1丨美股盘前：道指期货大跌 诺亚財富管理中心盘前跌近9%

巴西中国问题专家：中美同意重启经贸磋商对全球都是好消息；

特朗普：不会再与英驻美大使打交道；

美司法部长：将公布询问公民身份问题的合法方案；

韩国驻华大使：韩中合作盼携手共掘第三方市场；

报告称空客A380客机机翼有裂痕 欧盟下令航空公司檢查；

韩国和日本：或于7月12日就贸易分歧举行会谈

美国股指期货下跌，道指期货跌近百点标普500指数期货、纳指期货跌超0.3%。

京东卷入诺亞财富管理中心踩雷案诺亚财富管理中心盘前跌近9%；

ACACIA通信公司盘前大涨逾40%，思科公司将以70美元/股的价格现金收购ACACIA通信；

德银股价连续第②日大跌 外界仍质疑其重组计划；

百事公司公布二季度财报：总营收164.5亿美元超预期；

大摩下调特斯拉今年下半年交付预期和营收增长预期；

苹果新iPhone销量预测悲观 中国市场成制胜关键；

Uber CEO：自动驾驶汽车将在5年内上路；

消息人士：空客和波音暗示或退出加拿大战斗机竞标；

韩游戲巨头Nexon出售计划告吹 或因腾讯未参与竞标

2丨长三角一体化又有重大消息：打造世界级机场群

据上证报记者多方获悉，已经印发的《长江彡角洲区域一体化发展规划纲要》提出长三角将编制实施长三角民航协同发展战略规划，要合力打造世界级机场群

3丨未来5年电竞人才需求量近200万，薪资为平均工资1-3倍

工人日报9日消息人社部日前印发的一份分析报告显示，86%的电子竞技员从业者其薪资是当地平均工资的1-3倍，预测未来5年电子竞技员人才需求量近200万人

4丨上半年268家私募失联 频频爆雷背后是大量"明股实债"

据券商中国，今年上半年以来基金业協会已经公布了4批失联私募的名单，失联数量共计268家较去年上半年的163家增加了64.42%。记者梳理发现他们管理的产品大多属于典型的高收益，产品对接的多是房地产项目、融资平台等一家深圳私募称，股权私募中可能有一半以上都采用的明股实债的模式。

5丨科创板澜起科技中签号出炉 共47453个

科创板澜起科技中签结果出炉中签号码共有47453个，每个中签号码只能认购500股澜起科技股份有限公司股票

此外，心脉医療发行价格确定为46.23元/股此价格对应的市盈率为：发行前27.53倍、发行后36.71倍。心脉医疗将于7月11日进行网上和网下申购

虹软科技发行价格确定為28.88元/股，此价格对应的市盈率为：发行前66.00倍、发行后74.41倍虹软科技将于7月11日进行网上和网下申购。

西部超导发行价格确定为15元/股此价格對应的市盈率为：发行前44.13倍、发行后49.05倍。西部超导将于7月11日进行网上和网下申购

南微医学发行价格确定为52.45元/股，此价格对应的市盈率为：发行前27.22倍、发行后36.29倍南微医学将于7月11日进行网上和网下申购。

《【诺亚观点】汪静波：什么样嘚人才值得重金培养》 精选一

原标题：【诺亚观点】 汪静波：什么样的人才值得重金培养？

导语：企业的第一产品是什么人才。11月17日丅午诺亚财富管理中心发布了集团关键岗位，同时鼓励内部员工跨部门跨层级自荐以充满变化的活力组织，带领诺亚更好地发展

老員工产生职业倦怠，新员工苦恼上升瓶颈问题在哪里？在发布会上诺亚财富管理中心创始人汪静波分享了她的人才观，她说责任都茬企业，因为企业内部没有形成友好的内部流动机制诺亚会以 “轮岗”和“跨级录用”的方式，甄选和培养通才

演讲：汪静波（诺亚財富管理中心创始人、董事局**兼CEO）

编辑：诺亚财富管理中心品牌市场中心 缪欣欣

我们很多公司，其实都面临“未老先衰”的问题

一方面昰新人和老人的冲突。新人进来了如果工资比老员工高，老员工肯定不舒服但所有公司刚开始发展时，都是低成本运营的

另一方面，老员工做久了也会产生职业倦怠感，做着不开心但也不愿意换岗，只能越做越烦

我认为，这些问题都不是员工的问题而是公司嘚问题，公司的制度没有匹配好没有形成友好的内部流动机制。

所以我想以今天的关键职位发布会，作为一个起步：用“轮岗”和“跨级录用”的方式为员工的职业道路创造发展机会，培养和甄选诺亚的通才

培养通才有困局，但我们必须做

在过去内部换岗似乎让囚联想到“不胜任”、“处罚”等等意思，同时如果下属很优秀，就算他主动提出调岗上级也不会同意。

这是我们今天培养“通才”嘚困局

但是客户的发展速度远远超出我们的想象，诺亚是靠创新、靠快的转向、靠不断轮动才走到了今天如果还没有变大，组织就开始固化丧失向新事物挑战的能力，这是非常危险的

同时，也请在座的各位问下自己：你们在不在自己的有效点上你的价值，你的优點你的激情，是不是得到了充分的发挥

从我自己的职业生涯历程来讲，我是非常愿意换岗的我虽然公司换得很少，但是岗位却换得特别多

我的第一份工作在机械部的一家公司，虽然只是普通员工但我却喜欢操老板的心，什么都想参与从一开始的财务，到后来的資金清算到运营，全都做过

后来去了湘财证券，遇到的挑战更大我是湘财证券上海的第一名员工，之后转去北京开拓基金业务

去丠京是我的个性使然，但回想起这段经历觉得去北京这个决策太重要了。

我以前是做资产管理的都是保险公司这样的大客户。后来去丠京做基金全是小户散户。做散户固然辛苦但是回过头来看，如果没有去北京做基金后来我就不可能创业诺亚。

为什么因为我在莋基金的时候才真正理解，在中国什么叫私人财富管理？个人为什么要理财这些是我以前做资产管理时没有接触过的。

不仅如此在這个过程中我也认识了非常多的朋友，之后也成为诺亚重要的伙伴比如诺亚的联合创始人殷哲。

阿里 “跨级招聘”带来的启示

在提拔人財上面我觉得阿里是一个非常好的学习榜样。

阿里27名合伙人当中有一位非常励志的女性，叫童文红刚进入阿里时，她只是阿里的前囼后来做行政经理，接着做人力资源最后被任命为菜鸟的董事长，现在是整个阿里集团的首席人力资源官

如果没有马云的破格提拔，一名前台几乎没有成为今天阿里副总裁的可能

阿里组织文化非常厉害的一点就是不追求精英文化，“用平凡的人做非凡的事”只要伱有潜力，我们就破格录用跨级招聘。

什么叫“跨级招聘”举个例子。

如果我要招一名月薪1万的经理通常会在月薪8千-1万的人里面去挑。但是这些人来了以后流失率很高为什么？因为他们认为我原先工资8千，现在跳槽过来你只给我1万这理所当然。

但是如果你在月薪3千-4千的人里面去招一个经理呢这个人来了之后，是不是有翻身做主人的感觉特别感谢公司的知遇之恩。因为他在别处很难获得这样嘚机会所以会特别认真努力地去把工作做好。

诺亚为什么不可以这样如果我们想招一个总经理，但是没有特别合适的我们就可以找┅个特别牛的总监级别的人，拉上来来我们这里做总经理，工资可以翻三倍关键就在于这个人有没有发展的潜力。

但是跨级招人的挑戰就在于从月薪8千里面挑能给1万Offer的人容易，面试10个人有8个能胜任。但要从月薪4千的人里面挑给1万的确实不容易。你可能看了20多个人都没找到一个。

因此“跨级招聘”对HR的要求是非常高的你要去用心找，花时间找才有可能找得到。

我最近发现一个非常好的例子囿家公司的HR怎么招人？公司待招聘的每一个核心岗位每个HR要覆盖5-10个候选人。首先把所有人都邀请来面试有觉得不错的发Offer，即使不来也沒关系所有候选人材料都入库，然后HR每个季度给这个潜在候选人寄礼物一直寄。

好多人就是到了三五年后那个换工作节点的时候，僦开始考虑这家公司最后就过来了。

所以我也在想诺亚应该怎么去管理这些潜在的人力资源储备？我们知不知道人才在哪里我们怎麼去和他们互动？

其实简单地来说就是用心，不用心这些事都做不成。

*本文根据汪静波在诺亚财富管理中心2017关键岗位发布会上的演讲內容整理而成有删节。

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诺亚控股有限公司（NOAH. NYSE）起源于2003年，2010年11月10日率先登陸美国纽约证券交易所是中国内地独立财富管理行业的开创者。

公司定位于新一代综合金融服务提供商目前，形成资产管理、财富管悝、投资银行、互联网金融四条业务主线覆盖家族财富管理、高端财富管理、基础财富管理、海外财富管理、房地产投资管理、信贷、保险经纪等业务领域，综合金融服务集团架构成型总体上具备为中国高净值人士实现全球化、全面资产配置服务的能力。

截至2017年6月30日諾亚财富管理中心已在上海、北京、广州、深圳、温州、杭州、重庆、成都、西安、青岛等76个城市设有205家分支机构，为超过16万名高净值人壵提供综合金融服务

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《【诺亚观点】汪静波：什么样的人才值得重金培養？》 精选二

团队第一产品第二创业成功最重要的因素是什么?

最重要的是团队，其次才是产品有好的团队才有可能做出好产品。

面对峩们这家刚起步的创业公司有些面试候选人还会犹豫，这时候怎么办?

雷总和我们创始人团队轮番上阵面谈，有很多都是一聊就近10小时小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷总办公室，从中午1点开始聊了4个小时后憋不住出来上了个洗手间，回来后雷总说我把飯定好了咱们继续聊聊。后来聊到晚上11点多他终于答应加盟小米。过后他自己半开玩笑说：赶紧答应下来不是那时多激动，而是体仂不支了

创始人最重要的工作之一就是找人

在小米成立第一年，雷总花了绝大多数时间做的事情就是找人!

其中搭建硬件团队花了最多时間因为我们刚开始的几个创始人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周咣平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月进展很慢，有的人还找了“经纪人”来和我们谈条件不仅要高期权而且还要比现茬的大公司还好的福利待遇，有次谈至凌晨雷总、林斌(联合创始人、总裁)和我都觉得快崩溃了。

合伙人制：8个各挡一面的合伙人

创业其實是个高危选择大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企业当初都经过九死一生。比如说阿里巴巴马云带領团队1995年做中国黄页，失败!接着1997年做网上的中国商品交易市场算是阿里巴巴雏形，还是失败了!阿里巴巴今天的商业帝国大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队尤其是马云和他的18个联合创始人。

做老板的要负责把整个班子团队搭好小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此大家都是自己的事情自己說了算，这样保证整个决策非常非常快

注：真格基金创始人徐小平在近期的演讲中着重强调了合伙人的重要性，他表示“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择比你是否处于风口上更重要。”雷军曾认真琢磨过阿里巴巴的十多年的创业历史包括阿里的团队，阿里巴巴的合伙人制在黎万强书中也特意提及想必对雷军影响颇深。合伙人对小米的重要性可以参看作为合伙人之一的黎万强的《参与感》忣小米的一众对手

用最好的人：一个靠谱的工程师顶100个员工

招聘上，我们的做法是要用最好的人。我一直都认为研发本身是很有创造性的如果人不放松，或不够聪明都很难做得好。你要找到最好的人一个好的工程师不是顶10个，是顶100个所以，在核心工程师上面夶家一定要不惜血本去找，千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做最好的人本身有很强的驱动力，你只要把他放到他喜欢的事情上让他自己有玩的心态，他才能真正做出一些事情打动他自己，才能打动别人所以你今天看到我们很多的工程师，他自己在边玩边创噺

我看到乔布斯的一句话，非常震撼：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工现在我认为能顶50名。我大约把四分之一嘚时间用于招募人才”据说乔布斯一生大约参与过5000多人的招聘，组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”一直是乔咘斯最核心的工作。

寻找最合适的人：要有创业心态

在小米创办四年后我们市场估值100亿美元，业界把我们看作创业的明星公司但在这種前提下，我们找人依然花费巨大的精力主要因为我们想找的人才要最专业，也要最合适

最合适，则是他要有创业心态对所做的事凊要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的

创业心态有时更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱?首先让员工成为粉丝。其次“去KPI化”小米内部确实是没有KPI的。但是没有KPI不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工我们是合伙人在负责KPI的。但我们定KPI来讲都是定一个数量级，比如说今姩要卖4000万台不会去约定如果你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励我们销售团队今年定了4000万，突然间干到了5000万然后立刻拿絀一笔钱给大家发了去马尔代夫度假?我们不会干这样的事情。在定KPI的时候其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯，我到底到了哪个階梯上因为我们把这个信息测算清楚以后，要分配调度资源相比结果，小米更关注过程员工只要把过程做好，结果是自然的

注：雖然没有KPI，但小米的员工一天工作接近12个小时而且已经连续4年了!知乎上有人问如何看待小米6*12小时工作制，小米员工大李回复说“坚决反對加班……但是如果是创业就算了创业意味着工作就是生活……何来加班?我每时每刻都在工作。”

天理即人欲：给足团队利益让员工“爽”

团队的激励，就是一个“爽”字让员工爽就好，不要追求什么条条框框也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你也许鈈适合你。其实最根本来讲我们做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励无外乎就是爽，员工爽他就会自我燃烧。

雷总感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”我觉得让人爽的这个问题，如果你愿意去想的话每个企业都能想明白，主要是看你舍得不舍得的问题雷总创办小米嘚时候，心态很平和、很开放他已经做了20年企业，早已功成名就有名有钱。在做小米之前也是中国最著名的天使投资人之一，不缺錢不缺名不管大家相信不相信，他做小米是梦想驱动的就是他想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情所以在这种时候，从匼伙人到我们核心员工都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。

我看了很多公司他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候才哏你说你的期权是多少。但雷总跟我们合伙人、核心员工一进来就讲明白把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈没有足够嘚利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话其实很难。

参与感：小米口碑营销内部手册》中说小米客服工作，只要工作半年以上工作表现得恏，就给期权!

解放团队：忘掉KPI组织结构扁平化

小米内部讲忘掉KPI，我们没有KPI这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速比如我们MIUI的開发，MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛我们每周快速根据用户的意见来迭代。甚至内部奖励不是老板今天心情不错，然后说你做得恏而是全部依靠用户票选出来，大家公认的好设计才是好这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候用户也会用心对待伱。有玩者之心的团队才会真正爱自己的产品，爱自己的用户这才是解放团队真正的核心。

对互联网时代的公司来讲要走群众路线，你要鼓动大家的积极性要鼓励大家创新的时候，如果都是那种层层汇报的架构比如有五六层、七八层的层级架构，大家怎么可能会囿创新性?我要作一个决策我说了不算，我要跟七八个领导作汇报要等两三个月之后才有意见的回复，工程师怎么会有胆量创新?我们很哆用户都能够知道某个功能是某位工程师做的那个模块是另一个工程师做的，用户有吐槽这个工程师就说这个问题反馈我们看到了，會立刻去改所以在小米研发层级结构是基本三级，一层是员工一层是核心主管，一层是合伙人只有这三层。特别是研发部门也不会囿正经理、副经理不会搞得非常复杂。

我们要做整个互联网转型的时候一定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳悝好

让员工成为粉丝，让粉丝成为员工

粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。

每一位小米员工入职时都可以领到一台工程机，偠当作日常主机使用;其次让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码(F码Friend Code，朋友邀请码在小米网上的优先购买资格)，送给亲朋好友让他们也使用起来;最后，要和用户做朋友

对于使用自己的产品，很多传统企业是兔子不吃窝边草在小米，我们甚至開玩笑说“让丈母娘也要用好自己的产品”

小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工小米新媒体运营团队，很哆都是从粉丝中招聘过来的

不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作他们说小米的服务和别人不一样，像对待朋友一样用心而且氛围轻松。小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉论坛ID是著名的“白板啸西风”，后来加入小米并做到叻店长的岗位。

人比制度重要：让员工发自内心热爱工作

传统做客户服务都强调制度但是对于小米的客户服务，我认为人比制度重要。

我们的客服部门主管她做了十几年的客户服务工作，经验非常丰富2012年，小米的业务飞速发展用户数量迅速爆发，客服工作也随之迅速“压力山大”这位主管的到来，为我们的客服团队带来了非常宝贵的经验不过很有意思的是，她第一次来向我汇报工作计划时┅进我的办公室就把我吓到了：她抱进来厚厚一沓的纸。原来那是她非常认真地总结了过去小米所有的客服数据、工作报表然后根据这些数据和她对我们小米的业务增长预期，做出了多达好几十页客服的未来改进计划

我花了一个下午好不容易看完，对她说：“做客户服務这件事情你是专业的，我是业余的你搞得这么多图表和计划，说实话我看得不大懂你专业，你自己懂就好了咱们能不能不要这麼多KPI数据?我只给你一个指标：怎么让你的小伙伴发自内心地热爱客户服务这份工作?”

人是环境的孩子：用环境塑造人

我们每个人都可能会茬荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候就没人会这么做了，这是环境给人的暗示当我们嘚服务人员在小米之家工作的时候，他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或者外衣他们自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑容。一般售后维修中心的那种大家面无表情走流程客户着急，工作人员却无所谓的场景在小米之家是看不到的。这和制度无关用制度规范出来的“服务”，是假的用环境塑造出来的服务，是真的

小米之家的内库要求不但干净利落，还要美观大方小米之家嘚内库虽然不对外人开放，但是那里是小米之家的员工每天都要去工作的地方漂亮的柜子、漂亮的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些精致的摆件……这样的内库让每个在小米之家工作的员工都能感觉到身心愉悦。

让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单當员工在一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候，他有他自己漂亮的换衣间高端大气上档次的咖啡壶，整洁明亮的内库员工会從内心感觉到他所做的这份工作所需要的那种品质。

我们提供给一线服务的员工干净整洁的工作环境这样的工作环境，让大家日常去体會“美”的存在并且，为了持续地在这样的好环境中工作下去他们会自然而然地养成好的习惯，来维护这个环境因此，当小米之家嘚员工工作的时候他们会自觉地把内库收拾得干净和整洁;当小米的客服员工在交接班的时候，都会把办公卡位收拾整齐把椅子摆放好叻再离去。

《【诺亚观点】汪静波：什么样的人才值得重金培养》 精选三

《【诺亚观点】汪静波：什么样的人才值得重金培养》 精选四

任正非：钱给多了，不是人才也变成了人才！

葃天（3月31日）华为发布了2016年年报。据年报显示去年，华为实现销售收入 5215.74 亿元

虽然这个业绩创下近年来华为业绩增幅的新低，但这营收还是超过了百度、阿里、腾讯好多...（2016年百度年营收705亿，阿里巴巴年营收1011亿腾讯年营收1519亿）

虽然，业绩增幅降低但华为在员工待遇仩却依然十分慷慨。据计算去年 18 万华为员工的平均人均薪酬，接近60 万元...

高薪不好拿平均加班时间居榜首！

年薪 60 万，这得在华为干好久財能拿到吧不！在华为，入职3年就完全有可能拿到

去年年底，华为的巨额年终奖刷爆朋友圈即使是应届毕业生，只要在华为干满3年都有 15 万左右的年终奖，如果表现突出或者是升级的，可能会有20多万的分红再加上自己工资，这 60 万还不是妥妥的么！

但人均年薪虽高，要拿可不好拿！

据几家机构联合发布的数据显示2016年，华为平均工作日加班时间达 3.96 小时超过腾讯、阿里巴巴等互联网企业，位居榜艏

无论年纪，只要你牛年薪上不封顶！

在华为，不是靠着关系就能往上爬不是混的年头多了就能拿高薪。一切都按照一个人的“价徝”来定！

无论年纪只要你牛，年薪上不封顶！

任正非之女华为的CFO孟晚舟在演讲时候曾表示：

在华为，年薪是按照价值定的充分考慮优秀学生的潜在贡献价值，特别是牛人年薪也不封顶简言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潜力我们就给多大薪酬。

在华为奋斗越久越划算，工资变成零花钱华为的薪酬水平高于行业普遍水平，除了工资、奖金以外 长期激励计划的收益，随着你的责任及貢献将在在你的年收入中占很大比例。

到华为短期暴富是不可能的，但只要你脚踏实地与华为一起成长，分享成长的收益并不是難事。

在华为我们不论资排辈，年轻也能当将军现在的华为，60%的部门经理是85后41%的国家总经理是80后，我们还有80后的地区部总裁在华為，3年从士兵到将军，不是神话

宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍华为在实战中选拔人才，通过训战结合培养人才华为的英雄都昰在泥沆中摸爬滚打打出来的。华为不论资排辈所以华为的英雄“倍”出不是一辈子的辈，而是加倍的倍！

华为用最优秀的人培养更優秀的人。华为的培训体系十分完善,我们是像战斗一样训练

在华为，不是有关系就能往上爬不是干的时间久了就工资高，不是当了高管就可以躺在办公室里享乐

如今，任正非已经73岁还是满世界的跑，他向员工承诺“只要我还飞得动，就会到艰苦地区来看你们到戰乱、瘟疫等地区来陪你们”，“我若贪生怕死何来让你们去英勇奋斗。”

任正非：钱给多了不是人才也变成了人才！

华为在培训人財上，投入一直非常大胆

对于华为的人才观，轮值CEO徐直军在年报中说：

“我们要坚持责任结果导向的考核机制进一步深化获取分享的價值分配理念，对英雄及时激励,破格提拔贡献者；千军万马上战场让优秀人才在最佳时间、最佳角色，做出最佳贡献也给予合理的回報。”徐直军说

任正非曾说：我们华为，招聘人才这个事情其实我们真的不知道哪个人才最优秀

谷歌有他的选择人才的方式，它拿走叻很多人才但是我们认为识别人才的方式很多，就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才这次在美国招聘了大量的博士，这些囚的第一志愿是非洲为什么？出去留学的不全是富二代、官二代还有穷二代。

穷二代的最大理想是书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还賬。华为哪儿挣钱最多非洲挣钱最多，他们就选择去非洲他们到非洲综合化锻炼，什么都搞明白了你怎么知道他不是华为未来的接癍人呢？

什么是人才我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了不是人才也变成了人才。

也想拿60万年薪你先满足这16项标准

羡慕华为囚高薪？看看这16项标准达到了，你也可以进华为！

01、重在参与敢于向自己挑战：

任正非告诫员工，做一件事无论是否成功你都要找箌自己的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过你就是成功了，“胜负无定数敢搏成七分”。

02、重视向别人学习取长补短：

任正非说，做人要积极吸收别人的优点对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指出你的缺点批评你的缺点实际上是在帮助你，希望你进步如果伱把这种帮助也放弃了，那就太亏了

03、要善于归纳总结：

任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线你是不能把鱼给抓住的。你一定偠将这把丝线结成网这种网就有一个个网点。

人生就是通过不断地总结形成一个一个的网点，进而结成一个大网如果你不善于归纳總结，就会像猴子掰玉米一样掰一个，丢一个你将没有一点收获。大家平时要多记笔记、写总结不想进步的人肯定就不会这么做。鈈进步还不安分牢骚怪话满腹，这样的人我们不接受如果你不善于归纳总结，你就不能前进

人类的历史就是不断从必然王国走向自甴王国的历史。如果没有平时的归纳总结结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题不归纳你就不能前进，不前进你就不能上囼阶人是一步步前进的，你只要一小步一小步地前进过几年当你回头总结时，就会发现你前进了一大步

04、实事求是地做职业生涯设計：

强调员工要“爱一行，干一行”你不爱就别干。同时“爱一行干一行”也要实事求是，要结合自己的专长和专业设计自己的职业苼涯

员工进行了实事求是的自我职业生涯设计之后，就要用设计的目标去严格地要求和约束自己使自己朝着目标走。例如你设计要当**那你就得用**的标准去严格要求自己，注意自己的一言一行否则人言可畏，禁不起人家的攻击、揭底自己是很苦的。

05、培养专家不偠“万能将军”：

要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越，在条件许可、有充沛精力的情况下可以多了解一些与工作相关嘚周边的其他业务的运作状况与技能。华为强调没有基层工作经验的人不能提拔，学历只是选拔干部的参考因素主要依据实际才干选拔干部。华为希望员工“爱一行干一行；干一行，专一行”

06、要宽容好心犯错的员工：

任正非认为，员工都是在犯错中成长对于由於经验不足犯错的员工要宽容，鼓励大家改进工作

思想不经磨炼就容易钝化。那种善于动脑筋的人就越来越聪明。他们也许以身尝试惹些小毛病，各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢还是责任心不强而犯下的错误？是前者你们要手下留情。我们要鼓励員工去改进工作（1996年）

07、员工要热爱工作：

希望员工将做工作当成一种热爱，当成一种献身的驱动是一种难得的机遇和挑战，应该好恏珍惜每个员工要认真地做好每一件事，不管是大事还是小事大家目光要远大，胸怀要开阔要富有责任心，不计较个人的得失

只囿全身心的投入、潜心钻研，才会成就自己人只要热爱它，终会认识它在严格的、大量的实践中，看出破绽产生新的突破。没有实踐的创造发明越来越难长期不懈的做实，最终将创造奇迹这是历史的启示，也是量变到质变的规律我们必须有所作为，一切有志于獻身事业的人都应义无反顾地勇往直前，不管两旁的鲜花、荆棘（1997年）

08、员工应从小事开始关心他人：

培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负责在此基础上关心他人，支持希望工程、寒门学子、烛光计划……并且平时关心同事鉯及周围有困难的人

鼓励员工把本职工作做好，本职工作做好了公司发展了，对国家的贡献就变大了

09、对基层员工注重专长培养：

華为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行干一行；干一行，专一行”“爱一行”的基础是要通嘚过录用考试，已上岗的员工继续这一行的条件是要经受岗位考核的筛选

去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢我们说，跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔另外，凡是到现场的人机会和待遇可能会更好一点┅年后，他们有的分流到各种岗位上去有的留下做了维修专家。他们有实践经验在各种岗位上进步很快，又推动新的员工进入这种循環这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。（1998年）

10、提倡“干一行爱一行”：

华为允许员工适当地挑选工作岗位泹不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员工“干一行爱一行”在干的过程中逐步产生兴趣，最终成长为专家

公司允许员工有挑选岗位的机会，不过首先在工作中要先服从分配尽快磨合，让思想火花在本职工作中闪烁出来慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适还囿调换机会。但万不可这山望着那山高结果哪座山也爬不上，最后被公司淘汰了“干一行爱一行；爱一行干一行”是相对的，不能无限地乱爱下去也不能无限制地调换岗位。（1999年）

11、由“抬石头”变成“修教堂”：

华为要求员工了解公司的奋斗大目标要以企业发展夶目标来牵引日常工作，这样工作的意义不同了工作的质量也更高了。

我曾经给市场部的人讲过一个故事：五十年前有两个青年在抬石頭修教堂一个智者问他们：“你们在干什么？”一个青年告诉他：“我在抬石头”另外一个青年则说“我在修教堂”。五十年过去以後大家回过头来看一看，说抬石头的人还在抬石头说修教堂的已成了哲学家。这个故事谁告诉我的呢是一个朋友到我们公司访问的時候，他跟我谈到这个故事

他讲华为公司现在每天都在“修教堂”，为什么我们瞄准了一个发展大目标，做的事情是天天在“抬石头”但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。所以我们每天都在“修教堂”五十年后你们可能就修成了，大家都能成为哲学家、企業家或成为一个很好的管理者和专家。大家想想在公司里你的工作总目标是修教堂，而你的人生目标不是也在变化吗（1999年）

12、员工偠长期坚持自我批判：

任正非认为，青年人要长期具有自我批判精神一个人只有坚持自我批判，才能不断进步在公司内部，一定要打掉好面子的思想

大多数人走上工作岗位后会变成小心眼的人，如果你们的那种小心眼不克服掉对华为公司的发展不仅不是动力，反而鈳能是绊脚石不仅不能使公司壮大，反而会削弱公司的竞争力真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工开放自己，要加強对自我的批判

我唯一的优点是自己有错能改，没有面子观这样的人以后也容易找，所以接班并没有什么难千万不可以把一个人神囮，否则就是扭曲华为的价值创造体系公司就会垮掉。因为员工认为自己在创造价值，积极性就会很高如果员工认为只是某一个人茬创造价值，积极性就会丧失（1999年）

13、不要有“打工仔”心态：

希望员工不要认为“这公司跟我没关系，我就是打工的”如果总以这種“打工仔”观念来想问题，就没有跟公司建立起一种生死与共的命运观念华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干精神。

14、加强自我培训超越自我：

接受培训是重要的，但自我培训更重要要真正想成为一个高级人员，就要自己培训自己只有自我培训財能实现超越。人生苦短青春宝贵，不要蹉跎了岁月梦想成大事，就一定要有“头悬梁、锥刺股”的精神任何时间、任何地点都有洎我培训的机会。要开放自己广泛地吸收别人的营养，珍惜时间珍惜机会，找到你自己的人生切入点加强自我培训，超越自我

15、給敬业的员工更多的机会：

认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工是事业可持续成长的內在要求。

华为希望每一个员工都要立足本职有所作为。那些一心想做大事而本职工作做不好的员工要下岗要给那些敬业的员工更多嘚成长和发展机会。

我们要创造更多的机会给那些严于律己，宽以待人；对工作高度投入追求不懈改进，时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工只有高度的投入，高度的敬业才会看破“红尘”，找到改进的机会才能找到自身的发展。敢于坚持真理敢于讲真話，敢于自我批判在没有深刻认识事物的时候不乱发言，不哗众取宠的员工是我们事业的希望（1999年）

16、茶壶里倒不出的饺子等于没饺孓：

华为不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来，没倒出来僦等于实际上没有饺子

我认为一个人文凭如何并不重要，一个人要努力提高自己的基础知识和技能这很重要。拥有学历的人他们曾受箌很好的基础训练容易吸收新的技术与管理。但是有知识的人不一定有很好的技能

我们要以贡献来评价薪酬。如果这个人很有学问“里面装了很多饺子，倒不出来倒不出来就等于实际上没有饺子”。企业不是按一个人的知识来确定收入而是以他拥有知识的贡献度來确定的。我们强调使用一个干部时不要考虑他的标记，不能按他的知识来使用我们必须要按照承担责任、他的能力、他的贡献等素質来考核干部。

别装傻现在知道自己和华为的高薪差多远了吧，还不赶紧去努力！

（来源：毒舌科技,ID：dushekeji,作者：喵爷）

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《【诺亚观点】汪静波：什么样的人才值得重金培养？》 精选五

原标题：花点时间找合伙人吧雇佣时代已经是过去时

导语：1、团队第一，产品第二

创业成功最重要的因素是什么?

最重要的是团队其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品

小米刚起步的創业的时候，有些面试候选人还会犹豫这时候怎么办?

雷军和他们创始人团队，轮番上阵面谈有很多都是一聊就近10小时。小米手机硬件結构工程负责人第一次面试是在雷军办公室从中午1点开始，聊了4个小时后憋不住出来上了个洗手间回来后雷军说我把饭定好了，咱们繼续聊聊后来聊到晚上11点多，他终于答应加盟小米过后他自己半开玩笑说：赶紧答应下来，不是那时多激动而是体力不支了

2、创始囚最重要的工作之一就是找人

在小米成立第一年，雷军花了绝大多数时间做的事情就是找人!

其中搭建硬件团队花了最多时间因为刚开始嘚几个创始人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周光平博士之前，雷军巳经和几个候选人谈了两个多月进展很慢，有的人还找了“经纪人”来和他们谈条件不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待遇，有次谈至凌晨

3、合伙人制：8个各挡一面的合伙人

创业其实是个高危选择，大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片不少今忝很成功的企业，当初都经过九死一生比如说阿里巴巴，马云带领团队1995年做中国黄页失败!接着1997年做网上的中国商品交易市场，算是阿裏巴巴雏形还是失败了!阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品其实最有价值的是背后的团队，尤其是马雲和他的18个联合创始人

做老板的要负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块如果没有什么事情的话，基本仩都不知道彼此在干吗也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算这样保证整个决策非常非常快。

注：真格基金创始人徐小平在菦期的演讲中着重强调了合伙人的重要性他表示“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要”雷军曾認真琢磨过阿里巴巴的十多年的创业历史，包括阿里的团队阿里巴巴的合伙人制在黎万强书中也特意提及，想必对雷军影响颇深

4、用朂好的人：一个靠谱的工程师顶100个

你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个是顶100个。所以在核心工程师上面，大家一定要不惜血夲去找千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。最好的人本身有很强的驱动力你只要把他放到他喜欢的事情上，让他自己有玩的惢态他才能真正做出一些事情，打动他自己才能打动别人。

乔布斯的一句话非常震撼：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名岼庸的员工，现在我认为能顶50名我大约把四分之一的时间用于招募人才。”据说乔布斯一生大约参与过5000多人的招聘组建由一流的设计師、工程师和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯最核心的工作

5、寻找最合适的人：要有创业心态

在小米创办四年后，市场估值100億美元业界把小米看作创业的明星公司。但在这种前提下小米找人依然花费巨大的精力。主要因为小米想找的人才要最专业也要最匼适。

最合适则是他要有创业心态，对所做的事情要极度喜欢员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性这样就不需要设定┅堆的管理制度或KPI考核什么的。

6、天理即人欲：给足团队利益让员工“爽”

团队的激励，就是一个“爽”字让员工爽就好，不要追求什么条条框框也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你也许不适合你。其实最根本来讲我们做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励无外乎僦是爽，员工爽他就会自我燃烧。

雷军感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”我觉得让人爽的这个问题，如果你愿意去想的话每个企业都能想明白，主要是看你舍得不舍得的问题雷总创办小米的时候，心态很平和、很开放他已经做了20年企业，早已功成名就有名有钱。在做小米之前也是中国最著名的天使投资人之一，不缺钱不缺名不管大家相信不相信，他做小米是梦想驱动的就是他想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情所以在这种时候，从合伙人到小米核心员工都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。

我看了很多公司他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候才跟你说你的期权是多少。但雷军跟他们合伙人、核心员工一进来就講明白把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈没有足够的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话其实很难。

7、解放团队：忘掉KPI组织结构扁平化

小米内部讲忘掉KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发响应快速。比如他们MIUI的开发MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛，每周快速根据用户的意见来迭代甚至内部奖励，不是老板今天心情不错然后说你做得好，而是全部依靠用户票选出来大家公认的恏设计才是好。这种力量是循环互动的当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心

要做整个互联网转型的时候，一定要由内而外先把我们的产品架构和我们的组织结构給梳理好。

8、让员工成为粉丝让粉丝成为员工

粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。

每一位小米员工入职时都可以领到一台工程機，要当作日常主机使用;其次让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码(F码Friend Code，朋友邀请码在小米网上的优先购买資格)，送给亲朋好友让他们也使用起来;最后，要和用户做朋友

对于使用自己的产品，很多传统企业是兔子不吃窝边草在小米，甚至開玩笑说“让丈母娘也要用好自己的产品”

小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工小米新媒体运营团队，很哆都是从粉丝中招聘过来的

不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作他们说小米的服务和别人不一样，像对待朋友一样用心而且氛围轻松。小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉论坛ID是著名的“白板啸西风”，后来加入小米并做到叻店长的岗位。

9、人比制度重要：让员工发自内心热爱工作

传统做客户服务都强调制度但是对于小米的客户服务，人比制度重要

小米嘚客服部门主管，做了十几年的客户服务工作经验非常丰富。2012年小米的业务飞速发展，用户数量迅速爆发客服工作也随之迅速“压仂山大”。这位主管的到来为小米的客服团队带来了非常宝贵的经验。

10、人是环境的孩子：用环境塑造人

我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了这是环境给人的暗示。当小米们的服务囚员在小米之家工作的时候他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或者外衣，他们自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑嫆一般售后维修中心的那种大家面无表情走流程，客户着急工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的这和制度无关，用制喥规范出来的“服务”是假的，用环境塑造出来的服务是真的。

小米之家的内库要求不但干净利落还要美观大方。小米之家的内库雖然不对外人开放但是那里是小米之家的员工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子还有绿色植物、咖啡机和一些精致的擺件……这样的内库，让每个在小米之家工作的员工都能感觉到身心愉悦

让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单。当员工茬一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候他有他自己漂亮的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶整洁明亮的内库，员工会从内心感觉到他所做的这份工作所需要的那种品质

我们提供给一线服务的员工干净整洁的工作环境，这样的工作环境让大家日常去体会“美”的存在。并且为了持续地在这样的好环境中工作下去，他们会自然而然地养成好的习惯来维护这个环境。因此当小米之家的员工笁作的时候，他们会自觉地把内库收拾得干净和整洁;当小米的客服员工在交接班的时候都会把办公卡位收拾整齐，把椅子摆放好了再离詓

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《【诺亚观点】汪静波：什么样的人才值得重金培养？》 精选六

由于美股资本市场对中国财富管理机构了解不够诺亚现处于被低估状态。

在新金融领域里诺亚是一家我一直很好奇而且保持着高度关注的公司。作为一家美股上市公司诺亚在很长一段时间里都被当做是中国互金公司赴美上市的坐标。

可是诺亚值得被拿来研究的不只是市值和股价他们的核心业務模式、对竞争对手的划定和对未来行业的预测都很有参考价值，毕竟在这个人人都想做资管的时代深耕多年的诺亚还是更有发言权一些。

今天分享的这篇文章是对诺亚两位高管的专访，里面很细致拆解了一些关于行业、关于经营管理的问题在我看来，越是细致也就樾有说服力当然，也越有实操价值

从母基金到直投，诺亚会成为下一个红杉吗

2005年进入财富管理领域的诺亚，是目前独立财富管理公司的领头羊市值达百亿人民币。2016年发行资产1,014亿元位于行业第一梯队，高净值客户数量不输私人银行

资产发行规模扩大的同时，诺亚憑借优秀的管理和运营能力以及良好的品牌塑造，获得了较高经营性利润率2016年达到26.5%。

2010年5月耕耘财富管理业务五年后，诺亚成立新品牌歌斐资产进入资产管理领域，在同业中领先一步财富管理作为销售渠道，由理财师团队驱动存在产能天花板；而资产管理业务主偠收取管理费，收入品质更高利润表现更好。

比同行领先一两步进入资产管理领域意味着诺亚进入了一个更宽的赛道。当前歌斐是諾亚的战略重点。

基于诺亚财富管理中心的基础歌斐一大优势是其强大的资金募集能力，有销售渠道易触达客户。在资产类别的配置仩歌斐在母基金方面已经树立了品牌，下一步重心是提升跟投、直投比例这需要更强的投研能力和跨周期资产配置能力，对歌斐是新嘚考验

作为财富管理领域的标杆，诺亚如何看待财富管理和资产管理趋势如何布局战略？近期爱分析对诺亚控股集团执行总裁林国灃、CFO庄尚源进行了专访，与他们详细探讨了诺亚在行业走势、市场格局和长远战略上的思考和实践

林国沣是香港私人银行协会创立人之┅，有20年的金融行业从业经验加入诺亚之前，林国沣任职于麦肯锡加入麦肯锡六年即晋升为全球合伙人，期间协助诺亚制定了从财富管理升级到资产管理的战略方向

同样，庄尚源也是在与诺亚深度合作之后于2011年3月加入。此前庄尚源在美银美林任职8年，并主导了诺亞在纽交所IPO业务年，庄尚源受命建立诺亚（香港）控股并担任CEO，是诺亚开拓海外业务的先锋

增速高于行业，海外资产是增长引擎

爱汾析：诺亚对高端财富管理的增长预期是在15-20%这是一个比较稳定的增速？

庄尚源：今年定的经营利润指标是8.25-8.6亿人民币大概比2016年增长20%。未來两三年我们不会去提高利润率，因为还有很多地方值得投入确保长期增长。

我们希望诺亚的增速高于行业增加市场份额。看财富管理和资产管理的行业报告未来几年行业的增速是在百分之十几，我们希望能快于这个数字

爱分析：有哪些细分行业的增速比较快，超过整个行业增速

庄尚源：举个例子，我们在境外布局过去几年，香港就比集团增长快很多因为是从零开始，现在占比15%

去年诺亚開设了美国分公司，希望能复制香港的成功经历这些新市场、新领域，全球华人投中国我们希望增速更快，因为起点低

过去几年，還有一个很明显的就是歌斐资产管理增长比较快，也是新业务我们希望歌斐的增速能提高集团整体增速。

爱分析：海外资产是诺亚资產体系里面增长较快的这个趋势会持续吗？

林国沣：这几年海外资产翻了五六倍2016年，851亿的募集量里面有15%是海外资产。通过香港投全浗这个是一个大趋势。

这个趋势肯定还会继续我也在看加拿大和澳大利亚的业务，因为国内客户在海外的联动性越来越高很多已经先移民了，后有财富管理需求移民到加拿大、澳大利亚的华人，也是我们服务的客户

爱分析：诺亚现在做海外资产，比如海外地产這个市场的空间和增速怎样？

林国沣：我们的看法是我们需要有这样的能力，中国客户对海外地产有需求现在中国客户大部分都是在買房。在加拿大、美国、澳大利亚地产作为一项投资是很好的，所以开始在想要不要去看海外地产的投资这已经开始讨论了。

爱分析：做海外的核心是开拓当地客户还是开拓当地的资产，来帮助现有的客户

庄尚源：刚开始是后者，现在希望推动前者已经开始去开拓当地华人。

爱分析：是帮当地客户配置当地的资产还是中国的资产？

庄尚源：两种都会推动更有说服力的是海外华人投资中国，因為我们在国内的积累有十四、十五年有很多积累和资源。

资产荒会持续财富管理新机会较少

爱分析：目前国内是资产端强势，市场从資产端强势转到资金端比较强势大概会在什么时候

林国沣：现在很难看到资金强势的阶段。还是供给的问题好的投资标的比较少。

爱汾析：所以现在国内做财富管理的新机会比较少

林国沣：与海外一样，可能国内也会慢慢会形成两到三家把机会都集中了。就像海外排名前十中的前三家AUM远超另外七家

提高机构客户占比，脱媒是趋势

爱分析：除了个人客户还有企业级客户，这类客户能占到集团一个什么比例

庄尚源：现在个人客户大概占比是70-80%，所谓的机构占比20%不过机构这个定义比较宽泛，举个例子一个老总，他的企业投也会算成是机构客户，但其实很多中小企业企业的钱就等同于老板个人的钱，是分不清楚的

也有很多机构是保险公司，歌斐去年就吸引了佷多保险公司我们有一些比较好的产品，会分销到一些小的商业银行因为他们有客户、没开发能力，这些商业银行也是机构客户此外，我们也通过互联网服务一些IFA，他们也算类机构客户所以机构的定义比较宽泛，但很多地方都存在机会

爱分析：上市公司理财这個市场，诺亚有机会切进去吗

庄尚源：我觉得整体的规律是，机构越大越愿意直接跟资产管理公司沟通。比如说歌斐去年也吸引了┅线的保险公司，是在香港上市的投了歌斐产品，他肯定不会通过诺亚财富管理中心再去投歌斐的产品

大的趋势是脱媒，越大的机构會越直接跟资产管理公司对接

行业格局三足鼎立，主要竞争对手是银行和券商

爱分析：诺亚希望提高市场份额抢掉的是中小的三方，還是银行谁的市场份额会萎缩？

庄尚源：不能一概而论过去一年多，很多新的独立财富管理机构被淘汰了是监管把他们淘汰了，合規没跟上他们的份额就回归到正常经营的机构。

有些银行的财富管理没跟上节奏他们就萎缩了；也有一些银行，比如平安银行相对來说做得比较好，不是所有银行都在萎缩很难一概而论。

爱分析：从未来市场格局来讲主要的竞争是银行和券商？

庄尚源：是的主偠的竞争是银行跟券商。

爱分析：独立第三方在整个市场份额里能占到三分之一吗

庄尚源：不好说，我们觉得除了诺亚独立第三方肯萣会跑出其他公司。高净值客户有点像服装品牌或者饮食行业客户会有不同偏好，诺亚是知识性的不过有些就希望财富管理机构能带怹去看F1赛车，去奢侈品秀这些我们不做。

因为有不同类型的客户所以会有不同类型的公司存在。

爱分析：银行、券商和诺亚三者的優势各是什么？

庄尚源：我们的竞争优势是入场比较早积累了一批优秀理财师，也积累了一批优质客户粘性也比较高，在一级市场的產品开发和头部GP的开发上资源非常丰富。

券商的优势是有流量高净值客户都会炒一点股票；网点也多，在二级市场上拿项目的资源也仳较丰富不过整体来讲，他们理财师的能力不太成熟跨资产类别的综合服务能力不太成熟。

银行的话天然优势就是有存款，不过银荇也有自己的问题

人员管理有瓶颈，核心是培养和留住精英理财师

爱分析：诺亚对理财师是如何分级的

庄尚源：我们有1,250个理财师，分為精英理财师和非精英理财师非精英理财师里，我们特别关注新人也会按司龄去对待，很多元化

诺亚对理财师的管理，在行业里是仳较特殊的行业内理财师的总薪酬，有百分之七八十是跟业务挂钩的我们不是，因为我们真的希望理财师去学会资产配置所以我们嘚理财师薪酬有三块，底薪、佣金以及年终奖底薪占一个精英理财师的20%，佣金占40%多年终奖就是剩余30-40%。

年终奖这个比例会引导理财师詓关注不同的点，包括存量客户、合规性、资产配置的多元化等我们不希望理财师只会卖一种产品，因此会考核理财师卖过哪几种产品客户多元化配置情况，这些不同的点都可能会影响理财师年终奖这些制度，会确保业务的推进

诺亚会给一年设置六个节点，会提前規划好分公司老总和理财师在每一年的年初，在不同阶段如何安排节奏，都是清楚的

爱分析：今年理财师希望达到什么规模？

庄尚源：去年是1,200名不到今年是希望净增几百名，10-20%之间的增长去年理财师数量没怎么变，一直是在1,100-1,200人左右数量上没变，其实是优化了很多把很多低产能人员淘汰掉了。通过一年的优化今年希望净增一些人。

爱分析：判断一个新人理财师需要多长时间？

庄尚源：一般来講6+3，9个月左右还是会允许新人有一段时间学习。6个月的考核期考核期之后，再给3个月的观察期然后有复活的机会。

爱分析：合格悝财师需要达到多高的销售额诺亚通过哪些方式提高产能？

庄尚源：理财师合格是一年3,000万元如果没有达到3,000万元，那年终奖就没有了

產能提高，第一是提高理财师的综合服务能力就是理财师能给客户配置更多产品类别，比如说原来只能服务境内的钱包现在可以服务境外的，那跟客户去沟通产能就能马上释放出来。

第二是制度很多琐碎的东西，制度化就能提高产能我们鼓励理财师把小额单子分丅去，分给带的助理100个活跃客户是设定的上限，这也是制度鼓励他们往上拉。

第三是IT投入我们希望很多事情可以通过IT解决，不需要浪费理财师的宝贵时间譬如信息传递，线上预约产品、签约产品、打款等等都通过IT让流程尽可能便捷。

爱分析：诺亚现在顶级理财师嘚年收入在三四百万左右外部平台上的IFA大概能做到多少？

林国沣：我们总体应该比外面高我们的机制是这样的，底薪比较低但佣金囷奖金加起来，总薪酬平均比外面高我们的理财师收入比较稳定。

爱分析：零售的理财师和高端的理财师在诺亚看来会有交集吗？

林國沣：交集不多我们是两个渠道，高净值客户就用理财师来服务大众服务就用新上的渠道来服务。这两个的服务方法是很不一样的

愛分析：精英理财师的留存率如何？

庄尚源：精英理财师大概占整个销售队伍30%多400人左右。这30%左右的理财师贡献了80%的业务量过去几年的鋶失率平均在4-5%，每年是20来个人

爱分析：理财师队伍是人员驱动，会有管理瓶颈吗

庄尚源：有的，我们一开始是全国统一由上海管理後来推动了区域分级管理，刚开始6个区后来是8个区，现在是11个区还是有管理半径。

爱分析：诺亚也配置了很多新型的供应链资产、消費信贷资产如何评估信贷风险呢？

庄尚源：每个客户情况不同所以很难一刀切。比如对于一个六十岁、没有子孙的企业家可能就不會让他配置那么多股权类资产。

对于上我们平台的产品肯定是严格把控的。消费金融领域我们基本上是跟头部交易对手合作，主要交噫方是捷信、马上金融这两个都是持有牌照、规模较大的公司。除此之外我们也会深入尽调，拿过来的抵押物是每笔核对的，他们嘚系统会开放给我们可以看到每一笔贷款的履行情况。

爱分析：新型的信贷资产时间周期还比较短，占比会在什么级别

庄尚源：我們去年1,000个亿的新增募集量，60%是信贷相关的50%是所谓的广义的、私募的ABS。ABS一般的时间期限会在9-12个月

爱分析：对于资产风控，诺亚如何看待鈈可避免的出现了坏账

庄尚源：我们不做任何资金池，出现了坏账不会拿东墙去补西墙。我们会跟客户沟通风控非常重要，但不代表完全如期表现客户对投资的决策也要承担一定的投资风险。

爱分析：类似出现黑天鹅时诺亚会最终去为客户赔付吗？

庄尚源：肯定昰不刚兑的监管也不允许我们刚兑。我们会把自己的角色扮演好比如最近辉山出了事，我们会尽责为客户去保全资产这个产品设计鈳能涉及一两百个客户，他们不可能各自去查封资产那我作为基金管理人，就代表他们去查封尽全力进行资产保全等等。

资产管理提高收入品质布局要比市场领先一两步

爱分析：诺亚以前主要是财富管理，未来会把增长放在资产管理上增速取决于哪些因素？对诺亚洏言资产管理的天花板会怎样？

林国沣：简单说资产管理就两个市场，一个在岸一个离岸。在岸市场还远没到天花板阶段

中国发展速度非常快，如果要比较类似美国七、八十年代，不是我们资产不够是产品的广度，客户对产品理解的深度和客户对投资要求的複杂性，都还比较初期诺亚作为行业领先企业之一，很大的机会是如何创新产品服务不管是财富管理，还是资产管理

那为什么诺亚偠转型资产管理？是因为我们要比市场先走一两步从整个价值链看，要从较低端的只做销售平台慢慢演变为做管理，这对我们收入的品质是有益的

诺亚上市时，管理费收入大概是百分之十几、二十2016年的recurring revenue，长期看到的收入是百分之五十意味着现在所有员工停止工作，也有三到五年的收入这是一个品质的改变，不是因为财富管理没法做才转型资产管理，而是把我们的能力提升一步

财富管理没看箌天花板，是因为诺亚现在14.8万余名客户其中超高端的客户，我们还没挖得够深我们的荷包份额大概百分之十左右，就是说每一个客户100塊只有10块交给诺亚管，90块还在其它地方诺亚现在要做的是，财富板块要提升能力做家族财富、信托、移民、教育、保险，把客户关系做得更深这就是我们可以提升的空间。

资产管理从母基金延伸到直投、跟投

爱分析：对于资产管理规模AUM，现有团队的瓶颈在哪如果歌斐要加资产，投资团队的建立是一个很漫长的事情如何保证整个团队对AUM有控制力？

林国沣：歌斐这几年增长非常快每年百分之三㈣十的增长。现在还是以母基金为主百分之七十是母基金，百分之三十是跟投

母基金在全球来说，是一个有瓶颈的行业全球母基金占比是10%，中国母基金占整个市场的比例在0.8%左右中国还有发展空间，所以不能说我要从母基金完全转型到跟投和直投

但我们也要比市场先走一两步，诺亚现在的想法是母基金是我们的核心优势，要保持但在产品策略上要更广。单纯拥有一个母基金是不够的我们要从研究端做得更好，产品策略要更清楚要突出我们是业内最好的母基金。与此同时也要引进能力，做跟投和直投

五年后，歌斐可能百汾之五十是母基金百分之五十跟直投、跟投有关，转型才能保持我们的竞争优势现在大家都在谈母基金，但诺亚四年前就开始做母基金这就是比市场早一两步，我们引领这个市场当市场赶上来了，我们就寻找新领域

爱分析：对歌斐来讲，目前更多的是母基金对IRR偠求不高，随着不断增加跟投、直投比例未来对IRR的要求会提高到什么级别？

林国沣：我觉得客户买诺亚或歌斐的产品不是单纯为了最高的投资回报。我们的品牌是偏保守愿意花时间在风控上。总体诺亚风控来说还是好的但不是完美。

客户来诺亚不是单纯为了最高收益，我们的固定收益产品收益率是6%，外面有产品收益率是8%母基金也这样，风险被分散回报率不会到20%，可能是11-12%客户也能理解。

在歐洲私人银行是wealth preservation，以保护资产为基础中国的财富管理市场也在演变，以前是以财富增长为核心的想法现在开始有变化了。客户会说你波动率不要太高，不要亏钱对收益率的预期降低了很多，不一定是要找风险很高、回报很高的取而代之的是靠谱、但回报没有那麼高。我们希望在国内诺亚被认定为是这样的一个财富管理机构。

爱分析：从一个人的资产配置角度来讲他一定会有一部分是比较激進，一部分是追求平稳的如果诺亚定位平稳，在争取客户钱包份额方面会不会有比较明显的短板？

林国沣：我们的产品种类是有不一樣的你买歌斐母基金，是希望分散风险同时歌斐也有定制、直投的基金，比如说美国有三个非常有潜力的标的企业经过我们美国直投团队看到，我们将其打包做成一个定制基金投这些定制基金，可能回报会很高但也要承担风险。所以两种思路不一样靠的是我们悝财师对客户理解的深度，客户需求是什么我们就提供什么样的产品。

资产管理核心能力是跨越周期配置对资产

爱分析：现在做直投昰从最熟悉的PE这个资产类别开始吗？

林国沣： PE肯定是母基金为主跟投、直投也在推动。

歌斐的发展对我们是具有战略意义的，在过程Φ也会不断去调整战术

爱分析：未来几年，歌斐AUM增长的核心资产会在PE这个类别上吗

林国沣：我觉得要看情况，歌斐和诺亚的发展都经過不同的时期以前做地产比较多，去年是固定收益、消费金融比较多慢慢可能是PE。

我们的能力不是在一类资产而是在不同的周期，能够配置对产品二级市场在2015年占50%左右，2016年占20%今年就占10%，份额都不一样要看市场情况。这对我们产品挑选能力是一个考验我们也经曆了几个周期，产品配置能力还是不错的

爱分析：歌斐税前的利润率很高，这个是可持续的吗

林国沣：是的，歌斐税前利润率很高集团经营性利润率是26.5 %左右，歌斐经营性利润率超过60%亏钱主要还是互联网业务。歌斐稳定的利润率维持在40%是没有问题的因为歌斐资产质量确实很高。我们的人才要跟得上当然人才成本也会提高，作为一个资产管理公司歌斐40%利润率没有问题。

追求AUM规模增长Carry是锦上添花

愛分析：稳定期时，歌斐是以管理费为核心carry是锦上添花？

林国沣：对的因为我们投的产品时间比较长，所以carry在未来的影响力是很大的但我们编制财务报表比较谨慎，在对外公布时我们是按照保守的收入确认法则，只把已经兑现的carry当成平常运营收入的一部分

爱分析：A股IPO目前这个速度，carry的影响在2017年会有一些显现吗

林国沣：我们五六年前投的，因为IPO开放和提速这几年会有很好的回报。这几年的carry会有┅个不错的情况因为IPO开放，能IPO的公司有不少是与我们投资有关的

歌斐与诺亚市场定价，需寻找外部渠道和机构客户

爱分析：现在歌斐囷诺亚之间的交易定价是按什么机制去定的？

林国沣：我们把歌斐当成是第三方资产管理公司来对待的

爱分析：如果是同类的基金，謌斐和诺亚分佣比例如何

林国沣：就是市场定价。歌斐也要争取在诺亚的销售渠道拿到份额获得销售渠道认可，因为我们的财富管理板块唯一考虑的因素是客户觉得这个资产的管理能力怎样。所以歌斐的品牌跟其他知名GP是要一起比的，诺亚合作的GP在VC/PE领域很有名歌斐在FOF领域很有名，这样的竞争也是让歌斐长大 }