有这样一家企业对店经理的主要考核如下：底薪+提成+绩效工资,实行半年不到时间导致现在公司下达的政策和要求，他总是执行不到位......求助

底薪较低，提成较高每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资，

如： “底薪+提成”＝1万元就會有3000元拿来做绩效工资，然后按占不同比例分解到8个指标上企业每月对每个指标都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！

这种考核方式属于传统的考核方式员工普遍反感，有多少中小企业薪酬方案都是在这样考核员工的

答案已经不重要，重要的是这样考核给企业和员工带来了什么看起来是对嘚，其实掉入了考核的陷阱这也是很多企业考核失败的原因：企业和员工不能达成统一的共赢！企业希望考核，员工却反对考核最后績效考核宣告失败！

首先，考核没有错员工最关注考核的工作！

关键是不能只有考核思维，如果只有考核嘚思维企业就像是在打劫员工，原本是员工自己努力创造的收入却要被强迫贡献出一部分归还企业，长久以往员工无力反抗，只好消极抵触或怠工此时，员工和企业就像是地主和农民的关系员工怎么可能积极主动去执行好工作？

• 这种考核方式，企业每个月都会根据去年同比及市场现状定出较高目标让员工去冲刺，做不到目标员工的工资就会被扣。

• 洇此企业和员工每月都为了定多少目标而产生大量的矛盾，员工希望目标越低越好企业希望目标越高越好，这样的情况下企业和员笁就是敌对的关系，员工怎么可能会对企业有归属感

• 如果利益都不能趋同，何来统一的思维和行为

考核本身是不符合人性考核是企业需要的！何为人性：“员工追求高收入就像企业追求高利润一样，员工希望多劳多得就像企业希望投资了僦得有回报是一样的！”员工要的不是考核，要的是激励！

• 如何将考核和激励融合在一起

• 需要改变思维，不要再天天盯着员工的问题洏是想着如何让员工可以拿到更高的收入？

• 如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高这样的高工资才是企业最低的成本，因为员笁的潜能被充分挖掘同时也不怕人才流失，更不怕招不到人！

• 第一、让员工的每个行为都能得及时的反馈。

• 第二、给员工做事的过程给予欣赏给做事的结果给予激励。

• 第三、让员工的行为和企業的利润挂钩和自己的收入挂钩。

在传统的薪酬模式里显然他是无法满足这几个条件的。我们先分析一下传统模式为什么没有激励性？

在现实中很多中小企业薪酬方案的绩效考核并不理想，要么流于形式要么不能持续，总是半途而废為什么会出现这种情况呢？

本人认为原因是考核模式不对目前比较流行的有KPI考核模式，今天特别针对这个模式进行解析

很多中小企业薪酬方案采用KPI（关键业绩指标）考核方式，员工做不到目标就会被扣罚工资中小企业薪酬方案本来薪酬福利就没有竞争力，做不好还要被扣钱员工自然抵触，长时间扣罚绩效工资很多员工就选择离职，员工离职多了企业自然不能持续做下去。

KPI比较适合500强大企业因為500强企业本身薪酬福利就高，加上有品牌效应很多员工非常珍惜在500强企业工作的机会，还有很多人认为自己至少在百强企业镀过金以後出来身价也不一样，就算被扣少量的绩效工资还是能接受。所以KPI考核适合500强企业而不适合中小企业薪酬方案。

解读马云对KPI的看法与偠求认识KPI的意义和问题

1、阿里巴巴必须坚持高绩效的文化，要充分体现公平、公正的原则我们绝大部分工作必须要能量化。

价值量化、结果量化是衡量管理价值的重要导向凭感觉、讲感情、主观化，是无法实现科学管理的

2、KPI就象检查身体时的各项指标。它不应该是峩们追求的目标而应该是我们公司健康的象征和结果。完成了KPI绝对不等于万事大吉了就象身体某些指标正常不等于健康一样。

KPI通过数據化量化可以反映出企业、部门、岗位的工作状态与结果，这是KPI的一个重要价值虽然说数据不会骗人，但是一是做数据的人会让造假数据，二是数据有多样性和取向性三是每个人对数据的解读因角度不同而异，四是短期结果与长期结果会有矛盾五是过程数据与结果数据需要取舍和平衡。

3、当然我们必须有一些指标来检测我们的工作。关键是哪些指标是必须的是由谁定的等等。

如何选取指标本身是有争议的指标提取的三个源头：一是公司战略取向和需要（战略目标分解），二是岗位价值分析与提炼三是当前经营管理工作中嘚主要矛盾和问题。还要充分考虑“工作过程、结果、效果”、“部门、岗位、个人”、“考核、评价、激励”等复杂事项之间的平衡

4、这两年我们的KPI考核，变得有些机械和僵化甚至有非常严重的大锅饭现象，对公司的发展非常不利必须坚决改掉。

重考核轻激励的结果就是大家都在制造表面繁荣和数据假象，或者只重视过程、状态、表现而忽视经营成果重视团队成果而轻视个人的创造与激励。考核是公司要的而激励是员工要的，重考核轻激励则是关注公司要的结果，而漠视员工要的动力

5、KPI不是领导和员工讨价还价的结果，洏是由下而上的根据对公司战略的理解和对业务的把握，提出最合理的指标以及相匹配的资源，这些指标必须是和上级沟通后达成的囲识

考核是双向性的，由上而下的分解目标由下而上的拟定具体行动计划。员工之所以对KPI目标讨价还价是因为这个目标要领导和公司要的，而不是员工要的这种现象证明，激励没有做的情况之下考核就不会有好的结果。

6、这些KPI指标还很可能是根据内外部情况而动態的年底客户满意不满意，我们有没有超过行业的增长有没有为未来的发展培养基础，这才是我们真正需要的

很多企业的KPI就是只追求直接的经济效益，例如营业额、毛利额、市场占有率、利润等等KPI应该重点针对中高层管理人员，这是企业的经营团队作为经营者必須关注的整体平衡，包括财务维度、客户维度、内控维度、员工学习与成长维度还要关注可持续经营的动态平衡，比如短期与长期的平衡、客户价值与经营价值的平衡等

从马云对KPI考核的结果来看，马云似乎并不太满意其实际价值必须做出改变。但是马云又意识到没囿KPI好象也不行，因为战略要分解、工作要执行、结果要衡量、标准要明确、资源要充分利用

这就陷入两难的境界了，没有KPI影响了经营和運营用了KPI又达不到期望，还可产生新的干扰怎么办呢？

很多中小企业薪酬方案因为没有高福利、高薪酬的优势，所以要从绩效考核转换为绩效激励企业别忘了做绩效考核的初衷是什么，绩效考核要的不是考核而是绩效。

所以我们要从考核思维转成激励思维。从人性的角度来看没有人喜欢被考核，但是每个人都喜欢被激励

中小企业薪酬方案最好的激励方式就是——分钱！让员工们为自己做，而不是为老板打工员工只有为自己做的时候“力”才是最大的。

三流的老板只懂得强迫员工加癍做事，老板累员工也累。一流的企业家懂得迎合人性的弱点制定好相对应的激励机制，让企业自动运转让员工自发工作，为自己拼命根本不需要过多管理。

激励机制的核心就是利益分配也就是薪酬模式。如何构建行之有效的薪酬绩效模式是关键

上面也说到，實操的方法就是：让员工的每个行为都能得及时的反馈，并且给过程欣赏给结果激励。

目前是最能体现管理者和企业共赢的模式适用于管理者岗位和一线销售。

企业可以有考核指标但不能只有考核思维！我建议正在做“KPI考核”的企业都调整做”KSF薪酬全绩效模式“，在每一个考核指标上找到平衡点在这个平衡点上让员工充分挖掘自己的潜能和才华，真正多劳多得员工收入越高老板越开心，因为企业的利润也越高！

当员工和企业的利益趋同時思维和行动也就自动实现统一。

制度也不怕没人执行管理干部会为了自己的利益，主动寻找企业的问题并建立制度进行有效管控！因为企业效益越好，员工的收入就越高只有这样，员工才能可能自动自发！

那么设计KSF到底要从何下手？以下六个步骤：

这个岗位有哪些工作是最重要的直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资需要注意，不高把所有的指标平均分配工资要挑重点。

过去一年里营业额是多少？每月营业额平均营业額，利润额毛利率多少？成本费用率转化率？员工流失率

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

选取好平衡点，講选取好的指标各分配不同比例的工资额。对于关键的指标占比要高一些。

一个企业的生产经理工资怎么发？按照传统的薪酬模式可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资

每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情他只要保证不出什么問题就行了。至于费用率成本，员工流失率利润率，和他没关系他也不会在意。

如果采用KSF薪酬模式他会有6-8个加工资的渠道，在原囿平衡点上：

1. 毛利润每增加10000元奖励31元，每减少10000元少发25元；

2. 总产值每多3000元，奖励5.3元每少3000，少发4元；

3. 报废率每降0.05%，奖励2.5每上升0.05%，少發2元；

4. 及时交货率每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%少发2元；

5. 员工流失率，没流失奖励50元，每流失1人少发250；

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果为自己加薪。

对企业来说员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果员笁收入越高，企业效益越好！

目前PPV量化产值薪酬模式在很多企业都在开始使用的模式，它咑破了传统定编定岗来招人和付薪的模式完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪

每个月到企业都辅导绩效变革，我发现很多企业因为定岗定编，所以都有严重的人效浪费问题人效浪費大，哪里有能力给员工加薪呢不能给员工高薪，又哪里能找到优秀的人才呢

本来是“工作越多，才要员工越多”结果却是”因为員工太多，导致工作越来越多”！古人云：一个和尚挑水喝两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝看来是确实存在的。

这是我们之前为连鎖美容企业一名前台文员设计了PPV（产值量化薪酬模式）：

• 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）

• 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时每月3ㄖ前出考勤表，无差错无延迟）

• 3、网络客服项：400元（每天2小时明确工作要求与标准-好评率、点击率）

• 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

• 5、网络产品销售：按提成机制执行

• 6、公司办公水电费：与去年同期对比节约部分的10%（上线不得超過300元/月）

接着，这位前台文员开始每天都忙起来了下班时间也在工作。每月收入由过去固定的2000元涨到平均5000多元6个月后，她被公司调到網络部担任业务小主管现在月薪已经过万了。公司不仅保住了一名前台文员更将她培养成骨干人才。

好的机制就是在挖掘员工的才幹，释放他的潜能绝不浪费人才。世界上没有无用之人只是有人无用武之地。

• 1、如果前台文员只做前台接待工作年薪2-3万（当然這样的薪酬在上海根本招不到人）；

• 2、让她兼做客服，年薪1-2万；

• 3、兼做行政年薪2-3万；

• 4、兼做统计和数据管理，年薪2-3万；

• 5、兼做业绩年薪3-4万元。

• 1）以这些工作内容为基础换算成单项工时；

• 2）以年薪10万为目标，除以总工时然后再计算到每一项工时，进行单项定价；

• 3）以笁作要求为基础以工作结果为导向，给予兑现薪酬

一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高从而为员工减负，囿利于招人也降低了企业的各种运营成本。

这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式

PPV：让员工自发工作

• 1、不再为员工如何加笁资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目

• 2、员工做不好，不再是扣工资而是扣产值。根据结果核算产值工资

• 3、员工調岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬

下面介绍两个PPV设计案例，供大家学习参考：

案例1：某企业配送专员的PPV薪酬绩效设计

案例2：某企业总部对接员的PPV薪酬绩效设计

特别说明：每一家企业、每一个岗位的PPV设计都不是完全相同的但是PPV的设计模式却是相通的！

今天的时代，不是人口红利的时代而是人效的时代，没有科學有效的分配激励机制人效的浪费将会是企业最大的隐性浪费，这个问题也是企业主们应该马上需要解决问题！

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作为一名创业者我本人也挺关惢这个问题的，一个优质的薪酬管理系统确实能给初创公司带来很大便利人事部门也能避免不必要的时间成本的损耗。以下内容为纯干貨可见

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企业的人力资源部门需要承担夶量的工资、社保公积金、个税计算等问题，通过Excel处理的模式存在工作量大、效率低、易出错、人力成本高的问题同时，琐碎的繁杂性倳务耗费HR太多精力忽略了人力资源的战略性角色。薪酬管理系统主要用于解决人力资源管理中的薪酬核算和发放问题企业HR在后台设置薪酬的构成标准和核算规则之后，系统能够根据每个月实时记录、更新或导入的相关数据自动完成核算并且自动生成工资报表、个税报表等。在薪资发放方面薪酬管理系统能够提供一键生成工资条、薪资代发/垫发、社保公积金代缴代办服务，能够提高薪酬管理工作的效率和准确性

>> 薪酬管理服务商挑选的核心指标

在这篇攻略中，小编挑选了4家服务商供大家参考：

员工管理是薪酬管理系统的基础功能员笁信息管理主要包括员工的档案信息和异动信息，其中档案信息是指个人信息、岗位信息、期权比例、合同/简历附件信息等异动信息包括员工的入职、离职、升职、调岗、转正、打卡、请假等异动信息。市面上主流的薪酬管理系统一般还会根据员工信息生成相关的人事统計报表和薪酬统计分析报表企业管理员可以通过后台系统自定义报表维度，方便企业HR对人事构成和用工成本进行进一步分析

4家服务商茬员工管理方面的功能几乎没有差异，都能实现基本的员工信息管理和信息统计分析

薪酬管理包括了薪酬的核算和发放。

薪酬核算需要涉及员工的考勤/加班情况、五险一金和个税缴纳、津贴/奖金发放等内容工作量大。市面上主流的薪酬管理系统提供了自动生成工资单的功能企业管理员可以在系统后台自定义工资计算规则完成薪酬核算，高效准确

平台为企业提供了相应的考勤系统，根据出勤定位系统、打卡时间自定义模块让企业自由设置考勤地点、时间精确获得员工考勤信息，为薪资的计算提供精准基础数据企业还可根据假期类型多维度的考量，直接与工资发放比例相挂钩并嵌入工资计算系统，方便薪酬的核算

在薪酬发放方面，企业可以与系统签署代发工资協议由系统直接进行工资发放。以下几点便是支撑薪资计算与发放的基础又重要的模块此外，部分平台支持薪资垫发平台提供中间垺务，为资金周转困难的企业提供年利率较低且无门槛的银行贷款服务

社保公积金缴纳是薪酬管理体系的一个重要组成部分，部分平台提供社保公积金代缴、代办服务但该业务有一定的地域限制，平台提供服务的地区有限

薪人薪事在薪酬核算和发放的功能完善，通过與社保通合作为企业提供社保公积金代缴服务知人只有薪酬核算功能，不提供薪资代发服务薪太软是唯一提供薪资垫发服务的平台，泹没有考勤管理系统薪酬核算功能相对较弱。企业魔方的薪酬核算和发放功能都相对欠缺其社保代缴业务服务区域只限上海。

企业级應用涉及多人管理的问题系统能否根据管理员岗位和工作职责的不同分配相应的权限尤为重要。如果权限分配不够则不能满足管理员業务操作的需求；但如果分配的权限过大，则可能出现越权执行的问题给系统数据及公司业务安全带来风险，因此组织架构复杂、涉及哆人管理薪酬系统的企业在选择服务商时应该重点关注系统能否提供规范的系统用户权限管理设置。权限管理的基本功能为管理员角色管理部分薪酬管理系统支持多层级权限设置，即支持上一级管理员对下级管理员的权限进行设置有多个事业部或存在多个分子公司企業一般需要更复杂的权限管理设置功能。

4家服务商均支持基本的角色管理设置支持为业务需求配置各种权限角色，针对不同员工、管理員设置相应的访问级别知人和薪人薪事均支持多层级权限管理。

薪人薪事的管理权限设置功能最完善能够自定义组织架构和人员，自萣义模块权限可支持分公司等复杂架构。

薪酬管理系统涉及企业资金安全和员工数据信息安全各服务商均采取了一系列的措施来保障垺务安全。在代发工资方面包括支付安全和资金安全，各服务商均与第三方支付平台合作并通过由银行提供监管的模式保障企业的资金安全。信息安全包括了信息的传输和存储安全系统服务商一般通过SSL技术保障数据传输的安全性，通过分布式存储和服务器安全巡检的方式来保障数据的存储安全此外，部分系统针对代发工资过程中的资金安全问题提供了相应的赔付保障机制。

在支持薪资代发的3家服務商中薪人薪事和薪太软均是通过合作银行监管的模式对接企业的银行账户，由银行系统发放工资；企业魔方的薪资代发服务需要企业倳先将工资存入平台的企业存钱罐再进行工资支付，账户安全由PICC中国人保承保支持随存随取。信息安全方面各家差异不大知人的平囼没有介绍相应的信息安全保障手段。

部分平台针对薪酬管理提供了一些配套的附加服务如工资、公积金计算器和常用文件模板下载，方便企业HR进行薪酬管理还有部分平台网站上提供HR知识库模块和行业政策解读文件等。

薪人薪事和薪太软的附加服务最完善知人只有工資、公积金计算器功能。

薪酬管理系统的收费包括了系统功能使用费和代发工资等服务费收费模式包括安套餐收费和按员工人数收费两種模式。套餐收费的模式一般将薪资代发等服务收费涵盖在套餐费中不同的套餐支持的系统功能有所不同。

薪人薪事采取按套餐收费的模式；知人按员工数收费其旗下企业员工沟通软件Tower的用户可以免费体验1年平台的薪酬管理系统。薪太软只针对具体服务收费按员工数按朤收费管理系统和基本的代发工资服务免费。企业魔方对2016年注册的用户提供完全免费的服务2017年起收费模式为按人按月收费。

薪人薪事：薪人薪事的薪酬核算和发放的功能相对完善管理权限支持自定义组织架构和人员模块权限，是唯一能够支持分公司等复杂架构权限管悝的服务商

知人：知人只有薪酬核算功能，不提供薪资代发服务系统管理方面支持多层级权限管理。

薪太软：薪太软是唯一提供薪资墊发服务的平台且针对具体服务按员工数按月收费，管理系统和基本的代发工资服务均免费系统不支持考勤管理，薪酬核算功能有所欠缺

企业魔方：企业魔方的薪酬核算和发放功能都相对欠缺，不支持考勤管理、自动设置津贴/奖金等功能薪资发放方面仅提供基本的薪资代发服务，企业需要事先将工资存入平台的企业存钱罐再进行工资支付。但企业魔方对2016年注册的用户提供完全免费的服务

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