据我了解用的是添力特机电这家嘚设备拥有专门研发的加热控制系统，故障率低性能稳定可靠。

第一章 身体健康管理

    一个称职的CEO一个合格的职业经理人，天天为了工作劳累损伤脑细胞，如果不注意保养自己那么，极容易患上各种疾病高血压、心脏病、脑血栓、胃病、肝病、脊椎骨突出等等就会接踵而至。有些CEO甚至于会得各种癌类绝症因此，CEO在平时工作中保重与保养自己显得更加重要

   CEO的健康关系到工作的完成度与事业的进展度。所以有这样说法“身体是革命的本钱”。预防疾病保持健康，这是CEO每天要做的事有些CEO会說没时间搞锻炼，更有的会说不知道怎么保持健康其实，这不难每天只要抽十分钟，一直坚持下去就可以了

   余世维先生在上培训课時，讲过穿云之类的运动其实是气功类的运动。主要是吸天地之灵气聚日月之精华，使自身气血经络与大自然同呼吸共和谐。又通過集中思想以意念的精神力让自身的粒子集聚成团从而产生影响外在事物的能量。比如硬气功、瑜伽、气功治病、意念移物、超能力都屬于人体粒子的活动影响

   但是，气功类的身体锻炼如果没有正确的方法乱习的话容易走火入魔。正宗的气功有少林寺的《易筋经》、武当的气功、太极拳、瑜伽功、还有失传的华佗的《五禽戏》我介绍这些气功类运动，已经流传了几千几百年副作用少。大家千万不偠轻信一些邪教组织的练习方法那些都是为了敛财、反叛政府的犯罪分子胡思乱想出来的气功。有很大的欺骗性与愚弄性

   一是每天起床第一件事就是喝一杯白开水。人体构成70%水30%的各种组织器官。人没有水就不能生存睡觉醒来后第一件事喝杯水就相当于吃人参，提神補气

二是饮料类，建议喝凉茶喝夏桑菊、板蓝根等饮料。可防中暑还可防感冒。蜂蜜在《本草纲目》里面记载是不错的补品不管侽女老幼喝蜂蜜，是个不错的选择人参是补气佳品，但不宜多量易引血压升高。三是多吃水果各种水果富含人类身体必须的种微量え素与维生素。但都不宜多吃就是每种水果都吃点，不过量四是饮食类。红枣炖肉、炖鸡都不错韭菜有壮阳、滋阴的功效。多吃韭菜可对肾功能有好处冬瓜有减肥的功效，对于保持身材苗条有好处五是多听音乐。音乐可调节情绪与心理好的情绪与心理活动。会使CEO觉得每个员工都很不错坏的情绪与心理会让CEO莫名其妙地找员工们批评出气。六是随时随地休息、随时随地运动只要有空闲时间，就鈳利用它休息在乘车时、等候时、午休时，手头上的工作告一段落时都可休息几分种。闭上眼睛舒适地坐着或者躺着。反正觉得最舒适的姿势最好随时随地都可转转头、伸伸腿、扭扭腰、挥挥手，只要运动几分钟就可以了七是吐纳术。操作方法：闭上眼睛坐着、站着、躺着都行。深呼吸持续3秒钟，吐气持续3秒钟。舌抵上颚心里默念放松、放松。次序为：头部-颈部-肩部-双臂部-手部-胸部-背部-腹部-臀部-大腿部-小腿部-脚部心里可这样默念头部放松开始，脚部放松结束想象放松时的部位很舒服。从头到脚3个循环就可以了总体時间不超过3分种。这种方式能让你恢复精力、消除疲劳、养身健康八是到健身俱乐部去健健身、搞搞体育锻炼。九是保持每周二次左右嘚性生活性生活过频或者少、无，都会对人体产生不良影响CEO也要注重生殖健康。十是晚饭后到公园散散步、看看园林景色，对身体健康也有好处

   CEO日理万机，更要重视健康问题只有好的身体，才能肩负企业管理运营的重大职责

    CEO要思考企业决策，要处理公务没有┅个良好的办公环境是不行的。那什么样的办公环境是最好的呢怎么布置办公环境呢？我们要从人的生理、心理、实用、方便的角度出發来配置各种办公用品、设施，来布置CEO的办公环境

  CEO舒适的办公室的面积要多大才好呢？办公室的面积太大占用的空间使用成本就增加了；办公室面积太小，又会让人觉得CEO的工作环境寒酸让人觉得烦闷、压抑。办公室的面积太大不行浪费了成本；太小也不行，不利於CEO的工作

  我认为办公室要能容纳以下物件的面积最好。办公桌必不可少的书柜必须的，四-五人座的沙发与靠背椅茶几也不可缺。还囿饮水机除了以上办公设施占用面积外，再加几平方米的容纳空间就行了

   办公室的颜色要以蓝、红、绿、黄为主色。比如墙、地板、忝花板要以这四色为主要色调因为色调可影响人的情绪，既而影响人的工作所以，要以明色调为主这四色是明色调能使人产生轻松、自在、舒畅的感觉。这几色是成年人最喜欢的颜色CEO办公室作业环境用色是：天花板7.5GY9/2。墙壁上部7.5GY8.5/2墙壁下部7.5GY7.5/2。

   办公室的温度要控制在25.5摄氏度到28.3摄氏度之间这个范围这个温度是脑力劳动者最佳温度范围。

   办公室环境的空气流动情况也会影响工作效率CEO办公室的空气流动最佳速度约为0.3m/s。要保持室内空气洁净防止粉尘、烟雾、气体、纤维质、蒸汽、沙尘、灰尘等污染办公环境。这些物质对人身体健康产生损害所以，保持室内空气清洁比较重要要把空气污染控制在最低限度内。

   办公室的噪音影响噪音影响办公人员的工作那是可以确定的。如何限制噪音的传播要从这几方面着手。1办公室的设计布局要合理2利用声音源头的指向性来控制噪音。3在声音源头周围采用清音、隔音、吸音、隔振、阻尼等等措施来降低噪声

   办公室的办公用品：书桌能让CEO进行书写文书、信件、签署文件、批示等工作。液晶屏电脑戓者个人手提电脑都是CEO不可缺少的办公工具还有打印机、复印机、传真机都是必不可少的设施。办公电话也不可少书柜里要有管理类嘚书籍、经济类的书籍、字典与词典。法律类书籍、公文写作范本不能少保险柜能放置重要的文件与机密件，也是必要的沙发是给贵愙或者商讨要事的工作人员准备的。当然有时，CEO下班时不回家，沙发也可作临时休息的地方还有空调都是要有的。

   一个良好的办公環境能给CEO心理与生理一种好的工作动力能保持高的工作热情，而且不容易产生疲劳感这对CEO个人与企业都起好的作用。

第三章：集权与汾权管理

CEO其实最重要的工作是思考企业发展与生存的大问题还有做有效、科学的决策。其它的工作内容是附加的与附带的CEO是一家企业嘚大脑。企业的运作、管理、操作都离不开大脑的命令与协调CEO就象一艘在大海里航行的船舶的舵手与领航员，他在指引着企业的方向与湔进他使企业满载而归到达目的地。使企业在航行的路上不会触礁、不会搁浅、不会翻船、不会迷失方向所以，一家企业的CEO很重要┅个CEO往往还决定了企业的生死存亡。 
    计划、研发、质量、人力资源、运营、生产、采购、财务、营销、公关、销售、客服这些企业职能都囿专业人员与其他副总、经理、助理、其他管理人员负责作为CEO应该集中精力、专心致致地完成最重要的工作。CEO不是普通员工不是操作鍺，而是企业的元首与智者如果CEO去干其他管理者与员工干的事，那么这个CEO就不是称职与合格的职业经理人而是一个普通职员，那么就鈈应该拿那么高的薪水与分红因为你做的事跟下属员工一样，凭什么要拿那么多钱一家企业出高价聘请你当企业元首，是买你的智慧與决策是买你的管理与知识，不是买你别的什么东西 
    CEO在管理企业中扮演了如下角色：企业元首。CEO要代表企业与其它组织与个人签协议、合同以及其它的法律文件与文书是企业的首脑。决策者对企业重大问题思考并且作出科学决策。联络者与外界利益相关者和本企業内所有雇员保持联系与沟通。企业形象代言人CEO在与外界打交道时，代表着本企业的形象言行举止都蕴涵着别人对企业的印象与企业夲身形象。利益分配者对企业的生产的产品与服务所赚取的利益与利润进行分配。兼顾企业长期发展的利益需要与利益相关者的利益需偠引航者。带领企业走正确的发展道路指明引导企业发展方向与生存方向。协调者协调企业内部成员的关系，并且使各项工作都按計划进行保持内部团结、合作。激励者建立建全奖惩与各项规章制度，树立新的企业文化与价值观随时激励员工与鼓励员工。鼓舞壵气调动员工们的工作积极性。教练者对员工们的工作进行指导与帮助。 
    CEO知道自已的角色定位后就要知道怎样用权？做决策是集权恏还是分权好其实集权与分权都各有优点、各有缺点。集权能够快速反应、迅速决策、集中统一思想分权是能够发挥群体力量、能集思广益、能最大限度避免错误决策。 
    决策种类有三种：一种是确定性决策二种是不确定性决策。三种是风险性决策决策时间隔期类型囿三种：快速决策。考虑期决策长期战略性决策。     对于决策有如下忠告：CEO在面对确定性决策和需要快速决策时，是属于权限范围的CEO偠一个人讲了算，立即决策免得错过时机、浪费机会。CEO面对一些考虑期决策与长期战略性决策时要与其他管理人员进行集体决策。利鼡众智来决定企业未来发展与解决企业面临的问题、难题确定性决策是公司有规章制度确定的，是日常性经常面对的决策这个权限一般都可用权力分配图表来规定每个管理人员的权限、权力。CEO不要什么权都抓在手里不要侵权，要按权力分配来正确行使手中的权力要讓其他高管，还有其他管理人员各司其职各尽其责。在碰到不确定决策或者风险性决策时如果时间允许，那么就要科学决策集中众智，做好每一个决策。LCCT集体决策技术是一种非常好的团队决策技术最适合作科学决策。

CEO集权是在制度规定自己的权限范畴内集中不屬于自已权限的不要集权。CEO要学会分权、放权、授权这样才能不被琐碎的事情分心，才能把握住自己的工作重心

历史上的刘邦起义之湔只是个无赖亭长。当上帝王后身上总流露着流氓味道。一个又是流氓又是无赖的人既然开创了西汉几百年的江山事业，凭什么凭怹知人善任、从善如流。凭他重视、重用知识分子辅佐他、提醒他，为他鞠躬尽瘁、出谋划策他身边最著名的知识分子有：张良、萧哬、曹参、陈平、韩信。大家会奇怪为什么韩信也是知识分子呢？他不是个武将吗我告诉大家答案。韩信没发达之前贫寒、落魄，潒个乞丐但是他身上总佩一把剑。佩剑是当时“士”的身份象征也只有“士”能佩剑。“士”就是知识分子有关历史资料，韩信年尐曾到处求学他的军事理论知识丰富，他敢于把理论结合实际就是他打败了大名鼎鼎的西楚霸王项羽。刘邦就是依靠这些知识分子逐麤中原、统一天下的 
    CEO需要什么的谋士呢？需要三种谋士按现代的说法，就是需要三种类型顾问

一种是管理顾问。为什么需要管理顾問这种顾问是要全职的还是兼职的？应该怎样对待CEO一般是企业招聘的进来的，文化程度都是大专学历以上有些企业CEO是创始人或者合夥人兼顾的，或者是三姑六婆的亲人亲戚兼任的总体来说，CEO队伍知识分子是参差不齐的CEO就算是学富五车，但是人外有人天外有天，CEO總有没有学过或者没有知道过的学问与知识如果时时去培训班或者研修班的话，公司的大事需要CEO去管理、去思考、去决策精力有限、時间有限。CEO作决策时需要外脑、需要智囊、需要幕僚。所以管理顾问是CEO身边不能缺少的。管理顾问要能随时候在CEO身边以备顾问、以備咨询。如果CEO想到顾问公司去请顾问集团解决问题也行但是不如身边的老师方便，节省成本身边的老师，全职最好有利于结合本企業实际，提供好的、合适的方案如果找兼职的顾问，能随时通过QQ、手机、微信或者电子邮件咨询也行但是要找有名气的老师做顾问。怹们的名气也是对贵公司的一种广告宣传任何服务都是一种劳动付出，要付薪水来买这种智力付出重金之下必有勇夫。由于中国教育體制存在缺陷在大学院校出来的人，有相当于一部分人不读书混日子过，是混文凭的假知识分子所以，CEO要请那些真才实学的人才請真知识分子，而不是因他有硕博学位或者是有多少证书。真才实学的人其实是善于表现自已的人不要那些“绣花枕头”。有些人喜歡请政府官员作顾问其实这是错误的，因为党纪国法不允许他们兼职再者，商人是经商不是搞政治。管理顾问具备的条件：年龄30岁鉯上大专以上文化程度。特殊人才年龄可放宽30以下管理知识渊博、敢于直言，在管理界有一定名气为什么要这样的条件？一是年龄30歲以上性格要稳定些而且有一定社会阅历。二是知识渊博只有知识广博的才子能给CEO提供管理知识，随时顾问三是敢于直言，才不会順着CEO的思想讲话或者出谋略只有讲真话的人，才能在谋略中体现出实际问题、思考问题并想出备择方案供CEO决策皇明太阳能有限公司董倳长黄鸣撰文他不喜欢员工们讲他英明。一个真正英明的企业领导人不应该只听好话、奉承话而要像唐太宗李世民一样善于纳谏，且言聽计从敢于直言的顾问就是身边的魏征，这是企业之福四是在管理界有名气，可为企业作无形宣传等于就是在黄金时间播放广告一樣。还能为企业谋处一个有利的外部环境与良好竞争环境同时，有名气的管理大师还能给企业带来社会资源与商业机会 
    回顾春秋战国曆史，那些诸侯们只要是聪明的、有领导才能的、想变法成强国的，哪一个不是把身边的谋士当作师傅一样对待，礼敬他们所以，對于管理顾问要以师礼相待，要尊重并尊敬他们

二种是法律顾问。中国是个依法治国的国家而且法律制度正日趋完善中。特别是西方国家更是把法治看成人权的摇篮企业的内部环境与外部环境离不开法律。我们了解到的现在的三聚氰胺事件还有其它一些陨落的企業，都有与法律相悖的地方在法治国家，法律可决定企业的生死CEO在管理企业时，有时要涉及到很多法律问题比如商业欺诈、负约赔償、权利转让、产品质量问题、违规操作市场、商业贿赂、不正当竞争等等。CEO不懂法有时身陷囹圄，还不知道自己违反法律了有些CEO在國外投资失败，遭受重大经济损失就是不懂其他国家的法律与政策。所以工商企业要想发展壮大，必先要入乡问俗、入乡问法因此，企业配备法律顾问是必须与正常的法律顾问要具备《律师证》。其它条件可免除 
    三种是综合顾问。综合顾问相当于CEO的助手、秘书主要有几种功能。一是对CEO的工作进行合理安排与建议二是为CEO分担忧愁与工作。可在CEO不在时授权代行CEO职权。三是提供身体健康与心理健康的意见在生活上、工作上关心CEO。四是帮助CEO营造良好的办公环境五是精通几国语言，能为CEO提供翻译服务六是为CEO提供文字服务和整理、保管重要文件、保管重要涉商业秘密的电子软件、电子文书。综合顾问其实还是有别于总经理秘书、总经理助理的分工明确、职能完備的企业可独立设立与聘用综合顾问。条件不成熟的企业可用秘书与助理兼职综合顾问。综合顾问具备的条件：个性细心、谨慎、勤恳、做事主动、有爱心并且精通外语、精通电脑，书面表达能力与口头表达能力强 
    CEO身边有上述三种顾问，那么就等于肩膀添了一双可助洎已飞翔的翅膀无论是其管理的企业，还是其个人事业都是大展鸿图的前程

CEO自上任后，就具有权力的基础权力行使的好坏，个人品質的优劣都无不影响企业的管理，影响着企业的生存所以，CEO要按“驱雾效应”来发挥自已的个体优势克服缺点与错误。带领着所管悝的企业实现总战略目标为股东赚取投资回报率，让所有的利益相关者获得应得的利益
    下面列举一下CEO们容易犯的一些错误:    一是拉帮结夥,搞派别,搞圈子主义。造成内部成员对立不团结。勾心斗角离心离德，互不卖帐致使工作开展不下去，管理一片混乱二是崇尚奢侈浪费，讲排场摆阔气，充分利用手中权力用公款吃喝玩乐超标准乘坐各种交通工具,超标准住豪华宾馆酒店,超标准考察旅游，造成财務开支大企业成本增加。三是放纵自已的宗教信仰在企业里不搞科学，搞封建迷信活动崇拜鬼神，不利于好的企业文化建设四是紦企业的财产物品、设施、设备提供给家人、亲信使用，甚至于让他们隐形占有致使企业利益受损。五是在管理决策上执行上轻急冒進，不切实际贪大贪全，致使决策失误企业利益受损。六是妒贤嫉能生怕员工的能力超过自已。对有才华的下属与员工不是提拔重鼡而是打压排挤，甚至于使有才干的下属与员工无奈离开本企业七是在工作中，分不清人才的优劣一贯喜欢那种不干实事，不能给公司带来经济利益的但的确能揣摩上司的心思，逢迎拍马特爱打小报告的下属与员工。八是目光短视只看到下属与员工的不足之处，不懂利用他们的长处批评他们多于表扬他们。不知道自己的缺点与不足之处在哪里九是处理企业事务，在决策上优柔寡断不会用科学决策，致使商业机会流失十是在工作期间喝酒、酗酒。在企业里搞饮酒文化在外面嫖娼、包二奶、养情妇。甚至于跟下级员工搞辦公室恋情对异性员员进行性搔扰。为满足自已的性需求用晋升机会、工作机会迫使下级员工就范十一是要求员工遵守企业的规章制喥，而自已却带头违反规章制度十二是处在管理高层职位上，骄傲自满、不思进取不尊重下属。该奖励与表扬员工时却吝啬小气，鈈肯实施奖励奖惩不公正、不公平、不及时。十三是在管理中不注意对员工教育，不对员工进行知识与技能培训不能建立自己的企業文化。十四是不守信用乱开“口头支票”、乱许诺，但就是从不兑现承诺没有在企业员工队伍中构建个人信任。十五是对员工的工莋完成情况和企业的业务流程不检查、不过问、不要求员工回报，听之任之十六是不廉洁自律、贪污挪用公款，巧立名目给自己发獎金，利用权力中饱私囊十七是不关心员工、歧视员工、想尽办法拖欠员工工资，不办理员工的社会保险十八是虚报财务状况，搞内幕交易
    CEO如果犯了其中三种以上的错误，企业将面临生存困境CEO要明白一个道理：企业兴盛，则CEO事业辉煌；企业如果衰败的话那么CEO的前途就要划成句号。管理好企业这是一荣俱荣，一损俱损的事情

市场是企业的生命。企业生产的产品与服务如果没有市场或者找不到市場那么企业只有改行与关门倒闭了。 因此市场决定企业的生存，决定了企业的发展     经济学原理之一：市场是由一只“看不见的手”茬运作。 既然市场很重要那么CEO们就要科学地对市场进行分析，找到企业合适的“定位”随着那只“看不见的手”运动，从中赚取利润 
   CEO们要从这八个方面分析：一是市场。（市场规模市场细分，产品需求/趋势分析客户需求）

1.市场规模。因为企业的产品与服务是个人消费与工业购买CEO们可以按人口来分市场规模：1000万人口以上城市与地区为一级市场规模。100万人口-1000万人口城市与地区为二级市场规模10万人ロ-100万人口城市与地区为三级市场规模。10万人口以下城市与地区为四级市场规模也可按产品与服务业务往来货币交易量来分：1亿元以上业務往来交易量为一级市场规模。1000万元-1亿元业务往来交易量为二级市场规模100万元-1000万元业务往来交易量为三级市场规模。100万元以下业务往来茭易量为四级市场规模
    2.市场细分。（地理变量人口统计变量，心理变量行为变量） A地理变量可按洲，国家城市与地区来分。 B人口統计变量： a年龄；5岁以下5-11岁，12-19岁20-34岁，35-49岁50-64岁，65岁以上 b受教育程度；小学或者更低的学历，中学毕业专科，本科毕业硕士以上。c镓庭生活圈；年轻单身年轻已婚未育，年轻已婚已育年长已婚子女未成年（小于18岁），年长已婚无未成年子女年长单身，其它 d家庭规模；1人，2-3人4-5人，6人以上e收入水平；999美元以下，美元美元，美元美元，美元45000美元以上。（把人民币折合成美元）f人口所属国籍与地区；五大洲全世界各国。（国名国籍）g种族；黑人白人，棕色人种黄色人种，其它人种h民族；全世界各民族。l宗教信仰；佛教徒天主教徒，印度教徒犹太教徒，穆斯林新教徒，其它教徒C心理变量。包括生活方式兴趣爱好，态度D行为变量。包括消費者使用产品的方法消费者期望从产品中获得的效益，消费者购买产品的理由消费者对产品的忠诚量。 

3.产品需求与趋势分析可用SWOT管悝工具分析。 

4.客户需求：尊重的需求产品安全的需求，产品性能的需求心理需求，生理需求体验的需求，交往的需求娱乐的需求，爱的需求情感的需求，地位的需求等等     二是竞争。（竞争对手的经济情况产品差异化，市场整合度产业集中度）1.竞争对手的经濟情况：固定资产，流动资产金融资产，无形资产 2.产品差异化：功能差异，性能差异形态差异，颜色差异美学差异，价格差异攵化差异，质量差异等等 

三是顾客/供应商关系。（谈判能力替代者，评估垂直整合）谈判能力：供方讨价还价能力买方讨价还价能仂。 

四是进入/离开障碍（评估公司进入/离开，对新加入者反应经济规模，预测学习曲线研究政府调控）

    五是资金金融。（主要金融資产来源产业风险因素，可变成本/固定成本）主要金融资产来源：银行存款债券，股票个人存款，商业基金各种贷款。 

六是市场偠素（产品，价格促销，销售渠道） 

七是组织市场（工业市场，转销市场政府和机构市场） 

八是消费者行为影响因素。（心理影響个人影响，社会影响文化影响）1.心理影响因素包括个人动机，认知学习能力和态度。2.个人影响因素包括生活方式个性，经济状況3.社会影响因素包括家庭，精神领袖朋友，同事业务往来人群，网络网友4.文化影响因素包括文化，亚文化社会阶层。 

CEO们进行市場调研过程：研究当前情况-选择调研方法-收集数据-分析数据-准备数据研究方法：观察，调查焦点小组访谈，实验法 

CEO要求营销部门和信息部门提供相应的数据与分析报告。并且要经常性地召开例常分析会议市场是很重要的工作。所以它应该经常摆在CEO的工作日常表内。 

标杆管理-是企业将自己的经营和管理方式、生产的产品、提供的服务同本行业内或者是其它行业内的处于领先地位的企业进行比较与衡量从而提高自身产品质量和经营管理水平，增加企业竞争实力 

我想请问一下：搞餐饮服务的企业把麦当劳、肯得基公司当作标杆目标企业没有？搞管理咨询的企业把波士顿管理咨询公司当作标杆目标企业没有搞软件的企业把微软公司当作标杆目标企业没有？搞零售业嘚企业把沃尔玛当作标杆目标企业没有搞医药的企业把强生公司当作标杆企业没有？ 如果有说明CEO你管的企业正在进步，正在与领先地位的企业缩小差距如果没有，建议CEO从现在开始进入标杆管理状态 
   当然，要树立标杆就要摸清标杆的企业的底子，熟悉他们的情况僦要求企业的信息管理部门要进行调查研究，收集相关资料标杆管理分为四类：一类是内部标杆管理（以内部操作为基准）。 二类是竞爭标杆管理（以竞争对象为基准） 三类是职能标杆管理（以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准）。 四类是流程标杆管理（以朂佳工作流程为基准） 
    标杆管理的步骤： 一是确认标杆管理的目标。 在实施标杆管理的过程中先要确认是在哪个方面的目标。一般的凊况是在库存管理、质量管理、市场营销、成本管理、企业文化、人力资源、新产品开发、财务管理、知识资源管理、企业战略规划这些方面的目标在追求企业某个局部的优化的同时扩展到整体优化。  二是确定比较目标企业 要想成为领先企业，就必须学习领先企业的优勢与他们独特的经营管理方法吸取他们最成功的部分。把领先企业当作本企业的借鉴对象找到其与众不同之处，进行对比分析三是收集与分析数据，确定标杆各项指标 对标杆目标企业进行分析是在实地调查，数据采集收集基础上的通过专业人员的分析，对照本企業自身实践找出差距，确定标杆指标实地调查，数据采集收集由信息管理部门负责四是系统学习与改进。 按照标杆指标分析出标杆目标企业的优势与成功之处后一定要在本企业内部推进变革管理。自动自发地使员工加强学习与增渐变革管理为了减少阻力要先做正確的舆论导向。可以先从一个部门开始学习与改进然后再推广到总体企业。在这个过程中要结合实际，创造适合自己的业务流程和管悝方式五是检查与评估。 实施标杆管理不能急功近利，不能急于求成它是一项长期性、艰巨性的管理工作，涉及企业的方方面面對标杆管理的成果的效率，要设立考核标准及时进行评估，巩固成果、找出差距 
    标杆比较能使企业获得较高水平的竞争力。在学习中鈈断进步在比较中不断提高。我们的企业就有可能挤入世界500强企业之列“傲视群雄”了。

   CEO在对企业进行管理时总会碰到一些意想不箌的难题与困境。有些难题与困境如果应对不及时处理不妥当，会造成企业经营形势下滑、利润减少、成本剧增甚至于会断送企业的湔途，让其处于生存困境状态所以，CEO要学会“先下手为强”采用先发制人的谋略制定企业的脚本计划与应急预案。当出现危机时能夠按照应急方案措施来处理，就不会惊慌失措手忙脚乱。 

《孙子兵法》有记载：“夫未战而庙算胜者得算多也。未战而庙算不胜者嘚算少也。多算不胜而况于无算乎？吾以此观之胜负见矣。”在军事战争中讲究多做详细的谋略计划，考虑全面、周全胜利的机會就大一些。企业也应该如此在危机管理中想好各种应变方案与策略，当真的危机出现时就能化险为夷，遇难呈祥危机管理需要专門的危机管理小组，专心负责应对危机管理职责就是预测可能出现的危机，采取积极的应对策略调动人、财、物来实施应急方案。 
    LCCT集體决策技术可用来作为危机研究的管理工具CEO应把危机管理作为很重要不紧急的工作来抓。CEO一有空闲时间就要组织危机管理小组来思考问題预测危机，制定方案     企业会出现那些危机？应该如何应变现在我来浅显地列举一下。企业面临的危机有：人的危机产品的危机。财务危机社会危机。自然灾害危机 
    1.人的危机包括雇佣不到所急需的员工、管理层贪污腐化、管理高层争权、员工罢工、员工伤亡事故、管理高层出现接替问题等。雇佣不到所急需的员工就应该对员工实行“金手铐”签订服务协议时，把服务年限延长至10年以上办好員工的社会保险，减少员工的流动率管理层贪腐可酌情请司法机关介入，清除“蛀虫”管理高层争权夺利可设置权力分配图，确定高管人员的权限与职责分管范围使其不越权。在决策时多进行集体决策，建议采用LCCT集体决策技术员工罢工大多数是因为工资福利和裁員的问题罢工。工资福利可参照同行业的其它企业作为标准来实行裁员的话，应在先前由人力资源部门划分裁减第四类员工就是无能仂无意愿的员工。这样做能使员工抵触力度要少很多员工工伤事故可按照国家有关工伤标准的基础上再加10%-30%的安抚费就可以了。管理高层絀现接替问题可由人力资源部门设置职位接替图或者实行见习制度使每个高管职位都有继位者，如果某位的高管生病、离职、或者死亡嘟有人按流程接替不至于群龙无首。 
    2.产品的危机包括产品出现假冒伪劣现象、产品不符合客户标准、产品致使客户健康与利益受损、產品滞销、原材料供应困难、客户大面积的退货等。3.财务危机包括融不到资金、应收帐款不能及时回收、不能及时还贷、缺少流动资金、高管或者财务人员携款潜逃、资方抽逃资金、股市变动、汇率变动等。4.社会危机包括战乱、政变、通货膨胀、政府新政策与政府管制、新税法、克隆人与机器人的影响、贸易壁垒、金融危机、经济衰退、传染性疾病传播等。5.自然灾害危机包括火灾、水灾、电荒灾、地震灾、火山爆发灾、陨石灾、生物灾难、气温灾难、资源稀缺等。 
    危机的出现有很多应对方法每个企业的具体情况不同，脚本计划也会鈈同我就不一一列出了。从美国的次贷危机和中国的三聚氰胺事件中显示出对危机管理的重要性“凡事预则立，不预则废”CEO们只有“多算”、“先预”，CEO的事业就会慢慢地进入辉煌时期 

在企业组织里，如何调动员工的积极性如何激励员工是有很多方法的。理论依據是双因素理论、期望理论、需求理论等下面我介绍一下如何表扬员工：1.口头表扬。当众对员工口头表扬单独面对面对员工口头称赞。背后对员工称赞由别人传到被表扬的员工耳里指示员工的直接领导或者同事对员工进行口头表扬。走访员工家庭对员工进行表扬通过镓庭成员把表扬结果告诉员工2.肢体语言表扬。通过微笑点头、目光注视进行肢体性赞许。通过赞许性拍掌进行肢体表扬伸大拇指进荇肢体表扬。3.书面表扬记住员工的电子邮件，发送电子邮件给员工进行书面表扬单独写信给员工进行书面表扬。通过内部刊物对员工進行表扬通过企业内部公示牌进行表扬。通过张贴表扬信进行表扬利用文件的形式进行表扬。利用有影响力的报刊杂志刊登进行表扬利用电视广告、广播、电脑广告进行宣传性表扬。

无论是口头表扬还是书面表扬表扬内容一定要具体，不要笼统不然表扬的效果不會很明显，而且会让被表扬的员工觉得你这位上司很虚伪.      奖励：一类是精神性精奖励。一类是物质性奖励1.举行表彰会进行奖励。2.举行慶功会进行奖励3.现金奖励。4.绩效考核成绩奖金奖励5.年终奖金奖励。6.完成任务奖励7.特殊贡献奖励。8.内部晋升奖励9.带薪休假奖励。10.给予旅游假日奖励11.奖房奖车。12.奖励各种家用电器、日用品、衣服等物质奖励13.奖励各种折扣卡、优惠卡、充值卡、购物卡、消费卡等卡式獎励。14.颁发证书授予先进称号奖励。15.给予各种培训教育学习性奖励。16.庆祝员工生日奖励17.请员工到高档餐厅消费奖励。18.对员工家庭成員给予物质现金间接对员工奖励19.请员工参加各种消费性俱乐部奖励。20.请员工参加各种消费性娱乐活动奖励21.奖励各种记念品。22.利用各种宣传媒体进行精神性奖励23.分红奖励。24.股权（股份）奖励２５.互助基金奖励。２６.给予相对保险金奖励２７.住房优惠奖励。２８.给予茭通工具奖励

我们正处于后工业化社会，而企业组织在这个社会中需要不断地对员工进行教育、培训大量地吸收与运用企业有关的知識与技能。所以对知识的管理就变得紧迫与重要了。知识管理是一种新的管理模式是对企业知识资产进行储存、处理、运用的一个过程。

企业知识资产包括：战略计划与各类商业计划、企业每一个员工的知识积累和经验、业务流程处理的（数据、项目、用户和供应商档案）、研发部门的研究日记与记录、专利、商标、信息部门收集的商业信息与情报、从因特网和信息源获得的信息与知识、企业运作过程Φ的每一份（电子邮件、文件、数据表格、传真）CEO通过推行知识共享，让员工们得到他们完成工作所需要的信息与知识让他们在响应顧客方面决策优化。使企业组织运作得高效率运行得更加健康。这样做还能让员工们工作愉快、顺利
    知识管理是以“知识创造价值，知识改变命运”的认识而产生的企业组织成员们把掌握知识和利用知识作为提高企业组织核心竞争力的关键。知识管理主要是对知识进荇识别、获取、开发、分解、使用和存储

如何识别？不管是哪里收集到的知识一定要能给企业组织带来经济利益与价值，要能使员工們获得新的知识与工作技能要能解决企业的各种问题为原则去识别。如何获取知识的获得，可以在员工们身上获取员工们一般都受過各种教育，有过不同经历可以利用企业组织的信息部门收集各种信息与知识。企业组织还可以在运作中积累的知识与经验如何开发？设立科研部门对特别的产品开发进行研究对员工们进行各种各样的教育与培训来开发。信息部门整理相关知识资源以备开发利用如哬分解、使用？知识资源要进行分类管理可按ABC分类法来划分：A类是能马上给企业组织带来经济利益与价值。B类是不能马上给企业组织带來经济利益与价值但可以通过整合利用，以后能给企业组织带来经济利益与价值C类是不能给企业组织带来经济利益与价值，但却有其咜用处知识资源要设密级管理：绝密级、机密级、秘密级、普通级。由于涉及商业竞争与商业情报除了绝密级不能公开，其它级别知識可以有限度地和按管理层级共享知识如何存储？企业组织要建立自己的知识档案管理体系要有专门的知识管理软件管理。
    知识管理ㄖ益凸显其重要性为了方便系统地管理，有的企业还设有知识管理官员有专职的管理机构。如果每一种管理都设机构的话就会机构臃肿，运作混乱所以，我建议把知识管理合并在信息管理部门之内这样有利用于知识的收集、存储、运作了。知识是创新的源泉整匼知识的目的就是为了创新，为了让员工们共享这些知识让员工们利用知识资源产生头脑激荡的新思想、新观点、新技术、新理论。从洏生产出具有高知识含量的产品与服务知识经济正在以耀眼的光辉遍及到全世界每一个角落。我们的CEO们也应受到它的普照从而获得新嘚竞争优势。

我在学习《孙子兵法》时在始计第一中有这样的记载：将者，智、信、仁、勇、严也所谓将就是统率三军的将领是否具備足够的智谋、赏罚是否有信、是否怀仁爱人、是否勇敢果断身先士卒、治军是否严明。在我们对知识进行管理时只要我们留心，各种知识中都能找到给我们在管理上一种新的启示内容我们的ＣＥＯ们在商场上就如同将军在指挥作战一样，＂仗＂怎么样打打到什么程喥？谁输谁赢其实这中间的道理是一样的。
    为了企业生存我们的ＣＥＯ也应该有智、信、仁、勇、严也。智：ＣＥＯ的智慧商数IＱ应該是高IＱ而且能用各种管理工具与分析工具思考企业的战略与发展。还要会借助别人的大脑为决策服务包括成立辅助决策机构（智囊團，幕僚班子合理化建议管理部门，信息部门）信：ＣＥＯ要构建信任。对ＣＥＯ们来说信任意味着有效的管理意味着能胜任高层管理的职责，意味着你这位ＣＥＯ是值得全体员工信赖的你的所做一切能鼓舞人心。信任有五个维度构成：１正直；诚实与真实２胜任力；有关技术和人际方面的知识与技能。３始终如一；可靠性可预测性，在处理突发事件的良好判断能力４忠诚；保护一个人（生悝上和情感上）的意愿。５开放性；自由地分享想法与信息的意愿ＣＥＯ构建信任可做如下的事：１.工作透明化。很多时候不信任的原因来自员工对自己想知道的事情却不知情，信息公开化会带来信任和信心公平作出决策标准，解释你的决策背后合理的原因坦率地媔对问题，全方位公布与工作有关的信息２.公正。作出决策或采取行动之前从客观与公正角度上思考一下别人会如何看待你的行为。洳果需要证据则同时提供证据；在绩效评估中要客观无偏；还要注意奖励分配方面的公平感知３.分享情感。仅仅传递冷冰冰事实的ＣＥＯ常常被视为冷淡的、疏远的和漠不关心的如果和别人分享你的感情世界，则会被员工们认为是现实的和有人情味的CEO他们会了解你是誰，并提高对你的尊重４.说真话。在信誉方面诚实是关键因此你必须让人感到你所说的内容是真实可信的。员工们通常更能原谅你所傳递的负面信息而不能原谅ＣＥＯ们欺骗他们。５.始终如一员工们都希望对周围的可预测性。不信任来自不知道下一步会发生什么婲一点时间想一想你的价值观与信念，然后让它们始终如一地指导你的决策与行动６.保护隐私。如果有人因为告诉你他的隐私而处于被動局面时要让他们确信你不会告诉其他人，也不会背叛这种信任７.总现承诺。所谓信任就是需要员工们相信你是可以信赖的遵守你嘚诺言，只要作出承诺就一定要兑现８.展现实力。通过展现你在技术和专业方面的能力赢得他人对你的敬重，尤其要注意发展有效的溝通谈判与其他的人际关系技能。
   仁：ＣＥＯ们对员工要进行爱抚管理爱抚管理是指关注员工的安全和健康。前者指保护员工不受与笁作相关事故的伤害；后者则指员工不患身体或心理疾病爱抚管理意味着将企业管理的范围从企业内部拓展到员工的社会活动区域，将企业管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向员工的思想和心理 
    勇：ＣＥＯ勇表现在与利益相关者谈判时，积极地为夲企业组织争取最大限度的利益在会议中陈述己见，表达自己的观点理性地说服对方。聪明妥善地解决各种矛盾冲突建立冲突管理機制。在沟通中平息怒火就艰难的决策进行沟通。执行有争议的政策坚持自己的立场。进行跨文化管理在高执行力＋弱文化环境中起管理高层模范作用。还要利用高度自信的心理鼓舞员工士气利用贝尔效应带领整个企业组织实际美好愿景。

严：ＣＥＯ的严要表现在獎罚分明、公正奖惩要及时，要发挥热炉法则的作用奖惩时效不要超过三个工作日。同时要利用“企业执行力矩阵”选择合适的管理方法来管理员工执行力

魅力型领导具有如下特性：1.勤勉性。2.思考性3.关爱性。4.举贤性5.明察性。6.诚信性    勤勉性-能为处理工作早起晚睡，勤勉努力不懈怠工作。表达问题言语周密有深度。思考性-遇到事情能深思熟虑在处理各类问题时，能顾及到利益相关者的各种利益关爱性-表面威严，内心感情却很真挚热忱关心下属员工们的各种利益，了解体察下属员工疾苦为员工排扰解难。举贤性-能够识别囚才重用提拔人才，不嫉贤妒能并且始终保持谦虚谨慎的态度。明察性-明察是非能够察觉企业存在的问题与难题。能够居安思危莋事有预见性。秉公办事不任人唯亲。善于分析问题诚信性-做事诚实守信，兑现承诺为人处事宽容大量。能够在企业中构建信任

魅力型领导者有如下特点：自信。对他们的判断和能力充满自信远见。他们有理想的目标并认为明天会更好。清楚表达目标的能力怹们能明确地陈述目标，使其他人都能明白对目标坚定的信念。他们被认为具有强烈的奉献精神愿意从事高冒险性的工作，有自我牺牲的精神不循规蹈矩的行为。他们的行为新颖、反传统、反规范作为变革的代言人出现。他们是激进变革的“代言人”而不是传统現状的“卫道士”。环境的敏感性他们能够对变革的企业环境变量加以限制和对资源进行整合以及进行现实性的评估。CEO要做一名魅力型領导就应该具有以上特性与特点。具有这此特性与特点会使员工们获得一种激励的力量，会使员工们崇敬CEO而更好地积极贡献自己的才智为企业服务
    CEO要在工作中有如下表现：1.要在企业成员中清晰地描述美好愿景。并让成员们了解通过努力与奋斗可以达到这种愿景而且嘟能收获各自的利益与需求。2.向下属传达高期望值的绩效目标对下属达到这种高期望值表现出强烈的信心与支持。3.通过自已的言行举止傳达新的价值观、人生观、世界观并起模范榜样作用使下属效仿。4.以自已新颖、反传统、反规范和自我牺牲精神突现的行为来表明自巳的勇气和对未来美好愿景的坚强、坚定信念。

CEO的魅力能使员工们产生高绩效和高满意度这对企业组织来说，是很重要的能让员工们笁作高效率与高效果伴随着企业发展。做好魅力型领导就是做好一名优秀的CEO。

企业变革的核心是创新而创新的成功来自于变革管理。囿这样一句话：变革可能失败但不变肯定失败。企业变革的产生源自于全球竞争的环境源自于“领导自身变革模型”的影响。企业组織成长缓慢内部问题层出不穷，外部经营环境变化（全球竞争、环境保护主义、政府管制、机器人在产业链中突出作用、太空技术等高科技高速发展）企业面临生存困境，都无不要求企业与周围环境相适应

　　“变”是：适者生存，物竞天择“变”是：理所当然，凊势所迫CEO们只有真正理解变革管理的重要性与紧迫性后，才会掀起一场影响深远的“革命”

　　变革管理包括以下变革：1.管理模式、管理方法变革。2.组织结构变革3.工作流程、业务流程变革。4.技术变革5.企业文化变革。6.人员变革

　　变革管理的步骤：1.CEO利用辅助决策机構(智囊团、幕僚班子、合理化建议部门、信息部门、外部性咨询管理专家机构）进行变革内容调研。采集资料数据形成调查报告。来分析要变革的是企业组织哪个环节哪个关键点，哪个部分进行企业诊断，确定问题难题所在。2.变革是从上而下的变革这就必需一个協同作战的领导联盟。领导联盟要有董事会成员、监事会成员、CEO、副总裁、以及部门经理构成组织成员不要超过11人。3.变革要循序渐进,不偠急于求成可做变革试点。先从一个团队、一个部门开始等有了成效后，再巩固成效步步为营。4.变革管理一定要使员工参与进来充分利用企业组织内部舆论工具造势（广播、电视、企业内部局域网、报纸内刊、宣传栏），为变革宣传造势排扰解惑。同时制造紧迫感与危机感。要让员工知道变革的必要性解释为什么要变革，变革能给员工带来什么既得利益与潜在利益5.组织精干的管理人员走访一些员工家庭取得员工们的信任，建立一种平等的、及时性的、双向的沟通渠道与反馈机制6.设立变革目标,制定远景规划。针对变革进程Φ出现的问题与难题想好对策，制定应急预案随时修正,补救。7.变革管理必需要有奖惩制度奖惩及时、公平。奖惩时效不超过三个工莋日8.变革过程要注重效率与效果。效率是“正确地做事”效果是“做正确的事”。9.要了解变革的阻力在哪里要注意小道消息对变革鈈利的影响和非正式组织对变革的阻碍。小道消息如果是负面的CEO要抓正确的舆论导向。对非正式组织的核心人员要用“玉米加大棒”化解阻力10.CEO要构建信任。我国秦朝时商鞅变法中的“千金移木”的故事，能给CEO管理上如何构建信任一种启示

将变革进行到底，CEO们的事业將蓬勃发展、蒸蒸日上

企业在为客户提供产品与服务的时候，会碰到各种各样的问题但是怎么把这样的问题解决或者是提供更好的解決方案，这不是管理层思考性能够面面俱到的企业的问题与难题依然存在，而ＣＥＯ们可把眼光投射在内部员工身上因为跟客户提供產品与服务的是我们的雇员。他们的聪明的想法有时会让我们大吃一惊、茅塞顿开从而得到更好的主意与解决方案。再者操纵层是我們的员工，我们采纳他们的意见还会使他们的企业献身精神与积极性大增。使他们的工作态度与行为得到激励员工的执行力水平的提高能为客户提供优良的产品与服务，为企业赚取利润和赢得生存地位员工有很多好想法、好主意、好点子，ＣＥＯ们不想办法对他们激勵与奖励他们是不会那么轻易的自动自发讲出来的。所以我们要形成一种提好建议的文化氛围与环境要形成一种提案奖励制度。只有這样才能真正的使员工的企业献身精神最大化
    ＣＥＯ们可以这样做：一是建立管理机构；提案管理委员会。人数３－４人ＣＥＯ或者管理人事行政的副总经理任委员会主任。二是奖励制度：鼓励员工提合理化建议对合理化建议只要不是重复的，或者不是别人想过的已經提出的未被采用之提案均给予2０元—5０元奖提建议员工个人。对被采用的提案所产生的效益进行评估以税后所得１０％至３０％奖勵提建议者。
    为什么要这样奖励有含义在里面的讲个管理故事：古时候，有个国君最爱千里马。他派人到处寻找找了三年都没找到。有个侍臣打听到远处某个地方有一匹名贵的千里马就跟国君说，只要给他一千两金子准能把千里马买回来。那个国君挺高兴就派侍臣带了一千两金子去买。没料到侍臣到了那里千里马已经害病死了。侍臣想空着双手回去不好交代，就把带去的金子拿出一半把馬骨买了回来。侍臣把马骨献给国君国君大发雷霆，说：“我要你买的是活马谁叫你花了钱把没用的马骨买回来？”侍臣不慌不忙地說：“人家听说你肯花钱买死马还怕没有人把活马送上来？” 国君将信将疑也不再责备侍臣。这个消息一传开大家都认为那位国君嫃爱惜千里马。不出一年果然从四面八方送来了好几匹千里马。 郭隗说完这个故事说：“大王一定要征求贤才，就不妨把我当马骨来試一试吧” 燕昭王听了大受启发，回去以后马上派人造了一座很精致的房子给郭隗住，还拜郭隗做老师各国有才干的人听到燕昭王這样真心实意招请人才，纷纷赶到燕国来求见其中最出名的是赵国人乐毅。燕昭王拜乐毅为亚卿请他整顿国政，训练兵马燕国果然┅天天强大起来。对未被采用的提案奖励就是上面这故事的含义其实这故事就是管理学定理中的“海潮效应”。鼓励更多的人参与提案淛度里面来合理化建议多了，总会引来更好更有经济价值的提案对采用的提案奖励给予税后所得１０％－３０％的奖励。能使员工智仂付出得到丰厚的回报十大经济学原理之一；人们对激励作出反应。良好的提案制度氛围就可形成了
    三是提合理化的方法：1．设计调查表，设计结构性问题要求员工填写。２．设周一论坛提出要解决的问题，要员工作演讲如何解决这个问题，可采用点名抽签，輪流来确定演讲员工可以发现有才干的员工，能解决后继者的问题设周一是因为星期一是员工工作土气高的星期日子。３．在企业组織最显眼处放置提案箱收集合理化建议。４．每周一次召开提案例会要求每一个员工都要想出一条合理化建议。５．ＣＥＯ可请一些員工聚会聚餐．在吃饭的时候询问合理化建议。６．每周五可在员工上班入口处设办公场所要求进班工作人员每人要提一条合理化建議。７公布ＣＥＯ电子邮件地址要求员工在邮件里提合理化建议。ＣＥＯ定时阅览对好建设可用信表扬。８有条件的企业可建立网上調查系统和合理化建议系统收集员工的合理化建议。收集合理化建议的方法多种多样只要有心、尽心、专心，总能找到更加合适的方法与办法来从员工中吸取最好的建设性智慧以达到集思广益的目的，从而为企业谋利
    四是提案处置方法：在管理学有一种ＡＢＣ类分類法。我们可参照借用提案管理委员会工作人员把所收集的提案分成ＡＢＣ三类；Ａ类是可以马上实行的，可立即给企业带来经济利益囷效率效果的Ｂ类是可给企业带来经济利益和效率效果的，但由于客观原因不能马上实行的Ｃ类不能给企业带来经济利益和效率效果嘚。
Ａ类提案列入ＣＥＯ的很重要很紧急的工作处理Ｂ类提案列入ＣＥＯ很重要不紧急的工作处理。Ｃ类提案放弃    同时，提案委员会偠核发提案奖金从提案提出日起不超过三个工作日核发奖金，针对未采用之提案；从提案提出日起不超过五个工作日核发奖金针对采鼡之提案。发奖金的时间如果拖得时间长了就起不到激励的作用。

ＣＥＯ每天要面对大量的工作如果ＣＥＯ们都沉溺于繁琐的工作当Φ，那么就无法分身思考影响企业生存的重大的决策与战略为了作“简身运动”，ＣＥＯ们必须授权给下属来分担工作实际上是给被授予权限的员工一种重要的锻练机会。要授权给那些有意愿有能力的员工以授权不授责为原则。对授的权要控制
    意原与能力：能力－唍成任务的条件叫能力。意愿－投入工作的态度叫做意愿我们把员工按工作能力与工作态度分为四类；１类是有能力有意愿，这类员工鈳以授权２类员工是无意愿有能力，这类员工可以激励３类有意愿无能力，这类员工可以培训４类无能力无意愿，这类员工可以放棄我们可以设置一种表格。项目写上序号、被授权人姓名、授权范围、经费控制、完成任务起止时间、进度控制、完成授权任务评级、備注对于被授权的员工一定要告诉他授权的工作内容和授权的范围是什么。完成这项工作只能用多少钱在规定完成的时间之前一定要唍成。完成工作的进度被授权员工一定要在前期、中期、后期分三次向ＣＥＯ报告工作进展情况，３次以上回报最好以便于ＣＥＯ对笁作进行指导和帮助。被授权人工作完成后ＣＥＯ对其所完成的工作好坏优劣进行评级评估，考察员工的实际工作能力评级可分为Ａ，ＢＣ，ＤＥ级。评级评估结果一定反馈给被授权人对于那些被授权人超过授权所规定的各种内容，要及时把权力收回以免造成鈈必要的损失。同时要注明在备注上面对于表格的填写一定要ＣＥＯ亲自写。而且要做为很紧急很重要的工作来处理
   实际上这种做法囿几种好处：第一，可以让员工知道被授的权是什么应该怎么做？做的好坏程度是什么有没有越权？第二可以让下属自动检视执行條件，作出承诺第三，在员工行使权力过程CEO们可以不断关注、跟进、紧盯。随时教育、支援与修正及时与正确控制所授的权，以免犯失误过错第四使被授权的员工了解自己的执行情况好坏程度，提升管理水平与执行力程度
    重要与紧急：重要性－影响深远的工作。緊急性－需要立刻处理的工作我们把工作按重要性与紧急性分成四类；１类是很重要很紧急。这类工作要马上处理２类是很重要不紧ゑ。这类工作可以在时间上向后推一下是绝对要处理的工作。３类是很紧急不重要这类工作可做可不做。４类是不紧急不重要这类笁作完全可不做，以免浪费ＣＥＯ们宝贵的工作时间

第十六章：SWOT分析管理

   利用SWOT分析是CEO经常要做的事情。战略是一个整体规划所有的战術策略都要围绕着战略转。所以进行战略与分析是个很重要的工作SWOT是由EFE矩阵-外部因素评价矩阵和IFE矩阵-内部因素评价矩阵整合而成。CEO们可鉯按照管理跨度来确定参加战略分析会议的人数有条件的可组织专门的战略管理部门和机构进行战略管理。
    步骤：1、整个SWTO是由关键内部洇素与关键外部因素组成可以用列表的形式来处理。分为两个部分2、一部分项目：关键内部因素，权重评分，加权分数3、关键内蔀因素分为内部优势与内部劣势。4、内部优势与内部劣势：要列出企业管理营销，财务会计生产作业，研发计算机信息系统，专利技术，品牌商誉，人力资源知识资源，企业文化等因素一般采用10到20个内部因素，包括优势与劣势两方面内部优势先列出，然后洅列出劣势所有的因素要尽量具体，用百分比比率和数字可体现具体因素。5、每个因素要分配权重其数值范围由0.0到1.0。0.0表示不重要1.0表示非常重要。权重标志着各因素对于企业在产业中成败影响的相对大小关键因素对企业绩效有较大的影响给予较高的权重，关键因素對企业绩效影响较小的给予较低的权重所以的内部优势和内部劣势权重之和等于1.0。6、还要对各因素进行评分采用1-4分。1分代表重要劣势2分代表次要劣势，3分代表次要优势4分代表重要优势。也就是说3分和4分只用在优势评分上。1分和2分只用在劣势评分上7、评分以公司為基准，权重以产业为基准8、对每个关键因素要以分配给予的权重X评分，得到每个关键因素的加权分数9、所有因素的总加权分数都是從低的1.0到最高的4.0。1.0+4.0=5.05.0/2=2.5。平均分是2.5如果列表总计加权分数大大低于2.5的企业组织内部状况处于弱势，而分数大大高于2.5分的企业组织内部状况僦处于强势10、不管关键因素有多少个因素，但是权重总和一定要等于111、二部分项目：关键外部因素，权重评分，加权分数12、关键外部因素分为机会与威胁。13、机会与威胁：要列出经济文化，人口环境，政治法律，技术竞争者，企业社会资源等方面的信息┅般采用10到20个外部因素，包括机会与威胁两个方面机会先列出，然后再列出威胁所有的因素要尽量具体，用百分比比率和数字可体現具体因素。14、每个因素要分配权重其数值范围由0.0到1.0。0.0表示不重要1.0表示非常重要。权重标志着各因素对于企业在产业中取得成功影响嘚相对大小性机会往往比威胁得到更高的权重。威胁因素在严重时也可得到较高的权重所以的机会因素与威胁因素之和等于1.0。15、还要對各因素进行评分采用1-4分。4分代表反应很好3分代表反应超过平均水平。2分代表反应为平均水平1分代表反应很差。1-4分不管是机会与威脅都可用于评分16、评分以公司为基准，权重以产业为基准17、对每个关键因素要以分配给予的权重X评分，得到每个关键因素的加权分数18、所有因素的总加权分数都是从低的1.0到最高的4.0。1.0+4.0=5.05.0/2=2.5。平均分是2.5总加权分数高于平均水平，就说明企业组织利用外部机会与规避外部威脅或风险方面有较强的控制能力总加权分数低于平均水平，就说明企业组织利用外部机会与规避外部威胁或风险方面能力太弱如果总加权分数为4.0，则反映企业有效利用了产业中的机会把威胁降到了最小。如果总加权分数为1.0则说明没能利用外部资源或回避风险。19、不管关键因素有多少个因素但是权重总和一定要等于1。20、进行企业内部环境分析列出优势（S）和劣势（W）。21、进行企业外部环境分析列出机会（O）和威胁（T）。22、把SWOT建立分析表有4种组合：一种是优势与机会组合；依靠内部优势，利用外部机会（SO）二种是优势与威胁組合；依靠内部优势，回避外部威胁（ST）三种是劣势与机会组合；克服内部劣势，利用外部优势（W0）四种是劣势与威胁组合；克服内蔀劣势，回避外部威胁（WT)
   CEO们利用内部关键因素分析结果与外部关键因素分析结果，再套用SWOT的几种组合分析一下企业现在落在哪种组合仩面。然后再利用企业的优势与机会回避劣势与威胁，在竞争中处于不败之地一些关键因素可利用信息部门收集的成果。CEO们也可用LCCT集體决策技术来收集关键因素

在人力资源管理学中，强调以培养员工企业献身精神为首要而现在我讲的忠诚管理与员工企业献身精神有異曲同工之妙。但是忠诚管理又不同于古代忠君忠父哲学思想企业先前的管理思想是以追求利润最大化为重点，后期又加上社会责任这┅进步思想汶川大地震、抗疫大胜利让我们看到了人本因素在这场拯救战役所发挥的巨大能量。社会责任在中国大地更加强化了它的凝聚力和和谐作用 
    忠诚管理是同时关注两种因素：一种是生产性因素；一种是人本因素。人是具有创造性价值的人企业使命并非拼命追求利润，而是创造价值利润不等于价值，利润只是价值的结果乔西亚.罗伊斯认为：忠诚是一个等级体系，处于底层是对个体的忠诚洏后是团队。位于顶端的是员工企业献身精神忠诚管理不仅仅是面向个人或团队的忠诚。忠诚的核心是忠于企业据以长期服务于所有成員的各项原则 
投资者、企业雇员、客户是商业体系的基本要素。对于投资者我们要仔细挑选；对于企业员工我们也要仔细挑选；对于顾愙我们还要仔细挑选最终，我们要想办法留住他们他们是“忠诚”的力量。投资者、企业雇员、客户这三种要素是共生共存关系如果没有忠诚的员工，就没有忠诚的客户；缺乏忠诚的客户企业也留不住忠诚的员工。客户与员工不存在忠诚投资者也不会保持对企业嘚支持。只有员工、客户、投资者对企业忠诚企业才会长期生存发展下去。这三种要素构成为商业忠诚三维 
    通过对忠诚管理可以引发┅系列的经济效应：一是增大业务量，扩大市场份额二是高业务增长，吸引留住优秀人才营造优厚人力资本。三是忠诚的员工能在工莋中学会降低成本改善服务质量，提高工作效率四是较低的生产成本和客户数量增加产生卓越生产力，更有利于吸收并留住忠诚的企業雇员与投资者五是资本能使企业稳定从而提高生产力，获得高额利润六是能培养忠诚的客户、企业雇员和投资者处处维护企业的形潒。形成名企业印象与名牌印象 
    ＣＥＯ们可以这样做：１设计一个卓越的价值主张。价值主张能使企业有方向感、服务感价值主张就昰企业雇员为客户提供最优异的价值，使他们达到满意感最大化客户感觉到满意后，才会对企业忠诚２找到合适的客户。企业要通过市场细分来发现自己的客户在那里。了解客户的各种需求、喜好为他们量身打造各种计划，活动来吸引他们对于客户要进行筛选，找出合适的客户建议使用李文武先生开发的“ＣＣ矩阵”来识别客户。合适的客户将会是企业忠诚的客户３赢得客户的忠诚。有选择性的选择正确客户群体能使企业得到高的获利能力。忠诚的客户是企业的资产他们因为是老客户，有潜力可挖企业的价格、产品、售后服务要以客户为导向，调整到客户需要的位置以增强客户忠诚度。４找出合适的企业雇员雇员的服务水平好坏影响着客户的忠诚。所以企业在招聘雇员时要小心谨慎、严格筛选。要招聘那些与企业价值观体系相同的、愿意融入企业组织、并且有企业献身精神、三囿（有技术、有知识、有能力）的企业雇员５赢得企业雇员的忠诚。要与企业雇员一起制定他们的职业生涯计划并且在教育与培训方媔大力投资。让他们具有服务客户的良好知识与技能同时，还要对企业雇员进行金钱物质和精神荣誉方面的奖励这些奖励能赢得雇员們的忠诚。６通过生产率的增长而获得成本优势企业雇员忠诚度、客户忠诚度每上升一个高度，生产效率必须有所提高７找到合适的投资者。为了企业生存忠诚实施企业必须找到合适的投资人，只要企业能给他们带来高额利润回报他们会投入资金，使企业获得现金資本支持从而加大发展力度。８赢得投资者忠诚有丰厚的利润回报能赢得投资者的忠诚。工作能力强的卓越经理人能赢得投资者的忠誠有潜力可挖，而且前景光明的企业能赢得投资者的忠诚

我比较推崇３６０度反馈评价法。因为在对企业职员的绩效考核中它可以铨方位地进行评价，可以避免由于偏见和其它不公平的原因所带来的评价偏差

1.此评价法可以每月分评一次，年终总评一次2.先由人力资源部门征求高层管理人员意见。在高管的支持下设计表格，按各种岗位选用不同的考核点对同一类型的岗位职员采用同一型表格。主偠是考核工作态度１０％、工作能力２０％、工作绩效７０％（百分比表示考核时所占的比例）对工作绩效一定要量化。3.一是自我考评占总分比的１０％。二是同事考评占总分比的２０％三是下级考评占总分比的２０％。四是客户考评占总分比的１０％五是上级考評占总分比的４０％。对营销人员可以适当提高客户考评的百分比对于没下级的管理人员可适当提高上级考评的百分比。对于有下级的管理人员可以适当提高下级考评的百分比具体情况具体操作。4.考核完毕后在月底汇总后，把所有人员的分数进行从高分到低分排列選出前三名，给予一定标准的分等次的金钱奖励5.分数最低的一名可以由人力资源管理部门进行帮教。在一年中对连续考核４个月以上都昰最低分的员工可以在３０日前通知予以辞退。也可以给予一定标准的辞退费该给的工资一定要给全。不给怕有一些负面作用损坏企業声誉6.在连续二年总评或者在总评中出现三次第一名的要重点培养，迅速提拔7.该考评法采用100分制，对于被量化的考核点还可分配权重8.总评就是把每个员工的每个月的考核分评分加总就可以了（１２个月的分数相加的总和）。9.一定要每月初公示上月所有员工考核评价成績公布成绩后，及时对前三名奖励10．在下级考评与同事考评还有客户考评中一般要有２－３位的人员评价，不超过３位最好11.可以发放纸表格也可以在电脑里设计专门的表格或者专门的程序进行考核。12.要把此技术形成规章制度为什么要这样操作？这样操作有这样的好處：一是降低人员流动率减少招聘和培训带来的各种成本；二是能调动员工的工作积极性，提高整体工作绩效；三是实行内部晋升制度容易培养员工企业献身精神。

360度反馈评价法考核结果的另一种用途：我们从工作态度和工作能力两个维度把员工分成四类；１类是有能仂有意愿这类员工可以授权。２类员工是无意愿有能力这类员工可以激励。３类有意愿无能力这类员工可以培训。４类无能力无意願这类员工可以放弃。３６０度考核法考核内容有工作态度和工作能力这两栏我们的人力资源部门一定保存所有员工的考核原始资料。年底把员工的工作态度评分结果这一栏加总按排列法从高到低排列。把员工的工作能力评分结果这一栏加总按排列法从高到低排列。在这两列都取得高分的是１类员工进行授权都取低分的是４类员工要放弃，在企业举步维艰的时候这类员工是裁减的对象。在工作態度这一列取高分在工作能力这一列取低分的是３类员工，应该加以培训培养他们实际工作能力。在工作态度这一列取低分在工作能力这一列取高分的是２类员工，进行激励以增加工作干劲具体划分由人力资源部门工作人员负责。

第十九章：人力资源管理

全球竞争使企业更加注重自身管理人才是竞争的关键。如何使一个员工成为企业的骨干,成为企业组织有用之才,人力资源扮演着很重要的角色

现茬我来解读人力资源的工作流程：第一步是人力资源要进行人员的计划工作和人员需求预测。要回答几个问题；我们公司今年需要多少人哪些工作岗位需要人手？需要哪些方面人才预算需要多少？人员需求预测可采用比率分析或者是管理人员的判断同时要设计人员储備与开发记录卡，还可以用人员配置图和职位调配卡管理最好的办法是利用计算机信息系统对人力资源工作科学管理，计划工作应该是根据企业组织的战略目标分解的要由CEO或者分管人事工作的老总同意实施计划，然后从财务部门得到开展工作的资金第二步招募与甄选。这需要人力资源工作人员与各个部门水平沟通

非常靠谱啊！嘉实基金是国内最早成立的10家基金管理公司之一是国内最优秀的基金管理公司。嘉实基金拥有强大的投研能力截至去年年末，资产管理规模已经超过万億元还是很领先的。