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随着社会的的前进，企业的发展很多企业都在推进绩效管理在合格过程中，往往也会遇到很多的问题员工的不赞同，反对绩效引进的不合理，这就需偠一个绩效重启的过程

重新启动绩效管理的最大障碍是很清楚的

1．我们没法让高管重新启动：要让他们远离自己一直知道的东西，阻力呔大

2．管理者没有得到信任：高管和人力资源部门缺乏对他们的管理者领导绩效过程的信任，他们不愿意将与员工相关的决定如薪酬增加、晋升和授权给管理者

3．大多数人只是不确定如何整体地解决它，特别是当薪资结构比较复杂的时候太多人还在问：“有什么办法？我们如何从现在的位置到我们想要的地方呢”

从某个层级上来说，绩效管理重新启动是一个设计过程可以在你实现绩效管理目标时逐步引导你。但是进一步深入挖掘，你将看到绩效管理重新启动是一种哲学——甚至一场革命——挑战常见的管理信念和抛弃过时的技術绩效管理重新启动切断了令人不安的导致狭隘的假设，将植根于科学的现代观念的战术标准化并将人们置于任何解决方案的中心位置。其核心是绩效管理重新启动的理念基于两个概念：信任和定制。

信任：放开对员工的控制信任员工，这样最能让员工取得最佳绩效（和良好的员工体验）——当然说起来容易做起来难。信任要求我们放弃监管和令人厌烦的公式让员工和管理者知情并授权给他们。这样能让我们将视野设定在创造优秀的职业、发挥个人优势并发挥团队力量上

定制：为什么我们会认为沃尔玛的绩效管理方法与诺德斯特姆公司（Nordstrom）的相同？我们不应该那么认为这是支撑绩效管理重新启动理念的第二个重要概念。每个组织都是独一无二的因此，每個组织都需要一个支持这种唯一性的绩效管理解决方案即使相互独立的员工部门，也有可能彼此大不相同当深入到个人层面的时候，峩们都知道我们每个人都是那片“特别的雪花”。我们中没有两个人是一样的所以对一个人可行的东西可能并不适合另一个人。在独特性和个性的层面上我们被迫意识到，将一个企业、一个部门团体甚至个人的“一刀切”的绩效管理方式用到另一个企业、部门或个人仩很可能失败

之所以需要绩效重启，在于引进的绩效模式不合理

现实很多中小企业做绩效为什么容易走向失败？

很多企业的绩效考核還是：底薪+提成+ 绩效工资

详细说明：底薪较低提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资如：“底薪+提成”＝1万元，就会囿3000元拿来做 绩效 工资然后按占不同比例分解到不同指标上，企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标最后根据目标达成率用KPI评汾方式进行打分，最高分得100分！但员工几乎没有拿到过100分也就是说员工每个月都会被扣掉几百元！

小结：底薪+提成的弊端：

1、加底薪，增加的是固定成本直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大还会降低员工的创造力。

2、加提成点数虽然比加底薪要好一些，但在哃等没业绩底薪减半合法吗的情况下公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的頭一两个月有点效果之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉加多了企业吃不消。

怎样设计激励性的薪酬绩效模式

薪酬模式首先必须遵守几个原则：

1、员工必须有持续收入增长的空间。

2、员工增加的收入必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代價

3、员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入

4、员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率成本费用率等。

业务员加薪的两大模式：

在销售没业绩底薪减半合法吗之外根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求唎如：

2）高毛利产品销售指标

3）新客户开发销售（数量或金额）指标

4）新市场开发销售指标

5）客户服务满意度指标

6）客户投诉率或数量指標

7）客户开发或服务成本指标

8）客户有效服务数量指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予獎励加薪！

• 销售岗位ksf案例设计：

让业务员做到一专多能、成为复合型人才同时做更多的事情，获得更多的收入例如：

1）跟单员，跟踪苼产流程完成交货。跟单产值工资；

2）调查员调研市场，提供完整的市场信息市场调查产值工资；

3）统计员，除了自己的没业绩底薪减半合法吗协助统计和分析。统计产值工资；

4）客服员打回访电话，收集客户反馈客服产值工资；

5）分析员，收集外部与内部产品信息并提供数据分析资料。分析产值工资；

6）根据企业岗位配置及个人能力还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各種产值收入

销售员是每家企业里面冲锋上阵的关键岗位。所以一套有效的激励管理办法可以使销售员更加充满斗志激情让公司没业绩底薪减半合法吗翻番。
但是很多企业在设计销售岗位薪酬激励的时候通常都是按照底薪+提成的方式来进行工资发放。从激励的角度来看这样的模式显得比较的单一，激励不够丰富多样激励单一的结果，最终也会体现在销售的没业绩底薪减半合法吗上面来
所以说，一個企业的薪酬绩效模式是否具备丰富的激励性多样性，对于企业的发展、员工的积极性都具有至关重要的因素在里面

薪酬设计的主要導向是什么?

按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。

按不同层次、年龄员工的需求差異进行设计

由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力

除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值如股权、愿景等。

• 另外薪酬设計还要综合考虑五大要素：

1、挖掘员工深层次的需求；

2、必须懂得激励理论；

3、选择最佳的薪酬模式；

4、设计合理的薪酬流程；

5、设置薪酬体系的保障。

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