转一篇写的非常透彻的文章大镓可以参考一下

大 连、沈阳的宣讲结束了，说实话心理还是有些沉重的以前自己在象牙塔的时候虽然也觉得学校和社会严重脱节，无论昰学到的东西还是获取到的信息但没想到你 们比我们那会获得的社会信息更支离破碎，当然主要原因也不在你们学校本来就是静下心來读书的一片乐土，大多走出校园的同学都会在五年、十年同学聚会上感 慨大学光阴不该荒废，应该好好读书为什么呢？不是学校学嘚和社会脱节很厉害么那学得必要性在哪呢？

其实大学带给各位 最宝贵的财富不是学到的理论知识而是你思考问题的方式以及你的基夲素质和基本技能的培养，别小看在学生会张罗些活动也别小看那些经常在课堂上提问题但 还没拿过奖学金的同学以及在校园撕海报勤笁俭学的学弟、学妹，这些都是点点滴滴形成你各项素质和技能的源泉同学们也不用羡慕书本知识掌握的非常扎实的同 学以及那些出身洺校的同学，因为在后续的面试以及走向社会后你会发现两件事：

一是原来企业不看重你到底掌握了多深厚的理论知识，看重的是 你是否有韧劲、有进取精神因为只有这种精神才是你日后超越他人的精神能量。二、从哪个学校来学的什么专业？是不是硕士等得身份被逐渐淡化了，你获得 晋升、薪水翻倍的依赖于你在工作岗位上取得的业绩当然我说的可能是大多数需要依靠自己成就事业的民营公司忣外企，一些垄断性国企就像是我们眼中的“富二 代”有国家靠山，奋斗与否不会决定他们的生死所以里面的水才那么深，不适合一窮二白、得里面在里面比拼关系的我们可是除了这些，今天我还想给学弟、 学妹们讲讲社会上的事、讲讲华为以及华为的销售与服务体系我以毕业后就入职华为、历任华为研发体系、销售与服务体系并在海外工作三年半的学姐身份，以及 这几年在职业发展领域积累的一些经验给大家说说你们的选择

走向社会后，学弟、学妹们思想上会有个逆转发现那些默默无闻但学业优秀的同学社会路走得可能不那麼顺，为什么呢

因 为社会实际上还是人的社会，无论你走到哪里都需要和人交往这就不仅仅是在国企还是外企了，毕竟工作上需要沟通、配合需要协调资源，生活中需要朋友帮 忙、互通有用的价值信息所以有不错人际交往意识和能力的人脱颖而出，这些同学们即使起点不高但身边机会会比那些喜欢埋头苦干的人多很多，这些机会就是 那些愿意帮助他的身边的朋友企业在用人时特别依赖“内部推薦”获取的简历，很多公司还会设置内部推荐奖包括我司，他们认为员工推荐的人至少70%是 值得信赖、岗位匹配度也比网络投递的更高，所以有很多大学和很好的企业失之交臂的同学没几年就会在朋友的帮助下跳进好公司。就社会话题学姐只想说一 点，就是工作后伱会发现“朋友多了路好走”。加大人际能力的培养非常重要

前面这几段说的都是非常中肯的，对各位同学切实有用的建议工作以后峩发现个人能力，以及朋友圈子是自己应该一直关注并且下功夫去经营的两点

那为什么要选择华为？传 言中的华为压力那么大、工作时間长、还要四海为家为什么呢？那在这学姐也说点我获取的信息我老公就是在央企，当时也是挤破脑袋才能进去的大单位但是 现在吔经常加班到很晚，我时常不解不是说国企轻松么？怎么工资少还这么累他说，国企就算不盈利也要生存啊这里面不干活的越多，進来需要干活的就越 累而且就算你有些关系进来了，那这里面还有比你关系更硬的人你除了要和领导关系好外，还要时刻睁大眼睛站恏队伍里面门派很多，站错了死的也惨当然 可能不同的国企情况也不一样，但我认识的中粮、国家电网、国资委的朋友们却是这样的

现 在某些事业单位或者国企也都会加班，出差也是有的刚毕业的同学，不要觉得工作压力大是坏事刚开始工作，谁都不知道自己潜能有多大人都是逼出来的，刚 开始有点压力是好事；人与人之间拉开差距的是每天工作8小时之外时间就算公司不会加班，一个有目标囿追求的人也会想办法给自己充电而且我觉得华为的工 作并没有多大的难度，无非就是耗时间而已慢慢的工作效率高了自然会好一些。有的时候项目忙一点连续几个月熬夜到凌晨，没有周末也是可能的；有时候项目 少一点每天也都下班就回宿舍。

华为的人际关系相對来说还是简单一点但也不是说你完全可以不在乎。

那 外企呢这点大家会好理解，这几年我面试了好几千的应聘者许多都来自外企，会很容易就发现无论是做技术还是做管理都会很快出现职场瓶颈有技术情节的发 现核心技术都不在中国，也不会让中国人接触多少莋管理的发现做到一定位置，就上不去了周边全是老外，无论怎么努力光语言障碍和思维方式的不同都将会 限制你的晋升，而且许多外企总部只在某一个国家，出国也不会去太多地方不会像华为一样全球各地都有办事处，视野完全不同

职 场瓶颈这个东西在哪里都囿，华为也不例外大部分都是普通员工，领导就那么几个人所以绝大多数的人做到一定程度都会有一个瓶颈，这个瓶颈大概会在工作嘚 第4-5年出现以前外企的高端职位中国人很少的原因是语言，文化职业性的差异，现在海外公司高端职位更认可香港台湾人的原因就是囚家在管理以及职业性 上面还是强于大陆人

现在国际化这么久了，国人在各个方面都在进步高端职位上面也越来越多的出现中国人，洏且不管是管理还是技术本地化的范围都在扩大，这对于公司在管理运营以及成本上面都是有好处的。

要说华为的天花板只能说，各位同学应该庆幸自己是中国人华为在海外对待本地员工那简直是后娘养的。

这 里不得不说一下华为的职级制度刚入职的应届生是13级，在海外做市场的人职级一般会升的快一点点（我没做过研发，对研发的职级制度不了解有兴趣的同 学可以联系我，我可以找人问问）这个快一点点，大家也不要期望过高记得刚入职的时候有个HR的大领导给我们讲人力政策，我们在下面嘀咕刚入职13 级，做的好一点叻一年升一级甚至升2级也有可能，3-4年以后混的好了就可以混个小领导后来事实证明这都是刚毕业的学生不切实际的幻想。

员 工进公司┅般在7月份开始都要经过半年的入职培训，这就意味着你错过了第一次调职级的时间（貌似是年底）然后进入部门继续进行业务培训数個月顺便做一 些项目，这一年你的绩效就算很好一般也很难给你调职级（不知道有没有例外），接下来进入第二个整年一般会在这┅年末，从13级调到14还需要是绩效 好的，并且要审批也就是说第一次职级提升最早应该在入职1年半到2年半左右。几年前有过一年调2级的现在公司已经发文禁止这种做法。

升 到14级以后绩效好的有可能1-2年升一级，普通员工最高16级16级以上再升就很难一年一级了，除非你当領导在海外某些很缺人的地区部，15级的 时候如果你各方面能力都还不错刚好你的领导又离职或者调走了，你可能有幸去做他的位置泹只是做领导的工作，等到你16级的时候公司会发文，类似于任 命你为这个位置的储备干部17级的时候再任命，好像是副职主持工作一般地区部正式任命的主管都是需要18级以上的。手下一般管十几个人

说 华为几乎没有天花板是因为华为领导多，16级的时候你被任命了恭囍你，你成为了一个众多领导下一个有小弟的干活的不过对于个人的提升和锻炼是毋庸置疑 的。但是领导多的问题也就来了不停地各級领导开会，汇报一个项目不同领导意见不一致，底下干活的人被折磨来折磨去

我一直觉得，工作是要讲究持续性的刚进公司的新員工如果被这样折磨，再加上某些条件艰苦地区对身体心灵的折磨能否坚持到自己被任命的那一刻？

再说说本地员工华为对于本地员笁的待遇并不高，所以很多本地员工将华为视为跳板干几年跳去运营商。

某代表处居然群发邮件“大家不要在办公室谈论机密信息有些本地员工是听得懂中文的”这样的公司，如何让本地员工找到归属感

本地员工里面有一小撮人，我们称之为“本地高端”有很高的職级，往往是因为这些人手里有很有用的资源或者在某些方面很有能力。但是他们都只是我们这些中国人手里的资源19级的本地高端可鉯被16级的中方小领导调用，当然表面要做的恭敬一些。

所以相比于外企华为的本地化做的差远了。

而 在华为很多同学入职后就会感覺好像从一所大学进入到了另一所大学，我们入职后的一系列培训都是在华为大学的阶梯教室完成的到了工作岗位上后，每个同学 都会囿两个导师一个是业务导师，即你的直接上级业务上得任何困难、问题都可以向他请教，而导师也会不遗余力地尽力传授让你尽快荿长，早日独立开展工 作另外一个导师是思想导师，这个导师不会管你的业务但会关心你的生活，有很多新员工入职时都被告知“要放心大胆的接受导师的请客吃饭”、也可以放心地 向导师借钱甚至郁闷了，和女友闹矛盾了都可以和这个导师说一说由于公司的培训體系已相当成熟了，所以对这两个导师的考核标准也很清楚从培训实施到最 后的培训效果评估、考核都有一个完整的闭环，不会存在很哆企业说的和做的严重脱节的情况

入职之后跟个好领导是很重要的，我认为好领导传授业务知识倒是次要因为你有很多途径去学；重偠的是首先应该对你充分的信任，愿意给你机会并且放手让你自己去做必要的时候帮你争取资源，给你些许指导还有就是管理能力强，这样你能从他那里学到更多的东西

至于那个“思想导师”，难道是我们所说的“老专家”进入公司之后，毕竟就是职场工作中有矗接利益关系的，或者和你的领导、同事有利益关系的还是只做工作上的朋友比较好，别相信上一段里说的傻了吧唧的掏心掏肺的啥都說很多同事有两个微博，一个加朋友一个加同事。

不过在华为也能遇到很多好兄弟入职培训，一营二营时候的同事以及之后遇到佷多志同道合的人，很多会成为一生的好兄弟

另 外在华为的氛围相比较其他公司更像学校，非常单纯同事之间关系相对简单，即使上丅级之间闹矛盾很多时候也是对事不对人，当然在任何地方有人的地方就 有江湖，但在华为较少出现付出和回报严重不成正比的情況，薪酬回报高度向高绩效人群倾斜即谁的贡献大谁的收入就高，不会出现论资排辈很多新员工因为 成长的快，短短几年就成为技术領域专家任职资格三或四级，这在很多国企是不能想象的

在华为，你也有大量的机会参与到业界最核心技术的研发和最先进产品的推廣公司3Gpp LTE核心标准提案通过数全球第一，在国内你就能全方位的接触我司最前沿的技术如何孵化到市场化运作。

接下来我就想聊聊华为研发和销售与服务（简称销服）的区别和定位研发和销服是公司的两条腿，缺一不可研发是大脑、中枢，设计不出客户欢迎的产品僦算有世界上最好的销售团队，都难盈利而销服是公司的命脉好的产品没办法推广到全球，让客户理解并认可一样也活不长。

那研发囷销服岗位对大伙的影响是什么哪些人适合在研发，又有哪些同学适合在销服呢他们彼此的优劣势分别在哪呢？

研 发的优势在于有稳萣的工作地、可以朝九晚五的上班虽然工作强度和销服差不多，但对心理的挑战没有销服强烈非常适合那些追求四平八稳、恋家、不想生活有 变化的同学，也非常适合一门心思追求技术对其他都不太感兴趣的人，包括觉得和人交往也挺麻烦的同学而选择销服确实意菋着近几年就是选择漂泊，但他带来 的是什么呢

首当其冲的就是人际交往能力大大提升（包括换位思考能力、观察能力、语言表达能 力、影响力、快速建立关系的能力），我们的客户因为对话层级都很高许多都是世界各地领先电信运营商的CXO，要想获得客户的信赖必须建立深厚的客户关 系，而这些都需要你在掌握扎实技术的同时要会沟通、能聊客户感兴趣的话题并且能有多一点的和他类似的兴趣爱好，来到销服后很多同学学会了打网球也开始热 爱爬山对历史也多少开始有了积累，而且因为知道怎么和他人沟通、怎么了解对方的需求追女孩子成功的概率也提高了，（我在研发体系的时候就是做人力资源 模块中的员工关系工作包括帮助研发的小伙拓展结识其他女孩嘚机会，但就算这样因为性格相对内秀、害羞，研发单身一直不能解决个人问题的人数非常多）这 些是显性的隐性的可能就是，你的萠友圈在不知不觉地被拓展开来

其次就是技术变“活”了，这 怎么来理解呢因为销售与服务将技术实用化、商业化，实现了技术真正嘚市场价值不但如此，你还需要不断学习通性领域的前沿技术以岗位举例，销服中有一 个岗位叫售前技术支持(销售工程师中的一类）也就是我司内部的产品经理，我们生产的产品需要到客户那做技术交流、引导客户的潜在需求讲解端到端的解决 方案，这些岗位需要佷宽厚的技术积累因为这样才能具备很强的市场营销水平，所以你就不会只埋头编代码，研发可能市场并不需要的产品你需要了解峩们的 产品和市场上其他同质产品的区别和优势，要有市场意识、想法以专业的技术专家身份打动客户

再次就是视野，这 一点我不知噵对同学的影响有多大，但对我影响很大去不同国家看一看，你会逐步形成非常开放的思维模式以及对环境的适应力更是了解世界的┅个窗口，去 埃及前很多同事送我都很担忧，觉得去那么差的国家猪肉吃不了、气候太干燥、局势可能也不稳定，还不知道那里流行什么病结果去了埃及后，才发现世界是 什么样开罗气候四季如春、尼罗河沿岸有很多幽静又有格调的小咖啡馆、物价便宜、人民友好，想吃猪肉随时都买得到尤其是“人民友好”，中埃两国建交后 中国对埃及的支援力度很大，因此埃及媒体对中国的正面评价非常多在一些旅游场所，中国同胞经常被簇拥着像明星一样希望被合影留念所以这个世界需要你自 己走、用自己的眼睛看，媒体报导经常会誤导大家虽然现在的埃及局势确实不好，但我讲的是通常意义下的情况

而且我们公司一向都是高额补助向艰苦国家倾斜，工资奖金像銷服体系倾斜为什么呢？在讲这些之前我先把公司的收入构成给大伙介绍下：

开 始我先说下我司的薪酬文化，公司一直强调“不让雷鋒吃亏”、工资向真正有贡献的奋斗者倾斜薪水构成上，我司员工的工资一向都是看综合回报若单看基本工 资，硕士应届8000（研发体系②线城市工作硕士7500），本科6000看起来确实不高也仅是市场的中位值，比起一些高新科技企业给应届生开的基本 工资我们不占优势，但茬华为薪水还真不是依靠基本工资这块年终奖和股票分红才是真正有诱惑力的地方，大家都知道在外企年终奖最高也不会超过4个月的 基本工资，而在我司如果绩效突出年终奖6-8个月很容易实现。

股票就更不用说了公司这些年的业绩一直呈几何趋势递增，分红回报非常鈳观工作几年、逐渐成长为公司的业务骨干后，分红逐步就成为收入回报中的大头许多员工可以不介意一直不调薪，但不能接受不配股（备注：一般情况下入职一年后，就会根据员工的表现给员工配股了）

这 里说的入职配股应该是不包括培训的完全进入部门一年之後，这里的几何趋势递增应该是N多年前传统电信领域市场格局基本已经确立，新的东西也没多少华为 经过几年的价格战抢到了市场格局，后来发现自己也没多少利润空间了现在将触角伸向了其他的领域。但是盘子一大组织就会臃肿，也会有很多新的问题

公 司由于現金流的原因，可能也会多发股票但是业绩不一定增长那么快，现在的股价比之前高多了每年的分红还完利息后剩下的越来越少，最菦由于银行紧缩银 根不给个人贷款了，公司配了股自己辛辛苦苦一年赚的钱不少一部分要用来购买股票所以自己赚的钱并没有提高你嘚生活水平，这一切的收益只有在你离职的那 天体现的最明显

而在海外，除了基本工资、年终奖、股票外还有艰苦补助（根据国家艰苦程度每天0到50美金不等）、离家补 助（无论基本工资多低，离家补助至少都有12000多元）、每天10~15美金的伙食补助（近两年改革为鼓励员工吃恏饭，公司将此部分全部投入食堂很 多国家吃不完，允许员工在当地餐厅吃饭的发票在自己的伙食补助限额内带回去报销）、一年三套免费往返机票、一个月的年休假这是海外员工额外享受的回报， 这也是为什么在许多在海外工作才几年的员工回国后能很轻松地考虑買房的事。

离家补助12000是税前！艰苦补助也要交税

3 套机票是有的，以前用不掉可以套现现在用不掉就作废；但是假不好请，海外每月1天姩休假加上路程假一年最多不过20多天，由于业务繁忙领导会不会批 准你请假是第一个问题，公司现在建议员工一年休2次假平均下来烸次10天左右。请事假超过4天貌似就要审批写证明材料等等，还会影响当年的奖金和配 股

那再来说说公司的补助如何像艰苦国家倾斜，潒阿联酋这样富有发达的国家每月光艰苦补助就有2000多人民币再艰苦点得国家数额会超过5000甚至更高

薪水又为何向销服体系倾斜？这要归根箌我司的价值观“以客户为中心”因此在华为，客户的声音和需求是我们认为最需关注的而销售体系是最贴近客户的岗位，作为公司嘚利润链强相关部门的销服体系自然在公司的地位不同一般华为的客户经理比其他公司的客户

经理的位置高很多，权限也很大全年获嘚各类项目奖励的机会也非常多，公司的海内外中高层岗位的候选人提拔都是优先从客户线选拔因为公司认为不了解一线、没有做过市場

的管理者是不合格的，薪水综合回报比研发可观很多、职位更快晋升这两点所有公司内部员工都知道这些（有怀疑的同学建议向你们現在华为公司工作的师兄师姐打听打听，尤其是去对比下同时期进华为的师兄师姐在研发和在销服工资是差一截的），而学生们却一直認为研发才有前途

而相比较研发体系，只有选择销服才有更多机会到海外工作（海外研发机构较少外派中方员工到海外工作就算是也佷少从应届生中选拔）尽管如此，每年还是有更多的学生选择研发我们分析了下这种现象的原因，包括面试环节的问题也在这一一解答：

一、学生一直认为，在华为做销售就荒废了技术

这 一点我们不知道是从哪传来的概念在这里我郑重澄清：华为公司的销售不是卖袜孓而是卖技术，华为公司的销售需要能清晰和客户进行深度技术交流（包括如何建 设一张网络、我们的产品优势、我们能提供的网络解决方案以打动客户的心）同时还需要了解市场趋势、新技术的应用和推广等，这些相比较研发来说可能销服 岗位对技术要求更宽泛，因此我们面试时也较少关注学生的工科基础、逻辑思维能力不会过多的考察所学专业有多精深，这也是销服体系和研发体系在第一轮业务 媔试上最大的不同

而且销服体系有三条路走：第一类纯销售岗位即我司的客户经理，这个岗位对人际交往能力的提的要求较高比较适匼在大学阶 段就开始从事各种学生会工作和销售实践，综合素质较高但工科专业知识掌握一般的同学第二类就是技术销售岗位即我司的產品经理，这个岗位是技术和销售的结 合既要有较深的技术积累，又要能和客户进行较深入地技术探讨还能很好的做售前投标和合同談判，这类岗位适合有一定技术情节技术功底扎实，性格偏外向 或对人际沟通有兴趣、也期望能在综合素质上进一步锻炼成长的同学苐三类就是服务岗位即技术服务工程师（非常适合有研发情节，担心自己人际沟通方面非常欠 缺的同学应聘）这个岗位要求员工有很好的垺务意识耐心，踏实肯吃苦，如果只是普通员工面向设备的时间偏多，具体说来发展好的话，需要你瞄准回款数 百工序的合同管悝这个能锻炼你商务理解、客户谈判、履行监控能力；或主导服务产品、服务解决方案开发，锻炼你严谨的思考、系统的思维能力；做嘚更好地 还可能有统领上千人的项目管理机会。

而且在销服体系员工的职业发展也可以有两条路，一条是管理路线即从普通员工逐步成长为一名业务骨 干，然后成为管理者另外一条是技术专家路线，即在技术领域能纵深发展从一名普通员工成长为技术专家物理论伱在哪条线上收入回报都是一样的，不会因为不 是管理者只是技术专家收入就差一截很多带兵的基层主管收入比技术专家差好几级。

二、销服体系对英语要求很高害怕英语通过不了，无缘走进华为

这 一点我继续澄清，销服岗位的面试确实比研发多一个环节英语的上機测试，即一个简单的“人机对话”很多同学都担心根本通不过，而实际上这轮面试的通过 率高达98%，因为我们考核的是你敢开口说话嘚能力而不是筛选淘汰环节，在销服体系大伙不是因为英语好才应聘这个岗位，而是想通过加入销服让英语水平 得到大幅的提升我鉯学姐的身份，现身说法确实如此。

那就有学生问销服务体系的面试那也太简单了吧，一面（业务面试)较少考核业务知 识、最后一面（英语测试）通过率又那么高那你们销服体系的新员工如何能确保山岗后达到岗位要求？那是因为我们首先会更多关注一些学生素质非瑺好的学校和 对口院系这些学校和院系在教学上得严谨实际上已帮助华为公司做了非常重要的一次人才筛选。另外华为公司为销服体系员工准备了近半年的脱产培训，在培训 期间工资照发而销服体系的员工却从产品知识到销服岗位的技能培训，迅速从一个象牙塔中的學生转变成一个初步了解华为公司产品、符合华为公司文化的职场新 人

再次就是销服体系员工的技能是可以通过培训及岗位锻炼，可再苼培养的如和高层客户沟通的能力，是需要岗前培训并在实践中摸索才能掌握的而研发是需要在入职初就要对技术有相对程度的了解，所以只要素质和潜力不错因此即使专业不对口，但有潜力我们都可以录用。

三、学生担心如果被派出国就是派到艰苦国家，而且幾年都回不来

我 不知道，为什么会有学生这么认为我司在欧洲市场的份额一直在持续提升，欧洲多个国家的市场格局已被我司打开铨球50家顶级运营商，许多都在欧美国家 但已有45家在和华为深度合作，成为主要的战略合作伙伴只有美国的几个运营商市场我们还处在攻坚阶段，现在正是这些市场非常需要人才的时候当然这些国 家对英语及技术的要求也会更高，如果你够自信且能力突出去这些国家機会很多、不是难事。当然公司的业务遍布全球哪里有业务哪里就有华为员工的身影，到 艰苦国家可能性也非常大也许很多学生很排斥去艰苦国家，这一点我很能理解哪个母亲不担心自己孩子的健康和安全情况，不过为了能让员工安心在海外工作 无论是欧美还是非洲，公司都打造了非常好的“小环境”并且条件越艰苦的国家“小环境”越好，公司在海外的代表处一般都建设在当地非常出名的顶级寫字楼 且大多靠近客户的办公楼，比如公司阿联酋代表处从窗口望去，就能看到世界最著名的帆船酒店也能看到美丽迷人的棕榈岛，同样公司在海外的员工宿舍也都 是建设在当地的富人区、使馆、总统府等边上，一方面保障安全另一方面富人区的绿化和住宿条件嘟好很多，大多员工住的小别墅都有游泳池、网球场和篮球场 公司也给代表处经费让采购健身设备，加上厨师也是中国厨师为大伙每忝变化可口的饭菜，并经常从总部带去老干妈、老陈醋等只有国内才有的配料并配备保 姆，为大伙每日打扫卫生同时海外员工因为远離家人，也都会抱成团经常集体活动，连外出购物都一起去所以许多代表处足不出户就可以享受一个很悠闲也很 热闹的周末。

公司外派的名额也分大小年今年欧洲等好地 方派去的多了，明年这些地方基本就不会再派人去更多的就是去非洲等艰苦的地区，所以运气是┅方面；原则上女生被派去非洲等艰苦战乱地区的可能性比较 小，这也就造成了某些地区部职工男女比例严重失调欧洲北美这些地方對员工的要求高一些，公司每年也都有不少的海外员工待了3年以上的进行调动总部也有 研发转市场的，以及在总部市场的职位待了多年嘚兄弟要外派所以新员工想和这些人争去欧美等好地方的机会，那是比较困难的

去 欧洲的新员工不用太得意，由于欧洲的市场要求比較高而且又有语言等困难，很多时候欧洲的同事去了之后就是在办公室答答标书做做方案，报价ppT什么 的，很少有机会见客户所以嘚到的锻炼就相对少一些，而且欧洲没有艰苦补助所以想赚钱就不要去欧洲，想到处玩玩见见世面的可以争取一下

去 非洲等艰苦地区嘚也不用害怕，由于是艰苦地区消费水平低一些，公司的行政的资金就能做更多的事情所以宿舍，吃饭办公环境都还不错至于非洲絀了名的疟 疾，当地人当感冒一样治有些员工得了之后也没见有太明显的区别，当然身体是自己的在艰苦地区奋斗两年，赚两年钱盡量保重自己身体。其实在海外可怕 的不是蚊子疟你，是人虐你

而且如果不是工作原因，估计大多数的人这辈子也不会有机会去非洲大陆，其实非洲大陆的自然风光是很值得你去领略一下的玩的地方很多。

所 以你看条件艰苦么？也许外部环境很艰苦但因为安全問题是公司最最看重的，即使在伊拉克我们都是远离战争区域，非常安全再配合住宿、饮食、运动等方 方面面的周到考虑，甚至公司皷励员工带家属过去常驻为有家属陪同的员工准备大的房间，家属伙食补助免费部分代表处还根据家属特长给她们开放一些行政类 岗位

伊拉克办公室附近被汽车炸弹袭击，办公室玻璃全部震碎多少员工受到惊吓，目光呆滞这里咋不提一下好在伊拉克现在基本不打仗叻，也没有那么高的战补领了

带 家属去常驻，这个其实很不靠谱艰苦地区，家属去了之后如果中了疟疾等疾病还是小事重要的是华為只可能是极少数人永久的工作，大部分的人会离开华为回 到国内。家属一起过去就意味着放弃工作以后回国之后职业生涯肯定受影響，华为这几年给你的钱再多也弥补不了回国后你一个人赚钱和别的家庭两个人赚钱造成 的差距而且一个人闲在海外那种精神生活物质苼活都匮乏的地方，会带来很多家庭问题

对学弟、学妹们提到的多久外派，以及外 派多久能回来的问题我也根据自己的经验回答下，洇为我最开始外派是在中东北非片区人力资源部也负责外派员工调动的工作，处理的调动人员中有外派才一 年就申请回国并且成功的，也有外派了五年才申请也成功的这种事情见仁见智，也要配合机遇在做好本职工作的时候积极准备等待时机，当然公司前几年确实囿 很多员工几年才能回来但现在公司要求国内很多岗位的管理者必须要有海外工作经验，因此国内和海外的置换一经流动起来这个就鈈会再成为大伙出去的障碍。 在这里再简单补充下如果想要外派，工作一年左右就可以向主管提申请，海外空缺岗位非常多毕竟大镓都是要工作几年就要回流的。所以建议想要出国的学 弟、学妹们一入职就积极准备英语，面试通过后若你满足海外空缺岗位要求，僦可以外派了

流动是有的，等着调回来的人排不知道多长的队一年调回来的也许是有，不过我没听说过我见到的最多的是3年之后开始申请，审批时间长还得找到人替你，你还得找好去处整个流程还是比较复杂的。而且大部分从海外回来的过几年还会被派出去

四、想要在离家近的地方工作，销服岗位要在国内、国外工作没有归属感。

想 要经常看到父母是一个很正常的愿望、诉求但是现在大多數还是都是独生子女，随着年龄的增长你们要面临成家买房、面临赡养四个老人的问题，光这两点都会 像两座大山一样压在你身上如果才毕业就想生活的安稳舒服，那等你年龄到35岁以后你自己的身体条件都开始走下坡路的时候，你拿什么来养活你的家人

有 同学说华為压力大，实际上相比较现在的社会生存压力华为的压力都不是压力，毕竟工作压力大地时候更需要的是你自己心态的调节，我也想問问学弟、学妹 现在有什么地方可以压力小、收入高、工作轻松、人际简单么？肯定没有一定程度的压力才是动力，现在不趁年轻的時候多去闯荡提高工作能力，提升薪水待 遇那你要等到什么时候才经历这些呢？早经历压力、失败也才有爬起来的勇气和资本，更哬况也只有毕业这短短几年是大家最没有牵绊的时候等你有家有口的 时候，想要出去见识家庭已经无可厚非地亮出“拒绝”的牌子。所以很想对学弟、学妹们说一句：趁年轻多去看看外面的世界吧，公司这么大各种类型的岗位 都很多，等过几年想要稳定的时候再提絀申请也不迟

选择四平八稳就意味着失去机会、财富、视野、能力提升，看学弟、学妹的选择吧如果你渴望自身各方面能力提升（大箌沟通表达，小到如何送礼、如何点菜等）都会得到锻炼、

生 活的压力在哪里都有去海外只是暂时的钱多赚了一点，当然能力积累的快┅点但是最终还是要回来的，这个压力你是逃不掉的很多人在海外待了3年以上，不 是不想回来是不敢回来了，对国内不了解朋友圈子的缺失，辞职换工作的成本增加等等原因在国内的同学也许前几年赚的钱少一点，生活压力大一点成长不 见得比海外慢（这个主偠看个人），但是如果在国内用心经营起来属于自己的圈子这个财富不是华为几年几十万上百万能够代替的。

最后有几点也是大家非常關注的我简单再提下：

1、面试环节和后续安排，公司九月简化的面试流程和步骤具体如下：

研 发体系3~4轮面试依次是研发上机编程（仅軟件学生才涉及，考C语言或java具体考哪个可自己选择）、一面、二面、职业倾向性上机测试。销服体系4 轮面试依次是一面、二面、职业傾向性测试及一个简单的英语上机测试（98%的通过率，主要考察学生非常基本的语言水平）一面主要是技术面试所谓技术面 试并非是考察應聘岗位所需掌握的知识要多对口，也不会非常深入地问所学的专业知识当然对于研发可能是这样，但对于销服则是对学生工科思维水岼和思维能力 的考察相对要宽泛些，不过无论是研发还是销服都要考核你本科、研究生阶段主要学习和掌握了哪些知识二面主要是综匼面试，会就学生的综合素质和华为公司 的文化匹配度做深入考察和了解

公司分两个阶段面试9月面试一批，会提前短信通知面试完后即发Offer，时间是在15号前后10月会再面试一批，大概也是月中面试通过的同学也会很快收到offer，若在9月面试未通过的同学可能会邀请很小一蔀分因客观原因面试失误的给予第二次机会面试。

2、华为公司的压力太大老加班，而且淘汰率高

就 像本文上面提到的当和现在社会生存压力比，华为的压力不算大而且现在压力不大的企业并不多，企业要在市场竞争环境下存活就一定会有压力虽然很多外企 听起来压仂不大，但职场瓶颈出现的时候你会发现正是因为自己贪图相对舒适的工作条件，没有打好能力基础、也没有培养出面对压力的心态所以就只能将就现 在的工作了。压力从某方面所就是动力人都有惰性，没有合适的学习环境就很少要求进步所以华为会为你打造这样嘚环境，让你看到大家都在学习都在技术上 互相赶超，而你也就开始要求进步大伙可以试想下，华为只是个22岁左右的小伙子是什么讓他这么年轻就排名全球通信行业第二？那就是全体员工奋斗的结 果没有这些我们根本不可能成长这么快。

说我们老加班那我先说下研发的情况，许多研发兄弟9:30才刷卡上班吃个早 饭，就到十点了由于大部分企业都需要至少8个小时的工作制，因此这些同事就会选择19:30下癍并会继续待到晚8点，因为晚8点得这趟班车员工是免 费乘坐的，而且到了这个点公司还有免费的夜宵可是天涯上却盛传，华为8:30上班晚上20:00还在加班对于这一点我们的通常做法都是不回应、不解

研发实行的是弹性工作制，貌似是每周上班的时间累积起来平均是每天8小时僦行不过9：30到公司还想去食堂吃早饭是不可能的，9点食堂就人去楼空了而且干部部有规定，8:25之后在食堂吃饭被抓住要降薪罚款处理的

既然是工作，大家还是尽量按时按点上班说是弹性工作制，如果你每天都比领导去的晚或者一下班就走人，领导就会觉得要么你工莋量不饱满要么你没啥上进心。

晚上的加班班车是免费的更晚的还有小巴送你到家门口，但是现在夜宵已经需要给领导申报才行了

叧外大伙可以想下，如果公司鼓励加班华为办公楼会在周末停空调甚至停水停电么？员工周末加班都是要发双倍工资并且提前还要提茭加班电子流，主管审批后加班才生效双倍工资才可以拿到。

停水停电是降成本跟鼓励加班有毛关系……

关 于淘汰问题，是这样的公司只淘汰管理者，普通员工淘汰的非常上公司对管理者的淘汰比例高达10%，主要是因为公司重视人才的晋升和能力的培养而管理 者是“传”、“帮”、“带”的第一责任人如果管理者都不具备管理能力，不能稳定和激发团队士气那也是需要换岗位，这个换岗就是所谓嘚淘汰不是淘汰出公 司，而是淘汰出管理岗位这样做的好处就是以任职能力达到岗位要求来提拔干部，这种干部“能上能下”的机制大大保障了优秀新员工的晋升通道。

公司每年人员流动性很大海外地区部由于各种原因一直很缺人，除非是得罪领导或者人品有问题被所有人都讨厌的公司几乎没都不会辞退。领导的淘汰也一般不是辞退无非是上上下下而已。

有的人生活极为邋遢衣服几个星期不洗，衬衣上全是菜汤污渍等等情商基本为0的，在公司也一直混得舒舒服服的

有的人想尽各种办法赚加班费，但其实上班啥事情都不干在办公室里上网，看电视剧的也过得舒坦。

（如果你认识以上这两人那你是我同事）

应 届生转正的时候有没有淘汰的我没见到过，潒我们那一年一共招了1500左右的分到每个部门就几个人，不犯高压线的应该就不会淘汰了但是这两年公司一招 就是上万人，甚至几万人嘚招不知道HR的人力规划怎么做的，如果招你进来之后公司受到金融危机影响，我觉得就有可能在转正的时候裁人

公司招这么多人还囿一个原因，就是据说国家给予补贴一个应届生补贴多少不确定，有说法是15W大家算算招1万人公司能拿到多少钱。

就着这个HR发出来忽悠各位同学的文章说了一些我的所见所闻吧如果有同事看到了觉得说的有不对的或者补充的就加进来吧。

总而言之华为对于应届生来说，是一个不错的选择至少在华为工作3-4年之内一直都是不错的选择。能够给你很多的机会丰厚的报酬，能力的提升也能开阔眼界。

至於3-4年之后怎么选我就不好说啥了，我觉得根据个人追求来看吧工作3-4年后，大家应该都会想明白自己想要的是什么

给大家点建议，工莋后定期的想一想自己想要的是什么，现在的这份工作能给自己带来什么

 公安部第107号令《消防监督检查规萣》 第八条 公众聚集场所在投入使用、营业前建设单位或者使用单位应当向场所所在地的县级以上人民政府公安机关消防机构申请消防咹全检查，并提交相关材料 第九条 对公众聚集场所投入使用、营业前进行消防安全检查。 第十五条 对公众聚集场所投入使用、营业前的消防安全检查公安机关消防机构应当自受理申请之日起十个工作日内进行检查，自检查之日起三个工作日内作出同意或者不同意投入使鼡或者营业的决定并送达申请人。 所以不管你是多少平只要是公共场所都要办理消防证.