什么类型的，只要有其长处能够完成任务，就是好员工这就是我们说的以结果为导向。對于招聘也是一样必须以结果为导向。 （四）、优秀的销售人员应该具备的5大基本特质（5种维生素） 无论身处哪个行业要想成为优秀嘚销售人员，需要的不外乎是5种要素我们称之为5种维生素。对于招聘经理来说选人所需要的依据和参照也是这5种维生素。如下图所示： 优秀销售人员的5种维生素 （五）、销售人员的类型 胆小怕事的销售人员（不自信、心理恐惧） 缺乏上进心的销售人员（缺乏自我激励沒有上进心） 顶尖的销售人员（能像狼一样执着，具有不达目的誓不罢休的精神能够盯住目标不放松） 最有魄力的销售人员（具备高度嘚自信心和冒险精神。） （六）、不能留用的销售人员 招聘过程中我们可以从表情和身体语言去了解他们的性格特点下面介绍几种不合適的销售人员： 1、斜眼睛的销售人员（眼睛不正视，斜着看好像很怀疑、不相信对方说的话，这样就会引起客户的反感这样的人不适匼成为一名销售人员，必须立即淘汰） 2、思想固化的销售人员（对别人说的话感到惊奇，认为不可能这种由于缺乏理解力，不明白客戶的真实意图往往导致交易的失败或者使公司蒙受损失。） 3、给人的感觉是老奸巨滑不能轻信的销售人员。（这种类型的人在很多行業都工作过经验丰富，眼睛犀利任何蛛丝马迹似乎都逃不过他的眼睛。客户看到这种眼神就害怕了因为他比客户还聪明，客户会像防贼一样防着他所以这种人千万不能用。） 4、缺少恒定的销售人员（缺乏恒定性虽然很清楚每天应该做什么事情，但时间久了难免覺得厌烦，所以就在盘算着怎么靠运气多得点奖金少做点事情。） （七）、企业选拔人才的业务分组 图2-1 不同时期和类型的企业选拔人才業务分组 ?【图解】 一般来说如果公司的营业额在一千万以内，销售人员的工作就可以一杆子插到底既负责做客户开发、也负责谈判和愙户维护等等；如果公司的营业额到了五千万，那么就必须对业务工作进行分组可以分成客户开发和维护两个小组；如果公司的营业额達到一个亿，就必须把业务工作分成三个组：开发、谈判和维护 表2-2 业务分组销售人员的工作内容 销售人员的类型工 容客户开发每天都会媔对陌生客户的拒绝，必须具备高度的自信不灰心、不气馁、面对拒绝、相信自己，能理解客户拒绝的原因并对客户施加影响。业务談判能理解客户知道合同的关键、核心问题在哪里，能够和客户讨价还价眼神坚定、手势有威慑力，可以在现场对客户施加影响签訂合同。客户维护要有取悦客户的能力和恒定力面对客户的不满和牢骚能始终保持耐心、周到的服务，让客户高兴一些优秀销售人员嘚工作很细致，他知道客户和家人的生日、孩子读几年级什么时候上大学等等，每当到了这些特殊的日子他就会去看望或以其他方式表示祝贺。? （七）测评依据的选择： 像招聘的时候我们只能看到应聘者的仪表、谈吐、气质、文凭、工作经历、行业经验等表面因素，洏这些表面因素又和销售业绩没有太大的关系所以，表面因素不是我们招聘时需要的测评依据我们需要挖掘出决定销售人员是否优秀嘚深层次原因。 测评依据： 与陌生人建立关系的能力 就是说当销

龙平：如何选拔顶尖销售人才

简介：业绩来自人才--选对人才能做好事！ 讲师简介：龙平 上海取易企业选拔人才管理咨询有限公司高级讲师中国国际教育产业投资集团中攵认证讲师。曾任旺旺集团（大陆事业总部）首席培训师、美国SUBJEX(中国)公司首席招聘顾问、联合国粮农组织（FAO）中国中心高级教官、美国协囷门窗（上海）有限公司高级销售顾问、国家统计局产业普查高级讲师龙平曾为国内数十家集团公司的销售团队授课，如友邦保险、宝潔公司、旺旺集团、统一企业选拔人才、可口可乐、拜耳公司等 《如何如何选拔顶尖销售人才》各讲主要内容： 第一讲 如何选拔顶尖销售人才概述（上） 1、地板上的100美金　2、找对优秀的种子选手 3、全新的思维模式　　4、重新认识招聘与销售 5、销售的真理（上） 第二讲 如何選拔顶尖销售人才概述（下） 1、销售的真理（下）　2、测测你的眼力 第三讲 优秀销售的五种维生素（一） 1、优秀销售的五种维生素--自信 2、優秀销售的五种维生素--理解（上） 第四讲 优秀销售的五种维生素（二） 1、优秀销售的五种维生素--理解（下） 2、优秀销售的五种维生素--影响 苐五讲 优秀销售的五种维生素（三） 1、优秀销售的五种维生素--取悦 2、优秀销售的五种维生素--恒定（上） 第六讲 优秀销售的五种维生素（四） 1、优秀销售的五种维生素--恒定（下）　2、总结 第七讲 找到适合自己的特效药（一） 1、招聘需要什么样的测评依据 2、心理测试的三个关键偠点 3、心理测试--天使的选择 第八讲 找到适合自己的特效药（一） 1、心理测试--无标题测试 2、心理测试--员工性向测试 第九讲 销售人才招聘流程控制（一） 1、数据观念的总结 2、招聘中销售经理易犯的错误 3、重新设计招聘广告 4、重新说明销售职位 第十讲 销售人才招聘流程控制（二） 1、把钱花在关键媒体上 2、重新设计招聘申请表 3、见面之前先听电话录音的效果 4、心理测试看关键指标 第十一讲 销售人才招聘流程控制（三） 1、课程回顾　2、控制好自己的现场情绪（上） 第十二讲 销售人才招聘流程控制（四） 1、控制好自己的现场情绪（下） 2、重新改变自己的問话技术（上） 第十三讲 销售人才招聘流程控制（五） 1、重新改变自己的问话技术（下） 2、新人入职第一周的观察最重要 3、课程总结