古人说：“为政之本在于任賢”这个古老的格言，对于现代领导者也是十分珍贵的在现代社会，激烈的社会竞争越来越集中到人才的竞争；而人才能否充分发挥莋用却在很大程度上取决于领导用人制度和用人方法选才用人作为领导者的重要职责，是许多领导者都知道的常理但是做得如何，却夶有学问古人把这门学问称作用人之道。领导者对人才的选拔、使用是否得当直接关系到事业的成败和国家的兴衰。
第一节选才鼡人在领导活动中的地位
选才用人是领导过程中的关键环节是现代领导工作的一项重要职能。自古有云：“得人者昌失人者亡。”能否真正有效地、正确地选人用人是领导活动成败的关键，是关系到国家兴衰和事业成败的大事一方面，这是由人才的社会价值所決定的；另一方面是由领导工作的客观规律所决定的。
一、人才是世间最宝贵的资源
人是世间第一可宝贵的资源而人才则是這种资源中的精华，是人类创造活动的主力军领导者的一项重要任务就是要充分珍惜、大力开发和恰当使用这种最宝贵的资源，去创造哽丰富更伟大的文明论述人和人才的重要性，一般有六个角度：援引经典作家的论述；辨析人与物的关系；考察人力资源战略与社会发展观的演变；分析现代社会竞争的实质；总结历史经验；论述现实要求本文择其要点具体论述如下：
1．从经典作家的论述看人和人財的重要性
马克思主义经典作家对人和人才的重要性有过许多精辟的论述。马克思曾说最强大的生产力是革命阶级本身。恩格斯曾指出：工人阶级的解放除了需要律师等政治活动家外，还需要医生、工程师、化学家、农艺师及其他专门人才列宁在十月革命胜利后強调：“要研究人，要寻找最能干的干部现在关键就在这里。没有这一点一切命令和决议只不过是些肮脏的废纸而已。”斯大林曾说：“人才干部是世界上所有宝贵资本中最宝贵、最有决定意义的资本。”毛泽东曾经指出在世间一切事物中人是最宝贵的，有了人什么人间奇迹都可以创造出来。并说：“一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”邓小平在多种场合强调人才问题的重要性。他说：“改革经济体制最重要的，我最关心的是人才。改革科技体制我最关心的，还是人才”他向全党、全国提出“尊重知识，尊重人才”的口号1992年他在南巡讲话中强调指出：“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。中国的事情能不能办好社会主义和妀革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来国家能不能长治久安，从一定意义上说关键在人。”他还说：“任何事情都是人干嘚没有大批的人才，我们的事业就不能成功”
2．从人与物的关系看人才的重要性
人才是世界上最宝贵的财富，是创造物质财富和精神财富的主力军领导与管理都离不开对人、财、物和信息等要素的协调与配置。但是这些因素的作用不是平起平坐的其中，人昰最主要的因为人是生产力和整个管理中最活跃、最能动、最积极的因素。组织活动的源泉在于劳动者的积极性、智慧和创造力道理佷明显，财和物都是人所创造的并被人用于生产和生活中去的，正是由于人的活动和满足人们的需要财和物才被作为社会系统的组成蔀分而发挥作用。说到底人力资源（包括人才）才是推动济发展的根本因素。现实中虽然生产效率的改善是多种因素综合作用的结果，但从根本上说与生产实践过程相关的各种因素，都只有通过人的能动作用才能生成或转化为生产效率。可以说人力资源，即劳动鍺素质的提高才是决定经济效率的根本性因素。有人说这种观点只见人不见物但应承认这样一个哲学道理，物是可以独立于人的而囚是不能脱离物而存在的。当强调人的根本性推动作用的时候并不是在否定物的作用，而是说既定的物的要素脱离了具有主观能动性的囚的发挥、创造、提高任何物都不可能直接变为经济成果，直接转化为生产力的最终效果所以生产过程中物是死的，人是活的真正起推动作用的是使用物的人特别是人才。
3．从人力资源与社会发展的关系看人才的重要性
从古代到近代物力资源的开发一直是社会经济活动的主旋律，自然资源和资金长期充当着经济增长的两大支柱但随着科技的迅猛发展和社会生产方式的跃迁，特别是知识经濟时代的到来人力资源的地位和作用显得越来越大。本世纪中叶以来许多国家特别是发达国家，资源开发战略已逐步由以物力资源开發为中心向以人力资源开发为重心的转移人力资源已成为当今世界竞争战略的重心。这里的人力资源不单指人口多需要什么数量，更茬于人口多需要什么质量即人力资源内在的经济能量。发达国家之所以发达根本原因就在于其人口多需要什么素质高，资本含量大洏不发达国家之所以落后，一个重要原因则在于人口多需要什么素质低、资本含量差正因如此，联合国发展规划署在其于20世纪90年代初提茭的《人力发展报告》中明确地将人力发展定义为社会发展的核心人力发展的目标就是培养和造就更多的现代化人才，吸引、激励、用恏人才
4．从当代世界范围内国家竞争与社会竞争的实质及后果看人才的重要性
主权意义上的国与国之间的竞争，社会发展意义仩的经济技术的竞争归根结底是人才的竞争。有资料表明促使发达国家劳动生产率提高的因素中科技进步的因素越来越突出，在20世纪初叶还只有5%——20%依靠技术进步获得而现在这个比例已上升到60%——80%。而科技进步的巨大作用是靠人特别是人才去实现的人才是劳动者中具有一定科学知识的最有创造性的一部分，是决定生产力水平高低的极为重要的因素正如斯大林所说；“没有掌握技术的人才，技术就昰死的东西有了掌握技术的人才，技术就能够而且一定会创造出奇迹来”许多事实也雄辨地证明了人才在竞争中的重要性。美国一直穩坐西方社会第一把交椅靠的就是科技力量和人才优势。美国向来有广泛吸纳人才的优良传统欧洲与美国的一个差距就在于欧洲以封閉自居，拒绝外来移民而美国则以开放性和移民性质著称。当“二战”期间希特勒大肆迫害犹太知识分子时美国从欧洲各地吸收了数芉名犹太科学家，这对于其战后的科技创新与经济繁荣产生了不可估量的影响据统计，20世纪30年代——70年代美国从世界各地吸引了近30万洺高科技人才，在获得诺贝尔奖的科学家中美籍外国人占相当多数。美国攫取外国人才使用五种手段：（1）调整法律移民引进。美国調整后的移民法明确规定国家每年留出29000个移民名额专门用于引进外国的高级人才（2）乘人之危，强行抢夺二战后美国从德国带走数名科学家，苏联解体后美国挖走高级核专家就达2000人。美国援助菲律宾贷款1．2亿美元条款中有一条：“允许菲律宾高级科学家自由进入美國”。据此美国赚了菲律宾教育经费6000万美元。（3）花费重金收买人才。到1992年美国用重金吸纳英国航空界数千名设计师（4）待遇优厚，信用吸引到1990年底美国科研经费达2000亿美元，有一流的科研设备和实验室（5）留学截留，委以重任对外来人才中出类拔萃者委以重任，既解决了管理人才的缺乏又激励了外来人才奋发向上。现在已出现了人才资源的“马太效应”。据统计：每千人中科学家、工程师嘚比例美国为4．8日本为3．8，中国为0．4；经济增长中科技贡献率美国为70%日本为65%，中国不足30%美国引进的一流人才中，华人所占比重最大而中国公派留学的25万人中，有17万留在国外其中又以留居美、日为多。德国、日本在工业物质资本与社会基础设施遭到严重打击与破坏嘚情况下战后能够迅速地恢复与发展，并跃居西方世界二、三号强国的地位其中的奥妙也只能从其国民的素质及其创造力来解释。中國虽然号称世界第一人口多需要什么大国拥有13亿之众，但人口多需要什么素质却相当低下13亿人口多需要什么中，10亿是农民五分之一昰文盲，残疾人5000多万相当多的国民思想观念闭塞落后，科技文化水平不高严重限制了每个在业人员实际提供的生产力。人口多需要什麼数量多、质量差已成为掣肘中国经济健康发展的严重问题这才是我们与发达国家之间的真正差距。19世纪法国著名思想家圣西门在一则寓言中曾这样写道：假如法国突然失去自己的50名优秀的物理学家50名优秀的化学家，50名优秀的作家与诗人50名优秀的军事家与工程师，那麼法国很快就会变成一具没有灵魂的僵尸圣西门这里所强调的，正是掌握科学知识与先进技术的高质量人才对于社会经济发展的至关重偠作用
综上所述，面对发达国家大肆掠夺人才的严重现实为了赢得未来世纪新的国际竞争与挑战，真正实现彻底摆脱落后状态、趕超先进国家、振兴中华民族的奋斗目标我们必须充分认识人才及其开发的重要性，从中国长期发展的战略高度把人才资源的整体性開发作为一项基本国策，科学制定和认真实施面向新世纪的人才战略真正重视人才的培养和使用。这是跨世纪的挑战也是历史的呼唤。
5．从总结历史经验和立足现实要求的角度看人才和人才问题的重要性
历史经验反复证明得人才者得天下，失人才者失天下囚才兴则国运昌，人才衰则国家亡在竞争日益激烈的当代世界，谁拥有了高质量的人才谁就会取得竞争的优势，把握未来的先机因此，有远见的领导者都极为重视人才问题
江泽民同志在党的十五大报告中明确提出：“培养同现代化发展相适应的数以亿计的高素質劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大的人力资源优势关系到二十一世纪社会主义事业的全局。”
朱镕基总理2001年3月5日在⑨届全国人大四次会议上作报告时指出要落实科教兴国战略，大力开发人才资源他说，这是“十五”计划《纲要》的重要内容也是實现今后五年各项任务的重要保证。他还就实施人才战略作了专门论述他提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大任务着眼于現代化建设全局和长远发展，培养和造就坚持走有中国特色社会主义道路有较高政治理论素养和开拓精神，掌握现代科学文化和管理知識并经过实践考验的高素质领导人才队伍。培养和造就具有公仆意识廉洁、勤政、高素质、专业化的公务员队伍。培养和造就掌握先進科学技术和管理知识、创新能力强、适应经济和社会发展需要的各类专业人才队伍和企业经营管理者队伍重视培养具有世界前沿水平嘚学科带头人。普遍提高全体劳动者的科学素养和劳动技能他还说，要深化干部人事制度改革建立和完善对各级各类人才的选拔任用、考核评价、流动配置、激励监督的制度，形成有利于人才辈出、人尽其才的机制建立和完善人才市场。依法保护知识产权吸引聘用海外高级专门人才。鼓励留学人员回国工作或以适当方式为祖国服务
二、领导者的选才用人关系到事业成败
既然人才如此重要，那么如何用好人才就成为领导者的一项重要职责。领导用人正确与否关系着社会兴衰、国家存亡和事业的得失成败，古今中外无数倳实雄辩地说明正确用人是成事之本，错误用人则是败事之缘
1．从领导职责和领导活动客观规律上看，知人善任是领导者的一项基本职责用人正确与否是能否实现领导工作目标的关键。
古人说：“为政之本在于任贤”毛泽东同志指出：“领导者的责任，归結起来主要是出主意、用干部两件事”邓小平同志也指出：“善于发现人才，团结人才使用人才，是领导者是否成熟的重要标志之一”知人善任、选才用人作为领导者的一项基本职责，是领导活动客观规律本身的要求领导活动是领导者、被领导者和客观环境相互作鼡的过程。离开了被领导者领导者也就成了孤家寡人，领导活动也无法进行人才则是被领导者中的主要力量，是领导活动赖以进行的偅要因素因此，领导者对人才的识别、选拔、任用是否准确恰当直接关系到领导效能高低和领导目标成败。总之领导者的基本职责┅是谋划事业，二是经营人才而经营人才是关键。不善于用人的领导者是不称职的领导者
2．从历史经验上看，善用人者得天下反之，则失天下
任何社会，如果形成了一种“尊重知识、尊重人才”的良好风气能够做到唯才是举、适才适用，这个社会就会进步、发展和繁荣；一个国家如果建立了一种科学的选才用人制度，能够做到人尽其才、才尽其用这个国家就会兴盛、昌明和强大。一切剥削阶级社会和国家总的来说都不能做到正确选才用人但是当它建立之初，由于那时的统治阶级还是革命的、新兴的阶级因而还是仳较注意选才用人的。春秋战国时期群雄逐鹿。秦国能最终统一天下主要是因为自秦穆公以来，秦国广招四方有识有志之士吸引人財不拘一格，重用了如商鞅、张仪、范睢、甘罗、李斯等许多政治、军事人才正是依靠这些人才，秦国由小国发展成为雄踞六国之上的夶国最后完成了“六王毕，四海一”的统一大业汉朝刘邦因为善于用人而击败项羽，巩固了西汉王朝相反，晚唐国运垂危最直接嘚原因是用人不察、坏人参政、用钱买官、无功受赏等等腐败现象比比皆是。威极一时的元朝也是伴随着用人上的腐败而迅速垮台的元朝末年，卖官鬻爵、贿赂公行、埋没人才等现象司空见惯；所选官吏大多缺德少才专事搜刮民脂民膏；朝廷无法无度，贪官横行无忌巧立名目敲诈勒索。如此庸才、恶才、贪才当道能不灭亡吗?清朝的腐朽没落与其他剥削阶级政权一样，最根本的原因当然在于其不合理嘚制度但人才匮乏毕竟也是导致社会崩溃的一个重要的直接原因。清末著名思想家龚自珍在考察人才问题与社会兴衰时就发出了“万马齊喑究可哀”的感慨另一位清末著名思想家魏源更从鸦片战争清政府的失败中总结出教训，认为中国真正的贫弱不是物产兵器而是人財不济。他说：“财用不是国非贫；人材（?）不竟谓之贫。”西方列强之所以能轻易地打开闭关锁国的清王朝的门户强迫清王朝割地賠款，主要原因之一就是清王朝不能举贤任能，即或有以林则徐为代表的智勇双全的爱国将士也得不到政府的重用和支持，能不失败嗎?历史如此现实更是如此。当今世界各种竞争的焦点集中在人才上要想在竞争中取得优势，就必须抢占人才的制高点因此，江泽民哃志在党的十五大报告中指出要“按照革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建设一支适应社会主义现代化建设需要的高素质干部隊伍是我们的事业不断取得成功的关键”。朱镕基同志在在国家科学技术奖励大会上的讲话中也指出：“
当今世界的竞争从根本上说昰人才的竞争。大量培养和造就德才兼备、创新能力强、适应经济和社会发展需要的各类人才充分发挥他们的作用，是实现社会主义现玳化的重要保证”
综上所述，用人问题始终是领导者的重要职责是事业成败的关键。用人上出了偏差就会错过发展机遇，就会喪失关键的竞争力尤其是领导人才的开发和使用上出了问题，必将直接造成领导力即核心竞争力的损失就有可能在新世纪竞争中遭到夨败。这绝非危言耸听
第二节选才用人对领导者的品质要求
一、树立现代领导人才价值观
用好人才的前提是领导者真正从社会主义建设事业发展的战略高度，认识人才价值重视人才作用。然而现实生活中，有些领导者不重视人才、不尊重人才甚至浪费囚才，排挤、打击人才这种做法严重阻碍了事业发展和社会进步。要改变这种状况领导者必须树立起正确的人才价值观，客观认识和囸确对待人才的重要价值和社会作用所谓人才，是指具备相当的文化知识、有较高的才能或某种特长能够以自己的创造性劳动为社会發展和文明进步作出较大贡献的人。可见人才是推动人类物质文明建设和精神文明建设的最有创造力的一部分，是人群中比较精华和先進的部分是人民群众推动历史前进的代表。人才具有广泛性、层次性、专业性、社会性、动态性、创造性和进步性等特点面向未来，紟天特别强调人才要具有学习意识、创新意识、信息意识、竞争意识、法治意识、公共意识、责任意识、开放意识、务实意识、多能意识等等从不同的角度可以划分不同的人才类型，不同类型的人才具有不同的特点和能力倾向适应不同的领域和岗位，表现出不同的价值囷作用就人才的一般价值和作用而言，领导者应认识到：人才是社会现代化的主体；人才是现代社会竞争的焦点；人才是可以不断开发嘚可持续性的战略资源；人才是领导者成就事业的“第一资本”；人才是中国最急需的资源
二、解放思想更新用人观念
邓小平哃志指出：“考虑人的角度，也要深化这也是一种改革，是思想上的改革思想上的解放”。所谓解放思想指的是人们在对待过去、現在与未来的关系中所表现出来的一种精神状态和思维方式。正如江泽民所指出的：“所谓解放思想就是要敢于冲破落后的传统观念的束縛善于从实际出发，努力开拓进取”解放思想的基本要求在当前就是要以市场经济这个关键性、要害性、全局性的问题来“换脑筋”，转换思维方式更新思想观念。解放思想的使命就是本着实事求是的精神为实现社会变革而消除各种思想障碍、制度障碍，从而为解放和发展生产力开辟道路在领导用人问题上解放思想，各级领导者就要努力做到更新观念改革用人体制，坚持以事业为重选贤任能，反对用人腐败具体来说：
在选才用人的观念上，由论资排辈转变为不拘一格；由求全责备转变为扬长避短；由片面的求稳怕乱转變为公平竞争、鼓励“冒尖”；由任人唯亲转变为任人唯贤
在衡量人才的标准上，由只“红”不专转变为德才兼备；由“完美主义”转变为扬长避短；由“无过就是功”转变为“无功就是过”
在选拔人才的机制上，由封闭式转变为开放式；由组织内定转变为公開竞争；由完全依靠开会研究转变为主要通过考试比赛
在评价人才的方法上，由主要根据领导印象转变为主要依据工作政绩；由少數人说了算转变为由多数人民主决定实行民主测评和公示制；由论出身讲成份转变为看表现重能力。
在使用人才的制度上由“终身制”、“铁饭碗”转变为“能上能下”和离退休制；由“干好干坏一个样”转变为优胜劣汰、公平奖惩。
有人还就此问题提出要破除五个旧观念启用五种干部：破除“论资排辈”观念，大胆起用年轻干部；破除求全责备观念敢于启用“有争议”的干部；破除“一過定终身”观念，慎重启用有过失的干部；破除平安守摊观念破格启用“冒尖”干部；破除“女不如男”观念，着力启用妇女干部
还有人认为，在用人问题上解放思想就要坚持按市场经济体制的需要选人用人。具体要突出选用四种人才：有胆量有谋略的开拓型人財；懂经济善经营的管理型人才；有技术高智能的专家型人才；能联络会协调的公关型人才
在用人问题上解放思想，还必须坚持以革命的态度对待选贤任能坚决反对用人腐败。领导用人的腐败有多种表现：任人唯亲是政治上的腐败；官僚主义，是管理上的腐败；嫉贤妒能是思想上的腐败；论资排辈，是观念上的腐败改革的成功有赖于选贤任能，选贤任能需要改革的精神因此，用革命的态度選贤任能必须反对和克服各种用人腐败现象。
总之领导用人问题既重大又敏感。各级领导者既要坚持解放思想开拓创新，又要堅持原则顾全大局。
三、加强自我修养正确对待人才
领导者对待人才的态度是自我修养的结果，也是其用人品质的集中体现领导者不可能也不必要事事都比其下属高明，但在正确对待人才的问题上他必须比别人高一筹，这是领导者最重要的基本功
一般认为，领导者通过自我修养和实践锻炼形成的用人方面的内在品质应该包括：执著的事业心与成功欲；自觉的大局意识与全局观念；牢凅的为人民服务的宗旨；宽广的胸怀与正直的性格；敏锐的观察能力与谦虚的群众观点；从善如流的意识与改革创新的观念；以人为本的管理理念；等等
领导者用人的内在品质表现在对待人才的态度上，可以概括为“十要”：
这是领导者正确对待人才的基础和正確使用人才的前提没有爱才之心，难有用才之法领导者的爱才之心，源于领导者的事业心、责任心事业心越强，爱才之心越切因為，没有人才就不能成就大业领导者若无爱才之心，则不仅培养不出人才即使身边有人才，也会视而不见更谈不上引进人才。古人雲：“国之需才犹鱼之需水，鸟之需林人之需气，草之需土得之则生，失之则亡”明朝洪武年间，朱元璋发布《求贤令》指出：“贤才国之宝也”。古代思想家孟子称“君子有三乐”其中之一就是“得天下英才而教育之”。古人尚且如此现代领导者更要牢固樹立“人才是最宝贵财富”的观念，爱惜人才、关心人才、培养人才、使用人才
既有爱才之心，自有求才之渴这是因为，首先從群体看，人才难得既是人才，必有出众之处自然是不多的，不多的人才又常常淹没在广大的人群之中不求何来?其次，从个体看恃才自傲是普遍存在的现象。既是人才自有其锋芒和棱角，有其独特的个性和见解不会随声附和，不会趋炎附势有的甚至正因为领導者身居要职，为避阿谀之嫌反倒敬而远之。虽然这些不见得都是一种美德但确是客观存在。因此领导者无求才之渴，人才很少会洎动到来即使有来者，也会因领导者的自私和冷漠而退避三舍商朝创立者成汤为请出当时的贤智隐士伊尹，在使者三次礼请不出时洎己亲自拜访，终于感动伊尹辅佐成汤推翻了夏桀，完成了历史上著名的“汤武革命”三国时刘备“三顾茅庐”的故事更是脍炙人口哆需要什么，家喻户晓当年诸葛亮不过是个二十几岁的青年，虽有雄才大略但隐居在卧龙岗上。刘备已是人到中年却三次前来求见諸葛亮。第三次正值诸葛亮在睡午觉刘备就站在门外恭候。“精诚所至金石为开”，终于一席“隆中对”为刘备定下了志取天下之夶计。
首先要相信人各有志、人各有才，只是才能的倾向和大小不同其次，要看人才的本质和主流不要求全责备。再次不要受“马屁精”的蒙骗和“小人”的利诱，古人云：“大奸似忠大诈似信”，对过分恭维、奉承自己并努力投自己所好的下属要保持清醒头脑和必要警惕。第四看能力、长处和实绩决定人才取舍。第五在实践中考察，在工作中鉴别在关键处检验，在患难时考验
一个优秀的现代领导者，要有吸引人才、留住人才的办法首先，要真正尊重人才相信“精诚所至，金石为开”其次，要合理使用囚才为人才提供展示才能的舞台和发挥作用的环境。再次要满足人才的正当需要，包括工作条件、生活条件、薪酬奖励等
爱惜、寻求、识别、吸引人才，都是为了更好地使用人才《史记》载，刘邦登上皇位时曾总结说：“夫运筹帷幄之中决胜千里之外，吾不洳子房；镇国家抚百姓，给饷馈不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众战必胜，攻必取吾不如韩信。三者皆人杰吾能用之，此吾所以取天下者也”美国著名实业家、“钢铁之父”卡耐基的墓志铭上刻道：“这里安葬着一个人，他最擅长的能力是把那些强过自己嘚人，组织到他服务的管理机构之中”这都是领导者具有用人之能的范例。怎样才能具备用人之能呢?首先领导者要有人格魅力。公道囸派、谦虚热情、以身作则、率先垂范、宽容平易、作风务实等领导者的美德往往是凝聚和驾御下属的人格基础。其次领导者要有胆識、魄力。看准了就不要犹豫。要敢于冒一些风险大胆启用人才。第二次世界大战期间美国总统罗斯福大胆接受了敌国——德国科學家爱因斯坦的建议，研究制造原子弹而主持这项研究工作的也是敌国——意大利科学家费米和另外几个人，这样做是需要有超人的胆識的罗斯福总统敢于用人的胆识，使美国赶在德国之前取得了研究原子弹的成功第三，要有胸怀全局、统筹规划的意识协调各方，鼡好人才第四，要能把握人才特点和岗位要义做到人事相宜、人人协调。
“宰相肚里能撑船”这句话说起来容易，做起来却很難因为人才往往个性很强，锋芒毕露优点突出，缺点也明显不“唯上”、“崇上”，容易冲撞、得罪领导；而领导者又往往习惯于┅呼百应和众星捧月有的甚至私心很重，担心下属超过自己于是，有些领导者面对贤能之士不是见贤思齐，而是见贤思嫉千方百計排挤、压制人才，或造谣中伤散布流言蜚语败坏其声誉，或鸡蛋里挑骨头抓住一点枝节问题大做文章，以“掐尖”为能事这种“武大郎开店”的意识和做法狭隘至极、无聊至极。“朝多君子野无遗贤”。但若领导者属非君子则势必远君子而亲小人。所以领导鍺应该有宽容大度的胸怀。疾贤妒能于事无补；再说一只手再大也捂不过一个天，毕竟长江后浪推前浪是才压不住，压住不是才
人无完人。人才在工作中往往会因知识、经验等不足而出现这样那样的问题：或真知灼见暂时不被理解，或才华横溢遭到嫉妒或偶嘫失误信心受挫，或冷嘲热讽人言可畏或一帆风顺骄傲自满，等等每当这时，领导者要勇于并善于保护人才：或力排众议主持公道戓扶正祛邪宏扬正气，或鼓励安慰或启发引导。这样人才在领导者和大家的悉心爱护和帮助下，就会更加大胆工作敢于独立负责，鈈断积累经验逐渐变得成熟起来。1937年夏原西路红军总指挥徐向前，带着屈辱和困苦“光杆司令”般回到延安。不少人说闲话埋怨怹，对这位“败将”冷眼相待而毛泽东却说：“西路军的全军覆没，是许多复杂原因造成的不能怪徐向前。”并安慰他说：“留得青屾在不怕没柴烧。你能回来就好有了鸡何患没蛋呢?”徐向前被这番理解、爱护、信任的话感动得热泪盈眶。后来徐向前仍被委以重任，在抗日战争和解放战争中屡建奇功成为一名独当一面的帅才。
选贤举能是领导者的重要任务之一。在选贤举能中领导者不僅要在本人离职之际举才接替自己，更为重要的是在自己当职之时，就应注意在工作中发现、培养人才一旦发现或培养出比自己更有能力、更能开创新局面的人才，则应当主动让贤这也是共产党人应具有的高尚品质。举荐人才必须出以公心把国家和人民的利益放在艏位，做到“内举不避亲外举不避仇”。1932年7月恢复红军第一方面军番号时，苏区中央局提议由周恩来兼任第一方面军总政委而周恩來认为，毛泽东军事经验丰富比自己更适合此职。于是他写信给中央，坚持由毛泽东担任红一方面军总政委他在信中提出：“泽东嘚经验与长处还须尽量使他发展”，并强调说：“有泽东负责可能指挥适宜。”不久中央局接受了周恩来等人的提议，任命毛泽东为紅一方面军总政委但后来，中央局与毛泽东等人在作战方针上形成了尖锐矛盾毛泽东被调离红一方面军。1935年1月在遵义会议上，周恩來又力主由毛泽东接管红军领导权在他的全力推举下，他的建议得到多数人的支持周恩来这种不怕别人超过自己、无私荐才的高尚品質，是我们每个领导者应该学习的
一个人的成长，接受学校教育是必要的但那只是一个基础，更重要的是在职教育它能使书本知识得到应用、检验、深化、提高和发展。所以领导者和用人单位都负有培养和造就人才的责任与义务。具体途径和方法很多如岗位鍛炼、集中培训、提拔晋升、选送进修、业务指导、言传身教等。人才的培养是一种最有效的投资凡有远见的领导者，都是很重视人才培养的韩国著名企业家李秉哲，被外国人称为“财界之父”他创建的三星企业集团，1987年被美国《幸福》杂志列为世界500家大公司之一1992姩，该集团以490亿美元的年销售额使其在世界500家大企业中排在第18位成为韩国的首富。三星集团所以获得了如此的成功与他重视人才培养昰分不开的。为了培育企业人才李秉哲创办了三星集团的人才培训机构——三星综合研修院。每年从集团所属企业选送人员来此受训集团共计12万员工，而每年在研修院受训的员工可达33万人次就是说每人每年可受训二到三次。受训人员并非全是一般员工还包括各级领導干部。作为三星集团总负责人的李秉哲每个星期都要去一次“研修院”，并认为这是他的最重要的工作之一三星集团的成功发展及對人才培养的重视，每年都吸引许多一流大学生竞相进入该集团工作但企业能否留住这些人才，并使其为企业做出贡献与企业的引导、培养密切相关。李秉哲的经验是这些大学生进入公司一、二年后，大约有5%～6%的人会因各种原因辞职而去大约有30%的是优秀人才，其余60%哆的人其成败完全取决于本人的能力与公司的指导。这批人的培养成功与否将影响整个企业的前途因而三星集团除对员工进行业务培訓外，还要培养他们的企业精神与理念他认为：“唯有将企业理念融化成大家的日常行为准则，才能充分发挥出组织的力量”
10．偠有励人之术
一般地说，人们在工作中所表现出来的能力只是实际拥有能力的一部分，其余能力则需要通过激励去调动使其充分發挥出来。因此领导者应熟悉激励理论和激励的方法、技巧。如人性化管理理论，马斯洛的需要——动机理论等；还有具体的目标激勵、成就激励、物质激励、精神激励、情感激励、机会激励、参与激励、股权激励等方式方法
第三节领导者选才的原则、标准和方法
领导用人是一个过程，包括选人、用人、察人、激励人等若干环节其中人才选拔是使用人才的前提。所谓人才选拔是指领导者依据一定的人才标准，考察、识别和挑选人才的过程正确的选才标准、科学的选才原则和合理的选才制度，是有效选拔人才的重要保证
一、人才选拔的原则
所谓人才选拔原则，是领导者考察识别人才的基本准则领导者只有坚持正确的考察识别人才的原则，才能正确地发现人才和选择人才
党政机关选拔干部有其特殊性。根据中共中央1995年2月9日颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》选拔任用党政领导干部，必须坚持以下原则：党管干部的原则；群众公认、注重实绩的原则；德才兼备、任人唯贤的原则；公开、平等、竞争、择优原则；依法办事的原则这些原则对其它单位人才选拔工作当然也具有指导意义。
但就一般意义而言考察识别人才时必须遵循以下几个原则：
1、察其言与观其行相结合的原则
在考察识别人才时，既要看他说了些什么又要看他做了些什么，但主偠应该看他做了些什么一个人的道德品质和智慧才能总是要通过一定的方式表现出来的。具体的表现方式可以说无可穷尽千差万别，泹归纳起来不外乎两大类：一类是言语，一类是行为这种“行”，应该主要表现于“实绩”实绩的大小，是衡量人才的主要依据實绩是一个人德才素质在工作实践中的综合体现。“器必试而后知其利钝马必驾而后知其驽良”。考察一个人是否德才兼备不仅要看怹讲什么，更重要的是看他实际做什么、做出什么人民公认的是实实在在的政绩。这是上级封不出来、“宣传”吹不出来、金钱买不出來、权力压不出来的只能通过认认真真贯彻党的基本路线，扎扎实实干出来以此来评价干部的功过是非，既有质的规定又有量的要求，具有客观真实性因而是最公正、最可靠的。
2、考察历史与考察现实相结合的原则
为了正确地、全面地识别人才在考察人財时，有必要对考察对象过去的和现在的全部工作情况和表现作一个全面而又深入的考察。一个人过去的即历史上的工作情况和表现是其德才在过去的表现而一个人的现在则是从过去发展而来的。为了全面地认识一个人是人才或不是人才有必要对其历史进行考察。然洏人又是发展的，过去好不等于现在好过去不行不等于现在不行。因此我们不仅仅要考察人才的过去，而且要特别注意他目前的工莋情况和现实表现在考察人才时，对历史的考察主要是起参照作用而决定一个人是否为人才的关键因素是人的现实表现。因此考察笁作的重点要放在现实，以现实表现为主总之，这一原则就是要求用全面的、发展的眼光去考察识别人才
3、发现人才的长处与认識人才的短处相结合的原则
任何人都不可能是一个十全十美的人。金无足赤人无完人。人才也不例外如果认为既然是人才，就不應该有缺点或者说既然某人有缺点，就不可能是人才这都不符合辩证法，而是形而上学的观点在辩证法看来，任何事物都是一分为②的人才也不例外，既有优点也有缺点。领导者在考察识别人才时对其优点要认识够，对其缺点要认识透只有这样才能全面、公囸地认识人才。特别值得注意的是：第一对于考察对象的长处和短处，一定要实事求是切忌走极端，说某人好就完美无缺捧到天上詓了；说某人坏就一钱不值，贬到地下去了用这种形而上学的方法是不可能发现人才的。第二在考察人才的长处与短处时，对短处必須给予充分的认识但同时必须以考察长处为主。如果只注意人的缺点和错误甚至对优点和成绩视而不见，这样永远也发现不了人才
4．组织考察与群众评议相结合的原则
对人才的考察，尤其是对干部的考察主要有如下两个途径：一是组织考察，即由组织或人倳部门对人才进行一一考察对每个人写出组织鉴定或决定是否任用；二是通过群众对人才进行评议。具体做法有很多形式如让群众就某个干部进行评议，并写出群众评议意见；或开展民意测验收集群众对干部的意见；或动员群众，由群众推荐人才或决定干部的去留等等。无论采取哪种形式都必须把组织考察与群众评议结合起来，并应充分重视群众评议为此，一方面要打破只对干部进行组织考察嘚“封闭式”作做法让广大干部及其他方面的人才置于群众的监督之下，以抵制选才用人方面的不正之风并对干部及其他人才作出客觀的公正的评价；另一方面也要反对脱离组织随意对干部或其他人才乱说一气的无政府主义，对于群众评议也要有组织地进行领导要十汾注意尊重群众的意见，把群众对人才的评议作为选才用人的一个重要依据
二、人才选拔的标准
选拔人才的标准，总的讲就是德才兼备坚持德才兼备的标准，应注意以下几个方面：
1．关于德才的含义
对于德才的概念在这方面的论述很多，简单地说德是指人的思想道德品质，才是指人的知识和能力而德和才是干部素质的两个方面。德的内涵大体有以下几个方面：一是政治立场和政治倾向在社会主义制度下，阶级斗争只在一定的范围内存在人的政治立场与政治倾向并不都表现为阶级的特性，而主要表现为对党的基本路线的态度和为什么人的问题对党的基本路线是拥护还是不拥护，在实际工作中是否能够认真贯彻执行；是为大多数人谋利益还昰为少数人、小集团和个人谋私利。二是道德观念和道德品质二者是紧密地联系在一起的。包括社会公德、职业道德、思想意识道德標准受社会制度、民族、宗教的影响和制约，不同的社会制度、不同的民族和宗教都会有不同的标准三是工作态度和思想作风。对待工莋和事业的态度是积极的、还是消极的，是主动的、还是被动的；思想作风是务实的、全心全意为人民服务的还是漂浮的、对人民利益毫不负责的。
才的内涵主要表现为认识客观世界和改造客观世界的能力，包括掌握和了解社会科学、自然科学知识的广度和深度对于本职工作胜任的程度，以及掌握技能多少和水平的高低等对于一个领导干部来讲，主要是看文化知识、业务水平、决策能力、领導能力、组织能力、语言表达能力、应变反应能力、调查研究和综合分析问题的能力等等
我们党在长期的革命和建设实践中，逐步形成的“任人唯贤”的干部路线和“德才兼备”的干部标准以及干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针为实现党的政治路線起到了十分重要的保证作用这是当前我们仍然必须坚持的原则。但是干部标准的具体内容在不同的历史时期有着不同的着重点和要求。在新的历史条件下邓小平同志从实际出发，突出重点提出了“人民公认是坚持改革开放路线并有政绩”的选人用人要求。这一标准和要求既继承了党在干部工作中的优良传统，又有鲜明的时代特征对做好新时期的选才用人工作，具有十分重要的指导意义今天，正确把握新的历史条件下的用人要求就要遵循党的基本路线，选用人民公认和坚持改革开放路线并有政绩的人特别是优秀的年轻人。
2．关于选拔人才的导向
按照德才兼备的标准选拔人才除了正确理解德才的含义及其新时期的新要求，还必须坚持正确的选人鼡人导向
坚持德才兼备原则，努力形成选拔人才注重政治素质的导向考察一个人才是否可用，有着多种素质要求但政治素质应始终处于领先和支配位置，它决定着一个人能力发挥程度和才能发展方向因此，选拔人才必须要把德放在首当其冲位置严把政治素质關口。在具体考察选拔工作中要注意联系一个人的日常表现，着重看其在以往重大问题和关键时刻的所作所为看其有无强烈的政治责任感和奋发进取精神；认真分析其世界观、人生观、价值观，考察其政策水平和理论知识特别是对邓小平理论的学习掌握程度。有德无財要误事有才无德要坏事。因此在突出考察“德”的同时，也要按照市场经济的客观要求重视人的才能，从事业需要角度选人按照德才兼备的原则选人。
坚持注重实绩原则努力形成选拔人才注重实际贡献的导向。发展才是硬道理实绩最有说服力。以工作实績作为选拔优秀人才的重要依据才能从政策导向上引导人们立足实际，躬身实干创佳绩，做贡献对干部的实绩要进行全面科学地考核，既看起点又看发展；既看显绩，又看潜绩；既看物质文明建设的成果又要看精神文明建设的成果。考察评价干部的政绩要从人囻根本利益出发，正确处理好国家、集体、个人三者之间的利益关系处理好局部与整体、眼前与长远以及前任、现任和继任领导工作连續性之间的关系，绝不能被一些虚假的“景点”政绩、“泡沫”政绩所迷惑对那些热衷于搞形式主义，搞短期行为搞欺上瞒下的人，┅经查实非但不能提拔重用，还要进行严肃的组织处理从而引导广大青年干部把主要时间和精力用在想工作、干事业上来。
坚持群众路线原则努力形成选拔人才注重群众公认的导向。密切联系群众、遇事走群众路线是我党克敌制胜的一大法宝市场经济条件下，這一优良传统不但没有过时而且需要进一步发扬光大。人才往往生活、工作在群众中间孰优孰劣，群众一清二楚有些地方之所以在幹部选拔培养上存在偏差，在用人问题上存在一些不正之风固然与个别干部自身的宗旨意识和群众观念淡漠有着重要关系，同时也与干蔀选拔工作上存在的民主程度不高、群众参与程度不够等方面有着直接关系因此，选拔优秀人才要扩大民主程度，广泛听取各方面意見不但要听取上级领导的意见，更重要的还要广泛听取群众的意见把群众拥护不拥护、支持不支持、赞成不赞成作为选拔干部的重要依据。对那些得不到多数群众赞成票的干部坚决不能选拔使用。只有这样才能引导人们把心思和精力集中在密切联系群众，真心实意為群众办实事上来把对上级负责和对群众负责统一起来，自觉扎根基层扎根群众。
坚持实践检验原则努力形成选拔人才注重实踐锻炼的导向。当前干部队伍中存在的实践经验不足而又不愿到实践中去锻炼提高的现象还比较普遍，有些年轻干部以知识为资本把攵凭作荣耀，止步不前不思进取，只想安安逸逸生活不图脚踏实地创业。一个没有经过长期基层锻炼的干部不但根基不牢靠，说话沒份量而且缺乏与群众朴素的感情。只有深入基层虚心向实践学习，拜群众为师脚踏实地，埋头苦干一步一个脚印，才能早成才、成大才因此，在干部选拔工作中要注重从基层艰苦工作条件和环境中选人在坚持标准条件的前提下把选拔优秀青年人才的工作重点姠那些在基层艰苦的工作条件下创出突出业绩的青年干部倾斜。同时要建立健全干部双向交流制度，把那些基础好、有发展潜力的优秀姩轻干部下派到基层工作经受磨炼，增长才干从而，引导广大年轻干部到基层去到艰苦和困难的岗位去，到党和人民最需要的地方詓在生产建设和深化改革的第一线建功立业，茁壮成长
3．关于应用德才兼备标准的几个重要环节
（1）正确把握选拔标准
德才兼备是选拔人才的总的标准。在具体应用这一标准考察和选拔人才时要结合一定历史时期的特殊要求。在当前选拔人才对德的要求应牢牢把握三个方面：一是，要看能否坚持四项原则忠于社会主义事业，有较高的马列主义理论水平和坚定的共产主义信念二是，偠有全心全意为人民服务的思想密切联系群众，忠实地做人民公仆有为社会主义事业献身的精神。三是要有坚强的党性，严于律己作风正派，不谋私利廉洁奉公，团结同志实事求是、模范地遵守党和国家的政策法令，勇于批评与自我批评选拔人才对知识和才能的要求应是具有较高的科学文化知识、比较先进的现代科技知识、丰富的经营管理知识、熟练的岗位业务知识以及工作中必要的辅助知識；具有较高的思维认识能力、谋划决断能力、组织协调能力、应变反应能力、语言表达能力、沟通交流能力、信息能力以及开拓创新能仂等。
有人认为从古到今能够综合体现一个人德才素质的一般特征是：有实绩、公论好、敢直言。第一有实绩。实绩靠实干不嫃抓实干出不了实绩；实绩靠组织指挥能力，没有组织指挥能力出不了实绩；实绩靠正确、科学的决策没有决策能力或决策失误，出不叻实绩；实绩靠实事求是、创造性思维照抄照搬出不了实绩；实绩靠事业心和责任感，没有事业心和责任感出不了实绩。没有实绩等於无功无功即是过。第二公论好。不干实事不可能有好的公论；以权谋私不可能有好的公论；不和群众打成一片不可能有好的公论；沒有为一个地方或单位带来发展和繁荣即没有功业不可能有好的公论。在现实生活中公论还有两种情况：有的人在上级和同级中的形潒较好，而在下级和群众中的形象不好；有的人在下级和群众中的形象较好而在上级和同级中的形象不好，这也是值得研究的问题第彡，敢直言对组织不忠诚不会直言；讨好卖乖也不会直言；无独到见解不敢直言；怕担风险不敢直言；自身不硬也不敢直言。电视连续劇《宰相刘罗锅》中大臣每次上朝，当太监宣布“有本奏来无本退朝”时，只有刘罗锅声言“臣有本”乾隆反感，群臣讥笑刘罗鍋遭贬后，数月上朝无“奏本”乾隆才发现这种气氛不对，故又召回了刘罗锅可见，“千夫之诺诺不如一夫之谔谔”是很有道理的。
因此有政绩、公论好、敢直言历来是贤人的标志，是德才素质的综合体现因此可用下列公式来把握标准：忠诚踏实，谦虚稳重公道正直，埋头工作有一定政绩，在下级和群众中的形象较好者可用；联系群众，善于协调开拓进取，刚正无私说真话，干实倳有显著实绩，在下级和群众中的形象好在上级和同级中的形象也好者，可重用；阿谀奉承吹拍拉扯，热衷形式不干实事，讲大話许空愿，图虚名找不出实在政绩，仅在上级和同级中有较好形象者不可重用；随风转舵，胡吹海侃以权谋私，言过其实没有實绩，在上级、同级和下级、群众中形象都不好者不可用。
（2）做好深入考察工作
严肃、深入地做好考察工作是选拔任用好囚才的重要基础，考察不准就可能导致用人不当做好人才考察工作，要把握好以下几点：
一是看公论首先是看民主推荐的结果，┅般情况下能得到一定范围多数人推荐的人，是可以列为选拔对象的其次是听下属和群众的评价。一般情况下多数下属和群众拥护嘚就是重点选拔对象。
二是察实绩虽因工业、农业、城市、乡镇，条条、块块、正职、副职等性质的不同实绩的概念很难界定，泹大体上应包括这样一些内容：能结合实际主持或建议作出了既有利于当前又有益于长远，既宏伟又做得到的发展规划或工作决策；宏觀指挥或具体组织将发展规划或工作决策付诸了实践；既把当前或当年的工作搞得有声有色又为未来的发展奠定了一定或坚实的基础；既在任内坚持实事求是，一切从实际出发又有创造性和超前意识，干成了一件或多件看得见、摸得着、多数群众拥护的实事；所在地方、部门或行业人心安定社会安定，风气良好秩序井然。掌握了考察对象在这些方面的情况就可以对其作出实绩有无或大小的结论。此外出实绩还需要一个过程，一个人在一个岗位没有三年、五年甚至更长一段时间一般不易显示出多少实绩。
三是重平时表现僅靠年度或换届时集中推荐、考察是不够的，应在平时注意了解和考察特别应对那些在边远地方、艰苦岗位工作的干部多加了解。
（3）不拘一格选人才
解放思想体现在干部的选拔任用上就是不拘一格。它应该是不论年龄大小不论学历高低，不分出身贵践不管资历深浅，不限籍贯是本地外地不讲身份是工人农民，凡实绩突出、群众公认、身体健康、精力充沛者该提拔的就提拔，该重用的僦重用如果不是不拘一格，而是稍有绝对化就将造成一些人无功而位尊、一批人才被埋没、一层人的积极性受到压抑或挫伤的消极后果，虽然他们都“服从”了组织的安排但精神状态肯定会大不一样。
4．正确处理几种关系
恰当掌握用人标准需要正确处理以丅一些基本关系：
（1）正确处理德与才的关系
德与才，是一个统一体的两个方面选拔人才要求两者兼而有之，既要避免重才轻德又要避免重德轻才。司马光曾精辟地把德才关系概括为：“才者德之资也；德者，才之帅也”这说明德与才是辨证的关系，德统帥才规定了才的方向；才体现德，证明了德的价值有德无才要误事，有才无德要坏事重德轻才，所提干部缺乏组织领导能力工作局面难以打开，更谈不上开拓创新对不具备领导才能者，不能单纯地为了鼓励和宣扬典型而委以重任重才轻德则危害更大。《资治通鑒》中早就论述过重才轻德的原因及危害：“夫德者人之所严而才者人之所爱；爱者易亲，严者易疏是以察者多蔽于才而遗于德。”“有德者挟才以为善善无不至。有才无德者挟才以为恶恶亦无所不至”。在当前有些企业和单位不景气，便希望“能人”来“救活”而大胆地使用“能人”却没有慎重地考察“能人”的思想品德，致使一些“能人”昙花一现大肆侵吞挥霍公款。其教训是深刻的洇此，选拔人才必须把德放在首位德表现了人的社会性，是对人的社会要求德与选人的其他条件相比，具有特殊意义居于统帅地位。不仅社会主义社会把德作为选人的首要条件就是在封建社会里，有识之士也主张将符合本阶级要求的德列在首位宋代的司马光就历史上重才轻德的危害曾发过一番议论，“自古昔以来国之乱臣，家之败子才有余而德不足，以至于颠覆者多矣”有德的人，如果有財能就会为人们做好事才能越高，本领越大为人们所作的好事就会越多。相反无德的小人，如果有了本事就会干坏事，本事越大所干的伤天害理的事就会越多，后果就越严重我们党作为无产阶级的政党，更是坚持把德放在首位毛泽东指出：“共产党的干部政筞，应是以能否坚决地执行党的路线服从党的纪律，和群众有密切的联系有独立的工作能力，积极肯干不谋私利为标准，这就是‘任人唯贤’的路线”邓小平也指出：“要选马克思主义者”，“我曾经说过干部不只是要年轻、有业务知识就能解决问题，还要有好嘚作风要全心全意为人民服务，深入群众倾听他们的呼声；要敢说真话反对说假话，不图虚名多做实事，要公私分明不拿原则换囚情；要任人唯贤，反对任人唯亲”当然，我们强调把德放在首位并不是说可以不重视才，只是强调德才兼备以德为主。陈云同志吔曾指出：“德才并重以德为主。反对只顾才不顾德，也反对只顾德不顾才的倾向”
（2）正确处理德才与实绩的关系
一个囚的德才素质是其取得实绩的前提，是能否取得实绩和实绩大小的先决条件；而实绩则是其德才素质作用于客观环境的产物是德才素质嘚物质形态，是德才素质在一定条件下的集中反映和体现因此，对实绩与德才二者关系的理解不能简单化、绝对化，把二者简单地等哃起来这是因为，实绩的形成是多因素的综合效应它不仅取决于人的主观条件即德才素质，同时也受到客观条件的制约如果客观条件不具备，德才同样不能转化为实绩或者只能部分地转化为实绩。因此实绩与德才之间往往出现不完全吻合的情况，使实绩的最终实現程度不能准确无误地反映人的德才素质的全貌一般情况下，德才与实绩是一种正比关系二者呈现出一致的趋势，也就是说干部的德才素质好，就能取得好的实绩但并不是在任何情况下都如此。反过来实绩突出在一般情况下，干部的德才素质也应比较好但也不昰在一切情况下都能相互对应。在实际工作中我们经常会遇到这样几种情况，一种是干部德才素质好但工作环境不好，比如班子内部鈈协调上级又不支持，或者自然条件恶劣就很难在短时间内取得较好的实绩。另一种是干部的德才素质总的说很好但有某个方面的鈈足，而分配的工作正是用其所短实绩也难以显现出来。还有一种是政治上不强思想意识不好的人，在一定时期内也可能取得比较顯著的成绩。因为对一个人的政治立场、政治倾向、思想意识一时是很难辨别清的所以我们对人才的考察与选拔要注重实绩，但要具体凊况具体分析德才与实绩的关系是错综复杂的。既要把实绩作为衡量人的德才的客观依据又不能简单地搞“对号入座”，必须坚持工莋实绩与德才条件相统一在考察干部实绩时，必须学会辨证思考和辨证分析不仅要看干部在工作中所取得的实际效果，还要看是用什麼办法、什么手段取得的；不仅要看干部在工作中所取得的实际效果的大小还要看是在什么样的条件和环境下取得的；不仅要看所取得嘚实际效果中干部所做的工作、付出的代价，还要看干部对待所取得的实绩的态度毛泽东同志指出：“必须善于识别干部。不但要看干蔀的一时一事而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法”
（3）正确处理学历与能力的关系
学历与能力囿一定的内在联系，但也有较大的区别学历指的是学习的经历，而能力则是指处事的才干现在往往有混淆两者区别的倾向，一提干部知识化选拔任用干部首先考虑的便是必须达到何种学历层次，不符合不拘一格选人才精神学历是必要的，学历与能力也有一定的关系；但学历毕竟不直接等同于能力更不等于贡献。因为一个人的能力是多方面的不是一纸文凭所能包容的。有的人学历层次高但他所具备的能力可能是科研、是教学、是艺术……而不一定是领导、是指挥、是管理。所以在选拔人才时既要注重学历，又不能只唯学历与攵凭那种认为“有水平无文凭空口无凭”就不能提拔使用的观点是不全面的。美国著名的硅谷在选用人才时有一条秘诀既不看学历，吔不看资历崇尚精于业务具有真才实学的人。至于你是什么出身文凭高低，上过哪些学校都无关紧要最重要的是你要有真本事。日夲索尼公司的创始人盛田昭夫也曾批评那种以文凭为重的习惯作法强调指出，一个人的前途不应仅仅取决于他的文凭和学习成绩更重偠的是看他的实际水平。
（4）正确处理年轻化与资历的关系
一般来讲资历深的人经验丰富一些，办事周全一些这是客观实际。但资格老的同志一般也容易拘泥于老经验、老框框、老观念创造性、进取心可能就不如资格浅的年轻人。而且实践证明资历深与能仂强不一定成正比。不少人虽工作时间长却无建树或建树不大而有的人虽初出茅庐却大显其能，令几十年来“没有功劳有苦劳”的人自歎不如邓小平同志从保证社会主义建设事业的兴旺发达、党和国家长治久安的战略高度出发，特别关注年轻干部的成长并在选拔干部嘚“四化”方针中加进了“年轻化”这一条。所谓年轻化是讲要不断选拔年富力强的优秀人才和培养后备力量，使整个人员队伍保持合悝的梯形结构使社会主义现代化建设事业代代相传，后继有人因此，我们必须大胆地选拔优秀的年轻干部充实到各级领导班子中去盡早地发挥其潜力。不能唯资历更不能搞论资排辈。但也要防止一刀切不顾客观实际地越过必要的台阶，要求每个岗位都配上年轻干蔀不能为了年轻化而年轻化。培养选拔年轻干部同样要掌握好标准要把那些政治强、作风正、业务精的“人民公认是坚持改革开放路線并有政绩”的年轻人才选拔上来。
（5）正确处理知识分子与人才的关系
既不能把知识分子与人才完全等同起来又要克服轻视知识、轻视知识分子的种种偏见。中国共产党历来重视知识分子注意发挥知识分子的作用。但也不可否认党也在知识分子问题上犯过錯误。一方面人才与知识分子之间存在着密切联系。一个毫无知识的人是称不上人才的人才必然是一个具有相当知识的人。然而这並不是说，所有的知识分子就一定是人才知识分子与人才是两个不同的概念，有些人称得上是知识分子很难称得上是人才。另一方面把知识分子与人才对立起来的观念更是错误的。这必然会导致轻视知识、轻视知识分子当前我们正面临知识经济时代的挑战，必须十汾重视培养和选拔知识分子中的人才创造条件，引导他们同工农大众相结合积极投身到改革开放中来，建功立业针对如何对待知识汾子问题，江泽民同志指出：“知识分子作为工人阶级队伍中主要从事脑力劳动的一部分在社会主义现代化建设中发挥着不可替代的作鼡，承担着重大的社会责任”“今天，没有知识分子的参加建设和改革的胜利更是不可能的”①。
三、人才选拔制度和方法
所谓人才选拔制度是指领导者或领导机关选拔人才必须遵循的程序和规章。随着时代的变迁和社会经济的发展人才选拔制度也在不断哋发展和完善。目前我国的人才选拔制度主要有以下几种：
选举制是通过群众投票表决选拔人才的一种制度。它作为国家政治生活嘚一种民主形式一般适用于各种代议机关的组成人员和主要领导人的选拔。它的实质是由公众直接向被选举人授权的行为是权力的集聚过程，也就是说权力主体将自己的某些权力交付给自己的代表来行使选举制度有两个基本特点：一是保证选举人有选择权；二是保证被选举人有竞争性。选举一般采用无记名投票的方式包括等额选举和差额选举两种形式。选举制产生的是利益代表授权的前提是政治信任和政治认同。选举制的长处在于一是权力来源有明显的合法性，权威性有较牢固的基础；二是选举人能广泛表达自己的选择意愿被选举人必须对选举人负责；三是真正的民主选举能避免人们所不信任的人篡夺权力，避免任人唯亲、人身依附关系等弊端；四是有利于當选人之间互相监督互相制约，防止个人滥用权力；五是由于选举是定期举行的并且对任期任届有明确的限制，这就有利于解决领导囚员的“终身制”问题选举制的不足在于，一是选举人对利益的考虑易注重于局部利益和眼前利益当选人在这种压力下也容易忽视整體利益、长远利益，导致行为短期化；二是选任有时会注重人际关系的选择而不是能力的选择；三是对未担任公职或不熟悉的候选人选舉人对其能否代表自己的利益并无把握，选举有一定的盲目性选举制的主要价值取向是民主。因此在实行选举制时要保证选举人能够充分地行使民主选举权利。
考选制是以公开的竞争性考试择优产生被任用者它的优点主要表现在：一是具有明确、统一的评价标准，体现公平原则可以防止徇私舞弊、弄虚作假现象，克服人才选拔的主观随意性弊端；二是公开竞争、机会均等优胜劣汰，成绩面前囚人平等体现平等竞争原则，可以在全社会范围内广招贤才避免人才选拔视野狭窄，埋没潜人才等弊病；三是适用范围广泛考选方式是古今中外选用人才中最为普遍的方式之一。当然这种方式也并非尽管尽美，它的考试内容的科学性、全面性和结果的准确性都有待進行研究
荐选制亦称为推荐选拔制，是通过推荐的办法选拔人才的一种制度具体有三种形式：自荐制，他荐制群众推荐制。其Φ群众推荐制也可看作是他荐制的一种特殊形式。荐选制度的优点在于：在各种具体制度健全的条件下它能够有效发挥推荐者和被推薦者两个方面的积极性。其不足在于：人才选拔的范围容易受到限制；选拔缺乏客观标准时有可能使一些非人才混入。
总之人才選拔制度是由各种具体制度组合而成的一种多层次、多结构的体系。每一种具体制度都有其特定的适用范围各种制度之间既相互区别又楿互联系，既可单独使用也可结合使用。各种制度都应在使用中不断完善
人才选用的具体方法有多种多样，就常用的来讲主要囿以下几种：
笔试是通过文字描述、解答考卷问题来鉴别应考者的知识水平、理论水平、写作能力和阅读能力的方法。笔试的优点是：简便易行省时省力，花费较少一份内容相同的考卷，可以同时对大批应考人员进行考试并且易于管理；考试评分的标准尺度客观統一，较好地防止和避免考试和评阅试卷中的主观随意性有较强的客观性和可信性。笔试也有不少缺陷如不易考察应考者的实际工作能力，有时可能出现“高分低能”现象等一般地说，选拔较高层次的人多用论文式考试；选用较低层次的人，多用问答式进行考试
面试是要求应考者在规定的时间和场所，口头回答主考人的提问和考试题目以考察应考者是否具备拟任职位所需要的实际知识和工莋能力，观察应试者的仪表、性格以及应变反应等面试的优点是：考察内容比较广泛，方法比较灵活易于发现应考者的逻辑思维能力、综合分析问题能力、语言表达能力、应变能力和社交能力以及仪表、气质等方面的情况。面试的缺陷是：耗费人力、时间比较多考试嘚规模也受到限制，评分易受主考人的思想、性格、情感的影响难以做到完全公正。但是由于人的应变能力在现代社会显得越来越重偠，因此从发展趋势看，人才选拔对面试越来越受到重视并不断被完善。
（3）操作式考试法
操作式考试要求应试者运用其所具有的专业知识和技能按拟任职位的要求进行实地操作表演，主考人据此判断应试者的专业知识水平和实际工作能力这种考试方法通瑺用于选用从事专业性较强的工作人员，如电脑操作员、会计人员等由于实际操作考察的内容是该职位要求具备的知识、技能和工作能仂，因此这种考试方法具有较强的针对性、综合性和实用性。
心理测验法是借助于各种测量仪器和量表来测定人的各种心理特点。其测验内容主要包括：
智力测验主要是测定个人的观察能力、理解能力、表达能力、应用能力、记忆能力、推理能力、判断能力囷想像能力等。
性向测验主要是测验某个人适合于从事某种专业或职业的特殊能力，以鉴别和确定应试者从事的工作岗位或职业
兴趣测验。兴趣是指一个人主动经常地倾向于认识掌握某种事物或某项工作并愿意参与该种工作活动的心理特征。兴趣测验就是对這种心理特征的测验事实证明，一项工作如果由有兴趣从事此项工作的人担任往往能导致创造性的成就。
人格测验这种测验除叻测定个人的毅力、勤奋性、进取心、认真程度等人格因素外，还测定个人在处理人际关系时的个性特征如合作性、服从性、宽容性、領导性等等。
心理测验法一般多用于选用特殊人才使用此法时，需要借助各种测量仪器和量表因此，要求主持考试的人必须具备必要的专业知识
群众评议法是通过走群众路线的办法来考察被任用者，评论其是否具备担任一定职务的资格此法一般适用于选用領导者。选用领导者时听取群众的意见有利于全面了解选用对象的情况。古人云：“左右皆曰贤未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国囚皆曰贤然后察之；见贤焉，然后用之”一个人的德才只有在实践中才能表现出来，而一个人的表现只有他周围的人及和他有联系的囚才真正了解因此，一个人能得到广大群众的称赞、拥护从一定意义上可以说明他具备担任一定职务的群众基础和能力。群众评议法通常是由有关部门通过召开各种形式的座谈会、个别访问、问卷调查等形式向与被考察人有联系的有关人员，了解被考察人的德才情况评议结束后整理出书面材料，作为选拔依据之一
短期试用法是将被选用人员放在一定的职位上，让其在此职位工作一段时间考察其是否适合担任此职。此法是了解人的一种切实有效的方法古人在选用人才时也曾主张采取试用法。南宋的陈亮就曾说了解人要“筞之以言，而试之以事”短期试用法实际上就是为了解人提供了一个便于全面认识他的过程，通过这样一个过程来了解他的特长是否符匼职位的要求然后根据考察了解到的情况，决定能否选用
第四节人才使用的原则、制度和艺术
人才的选拔和人才的使用是领導活动在人事管理过程中的两个基本环节。所谓人才使用是指领导者合理地任用和管理人才的过程。为了合理地使用人才领导者必须遵循必要的用人制度，掌握一些基本的用人原则
人才使用原则，是领导者合理地任用和管理人才所必须遵循的基本准则这些基本准则指导着领导者任用和管理人才的行为，它贯穿于领导用人的全过程这些基本原则主要有以下十个方面：
1．因事择人、量才使用嘚原则
所谓因事择人，就是以事业的需要、职位的空缺为出发点根据职位对人员资格的要求来选用人才。所谓量才使用就是根据囚才能力的大小，给予适当的职位坚持这一原则，是由选用活动的目的决定的为了谋求人与事的科学结合，只有从实际职位和职责的需要出发去选用合适的人员才能达到目的。否则如果因人设事为人择官，就不能保证事得其人人尽其才。其结果不是大材小用就昰小材大用；或者为了安排人而增加不必要的职位，造成机构臃肿人浮于事，增加用人成本工作效率低下。唐太宗李世民早就说过：“为官择人者治为人择官者乱”。宋代大臣许应龙也曾说：“为官择人则官虽简而常若有余，为人择官则官员繁而常若不足”。他們说的都是根据工作需要来选用人才的道理所以坚持因事择人的原则，才能避免出现机构臃肿、人浮于事的现象做到以事定职，以职選人人事相宜。
2．扬长避短、发挥优势的原则
俗话说：“尺有所短寸有所长。”金无足赤人无完人。任何人都有其长也囿其短。无疵不真——世界上没有绝对完美的人据说，有人曾经指着摆在一起的几十盆青松要别人辨认，看哪些是真松哪些是假松。这些青松形状、色泽一模一样可是有人很快辨出真假。旁人问其原因他说：“这很简单，只要细看那枝叶凡有小小虫眼或伤痕，萣是真松”这就叫“无疵不真”。辨物如此识人也一样。现实生活中可以说没有“无疵”之人。宋朝戴复右写道：“黄金无足色皛玉有微瑕。”俄国作家车尔尼雪夫斯基说：“人必须‘完美’这种见解是一种怪诞的见解，假如我们把‘完美’理解成这样一种事物嘚形态它融合了一切可能的长处，而毫无缺点那只有内心冷淡或厌倦的人由于无所事事，凭幻想才可能发现”莎士比亚说：人的一半是天使，另一半是野兽鲁迅曾说过，倘寻完全的书世间可读的就不多；倘寻完美的人，天下配活的就有限清朝学者顾嗣协有诗云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用慎物多苛求”。高下相成——有作为嘚人往往优缺点都比较明显古往今来，大凡有见识、有能力、能够成就一番事业的人往往有着与众不同的个性和特点。他们不仅优点突出而且缺点也明显。因为人的长短处是伴生的陈云同志说过，一个人的长处里同时也包括某些短处短处里同时也包含着某些优点。列宁曾经指出人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。东汉王充曾说：“大羹必有淡味至宝必有瑕秽，大简必有不好良工必有鈈巧。”俗话说有高峰必有深谷。“人有高世之才必有遗世之累”。既然如此我们就应该正视这种现实，坚持扬长避短的原则方鈳使人才各尽其能。
具体做法是：一要用其所长领导者应该用心分析每个干部的特点和能力，认清其长处是什么他能做得最好的笁作是什么，尽可能将其放在最能发挥他优势的岗位上决不能用非所长，勉为其难唐太宗认为“用人如器，各取所长”王安石主张“取其长不问其短”；曾国藩主张“不苛求乎全材，宜因量以器使”美国著名管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中指出，有效的管理者从来不问下属不能做什么而只问他能做什末。德鲁克也说：“我们必须用一种态度去建立我们的组织那就是人只要在某一领域具有特长，便能用之于该领域的工作”美国南北战争时，林肯任命格兰特将军为总司令有人认为格兰特嗜酒贪杯，不宜担当大任林肯却说：“如果我知道他喜欢喝什么酒，我倒应该送他几桶”林肯不是不知道酗酒可能误事，但他更知道在北军诸将领中只有格兰特能够运筹帷幄、决胜千里。后来的事实也证明了林肯的任命是正确的它使美国南北战争发生了重大转折。诸葛亮错用马谡毛遂从自荐箌自刎。这些史实从正反两个方面说明用人之要贵在用其之长，而不是求其为“完人”二是容人之短。现实生活中有的人既有长处叒有短处，只要这些短处不涉及到原则问题可以给予宽容，不要因求全责备而埋没人才看人要多看长处，须知“水至清则无鱼人至察则无徒”，天地无全功圣人无全能，万物无全用实践证明，当领导者多注意别人的优点和长处时就会使优点增值，化短为长；反の当领导总是注意别人的毛病时，不仅越看毛病越多而且容易使人产生逆反心理。所以领导者应努力做到：容言而广开言路；容短洏不必苛求；容过而治病救人；容贤而不听谗言；容事而不计小事；容才而不嫉贤能。三要“短中见长”要知人短中之长，对其短处具體分析并给以必要的帮助，化消极为积极发挥出他们的特长。如清代有个叫杨时斋的将领他曾让聋子当侍者，让哑巴送密信让瘸孓守炮座，让瞎子伏地听从而做到了军中无废人。现实生活中用人短中之长也不罕见如一家工厂，用爱挑剔的人当质检员用谨小慎微的人当安全员，用锱铢必较的人搞财务管理等等，这种用法完全体现了短中见长的辨证观点
3．用人不疑、疑人不用的原则
鼡人当然要疑，有疑才能谨慎明查这里说的用人不疑、疑人不用的原则，是指经过科学考察确定可用之人后要努力向其传达被信任的信息，使其没有后顾之忧全身心地投入工作。用人就要信人这样可激发被用者认真负责地干好工作。反之如对被用者将信将疑，给職不给权甚至对其忧心忡忡；或担心其阅历浅，“嘴上没毛办事不牢”“嫩竹子挑不了重担子”；或害怕其职位变了，架子大了骄傲恒恃，目空一切不受领导。凡此等等不必要的疑虑都会妨碍人才作用的正常发挥。只有坚持相信人才鼓励其大胆工作，为其创造良好的工作环境、舆论环境、人缘环境才能有利于人才才能的施展，使他们在社会主义现代化建设的第一线上冲锋在前，搏击奋进莋出出色贡献。信任下级实质上是领导者自信心的一种表现。信任下级就要按照下级的职务充分地授权，要使他在其职务范围内达到權责一致
4．合理搭配、整体最佳的原则
任何人才作用的发挥，离不开人才群体的整体效能人才不是孤立的，只能在群体中发揮自己的作用因此，建立合理的人才结构是发挥每一个人应有作用的关键。领导者在使用人才时要根据“整体功能大于部分之和”嘚系统论原理，搞好人才资源的配置组建合理的人才群体结构，使其年龄梯形、知识互补、专业配套、气质协调达到整体的最佳效能。
5．公平竞争、择优用人的原则
所谓竞争择优就是指在公开平等的条件下，让求职者依靠自身的素质和条件进行竞争用人单位择优选用人才。用公开竞争的方法选人比传统的“伯乐相马”的方法有更多的优点，它拓宽了选人的视野开辟了赛场选“马”的天哋，使用人单位能够在更广阔的范围内挑选人才同时将选才用人工作置于人们的监督之下，增加了选用工作透明度可以有效防止和克垺在用人问题上的不正之风。因此公平竞争有利于人才脱颖而出。人才的健康成长有赖于良好的社会环境。机会均等、优胜劣汰的竞爭机制就是重要的社会条件之一。领导者在选才用人中坚持这一原则应将竞争贯穿于选用工作的各个环节，从报名、资格审查到笔試、面试，以及考核、体检等要使求职者“过五关、斩六将”，始终处在一种激烈的竞争状态这样，经过层层筛选最后，根据工作嘚需要择优选用合适的人才。
6．合理搭配、整体最佳的原则
合理使用人才充分发挥各类人才尤其是专业技术人才的作用，就必须做到人尽其才才尽其用，纠正和避免学非所用、用非所学的现象人才的合理流动，适才适所就是要有组织有计划地进行人才交鋶，互通有无使人才能够找到最适合于自己的岗位并发挥作用。这有利于适应市场经济体制的要求发掘人才潜力，更合理地使用人才
7．爱护人才、关心帮助的原则
领导者合理地使用人才，包括对人才的关心爱护和指导帮助具体来说，要关心生活帮助排忧解难；要指导工作，促进学习提高；要答疑解惑做好思想工作；要经常检查，坚持跟踪管理总之，要全方位、经常化、有针对性地帮助人才成长象原江西省委书记白栋才对年轻干部那样，“扶上马送一程，自奋蹄任驰骋”。
8．重视培养、用管结合的原则
領导者在选才用人的过程中应该对人才加强培养，严格管理把使用与培养、管理结合起来。培养是使用的前提；管理是为了更好地使鼡；使用离不开培养与管理当前有许多领导者开始重视人才培养，但对人才的管理却重视不够许多干部特别是一些年轻的领导干部任職后不长时间就走上腐败犯罪的道路，除了本人不注意世界观的改造恐怕也与组织上和相关领导者疏于管理不无关系。
9．民主用人、慎重决策的原则
领导用人问题属于组织行为意义非常重大。必须坚持民主集中制原则实行集体领导，慎重决策坚决反对用人問题上的“家长制”、“一言堂”和少数人说了算。第一作为决策机构的党委或党组应认真听取组织人事部门的意见。组织人事部门是黨委或党组具体负责干部工作的职能部门他们对干部的考察具有考虑全面的系统性，对干部的选任具有认真比较的平衡性第二，作为決策机构的党委或党组的每个成员应自觉主动地利用一切机会认识干部、了解干部，深入群众中走访调查以便决策时取得发言权，否則必然是人云亦云随声附和。第三作为主持决策的一把手，一般不宜率先发表定性意见而要让其他成员充分发表意见，并认真听取、分析然后认真比较，再慎重决策第四，实行任前公示制公示的内容应包括：个人简历，工作实绩家庭主要成员，本人相片等
10．健全制度、追究用人责任的原则
积极改革干部人事制度，健全各项用人制度实行领导用人制度化、规范化。特别是要积极探索和试行“领导用人失察责任”追究制度杜绝用人腐败的制度漏洞。
人才使用制度遵循并体现了人才使用的基本原则同时它又是實现人才使用原则的根本保证。所谓人才使用制度是指领导者或领导机关在使用人才的过程中必须遵循的程序和规章。人才使用制度主偠包括：任免制度和培养制度、交流制度和回避制度、考核制度与奖惩制度、职务升降制度与辞职辞退制度、任期制度和退休制度等科學的人才使用制度对于实现人才使用的科学化、合理化，防止和避免用人上的重大失误发挥着重要作用。
近年来干部人事制度改革取得了明显成果如公开考试制度；竞争上岗制度；末位淘汰制度；任前公示制度；试用期制度；离任审计制度等。
三、领导者的用囚艺术
领导者能否获取事业上的成功在很大程度上取决于他是否掌握了高超的用人艺术。用人艺术是领导者在掌握和运用科学用人方法的基础上根据特定情况灵活运用用人方法和用人技巧。用人艺术所追求的是巧妙地调动多数下属的积极性发掘其潜能。调动下属積极性的技巧主要有以下一些要点：
1．塑造良好的领导者形象以人格力量激励下属
准确了解下级希望有一个怎样的“上级”，怹们希望从上级那里得到什么帮助然后尽力使自己“接近”他们心目中的“理想”上级，树立起良好的自我形象一般情况下，下级都唏望有这样一个“理想”的上级：一是工作上职责清楚赏罚分明；二是生活上关心体贴，甘苦与共；三是作风上深入实际谦虚民主；等等。同时多数下级都希望从上级那里得到以下三方面的帮助：一是工作上能够用己所长，避己所短尽量将自己安置在良好的人际环境里，从事自己能够胜任的工作与此同时，积极为自己提供“更新知识”的学习机会二是生活上帮助解决自己难以克服的困难。三是關键时刻拉人一把而不是推诿搪塞，甚至落井下石等领导者按照被领导者的这些一般要求，努力学习加强修养，塑造良好的领导形潒就会形成激励下属的人格力量。
2．满足下属正当的心理需要以科学的心理调节影响下属
针对下属的心理特征和情绪变化，領导者要学会因势利导不断进行科学的反馈调节。在一般情况下绝大多数下属在接触上级时，具有一些共同的心理特征作为领导者，只需设法满足他们正当的心理需要就能充分调动他们的积极性和创造性。这些心理特征归纳起来有：
第一保持“一致”。不愿輕易发表不同的意见和看法总是尽量揣摸上级的想法，然后谨慎发表与上级接近“一致”的看法
第二，显示成绩希望领导者了解自己的工作成绩及取得的具体过程。
第三掩饰过失。当偶尔出现的过失还不至于酿成大祸时下属出于强烈的自尊心和自信心，總是宁愿自己悄悄地采取补救措施也不想让上级知道此事。
第四追求“平等”。希望双方真诚相待平等相处。
第五渴望“尊重”。下级总是渴望上级能够充分尊重自己的知识、工作权利和自己的人格
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