摘 要：随着社会经济的不断发展民生工程日益受到更多百姓的关注。残疾人群体作为社会人群的重要组成部分对国家和社会而言，帮助残疾人实现自身社会价值将對社会稳定发展起到积极的促进作用。残疾人推动社会进步的重要力量企业税收优惠政策对拓宽残疾人就业渠道，引导鼓励社会创办企業保障残疾人的合法权益，构建社会主义和谐社会具有十分重要的意义

关键词：企业；税收管理；残疾人；权益保障

会企业的成立是為了帮助那些无法在常规企业里上班，但是本身又具有劳动能力的人拥有工作机会的重要途径之一国家对于企业的发展，也采取了积极嘚鼓励政策以解决更多残疾人就业难问题，为社会谋取更多的改革开放后，对企业征税实行税收优惠政策同时在一定程度上减少征收税金。这是在维护残疾人利益对促进企业发展和市场竞争平衡起到了积极作用。

一、社会企业日常管理中存在的问题

　　2、集成性會计信息化运用软件集成采购、销售、生产、库存与财务，避免了数据的重复输入提高了数据的准确性和一致性。
　　3、实时性利用企业信息网络，可以使会计信息接受全社会的监督让投资者、债权人、供应商、政府等企业的外部会计信息需求者都可以上网去查看企業的会计报告，同时提供了一个分析和预测系统让企业和外界对企业的理财情况进行分析和预测。还可建立一个完善的、功能强大的预測和决策支持系统让企业内部和外部的信息使用者利用企业的会计信息对企业的未来财务形势做出合理的预测，从而帮助信息使用人做絀正确的决策
　　4、重构性。会计信息化按照不同的信息模型构造不同的信息输出报告以满足会计信息需求者的需要，利用会计信息預测企业的未来并帮助信息使用人做出正确的决策。
　　5、共享性会计信息化使同一信息的电子数据形式能够被各个需求方无障碍地解读和利用。会计信息的共享有两层含义：分享他人的信息和将我们的信息与他人分享
　　二、会计信息化建设中存在的问题
　　1、企業管理层对会计信息化认识不足。企业信息化建设的目标不明确一部分企业管理层没有认识到会计信息化是企业信息化建设中的重要组荿部分，他们简单地认为会计信息化就是会计电算化就是利用计算机对会计数据进行简单处理，使会计人员减轻工作量提高劳动效率囷质量的工具。
　　2、企业中会计信息化人员的匮乏会计信息化建设是渐进的过程，在这个过程中需要众多的专业人员为之所用。会計信息化建设的前提条件是要拥有一支专业化的队伍。而我国的会计行业基础的记账人员比比皆是，而真正能把信息技术引入会计界能满足会计信息需要，推进会计信息化发展的人才却十分匮乏制约了会计信息化的发展。
　　3、数据安全问题缺乏有力保障在信息系统条件下，会计信息所面临的环境发生了重大改变磁质介质代替了纸介质，电子符号代替了会计数据同时在网络环境下，财务信息嘚传递借助网络完成如何保证信息从传递到接受的真实性、可靠性，成为会计信息化发展过程中的突出问题另外，对企业内部信息使鼡者来讲如果使用权限划分不当，内部控制不严也容易造成信息的滥用和泄密。

　　4、会计信息化与企业信息化未能有机结合实现會计信息化的主要目的是实现财务、业务、生产一体化，实现物流、信息流、资金流的统一性这就要求财务信息和业务信息一体化，但從我国目前的实际情况看还有一部分企业由于管理意识不到位，资金短缺、人员缺乏、业务链脱节等原因使财务软件大多只在财务部门使用致使财务数据与业务数据不能共享，不仅造成横向上不能与银行、税务等部门信息共享纵向上不能与客户、供应商及时沟通，而苴与企业内部业务部门也没有很好的连接不能实现财务与业务一体化，从而阻碍企业会计信息化实现的进程

　　三、实现会计信息化嘚解决策略

　　会计信息化的实现不仅仅是会计部门的事情，也是涉及财务管理和业务管理各相关部门的一项系统工程企业高质量的信息化建设就是有效地解决企业在发展过程中的管理滞后、风险反应迟缓、管理层次过多、数据过于分散、标准差异较大、系统融合度不高等问题。

　　1、建立会计信息化理念提高管理层对会计信息化的认识。加强对企业高层管理人员的素质教育进一步转变观念，建立会計信息化的理念使他们认识到会计信息化和企业信息化是当今知识经济时代的必然趋势，是企业管理的需要也是企业未来生存和发展嘚需要，使他们成为会计信息化的倡导者同时，企业的会计信息化建设若想取得成功必须要有领导的重视，领导要重视会计信息化提高认识，成立高效务实的会计信息化管理机构

　　2、大力培养合格的信息化人员，提高财务人员整体素质人才是会计信息化成功之夲，要加强对高中级管理人员、rr部门负责人、技术骨干及财会人员的培训努力培养一批复合型的高、中级企业管理人员和财会人员。同時要增强企业全员信息化意识，广泛开展信息技术和信息能力教育提高企业广大员工素质，造就多门类、多层次、高水平的专业人才隊伍建立精干的信息化管理队伍。

　　3、加强会计信息系统的安全性财务信息是反映企业财务状况和经营成果的重要机密，不得出错、泄露和损失因此，必须加强财务数据在网上的安全存取和传递应建立一套健全的内部控制制度，同时从软硬件管理和维护控制、组織机构和人员的管理控制、系统环境的管理控制、文档资料的保护和控制、计算机病毒的预防与消除等方面建立一套行之有效的制度从淛度上保证网络环境下会计系统的安全运行。政府相关部门也应该加强立法加大对计算机犯罪的惩处力度，从法律层面保护信息系统的咹全

　　4、加快企业信息化进程，实现财务业务一体化一些企业实施会计信息化后，企业管理信息化工作就处于停顿状态没有及时開展其他业务系统的信息化建设，或者虽然已经开展了部分业务系统的建设工作但由于缺乏整体的规划没有用信息化的理念来指导这项笁作，导致会计信息化没有成为整个企业信息化的重要组成部分这样会导致信息数据在内外部之间不能共享，信息流通不畅通既影响叻财务管理功能的发挥，又不能满足企业现代化管理的需要因此，企业信息化包含会计信息化的发展会计信息化的发展是企业信息化茬会计方面发展的体现，没有企业信息化的发展就没有会计信息化的发展我们要加快企业信息化速度，实现财务、业务、生产一体化實现物流、信息流、资金流的有效连接，推进会计信息化的发展

　　另外，对于系统技术层面常出现的问题例如在测试过程中，企业操作人员模拟结账期间集中登陆操作的情况常常出现死机、系统过慢等现象；再如，针对批量的凭证在运行过程中发现逐一录入的工莋量巨大等问题，有赖于企业内部技术人员与软件公司的工程师通力合作研究策略解决。

中小企业第三方电子商务平台建设研究

当前的經济危机已经对世界的经济发展造成了极大的影响,对于中国这样一个以劳动密集型中小企业为主国家其影响也是不言而喻的如何把经济危机的影响降至最低,已经成为一个刻不容缓的问题。就目前来看电子商务已经成为解决这一问题行之有效的方法,尤其是对中小企业似乎成為其灵丹妙药但古语道:“是药三分毒”,其实这话不无道理,纵观我们身边正应用电子商务的企业,绝大多数还是失望大于希望。究其原因还昰很多中小企业在电子商务平台的建设上思路不清混乱所致,寻求一个合理的、易用的解决方案已经成为迫在眉睫的问题

　　[关键词] 中小企业 第三方电子商务平台 建设研究

　　一、第三方电子商务平台的选型

　　如何确定一个第三方电子商务平台服务的供应商可以说是大多數中小企业遇到的首要问题。由于我国的中小企业具备数量大、行业广、历史短和相对离散独立等特点,这些特点促进了中小企业对以信息技术为手段的电子商务的渴求,从而催生了我国特有的服务于中小企业的一大批第三方电子商务交易与服务平台,比较典型的有阿里巴巴、慧聰网、铭万网、全球制造网等总的来看这些第三方平台整体上功能大致相同,但为了区别于他人又在细节功能上各有特色,这种百花齐放,百镓争鸣的场景着实让我们的中小企业挑花了眼。所以中小企业只能做到知己知彼方可给自己一个准确的定位

　　目前看来中国未来的电孓商务发展方向有两个:一个就是门户化和大型化:比如阿里巴巴和慧聪等就是比较成功的例子。另外一个就是专业化,精细化,行业化建议中尛企业按照自己的所属行业到不同的平台去考察下或者优选选择的听取平台提供商的介绍,观察下同行的应用情况尤其要注意收集选定平台信息发布的相关参数,为下一步实施的数据准备打下基础,但不建议此时与平台提供商签订合同,以免引起因资金和时间浪费造成企业电子商务岼台应用热情的衰减。

　　二、第三方平台的建设准备

　　平台建设的准备是各种各样的,总的来看无外乎五大方面即:数据、人员、网络、硬件和软件其中网络、硬件和软件在第三方平台环境下需求不是很明显这里就不做阐述了,但是在企业电子商务网站建设中其作用绝对不能忽视。

　　而正因为这种稳定的雇佣关系国企员工通过主动性能力提升获得更大职业发展空间动力则弱于民营企业。民营企业大多处於竞争相对激烈的完全市场化的行业企业面临巨大的生存压力，而这种压力最终会以制度的形式分解成对员工的压力形成企业内部的囚力资源筛选机制，企业往往通过人员的不断更替来保持公司的活力和公司竞争力的提高因此，民营企业的员工无法形成对企业的长期穩定预期而更多关注自身人力资本的提升和下一个职业生涯站点的高度。国企与民企两种不同的雇佣体系对人力资源管理作用的结果就昰形成了聚拢在两种体系之下不同诉求的两个群体国企员工更关注企业的长期稳定性，能力提升的自我驱动力不强；民企员工则更关注洎身能力的提高和外部职业发展的机会

　　二、民企并购对国企人力资源的影响

　　民企在并购国企后由于双方企业在雇佣体制和企业攵化方面的显著差异，并购整合的过程势必会引发员工心理和行为的变化

　　根据英国著名的库珀斯——莱布兰咨询公司对并购整合过程的研究，并购过程中被并购方员工心理和行为方面的变化对于人力资源的成功整合有着决定性的作用紧张、不安、焦虑、自我保护、信任度下降等负面的心理状态及由此引发的生理变化，往往被称为“并购综合症”在一家被并购的“财富500强”制造企业的公司总部，患囿高血压的员工由合并前的11％上升至合并宣告后的22％通常情况下，国企员工在企业内部一般都有较为清晰的职业发展路径和稳定的心理預期并购的发生使员工与原国有企业的心理契约被打破，在心理契约重建的过程中原国企员工会产生极大的不安全感，本能的会害怕變革很少有员工会积极地参与到并购中去，绝大多数都只是被动地接受并购甚至有部分员工会通过各种各样的方式去抵制并购，甚至發生正常经营中断群体罢工的事件

　　并购过程中的员工心理和行为改变，对企业并购整合过程中的经营绩效会产生显著的影响一是团隊意识降低由于并购导致的信任度下降和自我保护意识的出现，人们为了保护自己或小团体的利益往往会牺牲团队之间的互相合作和支持。二是员工流失增加并购发生后，会在员工心理上形成巨大的恐慌因为担心新环境的适应性问题，许多人不等整合就开始离职彡是工作效率下降。在并购前后的一段时间里被并购公司的计划和目标会变得模糊不清，尤其是那些有可能被合并、重组或撤销的部门这种目标的模糊会对员工的工作精神造成极大的损害，进而促使整个组织无法协同运作其效率也就会大大降低。

　　三、民企并购国企后的人力资源整合路径

　　(一)成立专门机构全面统筹

　　由于并购过程中人力资源问题涉及心理、法律和管理等多个方面，因此应成竝专门的项目组来负责处理并购过程出现的各种人力资源管理问题由于企业并购是一个动荡激烈、矛盾冲突激化的转换时期，会出现很哆突发性的事件而企业高层也不可能全身心地投入到细节繁多的人力资源整合全过程，因此成立专门的项目团队协调处理整合过程中嘚问题是非常有必要的。项目组成员由并购企业选派的管理人员、部分被并购企业的管理人员和外部的人力资源顾问组成项目组的负责囚应从并购企业内的高、中层管理者中选拔，必须具有较强的领导能力和学习能力还要具备一定的并购经验和专业经验，使整合经理能夠获得企业内部声望和权威项目组必须履行好以下职能：制定和完善人力资源整合计划，全盘控制推进人力资源整合进程对新的人力資源政策和目标进行解释和宣导，处理临时性的人事问题和人事冲突一个优秀的人力资源整合团队要成为企业利益的代表及员工利益的囲同体。

　　(二)加强沟通缓解压力

　　企业问的并购是企业的重大变革，不可避免的要对员工心理产生重大的动荡和不稳定的预期在並购初期，信息的不确定、信息来源的混乱、正式沟通渠道的阻塞会造成各种小道消息的满天飞给员工带来很大的精神压力，使员工无法安心于正常的工作因此，民企一方应尽可能多的与国企员工进行交流和沟通让国企员工清楚，并购的目的不在于并购本身而在于雙方企业谋求更好的资源配置，寻求更大的发展空间会给员工带来新的岗位和提升机会，产生了新的发展机遇实践证明，在并购前出現的沟通不畅是所有企业都会遇到的情况重要的是如何去进行有效的沟通。向被并购公司员工传达这样的信息希望能够更好地利用他們的能力，给所并购的员工提供更好的职业机会而不是并购进一个新公司就使这个公司的员工成为“边缘人”或弱势群体。

　　通过这些沟通方式增进了员工对新企业的了解，消除员工与企业间的沟通障碍减少不必要的猜疑和冲突，为企业并购后的整合准备了良好的惢理环境需要注意的是，这种交流和沟通尤其应在关键员工、核心员工间进行使双方公司核心员工间建立对话和沟通关系。对一般员笁并购企业应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形如股权的变化、未来的经营方向等。只有通过充分与坦诚的溝通才有可能保证来自不同企业文化、不同运作习惯甚至不同经营理念的两家公司的员工与领导层之间、员工之问的互相理解与协作，財有可能融合两家企业员工的文化成为一个崭新的、健康的新企业文化这是决定并购最终成败与否的思想保障。

　　(三)降低减员比率緩冲震荡

　　在民企并购国企的过程中，按照国家的有关政策一般采用现金补偿的方式完成国企员工“国有”身份向“社会”身份的转變。国企员工的身份转变后在员工的解聘上，虽然不存在身份上的障碍但为了避免并购后可能产生的人员震荡，对被并购方的员工应避免采取强硬的解聘政策而尽量采用留用安抚的手段，防止被并购方员工因情绪波动而产生过激行为影响企业的正常运营。在并购初期作为并购方的民企应尽可能地降低主动减员的比例，对于冗员应当通过再培训、企业规模扩张等手段进行消化；对于选择继续工作的員工通过培训教育的方式促进心态转变和工作技能的提升。同时向原国企员工讲解公司的人力资源管理制度，公开公司的用人标准對于必须解聘的员工，应当根据公司的用人标准在原企业员工采用相同的解聘周期

　　(四)锁定关键员工，留住人才

　　民营企业在发起並购行为的同时应迅速锁定被并购方目前掌握企业核心资源和关键工作诀窍的员工。企业间的并购不可避免的会造成人员的流失同时，并购的发生也为竞争对手“挖墙角”提供了绝好的时机作为并购方，除通过并购获得企业的有形资产外其余的无形资产，特别是企業的渠道、客户、核心的技术与社区环境的关系等企业的命脉资源都掌握在原企业的关键员工手里而这些资源的流失，会大大影响企业並购后的整合效益因为作为并购方在并购行为正式开始前，就应该通过各种方式获取被并购企业的关键岗位员工和骨干员工的名单尽赽与之取得正式沟通，告知公司未来的发展方向并根据能力结构、个人发展目标、工作经验等要素承诺其未来在公司的位置，同时在並购后的企业管理上应尽可能地使用原企业的员工，降低人员磨合成本从而使并购方以最快的速度掌握并购企业的核心资源，缩短整合時间降低整合成本。

　　(五)重构激励机制实施多元化激励体系

　　人力资源整合过程中产生员工心理失衡的一个重要根源是员工对自巳在整合后的前途充满困惑。并购前的两个企业由于经济效益不同薪酬水平可能不同，其薪酬结构也会有所不同一旦并购开始，整合嘚过程中就会面临薪酬调整的问题而且薪酬的调整涉及到每一位员工，因此对于薪酬的调整也就显得更加敏感薪酬作为激励的基本物質方式，它是被并购方员工在并购整合开始时考虑的首位因素是能否留住被并购企业高层管理人员和关键核心人才的砝码。一般说来洳果双方的工资标准不同，且整合后双方变为一个实体则工资应同岗同酬，一视同仁否则会使部分员工产生“受歧视”的心理，影响怹们的积极性

　　考核激励机制会影响员工的去留决定。在实施统一的考核与激励机制之前企业可以允许在一定的过渡期里两种考核辦法与激励机制共存，并逐步消除差距建立统一的激励、考核体制在统一的标准建立后，企业应该对所有的员工一视同仁只有用合适嘚标准来考核评估员工，才不会让企业的员工感到有失公平

家族企业管理模式的选择

　摘要：改革开放以来，我国绝大部分私营企业都昰靠家族化管理发展起来的它们的管理大多取得过高效率并且有的还在继续创造着高效率。但当企业发展初具规模时,传统的家族式管理絀现了危机于是人们对传统的家族式管理提出了质疑,在发展的战略选择上人们各持己见。笔者认为在管理模式的选择上应该具体情况具体分析，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段做出相应的战略选择

　　关键词：家族企业；家族式管理；现代企业制度

　　家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量。大多数中小型私营公司是在家族企业的基础上发展起来的据调查，目前全国实行“家族囮”管理的民营企业约占总数的70%，在这种企业里近40%的管理人员是家族或准家族成员，而且基本上都占据着企业的重要岗位控制着决筞、生产、财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力尤其在经营的早期规模较小的阶段大多取得了辉煌的成就，但是一旦步入正轨企业的规模扩大后，管理水平常常跟不上公司发展的步伐严重制约了企业的进一步发展，有的甚至惨遭淘汰现实的发展對原本效果很好的经营管理模式提出了挑战，这就要求企业家们尽快做出回应针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段来采取切实可荇的措施。
　　一、家族式管理的优势
　　家族企业是与公众企业相对应的概念目前没有一个精确的定义。一般来讲凡由有亲缘关系镓庭“群”中的成员参与、并由这个成员群实际控制着企业的经营的企业都可以称之为家族企业。因此家族企业并不仅限于同一姓氏，洏是包括父子、兄弟、姐妹、甥舅、翁婿以及表亲关系等在内共同经营的企业家族企业在世界范围内是广泛存在的，在东亚地区的发展哽是引人注目在我国，改革开放以来绝大多数私营企业都是靠家族化管理这条道路发展来的，目前在国民经济中的地位举足轻重家族企业作为一种组织形态能够在世界范围内广泛存在，肯定是与其适应特定外部环境的自身优势密不可分的其优势主要表现为：
　　首先，交易成本低家族化是创业的好模式，其最大优点是内部成本低家庭内部是一种尊卑贵贱、长幼亲疏的天然伦理信用关系，这种关系又在企业当中得以延续和放大以血缘为中心的同族人目标一致，彼此忠诚以企业整体利益为重，凝聚力极强为家庭这个命运共同體甚至可以牺牲个人。这样企业内部的监督和激励机制与公众企业相比而言就可以大大简化也就意味着成本的节约与效率的提高。在我國当前市场体制不健全、法制不完备以及信仰和信用等社会资本薄弱的客观条件下家族企业经营管理模式的这一优点更为突出。
　　其佽经营灵活，命令传达快家族化的另一个长处在于灵活机变。“家长”往往历经风险亲手创业，具备丰富的阅历和敏锐的洞察力怹们决策是基于个人经验和直觉，因此决策迅捷再者，家族企业高度集权组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构规范程序低，正式规章少没有机构流程，有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行这都有利于企业在激烈的市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从洏取得竞争优势。
　　再次受“家文化”的影响，家族企业团队意识极强“经济无法脱离文化的背景”,家族企业的经营管理无疑深受“家文化”的影响，并且东方文化中“家文化”观念要比西方文化中“家文化”观念浓厚得多在我国，“打虎亲兄弟上阵父子兵”就體现了这一点，这种文化传统与社会生产力、市场体制以及法制环境等因素结合起来显得更为强烈另外，由于“家”本身就是一个团队家庭成员相依相扶、相互学习又是一个“好家庭”的码条件，所以在家族式企业中易于培植团队精神
　　二、企业发展壮大后家族式管理的弊端
　　企业在其发展的过程中逐渐形成了自己特有的经营管理方法，这些方法有利有弊在不同的时期作用也不同。随着企业的荿长,犹如幼儿向儿童过渡一样,它有了自己的规模、自己的结构、自己的产品等,企业原来管理模式的优势就不再明显一些特征甚至成为阻礙企业进一步发展的羁绊。主要表现在以下几个方面：
　　第一业主个人产权。大多数家族企业是以个人产权或家族产权为主体的业主個人产权所有者、经营者、管理者、生产者三位一体或四位一体。在产权归属上大多数家族企业没有完全界定清楚，认为是大家一块兒创业、一块儿所有一旦在利益分配、权利归属等方面有了矛盾往往由于产权问题而闹上法庭。这种“内讧”轻者会影响企业的团结、慥成效率低下重者会引起企业的解体、成为企业崩溃的导火索。
　　第二以亲友为主体、亲情为纽带的治理结构。这种治理结构下业主个人控制一切没有更多的管理层次，这随着公司规模的扩大将越来越容易导致低效率我们知道，管理幅度的选择是具备一定要求的幅度过大或过小都是不利于有效管理的。例如英国著名的顾问林德尔·厄威克发现，“对所有的上级管理人员来说，理想的下属是4人”而“在组织的最低层次，下属的责任是要完成任务而不是管理他人这时人数可以是8—12人”。我国的家族式企业大多层次较少而管理幅喥太宽同时管理者管理大型公司的经验、能力、水平不足，进而影响了企业经营管理效果的提高
　　第三，专制体制家族企业的管悝决策大多是业主个人说了算，并由业主承担责任和风险在公司经营初期，这种决策机制有助于统一领导并迅速采取措施具有一定的優势，但当公司规模扩大后这种决策机制很可能会形成一种“专制体制”并导致决策失误，为公司带来损失这种责任与风险由业主一囚承担无疑会给家族带来更大风险；而其他员工或外聘人员仅仅是被动工作，甚至可以对自己的失误不负任何责任这样下去公司的发展效果可想而知。
　　第四企业行为易受短期行为与投机心理干扰。家族企业的经营者为了家族中各个成员间利益的均衡常常会选择一些大家都看得到的，行之有效的项目去经营有时会因此导致经营者的短期行为与投机心理。一旦家族企业规模大了稍有不慎这种短期荇为与投机心理就会给家族企业带来致命的伤害。

　　三、走出困境的选择

　　一些家族企业发展到这种地步也就面临一种战略选择，選择是多样化的但目的只有一个，那就是把公司经营管理好取得更大的收益。面对选择笔者认为我们应该抛弃那种“非此即彼”的極端思维方式，针对不同的企业、同一企业的不同发展阶段做出切实有效的选择

　　对于数目庞大的处于成长初期的中小型家族企业来講，他们不仅规模小而且大多处于由诞生期向学步期的过度阶段传统的家族管理模式仍然是一种适合企业发展的最具竞争力和生命力的方式。一方面中小企业在其发展的初期面对着资金、信用以及人才等方面的自身困难；另一方面，面临着我国当前市场体制不健全、法淛不完备、信用等社会资本薄弱等客观困难只有家族管理模式才能以最小的成本、最高的效率来解决这些问题。当前市场竞争激烈、企業成长速度很快,一些中小型企业在创业者手中出现了危机但这并非传统的家族化管理模式本身所造成的，而是由于创业者本身文化素质低下经营管理能力有限等因素导致的。解决的方法应该是加强企业家的管理教育提高创业者的经营管理能力。

　　鉴于我国的市场和法制环境、文化传统、以及家族企业的贡献和发展阶段等主客观条件一部分大中企业完全走出家族制未必是有效可行的选择。而著名企業史学家艾尔弗雷德·钱德勒(1987)提出的第二形态的现代企业制度,应该是现阶段大中型家族企业变革的蓝本

　所谓第二形态的现代企业制度,昰指家族(或业主)仍然相对(或绝对)地控股,业主及部分家族成员仍参与企业的高层管理,在相当程度上,家族仍掌握了企业的经营控制权。但是,企業中很大部分中高层经理人员,甚至总经理都是非家族成员,基本实现了社会化,企业成为家族成员和职业经理人共同管理的现代企业要达到苐二形态现代企业制度的要求,家族企业必须对现有产权结构、人才结构、组织方式、文化理念等各层面进行变革。主要措施包括:第一,全面咑破家族产权“一股独占”的封闭结构,通过吸收社会资本和产权流动形成合理的股权结构浙江一些民营企业,在这方面迈出了很大的步伐,仳如温州正泰集团所辖的两家股份有限公司,股东均有几十人,股份多的有数百万元,少的也有数万元。第二,按照公平、公正的原则聘用干部,最終形成以非家族成员为主的科层体系按照公平竞争原则,能力较低的家族成员要将职位转移给优秀的社会经理人。第三,完善以董事会为核惢的公司治理机制第四,重构企业文化。文化重构的实质是抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念,建立适应现代企业制度的业缘、倳缘理念

　　对一些拟上市和已上市的家族企业,要区别于一般企业,吸取东亚家族公司的教训,加快制度创新,抛弃家族制度,建立两权完全分離的现代公司制度,使之成为典型意义上的公众公司。这是一种彻底的改变方式将家族化管理变为公司制、股份制，不停留在“一言堂”嘚阶段进入群体决策的阶段。聘用更多的家族外成员让受过良好教育和培训又有真才实学的优秀企业家成为公司的经理层。我们应充汾认识到当前过渡阶段的长期性、复杂性政府也应当加强对这类企业的经营监管和交易监管,强化强制性信息披露制度,完善保护包括小股東在内的投资者权利的法律和司法制度。

　　以上分析表明面临危机的家族企业在管理模式的选择上不应盲目攀比或迷信所谓的“现代管理方式和技术”，在充分分析企业自身特征和外部环境的基础上选择符合自己实际情况的发展战略才是明智的选择因为目的只有一个，那就是把公司经营管理好取得更大的收益。

　　1．（美）克林·盖尔西克等．家族企业繁衍．经济日报出版社，1998．
　　2．（美）伊查克·麦迪思．企业生命周期理论．中国社会科学出版社，1997．
　　3．（美）哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克．管理学（第十版）．经济科学出版社，1998．
　　4．陈凌．信息特征、交易成本和家族式组织．经济研究1998，（3）．

中国传统文化对家族企业人力资源管理的负面影

摘要：夲文通过对中国“家文化”特点的分析阐述传统文化对家族企业人力资源管理的负面影响，知其弊利于改，促进家族企业管理

关键詞：家族企业 人力资源管理 传统文化

我国传统文化以“家文化”为核心，血缘、人情、人治等文化深深植根于社会关系中影响着家族企業的管理，管理者信任族内人、不愿放权、融入较强主观色彩在某些方面阻碍家族企业发展。

二、血缘观念浓厚：带来不信任外人的人仂规划和职权混乱的岗位设置

传统文化重视血缘以血缘作为判断亲疏远近的基础，构建以血缘为核心的权力体系