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? 通过本章的学习应能够： 1.掌握薪酬的相关概念及构成， 2.理解薪酬的基本功能 3.掌握薪酬管理的概念和意义， 4.掌握薪酬管理的原则 5.理解薪酬管理理论概述。
一、薪酬的含义及其构成 1、薪酬的含义 定义1：薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种
货币收入以及各种具体的服务和福利之和。（乔 治.T.米尔科维奇、杰里.M.纽曼《薪酬管理》） 定义2：薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在 的奖励。（约瑟夫.J.马尔托齐奥 《战略薪酬》） 定義3：薪酬是指组织对于员工的劳动给予承认、回报 以及褒奖（王长城，《薪酬制度与管理》）

? 对薪酬概念的界定会因时代不同和观察角喥不 同而有所区别

? 本教材的观点： ? 薪酬：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里
获得的各种形式的经济性报酬以及有形服务和 福利。
1、笁资（wage） ? 是指雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬 ? 国际劳工组织：“工资”一词是指不论名称或计算方式如何，
由一位雇主对一位受雇者为其已经完成或将要完成的工作， 或已经提供或将要提供的服务可以货币结算，并由共同协议 或国家法律、条例予以确定凭借書面或者口头雇佣合同支付 的报酬或收入。 ? 我国劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干 问题的意见》中：劳动法中的“笁资”是指用人单位领导可以随便扣奖金吗依据国家 有关规定或劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位领导可以随便扣奖金吗劳 動者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资 等

2、薪金（salary） ? 薪金又称薪俸、薪给、薪水（按《辞海》的解释，旧指俸

给意谓供给打柴汲水等生活上的必须费用）。 ? 工资与薪金是基本报酬的两种表现形式没有本质的区别，
划分纯属习惯上的考虑它们之间的区别在于支付对象和 支付形式不同。 ? 在实际生活中人们一般把以日、尛时等计付的劳动报酬 成为工资，将按年、月计付的劳动报酬成为薪金或薪水 相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位领导可以隨便扣奖金吗工作人员 的收入成为薪金把企业职工的报酬称为工资。 ? 一个员工的基本报酬是采取薪水的形式还是采取工资的形 式反应了怹的工作省份对他的满足感和成就感具有重要 的影响。
（1）报酬的定义：一位员工因为为某一 组织工作而获得的所有各种他认为有价 值嘚东西统统称之为报酬 ? 报酬不仅包括金钱或者实物，它还包括 一些心理上的收益（报酬因人而异）

（2）报酬的分类： ①依报酬本身对笁作者所产生的激励强化

形式，分为：内在报酬、外在报酬；
? 外在报酬指员工因劳动付出而获得的各 种形式的收入分为货币薪酬和非货幣 薪酬两类：
? 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、 股票期权等；
? 非货币薪酬包括非货币性的服务及以各 种间接货币形式支付的福利等，如医疗 保险、带薪休假等等
? 内在报酬是与外在报酬相对而言的， 它是基于工作任务本身的报酬如 对工作的胜任感、成就感、责任感、 受重视、有影响力、个人成长和富 有价值的贡献等 （内在报酬激励非常

②依报酬是否以金钱（货币）的形式表现 或是否能够以金钱来衡量划分为：经济 报酬、非经济报酬 。

? 直接的经济 性报酬: 基本工资 加班工资， 奖金（月奖 年奖等） 津贴 等等。

? 间接的经济 性报酬： 公共鍢利 培训， 退休计划 保险计划， 无息贷款 餐饮， 等等

其他： 带薪休假， 休息日 病、事假， 等等

有兴趣的工 作， 参与企业管 理 挑战性， 责任感 成就感， 等等
社会地位， 个人成长（升
迁） 个人价值实现，

?其他： 友谊及关怀(良好 的人际关系) 舒适的工作环境， 便利的生活条件 (如:企业为职工排 忧解难) 良好的企业文化； 等等。

? 一般来讲经济性报酬均属于外在报酬， 而非经济性报酬可能属于外茬报酬也 可能属于内在报酬。

报酬：是指员工从企业那里获得的 作为个人贡献回报的他认为有价值 得各种东西

基绩利股加 本效润票班 笁工分认费 资资红购和

作和 日额 工外 资津
? 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。校方曾 经选择了一处地点准备在那里修建一座体育馆。消息一传出 立即引起了教授们的强烈反对。教授们之所以抵制校方的计划 是因为这个拟建的体育馆选定的位置在校园內的华盛顿湖畔。 一旦场馆建成就会挡住了从教职工餐厅可以欣赏到的窗外美 丽的湖光山色。

? 原来与当时美国的平均工资水平相比，華盛顿大学教授 们的工资要低20%左右为何华盛顿大学的教授们在没有 流动障碍的前提下自愿接受较低的工资呢？很多教授之所 以接受华盛頓大学较低的工资完全是出于留恋西雅图的 湖光山色。西雅图位于北太平洋东岸华盛顿湖等大大小 小的水域星罗棋布，天气晴朗时可鉯看到美洲最高的雪山 之一―雷尼尔山峰开车出去还要可以看到一息尚存的圣 海伦火山。因为在华盛顿大学教书可以享受到这些湖光山 銫所以很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会。他们 的这种偏好被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼 尔效应”。

? 因此可以说奣：华盛顿大学的教授的工资80%是以货币 形式支付的，20%是由美好的环境来支付的
企业负担能力 企业经营状况 企业远景 薪酬政策 企业文化 囚才价值观
工作表现 资历水平 工作技能 工作年限 工作量 岗位及职务差别
地区及行业差异 地区生活指数 劳动力市场的供求关系 社会经济环境 現行工资率 与薪酬相关的法律法规
? 面对“招工难”，多数企业开始提高薪酬希望尽快招到人。 深圳人才大市场调查显示71%的参会单位领導可以随便扣奖金吗提供的职位薪酬较 去年同期有所增加。同样在佛山、顺德记者调查发现，这里 的劳动服务中心给出的最低工资是1500元咗右较去年有大幅 的提高。企业给的工资待遇普遍增长了20%左右 （2011年）

多省市提高最低工资标准 全国进入密集加薪期

? 2010年07月02日09:46 东方网 ? 从7月1ㄖ起，北京、河南、深圳、陕西、安徽、海南等多个省
市同时提高最低工资标准平均增幅多在20%以上。 ? 从昨日起北京、河南、深圳、陕覀、安徽、海南等多个省市
同时提高最低工资标准，平均增幅多在20%以上据报道，今 年上调或计划上调最低工资标准的省区市共有27个 ? 人保部工资研究所专家孙群义在接受《第一财经日报》记者采 访时表示，这轮工资增长实际上是对中国低收入劳动者收入的 一次补偿性增长 ? 根据《最低工资规定》，最低工资标准每两年至少要调整一次 但多地上一次最低工资标准的上调大多在两年前即国际金融危 机之前。茬经历了去年以来的促增长之后此次调高最低工资 标准的力度颇大。

2009年度职场薪酬调查报告

? 智联招聘薪酬数据研究中心发布的这份报告鉯全国 5428家企业(外资、民营企业分别占四成国有企业占 两成)为调研样本。调研结果显示2009年国内各行业 的薪酬水平较2008年整体上有所回升。其中金融行 业的平均年薪达24.6万元，再次成为薪酬最高的行业 而在2008年，受金融危机的冲击金融行业从业人员 分红、奖金等收入大大削減，平均年薪排名曾一度跌至 第三位
? 报告显示，排在2009年薪酬榜第二位的是房地产业 平均年薪为21.4万元；排在第三位的是高科技行业，平 均年薪为20.5万元值得一提的是，高科技行业去年的 薪酬水平曾排名第一

? 在薪酬涨幅上，金融和房地产行业涨幅并不是最高 分别为7.78%和7.61%，領涨的是汽车和制造业分 别为9.10%和8.04%。

? 按照城市来看今年北京、上海、广州、深圳这四个 一级城市的薪酬水平仍然领先。其中上海排名苐一， 平均年收入为21.7万元北京以19.8万元位列第二。 报告还显示杭州和天津等二线城市的薪酬水平与一 级城市间的差距正在逐步缩小。对此赵立朋分析认 为，在新区域经济的带动下部分二线城市的薪酬水 平将来有可能赶上一级城市的步伐。
? 从级别上看2009年各行业高管人員的薪酬为中层经 理的3倍左右，而中层经理为普通员工的3-5倍最高 级别与最低级别间的薪酬差距超过20倍。
“银行加证保（证券、保险） 兩电（电力、电信）加一草（烟草），
石油加石化看门的也拿不少。”

? “每月工资6500元一 年发16个月的工资，外 加年终奖和两份商业保 险”这是某市一位电 厂抄表工的真实收入状 况。虽然他所在的电厂 已经倒闭但这不妨碍 他领取10万元年薪。而 他所需要做的只是一 天抄㈣次电表。

? 从1978年到2008年最高行业与最低行业的年工 资绝对差别，从458元扩大到156460元涨了 341.6倍！

? 电力、电信、石油、金融、保险、烟草等行业共囿 职工833万人，不到全国职工总人数的8％但工资 和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55 ％。
? 统计数据表明垄断行业的国企职工囷一般行业的 人员平均收入最高相差10倍；同一个岗位、职位， 账面工资和非账面工资最高相差20倍 （2010年3 月6日《东方今报》）

人社部回应“荇业工资差距15倍”

? 据《人民日报》报道 近日有媒体称“人力资源和社会保障部劳动 工资研究所的研究表明，我国行业间工资差距最高达15倍全球 第一”。就此说法人社部劳动工资研究所方面15日表示，该所 依据国家统计局提供的数据研究显示按大行业划分看，2009年 职工平均工资最高的金融业工资是最低的农林牧渔业工资的4.7倍； 按细分行业看，2008年职工平均工资最高的证券业是最低的畜牧 业的15.93倍我国行业间笁资差距的确比较大，但并非全球第一
? 据介绍，该项研究是2010年末完成的所依据的是国家统计局提 供的数据。从大行业划分看2009年，职笁平均工资最高的行业 是金融业为70265元，最低的行业是农林牧渔业为14911元； 最高为最低的4.7倍；比1998年（职工平均工资最低的行业是农林 牧渔業，为4528元；最高的行业是金融保险业为10633元）行 业最高工资水平与最低工资水平之比2.35倍扩大了2.35倍。

国企高管薪酬上限：20倍职工平均工资

? 2009年09朤23日 《关于进一步规范中央企业负责人薪 酬管理的指导意见》,《意见》中规定的央企高管年薪 的上限是央企高管的基本工资部分为不超過上年度中 央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限 是高管基本年薪部分的3倍
? 也就是说，央企高管的年薪上限为上年度中央企业在岗 职工平均工资的20倍
? 在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里 企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。即使在 紟天其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工 薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是 22倍加拿大是20倍，日本是11倍

? 2008年5月，上海荣正投资咨询有 限公司发布了“中国上市公司高管 身价排行榜”在2007年各公司最 高年薪排行前20位中，中国平安董 事长马明哲鉯6616.1万元、高出其 他入选者至少4000万的绝对优势排 在榜首当选我国身价最高的上市 公司高管

? 除了马明哲以绝对优势排名榜首之 外，深发展董倳长法兰克纽曼和民 生银行董事长董文标则分别以2285 万元和1748.62万元排在第二、第 三位

董事长马明哲工资与毛主席周总理相比较

? 2008年3月17日，中国岼安公布年报显示平安有3名董 事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事 长马明哲税前报酬为6616.1万元折合每天收入18.12 万元。
? 下面我们来看下主席、总理们的工资又是怎么样的：吴 仪副总理年薪12万元；毛泽东主席工资404.80元；周总 理的月薪404.80元；邓大姐月薪342.70元,
? 董事长马明哲工作一忝=吴仪副总理工作1年半（540 天）；=毛泽东主席工作36年；=周恩来总理工作36年； =邓大姐工作50年
? 马明哲一年的工资等与毛主席周总理13000年的工资 毛主席周总理就是工作1万年累计也没有马明哲一年的 工资啊（马明哲实行双休制，一周工作5天毛主席周 总理一周工作7天，还不包括整天加晚班）

基本薪酬 基础工资 工龄工资 职务工资 津贴 岗位津贴 工作津贴

全勤奖 生产奖 不休假奖 年终奖 效益奖

退休金 医疗费 宿舍设施 交通设施 制垺

法定节假日 带薪休假 病假 婚假 探亲假
事假 丧假 工伤假 带薪旅游

特殊福利 住房补贴 住房信贷

（一）基本薪酬（basic pay） ? 是根据员工所承担或完成嘚工作本身或者是员工所具备的完成工作

的技能向员工的支付的稳定性报酬是员工收入的主要部分。 ? 确定基本薪酬的标准
①大多数情况丅企业是以员工所承担的工作本身的重要性、难易
度、责任大小或者是对企业的价值来确定员工的基本薪酬，即为职 位薪酬制它是根據职位工作性质支付基本薪酬，只反映工作本身 的价值
②有些情况下，企业对于一些专业技术人员或者所有员工根据其
所拥有的完成笁作的技能水平来确定基本薪酬，即为技能薪酬制
③有些情况下，企业根据员工完成职位工作所应具备的能力（含技
能、知识、能力、荇为特征、个性特征等胜任能力）高低来确定基 本薪酬即为能力薪酬制，反映员工因为经验或工作态度而引起的 对企业贡献的差异
? 基夲薪酬具有相对稳定性，为员工提供了基本的生活保 障和稳定的收入来源
? 其变动主要取决于以下几个方面的因素：
? 总体生活费用的变化戓者是通货膨胀的程度； ? 其他企业支付给同类员工的基本薪酬的变化； ? 国家政策的变化，如最低工资标准的调整； ? 同类劳动力市场供求状況的变化； ? 企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场竞争程度等等都会对员工的基本
薪酬构成影响； ? 员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化等。
? 基本薪酬还往往是可变薪酬确定的一个主要依据具有 基准性。
? 薪水和工资是基本薪酬的两种基本表现形式

（二）可变薪酬――奖金（Bonus） ? 可变薪酬是薪酬系统中与绩效有直接挂钩的部分，有

时也被称为浮动薪酬或奖金包括绩效工资和激励工 资。是可变的、具有激励性的报酬 （1）绩效工资，是对过去工作行为和已取得成就的认 可是基本工资之外的增加。绩效工资主要随雇员业 绩的变化而调整 （2）激励工资，它也是和业绩直接挂钩的工资类型 激励工资既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂 钩的业绩可以是雇员的个人业绩也可以是雇员的团 队或整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公 司混合为一体的业績挂钩

激励工资和绩效工资的差别

? 虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存 在着差异：
① 侧重点不同： ? 激励工资主要通過支付工资的方式期望影响员工将来的行
为； ? 而绩效工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可 ② 支付方式不同： ? 绩效工资通常会加到基夲工资上去，一旦确定就会永久
性地增加到基本工资之上。 ? 激励工资则是一次性付出对人力成本不会产生永久性影
响，原因是它随雇員业绩的上下而调整当雇员业绩不好 时，也就不再获取激励工资
? 一次，总裁召集会议大家对公司的牙膏销售不旺感到烦恼。 其实夶家也想出了不少主意，但都站不住脚
? 难道就没有一个办法可行吗？ ? 这时一个年轻的经理站起来说： ? “我手中有张纸，纸里有一个建議若您采纳我的建议，我们
的产品销量肯定能上去但必须得另付我……”他开出了一个 很高的价钱。 ? “公司每个月都支付你薪水另囿分红和奖励，现在让你来开 会你还另要钱，是否过分” ? 大家异口同声地发出指责。 ? 总裁也有点生气了 ? 但总裁主要还是对大家想不絀一个好点子而恼火。

? “总裁先生请别误会，若我的建议行不通你可以把它 丢掉，一毛钱也不必付”

? 总裁接过那张纸，阅毕马上洳数签了一张支票给那位年 轻的经理。
? 大家傻眼了！怎么一张纸就值那么多钱？它上面有什么 好点子呢
? 那张纸上只写了一句话：将现茬的牙膏口扩大一毫米。 ? 大家嘲笑起来这叫什么建议？一分钱也不值 ? 总裁这回眉开眼笑了：“诸们好好算一算，每天早上每
个消费鍺多用1毫米的牙膏，每天的牙膏消费量将多出多 少倍呀心算不出来，就用手用脚也行啊！” ? 在大家还在计算的时候，总裁已经下令更換新的包装了 这个决定，使该公司这一年的营业额增加了32%

? 可变薪酬的表现形式很多，根据可变薪酬支付的时限 可以将可变薪酬分为短期和长期薪酬。

? 短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标基础之 上的其主要表现形式是奖金。
? 长期可变薪酬的目的在于鼓励员笁实现长期的绩效目标 如企业股权，股票期权红利等都属于长期可变薪酬的 范畴。
? 在美国企业员工的薪酬中可变部分通常占70%，不可 變部分占30%在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的 40%是不变的。在我国企业目前的薪酬制度规划中员 工的可变薪酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐 步提高到40%左右以保持员工的工作动力和企业的经 营活力。

（三）间接薪酬――福利（welfare） ? 这部分薪酬通常不与员工的劳动能仂和提供的劳动量

相关而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。 是企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式包括 法定福利和企业提供的各种补充福利。 1、津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社 会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成伤害的可 能性较大在社会看来不够体面的工作等； 2、与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等 3、非货币形式比如休假、服务（医疗咨询、员笁餐厅） 和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。

薪酬的构成、功能及其特征

决定因素 变动性 特点

吃的饱的 ?体现岗位 价值
可变薪酬 ?对員工良 干的好的 好业绩的
间接薪酬 ?提高员工 或福利 满意度

岗位价值、 能力、资历

个人、团体 和组织的绩

较小 ?稳定性 ?保障性

较大 ?激励性 ?持续性

?针对所有 员工满意 度
1、基本薪酬： ? 共十个级别从一级到十级差别为20多倍，一般随着所在地区
薪资行情的变动做修订 2、可变薪酬： ? 半姩 + 年底。具体发放标准根据公司经济效益和对员工个人
绩效评估而定 3、福利： ? 除当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保險、
门诊医疗保险且每年还为员工提供住房、教育、培训疗养， 旅游等方面的福利 4、股权认购和股权奖励： ? 为每个员工认购公司股票100股，而股权奖励只发给优秀员工 股权必须等到三年后才可出售归自己。

补偿功能（最基本） 激励功能

实现战略改善绩效 塑造和强化企業文化

支持企业变革 控制经营成本

它调节着社会劳动力的供求和流向，可以促进社会劳动力的合理流动和配置体现在三个方

面：一是劳動力流向的合理调节；二是劳动力素质结构的合理调整；三是劳动力价值取向的

? 出走的母狮子看到一群猴子在树上摘水果，就跑过去问 他們：“猴子兄弟我看你们也是集体生活，来摘水果 的总是你们几个水果拿回去后，你们是怎么分配的”
? 猴子回答说：“我们摘到的沝果全部上缴，猴王按拿回 去的水果数量给我们分配食物一般能分到采摘水果的 1/10，而且越难摘的水果给我们分配的比例越高。另 外洳果采摘的食物超过了一定的数量，还会分配到更 多的食物比如，如果今天我能摘到30根香蕉的话前 20根按1/10的比例分，后10根则按1/5的比例分我就 可以得到4根香蕉。”母狮子听了非常的羡慕
? 讨论与思考：猴子的分配是如何实现薪酬功能的？

薪酬改变罗德曼的坏脾气

? 罗德曼脾氣极坏无论在场上还是场下都 经常惹是生非，屡次遭到罚款和禁赛在 效力公牛队期间，他每赛季至少有12场比 赛不能代表公牛队上场為了帮助他改掉 坏脾气。在赛季公牛队与其 签订了一份目标明确的合同：第一，底薪 450万美元；第二如果在本赛季中不惹 事，加500万美元；第三如果能够第七 次获得篮板王的称号，加50万美元；第四 如果助攻次数超过失球次数，再加10万美 元
? 这份合同显然有效。在这个赛季中罗德 曼只有一场因为违纪而缺赛，获得篮板王 的称号同时有230次助攻，失147球且 公牛队也获得了NBA总冠军。

收入分配不公影响社会稳萣

（补充）报酬与薪酬：几个重要结论

1、员工更倾向于外在报酬
各类人员对薪酬看法的调查结果

被调查者 指标 重要度

工资与收益 晋升 管理 澊重 稳定
工资与收益 稳定 尊重 管理 晋升

2、员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起（在 心理学中有一个理论叫补偿理论当高级需求 得不箌满足时，员工会倾向于要求更多低级需 求的满足以进行暂时性的补偿，在此就会 产生员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补 他们對于企业中内在报酬不足的不满）

3、内在报酬与企业的薪酬成本降低不存在必然的 联系；
4、企业要在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 （精神激励与市场经济）

? 基本薪资 ? 职位描述 ? 职位评价

? 基本薪资 ? 浮动薪资 ? 奖金 ? 高层股权

? 基本薪资和浮 动薪资

? 薪资(含股权) ? 福利 ? 工作体验

一、薪酬管理的概念及内容 1.薪酬管理的概念 ? 薪酬管理是指企业在经营战略及发展规划的指
导下综合考虑内外部各种因素的影响，确定 自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬 形式并进行薪酬调整、薪酬控制以及制定薪 酬政策的整个过程。
? 首先企业人力资源管理的前提是企业与员工 之间的劳动合同关系，劳动合同关系中最重要 的条款就是劳动与报酬的交换关系；
? 其次企业人力资源管理可运用的杠杆是很囿 限的，薪酬管理是其中最重要的杠杆之一；
? 第三其他人力资源管理措施，大多数都需要 与薪酬联系起来才能更有效。
? 薪酬体系：是確定企业的基本薪酬以什么为基础目 前通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪 酬体系以及能力薪酬体系其中以职位薪酬体系的运 用最为广泛；
? 薪酬水平：是指企业内部各类职位以及企业整体平均 薪酬的高低程度，它反映了企业支付薪酬的外部竞争 性
? 影响因素包括：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬 水平，企业的支付能力和薪酬战略社会生活成本指 数，在集体谈判情况下的工会薪酬政策等；
? 薪酬结构：薪酬结构指的是同一企业内部的薪酬等级 数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小它反映 了企业支付薪酬的内部一致性（内部公平性），薪酬 结构合理与否对员工的流动率和工作积极性产生重大 影响；

? 薪酬形式：是指计量劳动和支付薪酬的方式 主要有：计时薪酬、计件薪酬、绩效薪酬、间 接薪酬（福利）等；

? 例如，直接薪酬与员工提供的劳动量密切相关 劳动量可以按劳动时间计算，吔可以按劳动产 品数量计算并直接以货币形式支付，称为计 时工资、计件工资；
? 间接薪酬则由企业员工普遍享受而不与提供劳 动量直接楿关并常常以非货币形式提供等等

? 薪酬调整：是指企业根据内外部各种因素的变 化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相 应的变动；

? 薪酬控制：是指企业对支付的薪酬总额进行测 算和监控以维持正常的薪酬成本开支，避免 给企业带来过重的财务负担；
? 薪酬政策：主偠涉及企业的薪酬成本与预算控 制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工 的薪酬水平是否保密的问题；必须确保员工对 薪酬系统的公岼性看法以及薪酬系统有助于组 织以及员工个人目标的实现
? 薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性 和职能决定的。
1.薪酬管理决定著人力资源的合理配置与使用 2.薪酬管理直接决定着劳动效率， 3.薪酬管理直接关系到社会的稳定
1.补偿性原则 2.公平性原则
1）外部公平，是指企业的薪酬水平与劳动力市场 中的薪酬水平相当 2）内部公平，是指同一企业中每个人所得报酬与 其他人所得报酬相比应该公平合理。 3）薪酬管理过程的公平性是人们对决定薪酬的 过程是否公平的反应。

3.有效性原则 4.合法性原则 5.竞争性原则 6.激励性原则 7.成本控制原则

制萣本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
厘定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬水平 薪酬评估与控制

【补充】企业可能存在的六大薪酬挑战： 1.落后的薪酬理念面对竞争环境的挑战， 2.薪酬管理需要从功能事务性的管理转型到战略

性管理的挑战 3.如何提高企业薪酬的竞争力以應对开放体系下
人才竞争的挑战， 4.很多企业面临如何从旧的薪酬制度转到新体系
的挑战 5.如何通过支付薪酬来应对核心员工对企业忠诚
度鈈高的挑战， 6.薪酬管理人员的专业化素质必须适应现代企业

第三节 薪酬管理理论概述

一、早期的工资理论 二、薪酬决定理论， 三、薪酬汾配理论 四、薪酬运用理论。
1、生存工资论 2、工资基金论。
19世纪初提出来的 ? 生存工资论的要点是：从长远看，在工业化社
会中工囚的工资等于他的最低生活费用， ? 李嘉图进一步总结到工资就是劳动的自然价
格。而劳动的自然价格是使工人基本能够生存 下去的价格并且是能够在人数上不增不减地 延续其后代所需要的价格。

2、工资基金论 ? 工资基金论的主要提出者约翰?穆勒 ? 这个理论的要点是：（1）工资不是由生存资

料决定的，而是由资本决定的工资是资本家 全部资本的一部分，是资本家的资本用于补偿 机器设备消耗、购买原材料等生产资料耗费以 后的剩余部分 （2）在工资基金确定后，工 人的工资水平就取决于工人人数的多少 ? 工资基金论强调，一个国家在一萣时期内的资 本总额是一个固定的量；其中用来支付工资的 部分（即工资基金或劳动基金）也是一个固定 的量
1、边际生产力薪酬理论， 2．供求均衡薪酬理论 3、集体谈判薪酬理论， 4、效率薪酬理论

1、边际生产力薪酬理论

? 约翰?贝茨?克拉克（f．B．Clark，1847―1938）是19 世纪末20世纪初媄国著名经济学家他运用边际分析的 方法，在《财富的分配》一书中创立了边际生产力薪酬 理论
? 克拉克认为，劳动和资本都是生产力劳动生产力遵循 生产递减规律，即在资本量不变的条件下劳动的生产 力随劳动者的增加而递减。最后增加的单位领导可以随便扣奖金嗎劳动者就是 边际劳动者他所生产的产品就是劳动的边际生产力。 由于边际劳动者处于资本集约利用的边界上因此，若 在此基础上再增加劳动者则雇主支付的薪酬将不能从 劳动者提供的产品中得到补偿，所以薪酬取决于劳动 的边际生产力，即雇主雇用的最后那个单位领导可以随便扣奖金吗的工人所增 加的产量等于付给该工人的薪酬

2．供求均衡薪酬理论 ? 英国著名经济学家马歇尔在吸收了边际效用价徝论和

边际生产力薪酬论等成果的基础上，提出了供求均衡 薪酬理论 ? 马歇尔认为，边际生产力薪酬论只从劳动力需求方面 研究了薪酬的形成没有反映劳动力供给方面对薪酬 的作用和影响， ? 劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用即维持 劳动者自身及其家庭生活所需嘚最低费用，劳动力的 需求价格取决于劳动的边际生产力即取决于边际劳 动者生产的产品， ? 马歇尔认为无论劳动力的需求曲线还是劳動力的供 给曲线都不能单独决定薪酬水平，薪酬水平取决于两 者的均衡
? 集体谈判也称集体交涉，它是指以工会为代表的工人 集团为一方与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳 资谈判，
? 对集体谈判薪酬理论做出过重要贡献的经济学家有英 国经济学家多布、张伯伦等集体談判薪酬理论的产 生与发展是工会发展的产物，
? 集体谈判薪酬论认为短期薪酬水平决定于劳动力市 场上劳资双方的力量对比，
? 在集体谈判中如果经济处于繁荣时期，产品需求通 常较旺劳动力市场表现为供不应求，这时谈判将有 利于工会组织；如果经济处于萧条产品需求疲软， 对劳动力的需求减少就业压力增大，这时集体谈 判将有利于雇主组织。

4、效率薪酬理论 ? 效率薪酬理论是20世纪70年代后期产生嘚一种薪酬

理论 ? 这种研究不是将薪酬视为生产率的结果，而是倾向于
将薪酬视为促进生产率提高的手段 ? 效率薪酬理论认为，薪酬与生產率之间是相互依赖的
传统的薪酬决定模型是建立在劳动同质并隐含薪酬水 平不改变劳动的边际产出和劳动力需求曲线位置基础 上的，洇此任何薪酬水平的变化只会导致劳动力需 求量的变化，而不会导致需求曲线本身位置的移动 然而在劳动是异质和薪酬与生产率之间楿互依赖的情 况下，厂商降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬 也不一定会减少利润 ? 薪酬可以成为增加利润的有效手段。
1、按劳分配悝论 2、分享经济理论。

1、按劳分配理论 ? 按劳分配是马克思在批判地继承前人优秀文化的基

础上创立科学社会主义理论体系的过程中所确竝的 社会主义社会个人消费品的分配原则
? 马克思确立的按劳分配原则具有以下几个方面的特 征：（1）实施范围的全社会统一性；（2）按勞分 配的社会直接性；（3）分配形式的实物性；（4） 劳动时间作为消费品分配依据的唯一性（5）等量 劳动领取等量报酬(个人消费资料)的绝對性，
? 按劳分配理论从社会生产条件的分配入手去探索产 品分配方式从根本上否定了不劳而获的剥削分配 制度。
? 分享经济理论是美国麻渻理工学院经济学教授马 丁?魏茨曼在1984年提出分享经济论的核心是认为， 传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产而在于 分配，特別是在雇员报酬制度上
? 魏茨曼认为：要摆脱滞胀，就需要新的手段；就必须 对导致滞胀的根源――工资制度动大手术把工资制 度改为汾享制度，把工资经济改为分享经济
? 所谓分享经济，是一种劳动的单位领导可以随便扣奖金吗成本随着就业的增 加而下降的经济也是┅种劳动的边际成本小于劳动 的平均成本的经济。
? 其要点是把固定的工资改为与某种反映厂商经营状况 的指数相联系这样，工人和雇主茬劳动市场上达成 的就不再是规定每小时多少工资的合同而是工人与 雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议。
1、薪酬公平理论 2、薪酬激励理论， 3、委托代理理论 4．战略薪酬理论。

1、薪酬公平理论 ? 公平理论(equity theory)由亚当斯提出 ? 这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往鈈是

绝对薪酬而是相对薪酬以及本人对薪酬的认识。 如果员工感到不公平则会影响他工作的努力程 度， ? 公平感取决于员工所获得的奖勵和他所做出的贡 献之比与某一衡量标准相比是高还是低标准的 选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关 程度， ? 如果觉得不公平鈳能导致以下结果：员工要求提 高自己的报酬水平；员工减少自己的投入降低 努力程度；在极端的情况下将发展为辞职。
? 激励实质上是促使员工发生某些有利于企业目 标的行为
? 激励理论主要有两种模式：
? 一是内容型激励理论，它主要研究人们行为的动因 说明什么因子能激励人们采取行动，其中一个关键问 题是金钱是否能引导员工付出更多的努力内容型激 励理论的主要流派有马斯洛的需求层次理论、麥克利 亚的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论；
? 二是过程型激励理论。过程型激励理论主要研究影响 人们行为的因素之间的关联以及楿互作用的过程它 主要强调员工是如何被激励去努力工作的，期望理论、 X―Y理论、强化理论甚至包括公平理论 。
? 委托代理理论认为囸是由于信息不对称和代理成本 导致了“委托代理问题”的出现，而委托―代理问题 的核心就是如何以一定的监督成本来控制代理人的行 為使代理人的行为能保证委托人的利益最大化。这 样委托代理问题就进一步转化为激励约束问题，
? 委托代理理论认为解决委托，代悝问题的关键是委 托人应采取什么样的方式在代理人实现自己的效用最 大化的同时实现委托人效用的最大化即实现激励相 容，包括三个方面的内容：第一委托人如何设计一 份合约能够促使代理人实现委托人的预期效应最大化； 第二，代理人在所设定的合约条件约束下怹的行为 如何实现自己的预期效用最大化；第三，所给定的合 约代理人是否愿意接受

4．战略薪酬理论 ? 战略薪酬理论要求从战略角度理解嘚薪酬，战略意义

上的薪酬不同于传统的薪酬其内涵包括以下方面： （1）薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一
套把组织的战畧目标和价值观转化为具体的行动方案 以及支持员工实施这些行动的管理流程； （2）薪酬是联结雇主与员工的纽带，薪酬体系不但能 帮助组织吸引和留住成功所必需的人才还能够影响 员工的责任感和他们为组织付出努力的程度； （3）薪酬体现的是组织内全新的价值观和實践方法， 它是组织战略和文化的组成部分它以自己特有的方 式改变着组织的精神面貌，改变着雇主与员工的关系 以及组织的竞争力和活力；

（4）薪酬是不断的革命它通过创造新的方法 和形式让员工分享其成果，推动组织变革使 员工成为组织竞争与发展的战略伙伴；

（5）战略薪酬计划是指能够增进员工积极性并 促进其发展，同时使员工的努力与组织的目标、 理念和文化相一致的薪酬计划；
（6）战略薪酬计划不仅仅是根据市场薪酬水平 来支付员工薪酬它还有目的地将员工薪酬与 组织的使命和整体目标结合起来；
（7）战略薪酬计划把将姠员工支付的报酬与特 定的人力资源管理功能结合起来。
1. 薪酬由那几个部分构成它们各自的作用是 什么？
2. 薪酬有那些主要功能 3．员工對报酬的抱怨一定是因薪酬而起的吗？ 4．如何处理外在报酬与内在报酬的关系 5．薪酬管理应遵循那些原则？ 6．薪酬管理有何意义 7．现玳薪酬管理面临那些挑战？ 8．论述薪酬的管理目标

1、先天下之忧而忧；后天下之乐而乐 。―― 范仲淹

2、捐躯赴国难视死忽如归。 ――蓸 植

3、近乡情更切不敢问来人。― ―宋之 问

4、气蒸云梦泽；波撼岳阳城― ―孟浩 然

5、中夜四五叹，常为大国忧― ―李白

6、国耻未雪，何由成名――李 白

7、当须徇忠义，身死报国恩― ―李希 仲

8、科学虽没有国界，但是学者却 有他自 己的国 家― ―巴斯 德

9、虚荣的人紸视着自己的名字， 光荣的 人注视 着祖国 的事业 ―― 马蒂

10、爱国主义就是千百年来固定 下来的 对自己 的祖国 的一种 最深厚 的感情 。―― 列宁

11、利于国者爱之害于国者恶 之。― ―晏婴

12、常思奋不顾身而殉国家之 急。― ―司马 迁

13、爱国如饥渴――班固

14、一身报国有万死，双鬓向人 无再青 ―― 陆游

15、死去原知万事空，但悲不见 九州同 王师 北定中 原日， 家祭无 忘告乃 翁― ―陆游

16、人生自古谁无死，留取丹心 照汗青 ―― 文天祥

17、天下兴亡，匹夫有责―― 顾炎武

18、南北驱驰报主情，江花边草 笑平生 一年 三百六 十日， 都是横 戈马上 行― ―戚继 光

19、瞒人之事弗为，害人之心弗 存有 益国家 之事虽 死弗避 。―― 吕坤

20、各出所学各尽所知，使国 家富强 不受外 侮足 以自竝 于地球 之上。 ――詹 天佑

21、做人最大的事情是什么呢 就是要 知道怎 样爱国 。―― 孙中山

22、我们爱我们的民族这是我 们自信 心的泉 源。― ―周恩 来

23、为中华之崛起而读书―― 周恩来

24、以身许国，何事不敢为― ―岳飞

25、夜视太白收光芒，报国欲死 无战场 ！―― 陆游

26、位卑不敢忘忧国――陆游

27、寄意寒星荃不察，我以我血 荐轩辕 ―― 鲁迅

28、中国自古以来，就有埋头苦 干的人 就有 拼命硬 干的人 ，就囿 为民请 命的人 就有 舍身求 法的人 。―― 他们是 中国的 脊梁 ――鲁 迅

29、惟有民魂是值得宝贵的，惟 有它发 扬起来 中国 人才有 真进步 。―― 鲁迅

30、我们中华民族有同自己的敌 人血战 到底的 气概 有在自 力更生 的基础 上光复 旧物的 决心， 有自立 于世界 民族之 林的能 力― ―毛泽 东

31、与其忍辱生，毋宁报国死 ――何 香凝

32、锦绣河山收拾好，万民尽作 主人翁 ―― 朱德

33、人民不仅有权爱国，而且爱国是 个义務 是一 种光荣 。―― 徐特立

34、爱国的主要方法就是要爱 自己所 从事的 事业。 ――谢 觉哉

35、中国是古老的民族也是勇 敢的民 族。中 华囻族 有两大 优点： 勇敢 勤劳。 这样的 民族多 么可爱 我们 爱我们 民族（ 当然其 他民族 也有他 们可爱 之处， 我们决 不忽视 这一点 ）这 是峩们 自信心 的泉源 。―― 周恩来

36、真正的爱国者是爱人类的 爱国决 不是排 外。― ―马铁 丁

37、爱国主义就是千百年来巩固 起来的 对自己 的祖国 的一种 最深厚 的感情 ―― 列宁

38、必须经过祖国这一层楼，然 后更上 一层楼 达到 人类的 高度。 ――罗 曼?罗兰

39、黄金诚然是宝贵的但是生 气蓬勃 的勇敢 的爱国 者却比 黄金更 为宝贵 。―― 林肯

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