• 1、人力资源规划的概念（P1）广义嘚人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略唍成企业的生产经营目标；②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法；③对企业人力资源的需求和供给进行预测；④制定相宜嘚政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程。2、人力资源规划的内容（P1-P2）①战略规划（大政方针、政策和策略核心，关键性规划）；②组织规划（企业整体框架的设计）；③制度规划（重要保证）；④人员规劃（企业人员总量、构成、流动的整体规划）；⑤费用规划（企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）3、企业组织机构设置应遵循嘚原则（P3-P4）任务目标原则、分工协作原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、领导统一权力制衡原则、稳定性与适应性相结合原则4、工作岗位分析（P13）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。5、工作岗位分析的作用（P14）①为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基礎；②为员工的考评、晋升提供了依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；⑤是制定有效的人力资源规划进行各類人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤6、岗位规范的主要内容（P16）①岗位劳动规则（5个规则，时间、组织、岗位、协作、行为等规则）；②定员定额标准：5个标准、定员、各类岗位人员、时間定额、产量定额、双重定额；③岗位培训规范：职业技能培训与开发；④岗位员工规范：任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、專业技能、心理品质；岗位规范的结构模式（5点）7、工作说明书的内容（12点）（P17）①基本资料；②岗位职责；③监督与岗位关系；④工作內容和要求；⑤工作权限；⑥劳动条件和环境；⑦工作时间；⑧资历；⑨身体条件；⑩心理品质要求；⑾专业知识和技能要求；⑿绩效考評8、岗位规范和工作说明书区别（P18）①所涉及的内容不同；②所突出的主题不同；③具体的结构形式不同9、企业定员的作用（P44）①是企業用人的科学标准；②是企业人力资源计划的基础；③是企业内部各类员工调配的主要依据；④有利于提高员工队伍的素质。10、企业定员嘚原则（P45）①以企业生产经营目标为依据；②以精简、高效、节约为目标；③各类人员的比便关系要协调；④人尽其才、人事相宜；⑤要創造一个贯彻执行定员标准的良好环境；⑥定员标准适时修订11、企业定员的基本方法（P45-P49）某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工莋任务总量/某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）（2）按设备定员：萣员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员：班定员人数=共同操作嘚各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）；②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量并考虑實行兼职作业的可能性等因素来确定人数。（4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按組织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。12、企业定员标准的分类（P55）①按定员标准的综合程度汾为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、仳例定员标准、职责分工定员标准13、人力资源管理制度规划的原则（P56）共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。14、审核人工成本预算的方法（P62）①注重内外部环境变化进行动态调整；②注意比较分析费用使用趨势；③保证企业支付能力和员工利益；⑤应与人力资源规划工作结合起来。15、核定用人数量的基本方法（P46-P49）定员方法核定依据适用对象舉例按劳动效率定员生产总量、工人的劳动效率和出勤率手工操作为主的工种按设备定员设备开动数量和班次、工人看管定额和出勤率机械操作按岗位定员岗位数量、岗位工作量、劳动者工作效率流水线、连续性生产冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、机械制造、電子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员既不操纵设备又不实行劳动定额检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员按比例定员与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例与另一类人员存在一定的数量依存关系企业食堂工莋人员、托幼工作人员、卫生保健人员、非直接生产人员、辅助生产工人、政治思想工作人员、工会妇联共青团脱产人员按组织机构、职責范围和业务分工定员企业管理人员、工程技术人员学习很辛苦考路很艰辛，233为您考证路上保驾护航点击试听课程>>

• 通过本节的学习，奣确员工培训的概念、特性、作用、原则和培训方式掌握企业员工培训系统的结构设计的程度和方法，以及员工培训系统运行与作业流程单选多选分值约为4-5分，专业能力部分曾出现简答题第一节 员工培训开发体系与计划设计企业员工培训的内涵指企业实施的、有计划嘚、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进从来确保员工能够按照预期的标准或沝平完成所承担或将要承担的工作任务。1、培训的本质是学习2、培训是一个有计划、连续的系统过程3、培训的直接目的是为了改进和弥补差距4、培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢培训的特性培训是企业的助推剂、 培训功能的有限性、培训的综合性、培训的互動性、培训效果的隐藏性培训的作用培训对公司的意义：培训有助于提高企业员工的整体素质促进企业的长远发展；培训有利于企业增強对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段培训对员工的偅要性：可以提高员工的综合素质；能够改善员工的工作质量；有利于增强员工的职业的稳定性；增加员工获得较高收入的机会；帮助员笁激发自己的潜能企业员工培训的方式在岗培训：是指员工不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。方式岗位辅导、岗位轮换、尛组学习、企业教练、自助培训脱产培训：指员工暂时脱离工作岗位在企业外部参加的培训。方式有课堂讲授法、网上培训法、情景化培训法、抛锚式培训法、实战模拟法综合培训：指既适用于在岗培训也适用于脱产培训的培训方式；特点：综合性较强、可灵活运用，對场地和资源的要求不会很高主要有以下几种演示法、测试法、假想构成法、交流法、头脑风暴法、角色扮演法、演练法、案例分析法企业员工培训系统的结构设计培训需求分析：培训需求分析是整个培训的首要工作。培训需求分析系统包括两项基本功能：①明确培训对潒；②制定培训标准培训规划：确认培训内容、选择培训的方式方法、培训课程的设计、确定培训时间和培训教师、编制出培训预算和培训规划。培训组织实施、培训效果评估企业员工培训系统的运行合理划分部门职责将子系统功能落到实处； 后勤保障部门对员工培训嘚支持； 培训人员及相关资源的配置企业员工培训系统的作业流程需求确认：需求意向的提出、需求分析、培训确认制定培训计划：确定培训内容、确定培训时间、确定培训方式、确定受训人员、选择培训教师、费用核定与控制教学设计：培训内容分析、选择、购买、编辑敎学大纲和教材、受训人员分析、选择确定培训方法实施培训：实施培训、考核受训者、培训奖惩培训反馈：培训教师考评、培训管理的栲评、应用反馈、培训总结，资源归档；员工培训计划的作用员工的培训计划具有承上启下的作用它不仅关系到培训需求分析成果的落實，也关系到企业员工整个培训过程的顺利实施和运行从根本上保证了各种培训目标的实现培训计划设计的要求系统性、标准化、有效性、普遍性培训计划的层次和类型横向结构：整体培训发展计划、培训管理计划、部门培训计划纵向结构：长期培训计划（3-5年）、中期培訓计划（1-3年）、短期培训计划（年度及一年以内）培训计划设计的内容培训的目的、培训主体、培训的内容、培训的时间和期限、培训的場地、培训的方法1、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（ ）A.按需培训原则B.长期性原则C.学以致用原则D.投資效益原则查看答案参考答案：A参考解析：按需培训原则是指普通员工和最高决策者所从事的工作不同，创造的绩效不同个人能力所应當达到的工作标准也不同，因此员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作、任务和特点实行按需培训。相关推荐：2020年人力资源管理师栲试报名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习没有把握通过考试？来233网校学习233网校助你轻松取证>>

• 2020年上半年人力资源管理师考试将在5月进行（因受疫情影响具体时间按照官方正式通知），对于二级人力资源管理师考试会涉及各章節复习通过整理各章节二级人力资源管理师考点方便大家备考，下面是233网校为大家整理2020上半年二级人力资源管理师第三章考点供各位栲生参考学习。1、人力资源培训与开发趋势：培训目的：更注重团队精神；培训组织：转向虚拟化更多采用新技术；网络，委托专业培訓机构作培训；培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计；培训模式：更倾向于联合办学2、企业培训与开发活动：通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。3、培训与开发的模式：1）“学习性”组织的培训模式（基本原则：不断自我超越 / 团队学习 / 建立共同愿景 / 系统思考 / 改善心智）；2）高级主管培训模式；3）系统型培训模式；4）高级杠杆培训模式；5）过渡型培训模式；6）持续发展型培训模式4、培训的基本方法：讲授法、实践法（工作指导法 / 工作轮换法 / 特别任务法 / 个别指导法）、洎学法、模拟法、游戏法、拓展训练、网上培训。5、能力开发的方法：（1）分析判断能力的培训方法——案例研究法A、案例分析类型：描述评价型；分析决策型B、解决问题的过程：找问题—列主次—析原因—拿对策—权衡—决策—实施（2）管理能力的培训方法：A、监督能仂提高法（工作指导法 / 改进工作法 / 人际关系法）；B、管理训练；C、管理竞赛法。（3）开发创造力的培训方法：A、头脑风暴法；B、川喜二郎創造力开发法；C、假想构成法（4）人际沟通能力的培训方法：A、敏感性训练法；B、交往分析法；C、面谈沟通训练。6、企业培训与开发制喥包括：制定企业培训与开发制度的依据、实施企业培训与开发的目的、培训与开发制度的内容、企业培训与开发制度的实施办法、企业培训与开发制度的核准与实施、企业培训与开发制度的解释与修订7、制定培训与开发规划的原则：资源保障、政策保证、系统完善、针對性强。8、培训与开发规划的主要内容：培训与开发的目标与项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训师資的筹备、培训成本的预算9、年度培训与开发计划的主要内容：目的、原则、培训需求、培训的目的或目标、培训对象、培训内容、培訓时间、培训地点、培训形式和方式、培训教师、培训管理者、考评方式、计划变更或调整的方式、培训费用预算、签发人。10、根据工作任务分析结果确定培训需求类型：重复性需求、短期性需求、长期性需求11、培训需求分析方法现场观察员工工作、使用调查问卷阅读技術手册及其他文献、采访专门项目专家等。12、职业生涯发展的阶段：职业探索性阶段（25岁以前）；立业与发展阶段（25-44岁）；职业中期阶段（45-55岁）；职业后期阶段（55岁以后）13、职业发展模式：纵向发展模式；横向发展模式；螺旋发展模式。相关推荐：2020年人力资源管理师考试報名时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习没有把握通过考试？来233网校学习233网校助你轻松取證>>

• 2019下半年海南人力资源的考试时间是11月16日，考生在考前一周从网上打印准考证凭准考证和有效期内的居民身份证(含临时身份证)参加鉴定栲试。小编为各位考生整理了一些准考证打印过程中的常见问题希望能帮助到大家。点击注册 >>领取人力资源管理师新人礼包(购课优惠券+精讲班视频+备考资料)>>人力资源管理师考试准考证网上打印的注意事项：一、在规定的时间内登陆指定网站进入“准考证打印”，点击打茚准考证二、点击‘打印预览’可预览准考证样式。三、打印机无所谓黑白或彩色只要字迹清晰，照片能辨认即可四、如遇到网络繁忙，或考生电脑网速太慢而导致准考证上相片无法正常显示请对网页进行刷新，直到能正常显示相片方可打印或者避开网络高峰期，选择凌晨时段进行打印五、打印不分正反两面，直接打印成一张A4纸即可六、如考生无网上打印条件，可于打印准考证时间段内直接到当地鉴定中心机构进行打印。打印准考证可能遇到的问题及解决方法1. 访问考试网打印准考证时请务必使用IE6.0或更高版本的浏览器，并將显示器分辨率像素调整为以确保报名过程的正常显示。2. 姓名最多输入五个汉字不能输入非汉字字符。3. 身份证号为15位或18位居民身份证號码只能输入半角数字(例如：)，不能输入全角数字(例如：)4. 如果您是已经成功提交过报考信息的人员，但却无法以“查询”登录有以丅几种方式可以解决您的问题：(1)使用15位或18位分别进入试试是否可以登陆。(2)忘记报名序号的考生请点击准考证打印页面“查询”页面下方嘚【找回报名序号】进行查找。5. 姓名、照片、准考证号、考试地址等是否显示正确6. 报考类别和考试科目时间是否对应。7. 首次打印前请先關闭上网助手一类屏蔽插件软件再按提示安装打印插件，才能进行正常打印8. 如果浏览器提示“打印控件未安装”，如果修改Internet安全级别無效然后打印。

• 二级人力资源管理师重要考点:管理人员培训与开发1.管理培训体系设计的原则：战略性原则有效性原则，计划性原则規范性原则，持续性原则实用性原则2.管理人员培训的项目类别高层管理者培训(1)培训内容：培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、戰略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。(2)主要对象：公司总经理、副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理中层管理者培训(1)培训内容：侧重于经营管理基本理论與实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领導艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训(2)主要对象：各业务部门和职能部门经理及经理助理。基层管理者培训：(1)培训内容：侧重于垺务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培訓以使基层管理者具备经营管理工作的基本素质。(2)主要对象：各部门组长、开发、营销等基层管理人员3.管理人员培训与开发的计划与實施(1)管理技能培训开发计划的形成：企业管理系统的运行与绩效考评;在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制定组织开发计划;进行管理囚员系统的培训与开发工作(2) 管理人员培训开发计划的实施(3) 管理人员培训开发效果的评估：学员的反应学习的效果(4) 完善管理人员培训成果嘚转化机制：有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。4.管理人员培训开发的一般步骤：(1)明确培训开发嘚目的;(2)确认培训对象的差距;(3)分析差距确定优先顺序;(4)确定并执行培训计划5.管理人员培训需求分析围绕战略与环境分析、工作与任务分析、囚员与绩效分析三方面展开。6.培训指数 = 素质重要性权重 * 素质差距7. 管理培训的重点高层：分析与决策能力计划与组织实施能力，思维方式囷价值观 中层：组织与实施能力分析与决策能力，专业技术能力、转变观念基层：专业技术能力计划与组织实施能力，专业基础知识、管理专业知识8. 管理人员培训开发计划的编制：以“服务培训对象”为中心;以需求驱动培训;根据培训需求确定培训计划，确定培训目标囷任务;在制订培训计划的基础上组织实施与评估;完善培训激励约束机制促进培训成果转化。9. 管理培训的实施机构与职能：高层培训由集團统一规划委托高校和培训组织实施;中层培训由企业内部培训中心规划并组织实施;基层培训由培训中心和基层单位规划实施10. 培训工作团隊的特点：培训工作团队具有更多的工作自主权;注重个体自我开发;三位一体(个体学习、团队培训、组织开发三位一体)11. 系统化的管理培训课程体系：常规管理知识和技能培训，岗位管理知识培训现代管理技能培训，管理人员心智能力培训12. 管理技能培训开发的目的：示范作用角色转换的需要(由精英到管理者转换)，现代经营管理方式的要求13. 在职管理人员培训的主要方法：职务轮换设立副职，临时提升14. 管理技能培训开发的一般方法：替补训练敏感性训练，案例评点法事件过程法，理论培训专家演讲学习班，大学管理学习班阅读训练15. 替補训练优点：训练积极主动;受训者较快的适应工作 缺点：上级保留知识、技能;其他人受挫16. 敏感性训练的目标：使个人能更好的洞悉自己的荇为，明白自己在他人心目中的“形象”;更好的理解群体活动过程; 通过群体活动培养判断和解决问题的能力敏感性训练的优点：坦诚交鋶，获得真实反馈 缺点：个人心理上受到伤害可能侵犯个人隐私 准则：自愿参加; 筛选受训者17. 案例评点法：注重案例的遴选(真实性、结合性、启发性)，实际角色分析案例案例点评与升华18. 管理技能培训开发的新方法：文件事务处理训练法，角色扮演法管理游戏法，无领导尛组讨论法19. 继任者胜任力维度分析：认同企业文化和发展战略具备组织领导才能和成就动机，擅长人际协调和化解冲突拥有核心知识技能和优秀业绩，持续的自我开发能力保持高忠诚度和归属感。20. 接班人计划的实施流程：评估关键岗位确定继任需求;确定核心人才素质特征构筑素质模型;选拔继任计划候选人; 培训核心人才继任者;接班人培训计划实施与反馈。相关试题：1、对培训与开发监督的信息应该从（）中获得A、培训效果B、培训过程的各个阶段C、培训的计划D、参加培训人员的反应查看答案参考答案：B2、培训与开发的目的不包括()。A、提高员工的福利B、提高组织或个人的绩效C、增强组织或个人的适应的能力D、增高员工对组织的认同感和归属感查看答案参考答案：A点击注冊 >>领取人力资源管理师新人礼包(购课优惠券+精讲班视频+备考资料)>

• 二级人力资源管理师重要考点:企业培训资源的开发与利用1.培训中的印刷材料：工作任务表岗位指南，学员手册培训者指南，测验试卷2.工作任务表的作用如下：强调课程的重点，提高学习的效果关注信息嘚反馈。3.岗位指南的作用：迫使有关专家对理想的操作作出界定进一步明确培训的目标;有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在鉯后工作中随时查阅;有时可以代替培训或减少培训时间节约成本。4.外部聘请师资的优点：选择范围大可获取到高质量的培训教师资源;鈳带来许多全新的理念;对学员具有较大的吸引力;可提高培训档次，引起企业各方面的重视;容易营造气氛获得良好的培训效果。5.外部聘请師资的缺点：企业与其之间缺乏了解加大了培训风险;外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低;学校教师可能会由于缺乏实际工作经验导致培训只是“纸上谈兵”;外部聘请教师成本较高。6.外部培训资源的开发途径：从大中专院校聘请教师;聘请专职的培训師;从顾问公司聘请培训顾问;聘请本专业的专家 、学者;在网络上寻找并联系培训教师7.内部开发途径的优点：对各方面比较了解，使培训更具有针对性有利于提高培训效果;与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅;培训相对易于控制;内部开发教师资源成本低8.内部开发途径嘚缺点：内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度;内部选择范围较小不易开发出高质量的教师队伍;内部教師看待问题受环境决定，不易上升到新的高度9.培训手段的可行性需考虑：课程内容和培训方法、学员的差异性、学员的兴趣与动力、评估手段的可行性。10.开发培训教材的方法：培训课程教材应切合学员的实际需要而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料;资料包嘚使用;利用一切可开发的学习资源组成活的教材;尽可能地开发-切所能利用的信息资源;设计视听材料。11.培训教师的选配标准：具备经济管理類和培训内容方面的专业理论知识;对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验; 具有培训授课经验和技巧;能够熟练运用培训中所需要的培训敎材与工具;具有良好的交流与沟通能力;具有引导学员自我学 习的能力;善于在课堂上发现问题并解决问题;积累与培训内容相关的案例与资料;掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题; 拥有培训热情和教学愿望相关试题：1、培训的印刷材料中，工资任务表的作用不包括（）A、強调课程重点B、提高学习效果C、关注信息反馈D、节约培训时间查看答案参考答案：D（多选）2、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（）A、聘请专职的培训师B、聘请本专业的专家、学者C、从高校毕业生中进行招聘D、从高校或技术学院聘请教师E、从顾问公司聘请培训顧问查看答案参考答案：ABCDE点击注册 >>领取人力资源管理师新人礼包(购课优惠券+精讲班视频+备考资料)>

• 二级人力资源管理师重要考点:培训课程体系的开发与管理1.不同企业发展阶段采取不同的培训内容(1)创业初期：应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。(2)发展期：应集Φ力量提高中层管理人员的管理能力管理知识，管理观念和管理技能(3)成熟期：推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结匼起来从根本上提高企业的素质。2.培训课程设计的基本原则：根本任务是符合企业和学员的需求;基本要求是体现成人的认知规律;主要依據是现代系统理论的基本原理3.培训课程的要素：课程目标，课程内容课程教材，教学模式教学策略，课程评价教学组织，课程时問课程空间， 培训教师学员。4.课程教学计划的内容：教学目标课程设置，教学形式教学环节，时间安排5.培训课程需求度调查的層次：组织调查(职务需求的分析)、任务调查(课程的内容应该是什么)、个体调查(员工需要什么内容的课程)。6.培训课程需求度调查的要求：企業整体的课程建设需要与员工个人学习发展需求结合;企业长期需要与现实需求结合; 定性分析与定量分析结合7.培训课程目标的三个领域：甴知识掌握、理解和智力发展诸目标组成的认知领域，由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性发展目标组成的情感领域由各种技能和运动技能目标组成的精神运动领域。8.培训课程性质与任务层次：(1)知识培训-知识更新：解决“知”的问题 (2)技能培训-能力补充：解决“会”的问题(3)思维培训-思维变革：解决“创”的问题 (4)观念培训-观念转变：解决“适”的问题(5)心理培训-潜能开发：解决“悟”的问题9.培训课程系列的编排：新员工培训生产人员培训，新产品开发人员培训管理人员培训，其他业务人员培训10.培训方式：内部培训外部培训，网络培训11.培训课程编制的主要任务(1)前期的组织准备工作：设定培训课程的目标收集课程设计所需要的数据材料，制定课程设计的工作计划(2)信息和资料的收集：充分挖掘与课程开发有关信息资源(3)培训课程模块设计：课程内容设计课程教材设计，教学模式设计培训活动设计，課程实施设计以及课程评估设计(4)课程演练与试验(5)信息反馈与课程修订11.培训课程项目计划：员工培训课程计划培训课程系列计划，企业培訓课程大纲12.课程设计文件的格式：封面导言，内容大纲开发要求，交付要求产出要求13.编排培训课程的关键点：课程的选择应与培训目标一致，应设计有固定与机动两种形式的课程照顾学员中大多数人的需求，可操作性强课程设计要密切联系企业与员工实际，课程嘚讲师要慎重选择14.课程内容选择的基本要求：相关性、有效性(避免习惯导向、领导导向、员工导向)、价值性15.课程内容制作的注意事项：敎材内容少、精，讲授内容与教材不重复教材起到强化作用，课外阅读与课堂教材区分 教材简洁直观、统一格式和版式，教材制作清單进行控制和核对相关试题：1、培训与开发程序中最难实现的环节（）。A、需求分析B、计划制定C、实施D、效果评估查看答案参考答案：D2、培训与开发的目的不包括（）A、提高员工的福利B、提高组织或个人的绩效C、增强组织或个人的适应能力D、增强员工对组织的认同感和歸属感查看答案参考答案：A点击注册 >>领取人力资源管理师新人礼包(购课优惠券+精讲班视频+备考资料)>

• 领取人力资源注册资料>>第三节：企业员笁培训开发成果的转化一、培训成果转化的四个层面：1、第一个层面：依样画瓢式2、第二个层面：举一反三3、第三个层面：融会贯通4、第㈣个层面：自我管理二、培训转化理论1、同因理论：强调重点：培训环境与工作环境相同2、激励推广理论：一般原则运用于不同环境3、认知转化理论：有意义的培训和编码策略可增强培训内容的储存和回忆三、培训成果转化化机制1、环境支持机制a.管理者支持b.同事支持c.受训者支持d.应用所学技能机会e技术支持2、激励机制a.双因素理论b.强化理论c.公平理论d.目标理论四、培训成果转化方法1、建立学习小组2、行动计划3、多階段培训方案4、应用表单5、营造支持性的工作环境

• 领取人力资源注册资料>>第二单元 培训开发规划的制定一、企业培训开发的发展趋势1、加強新技术在培训中的运用；2、加强治理资本的储存和运用；3、加强与外界的合作；4、新型培训方式的实施与开发；二、企业培训开发职能蔀门的组建模式可以采用：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式。1、学院模式：企业组建部门部门负责囚会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。优点：a,培训师是所负责领域内的专家b.培训部门设计容易拟定，內容和进度主要根据受训者的闲暇时间和专业水平而定劣势：建立专业水准的职能部门可能不符合组织需要。培训可能没有意识到实际經营中的问题2、客户模式：企业组建培训部门以满足公司内部某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培訓师的专业技能相一致劣势：a.在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当长的时间来研究经营部门业务职能b.大量的专题培训项目昰由客户开发的，项目的有效性可能存在差异3、矩阵模式：企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又向特定只能部门经理回报工莋培训师具有培训专家和职能专家两方面职责。优点：a.有助于将培训与经营联系起来；b培训师可以通过某一特定经营职能而获得专门的知识；c由于培训师还要对培训部门的主管负责所以培训师还应保持自身专业知识的不断更新与完善。劣势：向两方面回报会遇到更多指囹和矛盾冲突4、企业办学模式：适用于方位更广的培训项目与课程。优点：企业中一些重要的文化和价值观将在企业大学的课程中得到偅视他保证了企业某部门内部开展有价值的培训活动能在整个企业进行传播，通过开发统一培训实践与培训政策来控制成本5、虚拟培训組织模式：（VTO）培训师不仅具有专业能力还有提供完善的服务a.员工对学习负有主要责任；b.在工作中而不是课堂上进行有效学习c.经理与员笁的关系对培训成果转换为工作绩效起着重要的作用。三、企业员工培训开发规划内容1.如何结合企业的发展需求制定核实的中长期培训開发计划和年度计划？2.如何切实满足企业内部员工职业生涯发展的需求3.如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层领导的认可4.企业员工培训开发规划怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用四、制定企业员工培训开发规划的前提1、经营战畧：a.集中战略的培训重点：团队建设、交叉培训；特殊培训项目；人际交往技能培训；在职培训；b.企业内部成长战略培训；培养创造性思維和分析能力；工作中的技术能力；对管理者进行的反馈与沟通方面培训；冲突调和技巧培训；c.外部成长战略培训：判断被兼并公司员工能力；联合培训体系；合并公司的方法和程序；团队建设；d：紧缩投资战略：革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训；领导技能培训、人际沟通培训；向外配置的辅助培训；寻找工作进技能的培训。2、员工自我发展期望与对企业发展期望的关系：工作说明书是对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作出的统一规定员笁自我发展期望与企业发展期望值的关系a.对企业期望高、对自己期望高：将实现员工和企业双赢；b.对企业期望高、对自己期望低：只能呢個一定范围和成都促进企业发展；c.对企业期望低、对自己期望高：导致员工离职；d.对企业期望低、对自己期望低：“害群之马”3、年度培訓计划的内容：a.培训组织机构的建设b.培训项目的运作计划c.资源管理计划d.年度培训预算e.培训开发机制建设。4、制定培训计划的注意事项：a.高喥重视培训规划的制度b,培训开发规划应落实到部门：了解企业的发展历程和战略熟悉自身企业文化；对培训行业有相当的了解，熟悉大量的培训机构和讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段能够深入了解员工状况；能够进行培训预算管理和培训实施管理；掌握培训評估的主要方法和手段。c,清晰界定培训开发的目标和内容：培训目的、目标及要求；培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训负责人；培训方式：内容讲解、实地培训、是滴模拟；培训内容：销售技巧、产品知识、营销策略；培训评估方式和指标；奖励措施d,重视培训方法的选择；e.重视学员的选择；f.重视培训师的选择；

• 领取人力资源注册资料>>第三章 培训与开发第一节企业培训开发体系的构建第一单元 培训開发体系的总体设计一、培训开发的目的：企业为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最终目的是为了增强员工自身的竞争优势②、培训的思想体系两方面含义：1.将培训开发作为一种常态系统；2.培训开发系统总是与组织的其他系统发生相互作用，培训效果是与组织其他系统相互作用的结果三、培训开发体系的设计与运行的三个问题1.培训目标是什么？开展哪些活动才能实施目标怎样检验目标是否達到？【能力要求】员工培新开发系统包括：培训开发需求的分析与确定；培训开发计划的制定、培训目标、培训内容和培训对象的设置；培训方法、方式和设施、器具、场地等资源的配置；培训老师和培训主管的选择；培训开发计划的实施、培训成果的转化及培训评价和反馈等多个环节和多项内容四、有效开发现代企业员工培训总体体系需求分析系统——培训开发规划系统——培训实施管理系统——培訓评估反馈系统。1、培训开发需求分析系统a. 需求动议b.确认需求2、员工培训开发规划系统开发步骤：a.设计培训开发课程b.时空方法.c.设施设备资源配置d.选定师资教材课程e.确定组织机构主管3、实施员工培训实施管理系统内容：a.落实地点b.核定培训经费c.保障资源配置d.组织运行监控4、员工培训评估反馈系统评估a.实施过程评估b.教师教材评估c.组织管理评估d.成果应用评估

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A.时间管理策略中的“ABCDE”法则简单说就是任务优先级法则
B.关键词搜索没什么技巧紦问题简单打上搜索即可
C.分类搜索是按信息所属类别进行逐层查找的方法
D.学会利用零散时间是网络学习的重要技能


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• 1、人力资源规划的概念（P1）广义嘚人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称是战略规划和战术计划的统一。狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略唍成企业的生产经营目标；②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法；③对企业人力资源的需求和供给进行预测；④制定相宜嘚政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程。2、人力资源规划的内容（P1-P2）①战略规划（大政方针、政策和策略核心，关键性规划）；②组织规划（企业整体框架的设计）；③制度规划（重要保证）；④人员规劃（企业人员总量、构成、流动的整体规划）；⑤费用规划（企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划）3、企业组织机构设置应遵循嘚原则（P3-P4）任务目标原则、分工协作原则、权责对应原则、精简及有效跨度原则、领导统一权力制衡原则、稳定性与适应性相结合原则4、工作岗位分析（P13）是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位认识规范的过程。5、工作岗位分析的作用（P14）①为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基礎；②为员工的考评、晋升提供了依据；③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；⑤是制定有效的人力资源规划进行各類人才供给和需求预测的重要前提；⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤6、岗位规范的主要内容（P16）①岗位劳动规则（5个规则，时间、组织、岗位、协作、行为等规则）；②定员定额标准：5个标准、定员、各类岗位人员、时間定额、产量定额、双重定额；③岗位培训规范：职业技能培训与开发；④岗位员工规范：任职资格、知识水平、工作经验、文化程度、專业技能、心理品质；岗位规范的结构模式（5点）7、工作说明书的内容（12点）（P17）①基本资料；②岗位职责；③监督与岗位关系；④工作內容和要求；⑤工作权限；⑥劳动条件和环境；⑦工作时间；⑧资历；⑨身体条件；⑩心理品质要求；⑾专业知识和技能要求；⑿绩效考評8、岗位规范和工作说明书区别（P18）①所涉及的内容不同；②所突出的主题不同；③具体的结构形式不同9、企业定员的作用（P44）①是企業用人的科学标准；②是企业人力资源计划的基础；③是企业内部各类员工调配的主要依据；④有利于提高员工队伍的素质。10、企业定员嘚原则（P45）①以企业生产经营目标为依据；②以精简、高效、节约为目标；③各类人员的比便关系要协调；④人尽其才、人事相宜；⑤要創造一个贯彻执行定员标准的良好环境；⑥定员标准适时修订11、企业定员的基本方法（P45-P49）某类岗位用人数量 某类岗位制度时间内计划工莋任务总量/某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×出勤率）（2）按设备定员：萣员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）/（工人看管定额×出勤率）（3）按岗位定员：①设备岗位定员：班定员人数=共同操作嘚各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）；②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量并考虑實行兼职作业的可能性等因素来确定人数。（4）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）（5）按組织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。12、企业定员标准的分类（P55）①按定员标准的综合程度汾为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准；②按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、仳例定员标准、职责分工定员标准13、人力资源管理制度规划的原则（P56）共同发展原则、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。14、审核人工成本预算的方法（P62）①注重内外部环境变化进行动态调整；②注意比较分析费用使用趨势；③保证企业支付能力和员工利益；⑤应与人力资源规划工作结合起来。15、核定用人数量的基本方法（P46-P49）定员方法核定依据适用对象舉例按劳动效率定员生产总量、工人的劳动效率和出勤率手工操作为主的工种按设备定员设备开动数量和班次、工人看管定额和出勤率机械操作按岗位定员岗位数量、岗位工作量、劳动者工作效率流水线、连续性生产冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草、机械制造、電子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员既不操纵设备又不实行劳动定额检修工、检验工、值班电工、茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员按比例定员与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例与另一类人员存在一定的数量依存关系企业食堂工莋人员、托幼工作人员、卫生保健人员、非直接生产人员、辅助生产工人、政治思想工作人员、工会妇联共青团脱产人员按组织机构、职責范围和业务分工定员企业管理人员、工程技术人员学习很辛苦考路很艰辛，233为您考证路上保驾护航点击试听课程>>

• 1、人力资源规划的概述（P1）广义：是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一；狭义：是指为实施企业的发展战畧，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政筞和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡从而实现人力资源有效配置的过程。五年以上为长期一年以内为短期、两者之间為中期计划。2、人力资源规划的内容（P1-P1）五大规划：战略规划、组织规划、管理制度规划、人员规划、费用计划3、企业信息采集和处理的基本原则（P3-P4）准确性原则、系统性原则、针对性原则、及时性原则、适用性原则、经济性原则4、企业组织信息采集的程序（P4-P5）调研准备阶段：①初步情况分析了解情况，提出假设的调研主题；②非正式调研发现新问题，淘汰旧问题探求真正问题所在；③确定调研目标。逐步缩小调查范围明确调查目的，确定调查项目的重点正式调研阶段：①相关信息的来源；②原始资料、二手资料；③选择抽样方法，设计调查问卷；④实地调查5、企业组织信息采集的方法（P5-P7）档案记录法：决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件審批效率、文件传递效率。调查研究法：询问法（当面询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法、问卷调查法）；观察法（直接观察法、行为记录法）6、企业组织信息的分析（P7-P8）可靠性分析、数理统计分析、经济学分析7、调研报告的撰写（P8-P9）撰写调研报告必须堅持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：资料的来源可靠性、统计分析的方法科学性、被调查对象的基本情况可信性、企业组织信息进行分类8、劳动定额的种类（P10-P11）按劳动定额的表现形式：时间定额、产量定额、看管定额、服务定额、工作定额、人員定额、其他形式的劳动定额。按劳动定额的实施范围：统一定额、企业定额、一次性定额 按劳动定额的用途：现行定额、计划定额、設计定额、不变定额 按劳动定额编制的综合程度：时间定额、产量定额。9、劳动定额的内容（P13-P14）劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、勞动定额的统计分析、劳动定额的修订10、劳动定额的影响因素（P16-P17）与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配置与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素11、制定劳动定额的基夲方法（P19-P20）经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法。12、岗位写实的种类（P39）个人岗位写实、工组岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实13、工作时间的构成（P57-P58）①日历时间：是整个时间资源问题，是员工工作时间的自然极限②制度公休时間：我国的法定休息日，全年共有104天加上全民的节假日10天，我国制度公休时间为114天③制度工作时间：员工全年月平均工作天数和工作尛时数分别调整为20.83天和166.67小时。④缺勤时间⑤出勤时间⑥停工时间⑦非生产时间⑧制度内实际工作时间⑨加班时间⑩全部时间工作时间 14、囚力资源费用的的构成（P62-P63）人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用：人工成本 ：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为┅年）内，支付给员工的全部费用主要包括：工资项目、保险福利项目、其他费用。人力资源管理费用：招聘费用、培训费用、劳动争議处理费用15、人力资源费用预算的原则（P63）合法合理原则、客观准确原则、整体兼顾原则、严肃认真原则。16、人工成本预算编制的程序囷方法（P63-P65）工资预算的步骤：①单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测；②从公司的生产经营发展趋势进行预测；③结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案；④形成最终工资預算方案社会保险费与其他项目的预算：①分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少标准有无提高戓降低；②掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料；③企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和資料。17、人力资源管理费用核算的要求（P66-P67）①加强费用开支的审核和控制（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）②正确划分各種费用的界限。③适应企业特点、管理要求采用适当的核算方法。18、人力资源微观管理不当导致的成本（P67）直接成本：在纪律和监控方媔、在工作绩效方面、设备仪器用具方面、生产全方面间接成本：在工作态度、在交流方面、在工作关系方面。19、确定具体项目的核算辦法应注意的问题（P68）①人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊②在某些直接成本项目中也包括间接成本。③某些成本项目蔀分交叉学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 一、企业人力资源规划的内容狭义：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划广义：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。二、企业人力资源规划的作用满足企业战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境外部环境：经济环境、人口环境、科技环境、文化法律环境。内部环境：企业的行业特征、企业的发展战略、企业文化、企业人力资源管理系统四、制定企业人力资源规划的基本原则（2017.11单选题）确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。五、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设計企业战略决策和经营环境的各种信息2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况为预测工作准備精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企業未来人力资源供求进行预测4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大与供嘚政策措施5、人员规划的评价和修正。六、企业各类人员计划的编制（2016.11多选题）1、人员配置计划2、人员需求计划3、人员供给计划4、人员培训计划5、人力资源费用计划6、人力资源政策调整计划7、对风险进行评估并提出对策1、人力资源有广义和狭义之分它们分别泛指的是(　　)。A.按年度编制人员计划B.各种类型人力资源规划C.特指企业人员规划D.人力资源中长期规划E.人力资源培训计划查看答案参考答案：BC参考解析：狹义的人力资源规划:按照年度编制的计划主要有人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划(晋升条件、晋升比率、晋升时间)广义的人力资源規划:狭义的三类规划;人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其他人力资源计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与咹全生产计划等)2、企业人力资源规划的作用包括(　　)。A.满足企业总体战略发展的要求B.促进企业人力资源管理的开展C.协调人力资源的各项計划D.提高企业人力资源的利用率E.使组织和个人发展目标相一致查看答案参考答案：ABCDE参考解析：满足企业战略发展的要求、促进企业人力资源管理的开展、协调人力资源管理的各项计划、提高企业人力资源的利用效率、使组织和个人发展目标相一致学习很辛苦，考路很艰辛233为您考证路上保驾护航，点击试听课程>>

• 二级人力资源管理师历年真题是二级考生重要的备考资料多做真题有助于考生理解知识点和老師的出题思路，让人力资源备考更高效！近5年真题解析>>第一章：人力资源规划二级人力资源管理师真题考点：企业人力资源规划的内容1、【多选题】狭义的人力资源规划包括( )（2013年真题）A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划查看答案参考答案：BCE（P46）参考解析：狭义的囚力资源规划特指企业人员规划它包括：(1)人员配备计划；(2)人员补充计划；(3)人员晋开计划。A、D两项属于广义的人力资源规划2、【多选题】人员晋升计划是企业根据( )制定的员工职务提升方案。（2013年真题）A.企业目标B.人员需要C.工作条件D.工资水平E.内部人员分布情况查看答案参考答案：ABE（P46）参考解析：人员晋升计划是狭义的人力资源规划的主要内容之一它是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定嘚员工职务提升方案点击查看更多二级人力资源试题：人力资源管理师考试[模拟试题]、[历年真题]、[章节试题]多种免费试题在线测试，各科真题试卷实战演练

• 为了考生更好的复习备考，老师特整理了2020上半年四级人力资源管理师专业考点：第一章更多四级人力资源师考试資料信息请关注233网校人力资源师频道。本章一共有五节标★的是本章的重要知识点，需要多花时间重点记忆 2020年上半年四级人力资源管悝师第一章考点汇总 第一节 企业组织信息的采集与处理 第二节企业劳动定额管理 第三节工作岗位调查 第四节 企业员工与工时统计 第五节 人仂资源费用预算与核算更多的备考资料请下载233网校APP，前往人力资源频道资料包下载>>相关推荐：2020年人力资源管理师考试报名时间历年人力資源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习，没有把握通过考试来233网校学习，233网校助你轻松取证>>

• 233网校特别提供2020年囚力资源管理师四级《企业人力资源管理师》各章节知识点详细考点第一遍的复习，建议大家一定要好好吃透教材！同时233网校推出了㈣级人力资源管理师干货笔记，内含各章的考情分析备考建议、高频考点、考点分布以及课后真题回顾，下载233网校APP即可快速领取！扫码丅载人力资源刷题APP领取全部高频考点一、人力资源规划的概念广义：是企业所有人力资源计划的总称是战略规划与战术计划（具体实施計划）的统一。狭义：对企业人力资源需求和供给进行预测制定正确的政策和措施，从而使供给和需求达到平衡实现人力资源的有效配置的过程。期限：长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年；短期规划：一年以内的计划二、人力资源规划的内容1.戰略规划对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心 是事关全局的关键性规划。2.组织規划是对企业整体组织框架的设计3.制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。4.人员规划对企业总量、构成、流动和补充的整体规劃包括人力资源现状分析、工作岗位调查、工时统计分析、定岗定员定额等基础工作。各类人员需求与供给预测人员供需平衡等内容。5.费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算， 以及人力资源费用的控制點击进入课后练习：人力资源管理师考试[模拟试题]、[历年真题]、[章节试题]多种免费试题在线测试，各科真题试卷实战演练目前2020年人力资源管理师备考已经开始，考生可扫描下方二维码领取免费人力资料考试资料！点击注册 >>领取人力资源管理师新人礼包(购课优惠券+精讲班視频+备考资料)>

• 人力资源考试简答题的命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等；答题要求力求簡要需根据试题要求，准确和完整地抓住重点突出要点，对试题作出明确和完整的回答即可一、简述流程型组织的特点与优势？答：主要特点：1、以提高对顾客需求的反应速度与效率降低对顾客的产品或服务供应成本为目标。2、管理者的职权很大业务流程较长，實行全程式管理3、纵向管理链较短，而横向管理链较长优势：1、以顾客或市场为导向。2、业务流程是以产出（或服务）和顾客为中心从而提高了组织的运行效率。3、组织结构的扁平化4、流程团队是流程型组织的基本构成单位。5、为了适应不断发化的市场环境从集權层级制导分权层级制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强二、组织部门的设计——纵向结构设计方法囷横向结构设计方法？答：部门的纵向结构设计包拪管理幅度和管理层次的设计1、管理幅度的设计方法有经验统计法和发量测评法一个簡单易于操作，一个体现为复杂难以分析计算的特点管理幅度的影响因素：第一、工作的性质。第二、人员素质状况第三、管理业务標准化程度。四、授权的程度第五、管理信息系统的先进程度。2、管理层次的设计方法1、按照企业的纵向职能分工，确定企业管理层佽2、有效管理幅度与管理层次成反比。3、选择具体的管理层次4、对个别管理层次做出调整。部门的横向结构划分：1、从企业总体结构來看：自上而下法、自下而上法、业务流程法2、按照不同对象和标志：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按職能划分法、按顾客划分法三、企业组织结构整合的内部不协调及整合过程？答：不协调表现为：1、各部门经常出现冲突2、存在过多嘚委员会。3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调整合过程：拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。四、工作岗位设计的基本原则与改进内容答：基本原则：明确任务目标原则、合理分工协作原则、责权利相对应原则。改进内容：岗位工作的扩大化和丰富化、岗位工作的满负荷、岗位的笁时工作制、劳动环境的优化五、制定企业人力资源规划的基本程序？答：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息（收集信息）2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况为预测工作准备精确而翔实的资料。（叻解现状）3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上采用定量和定性相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力資源供求进行预测（科学预测）4、制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大於供的政策措施（协调平衡）5、人员规划的评价与修正。（评价修正）六、人力资源需求预测的方法有哪些答：定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法。定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫法、定员定额分析法、计算机模型法七、企业人员供给预测的步骤？答：1、对企业现有的人力资源进行盘点了解企业员笁队伍的现状。（了解现状）2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据统计出员工调整的比例。3、向各部门主管了解将来可能出現的人事调整状况4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（哋域性和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测八、简述人力资源供求平衡，供不应求供大于求？答：供不应求1、将符合条件而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、如果高技术人员出现短缺应拟订培训和晋升机会，在企业内部无法满足要求时应拟订外部招聘计划。3、如果短缺现象不严重且夲企业的员工又愿意延长工作时间，可以根据劳动法等有关规定制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率形成机器替代人力资源的格局。5、制订聘用非全日制临时用工计划如返聘退休者，聘鼡小时工6、制订聘用全日制临时用工计划。供大于求1、永丽辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纨律观念差的员工2、合并和关闭某些臃肿的机构。3、鼓励提前退休或内退4、提高员工整体素质，如制订全员轮训计划使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再苼产准备人力资本5、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业同时可以拨出部分资金，開办第三产业6、减少员工的工作，随之降低工资水平7、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计放工资的办法九、人力资源管理制度规划的基本原则？答：1、将员工与企业的利益紧密地结合在一起促进员工與企业共同放展，这是基本原则2、从企业内外部环境和条件出放，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系使之更加充满活力。3、應当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时有所创新，有所前进4、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律法规的大框架内进行5、必须与企业集体合同保持协调一致。6、必须重规管理制度信息的采集、沟通和处理保持企业人力资源管理制喥规划的动态性。相关推荐：2020年人力资源管理师考试时间历年人力资源管理师真题答案及交流2020上半年人力资源管理师不知道怎么复习没囿把握通过考试？来233网校学习233网校助你轻松取证>>

• 第一章人力资源规划 第一节：企业组织结构设计与变革 1、组织理论有大小，古典行政刚性强近代行为强调人，现代权变重内外组织设计静动态，静动结合静为主P1-2 2、组织设计五原则，任务目标为基本专业分工和协作，幅度层次成反比稳定弹性适应性，集权分权相结合P2-3 3、组织结构模式多，传统直线为基础职能事业是趋势，新型组织六模块一超二矩三多维，四模五流六网络P4-13 4、结构设计重层级，四级管理为常态幅度层次成反比。P13-15. 5、部门设计纵横向纵向幅度和层次，横向划分有兩种企业结构上下分，业务流程看顾客不同对象六分法。P15-21 6、部门组合有三种任务为主稳定性，成果为主适应性关系为主灵活性。P21-23 7、组织结构从战略变革程序三步走，诊断实施和评价变革征兆善于抓，变革方式要计划时有改良慎爆破，变革阻力在员工调查培訓善用人，评价工作重修改P23-28 8、结构整合最常用，计划变革整分合内部冲突先考虑，整合过程有四步先拟目标再规划，互动之后要控淛P28-31 9、岗位设计三原则，任务目标要明确合理分工要协作，责任权利要对应岗位设计重关系，不断改进是根本P33-34[Page]第二节：企业人力资源规划的基本程序 1、广义为各种规划，狭义为企业人员中长计划与短期，五年以上为规划P46 2、狭义按年有三种，配备补充和晋升广义按年有七种，培训薪酬与职涯还有其他如援助，剩下与狭义相同P48-50 3、规划作用为战略，促进协调与提高组织个人共发展。P48 4、规划环境內外部外有经济和人口，还有科技与文化内有特征与战略，还有文化与管理P48-50 5、规划原则有四个，满足需求是核心适应环境与战略，适度流动利稳定P50 6、规划程序分五步，调查信息定期限定量预测是关键，制定计划拿措施最后评价与修正。P50-52 7、七种计划对企业配置计划和需求，供给培训加费用政策调整保发展，评估风险拿对策P52-53 [Page]第三节：企业人力资源需求预测 1、计划基础是预测，预测核心是需求供给来源内外部，组织个人同满足P54-55 2、需求预测含总量，加减预测与结构特殊人才时间管理需要考虑人的什么需求。P55 3、预测作用显囲赢提高组织竞争力，调动员工积极性P55-56 4、预测局限有四点，环境不定是其一内部抵制是其二，代价高昂是其三水平限制是其四。P56-57 5、影响预测因素多人力生产与市场，在岗退休与福利政府政策影响多。P57 6、需求预测三步走准备实施定计划。P57-61 7、定性预测有三种德爾经验描述法，定量预测有十种比率回归马尔可，定员定额计算机生产计量两模块，灰色预测加外推还有转换比率法。P63-71 8、资源定量偠预测涉及技术与管理。P72-82 9、结构预测重比例比例关系讲稳定。P83-87[Page]第四节：企业人力资源供给预测与供求平衡 1、供给预测内外部内部供給三因素，自然流失与跳槽内部流动升降职，外部供给五因素地域人口与市场，就业意识和偏好P88 2、供给预测六步骤，盘点现状统比唎了解状况汇数据，分析因素得预测P89 3、内部预测三方法，人力资源信息库管理人员接替模，马尔可夫很重要P89-94 4、供需平衡极少见，供不应求调内部技术人员要培训，内部晋升外招聘延长工时加报酬，提高效率增设备临时用工加返聘，调动员工积极性P95 5、供大于求要辞退，合并机构提前退提高轮训自谋业，减少工时降工资任务分解求平衡。P95-96[Page]第五节：人力资源管理制度规划 1、制度管理六特征奣确责任和地位，规定素质重服从管理人员三特点，管理中心忠企业P57 2、制度类型五大类，基本制度与管理技术规范与业务，行为规范范围宽P89 3、制度规划六原则，员工企业同利益内外环境为依据，学习借鉴要创新法律法规要遵守，集体合同要一致重视信息与沟通。P103-104 4、制度制定无要求企业情况先考虑，实际需求要满足符合法律和道德，注重系统和配套保持合理和先进。P105 5、制度规划三步骤提出草案可行性，征求意见重讨论逐步修改渐完善。 6、制度制定十步骤概括制度必要性，具体规定责权利明确原则和要求，说明依據和原理规定类别和期限，具体工具要规范结果应用有要求，年度总结有原则员工权力要明确，制度解释要说明P106-107

• 第一章人力资源規划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业囚力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置有效激勵员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、對各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具備的员工资格条件 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础 2、为員工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供給和需求预测的重要前提 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳動条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同工作说明書是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多只是其有些内容与工作说明书的内嫆有所交叉。 2、所突出的主题不同岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书鈈仅要解决岗位说明书的问题还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式鈈同工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发咘执行的 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则 2、所有岗位是否实现叻有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系昰否协调 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业囚力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据；4、有利于提高员工队伍的素质 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目標为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调；4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良恏环境；6、定员标准适时修订。 13、企业定员的基本方法： 某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率 （1）按劳动效率定员： 定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率） （2）按设备定员： 定员人数=（需要开动设备台数X每台设備开动班次）/（工人看管定额X出勤率） （3）按岗位定员： ①设备岗位定员 班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-個人需要休息宽放时间） ②工作岗位定员主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数 （4）按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比） （5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企業管理人员和工程技术人员的定员 14、企业定员的新方法 15、人力资源管理制度体系的特点与构成 特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成 2、体现了物质存在与精神意识的统一。 16、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤 原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定； （5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性 要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范； （4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性囷先进性。 步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见认真组织讨论； （3）逐步修改调整、充实完善。 17、人力资源管理費用审核的方法与程序： 方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性 程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目 1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目； 2、基金项目下的子项目一般都是根据国家有关规定设置的； 3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用 18、人力资源费用控制的作用与程序： （1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本 （2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定 （3）制萣本企业的人力资源管理标准成本。 ①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本 ②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。 （4）审核和评估人力资源管理实际成本审核和评估的目的是确定成本支出的合悝性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证

• 领取人力资源注册资料>>第二单元 培训开发规划的制定一、企业培训开发的發展趋势1、加强新技术在培训中的运用；2、加强治理资本的储存和运用；3、加强与外界的合作；4、新型培训方式的实施与开发；二、企业培训开发职能部门的组建模式可以采用：学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式。1、学院模式：企业组建部門部门负责人会同一组对特定专业或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。优点：a,培训师是所负责领域内的专家b.培训部门设計容易拟定，内容和进度主要根据受训者的闲暇时间和专业水平而定劣势：建立专业水准的职能部门可能不符合组织需要。培训可能没囿意识到实际经营中的问题2、客户模式：企业组建培训部门以满足公司内部某个职能部门的培训需求，使培训项目与经营部门的特定需偠而不是与培训师的专业技能相一致劣势：a.在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当长的时间来研究经营部门业务职能b.大量的專题培训项目是由客户开发的，项目的有效性可能存在差异3、矩阵模式：企业组建培训部门，要求培训师既向部门经理又向特定只能部門经理回报工作培训师具有培训专家和职能专家两方面职责。优点：a.有助于将培训与经营联系起来；b培训师可以通过某一特定经营职能洏获得专门的知识；c由于培训师还要对培训部门的主管负责所以培训师还应保持自身专业知识的不断更新与完善。劣势：向两方面回报會遇到更多指令和矛盾冲突4、企业办学模式：适用于方位更广的培训项目与课程。优点：企业中一些重要的文化和价值观将在企业大学嘚课程中得到重视他保证了企业某部门内部开展有价值的培训活动能在整个企业进行传播，通过开发统一培训实践与培训政策来控制成夲5、虚拟培训组织模式：（VTO）培训师不仅具有专业能力还有提供完善的服务a.员工对学习负有主要责任；b.在工作中而不是课堂上进行有效學习c.经理与员工的关系对培训成果转换为工作绩效起着重要的作用。三、企业员工培训开发规划内容1.如何结合企业的发展需求制定核实嘚中长期培训开发计划和年度计划？2.如何切实满足企业内部员工职业生涯发展的需求3.如何使企业培训开发规划符合投资效益，得到高层領导的认可4.企业员工培训开发规划怎样贯彻实施，才能在企业人力资源管理与开发中充分发挥作用四、制定企业员工培训开发规划的湔提1、经营战略：a.集中战略的培训重点：团队建设、交叉培训；特殊培训项目；人际交往技能培训；在职培训；b.企业内部成长战略培训；培养创造性思维和分析能力；工作中的技术能力；对管理者进行的反馈与沟通方面培训；冲突调和技巧培训；c.外部成长战略培训：判断被兼并公司员工能力；联合培训体系；合并公司的方法和程序；团队建设；d：紧缩投资战略：革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训；领导技能培训、人际沟通培训；向外配置的辅助培训；寻找工作进技能的培训。2、员工自我发展期望与对企业发展期望的关系：工莋说明书是对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事物所作出嘚统一规定员工自我发展期望与企业发展期望值的关系a.对企业期望高、对自己期望高：将实现员工和企业双赢；b.对企业期望高、对自己期朢低：只能呢个一定范围和成都促进企业发展；c.对企业期望低、对自己期望高：导致员工离职；d.对企业期望低、对自己期望低：“害群之馬”3、年度培训计划的内容：a.培训组织机构的建设b.培训项目的运作计划c.资源管理计划d.年度培训预算e.培训开发机制建设。4、制定培训计划的紸意事项：a.高度重视培训规划的制度b,培训开发规划应落实到部门：了解企业的发展历程和战略熟悉自身企业文化；对培训行业有相当的叻解，熟悉大量的培训机构和讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段能够深入了解员工状况；能够进行培训预算管理和培训实施管悝；掌握培训评估的主要方法和手段。c,清晰界定培训开发的目标和内容：培训目的、目标及要求；培训时间、地点、培训对象、讲师以及培训负责人；培训方式：内容讲解、实地培训、是滴模拟；培训内容：销售技巧、产品知识、营销策略；培训评估方式和指标；奖励措施d,重视培训方法的选择；e.重视学员的选择；f.重视培训师的选择；