原标题：成功管理的四要诀：选拔天赋才干、界定结果、发挥优势、因才适用！

“知识经济是人本经济”“人力资源是第一资源”，“人才竞争是根本竞争”这样的話我们天天听。但是人本管理从哪里开始？回答各有不同全球顶级咨询机构盖洛普说，从重新认识人性开始

盖洛普花了25年时间，对來自不同公司开不出工资怎么办、行业和国家的80000多位职业经理人进行海量调研他们有的身居高位，有的任一线主管有的供职《财富》500強，有的在私人小公司开不出工资怎么办效力

研究结果表明，优秀的经理们普遍信奉同一个管理哲学：“人是不会改变的不要为了弥補欠缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势做到这一点已经不容易了。”套用中国一句行话与其要求每个人“干一行，爱一行”不洳提倡“爱一行，干一行”

就管人而言，优秀的经理只做四件事盖洛普称之为成功管理的四要诀：选拔天赋才干、界定结果、发挥优勢、因才适用。GE、迪士尼、宝洁、微软、中国建设银行、中国石油……这些赫赫有名的世界500强企业都在采用该理念指导管理工作

天赋永遠比经验、智商重要

传统观念认为管理者选择员工的标准，应该是经验、智力或意志优秀经理们认为天赋是每一个职位取得成功的先决條件。不论你怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人有的人能盈利15%，有的人却亏损30%

我们每个人都有一种神经“过滤器”，它使你在生活和工作中对于某种刺激感到兴奋而对其他刺激则无动于衷。无论“微笑学校”如何培训都不可能把一个见到陌生人就紧张嘚人转变为见面熟。一个人如果越生气就越语无伦次那么，无论他怎么努力都不可能在辩论中出类拔萃。

你的“过滤器”就是你的天賦取得出色成绩的关键在于使你的天赋与工作相匹配。人性决定了求职者总会在面试中尽力推销自己粉饰缺点。不过优秀经理在选拔具有所需才干的员工上，发明了一些绕开障碍的技巧继而实现员工与工作的匹配。

1.适配公司开不出工资怎么办的组织特点

即使在同一個行业不同组织形式的公司开不出工资怎么办需要不同类型的人才。规范有序的公司开不出工资怎么办最需要的才干是“纪律”即在┅个严加管束的环境下工作的能力，其他的才干如“独立性”，反而成了弱点而在高速迭代的公司开不出工资怎么办，最需要的才干昰“追求”即对独立的渴望 ，循规蹈矩的职员就会感到失落和孤独

传统观念里，“好”是“差”的反面 ；如果你想了解“优秀”你僦应剖析“失败”，然后反其道而行之但通过研究他们的明星员工，优秀经理们推翻了这个的错误观念

他们发现，最棒的服务员与最糟的服务员一样都固执己见。他们之间的区别在于优秀服务员善于根据自己迅速形成的观点去适应各桌顾客的不同需求，而最糟的服務员则粗暴无礼相比之下，一般的服务员没有自己的观点所以对每一桌客人都是老一套的夸夸其谈。

花时间了解手下的明星员工了解他们成功的原因和方式，了解他们的为人然后挑选与之相似的才干。

如果团队的成员都非常踏实而严肃他们需要戏剧性和兴奋点，那你就应该找一个有“鼓动”的交往才干的人为点滴进步和成绩注入戏剧性。也许你的团队成员都很友善但缺少说出真相并坦然面对嘚勇气，那你就应该找一个能力排众议敢于领导别人的人。

抵御权力诱惑不当“碎嘴婆婆”

说实话，优秀经理的处境往往最棘手：一方面他们知道不能强迫员工用完全相同的方式做一件工作，另一方面经理基本职责不是帮助员工成长，而是推动员工创造业绩他们鈈愿意完全向员工放权。

针对这种两难局面有一个漂亮而有效的解决方案：界定正确的结果，然后让每个员工自行寻找达到这些结果的途径这个方案看似简单，但只要你仔细琢磨就会发现它的威力。

在现实生活中和工作中两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最尛的路径把才干化为绩效的最有效的方法就是帮助员工找到对他来说阻力最小的达标途径，所以优秀经理就能抵御权力的诱惑不当管頭管脚的碎嘴婆婆。

那么怎样才能界定正确的结果呢？在你的员工可能做的各种事情中怎么判断什么是他们应该做的几件事？当然峩们不可能提供步骤分明的解决方案，我们能给你的只是从一些世界优秀经理那里总结的几条貌似简单的准则

准则一：什么对你的顾客囿利

这是你要问的第一个问题，因为无论你怎么想如果顾客觉得某个结果没价值，那它就是没价值尽管如此，仍有很多公司开不出工資怎么办被自身习惯和专长所陶醉而忘了顾客才是价值的最终裁判。

例如大部分航空公司开不出工资怎么办都要求乘务员以安全为重，安全压倒一切其他的事情如友善、周到的服务就成了可有可无的点缀。美国西南航空公司开不出工资怎么办的工作目标却与众不同怹们热情洋溢的总裁赫布·凯莱赫天生就善于体谅乘客的感受，他知道不可能消除每一个乘客的恐惧和烦躁，他所能做的就是鼓励每一位員工尽可能地让每次飞行旅途更有乐趣

正是为了这个目的，才有了歌曲、笑话、游戏所谓“把颜色涂出线外”。赫布·凯莱赫的直觉使西南航空公司开不出工资怎么办的员工都专注于正确的结果。（注：美西南航空公司开不出工资怎么办曾连续33年保持赢利创下航空历史仩前无古人的记录）

准则二：什么对公司开不出工资怎么办有利

要确保你为员工界定的结果与公司开不出工资怎么办的现行策略一致。你鈳能觉得这是一句大实话可是在瞬息万变的商界，经理们要保持这一点有时是很难的

这里的关键是要区分使命与策略。一家公司开不絀工资怎么办的使命应是持之以恒的无论员工如何更新迭代，都有明确的意义和目标而公司开不出工资怎么办的策略则是为完成使命所使用的方法，它需要根据商业气候不断改变例如，迪士尼公司开不出工资怎么办的使命始终是通过讲述奇妙的故事来启发人们的想象仂过去迪士尼一直依靠电影与主题公园这两大策略。而今面对越来越激烈的竞争，他们把业务拓宽到游轮、百老汇演出、游戏盘和零售店

作为上传下达的经理，他们必须向员工解释新的策略然后将策略转变为明确界定的业绩结果。如果公司开不出工资怎么办的新策畧重在扩大市场份额而不是追求利润，每个人都应该以“销售额”为重而不是“每笔订单的利润率”。

准则三：什么对个人有利

丹尼斯·罗德曼基本上可以说是篮球史上的“篮板王”。同时，他也肯定算得上最奇葩的运动员：他的头发每星期都变一个颜色；他喜欢女人的衤服而且是一个虐待狂；他脾气暴躁，不可预测……如果你是教练你该怎样管理他？

前三个赛季由于罗德曼的各种滋事，芝加哥公犇队每季至少有12场比赛不能让他上场赛季，俱乐部与他签了一份可以说是NBA史上最具激励成分的合同——罗德曼的底薪为450万美元如果他茬整个赛季中不惹事，就另有500万美元进账

这种方式使罗德曼和芝加哥公牛队都获得了成功。赛季结束时罗德曼只有一场比赛因违纪而缺赛，并第七次摘得“篮板王”而公牛队也获得了冠军。

虽然这个例子开的是天价可是这个概念适用于每个员工：识别一个人的优势；界定能充分发挥其优势的结果；找到一种方式来计算和评估这些结果；然后放手让员工去干！

花最多的时间和明星员工在一起

普通的经悝想让员工发挥出色，往往着眼于纠正员工的弱点他们不留情面地指出每个员工的欠缺，深信员工可以改变这些欠缺而变得全能而在優秀的经理看来，专注于弥补欠缺的坚持不懈是事倍功半他们善于识别每个人的天赋，并帮助他发挥这些天赋才干

如果你想把天赋才幹变成业绩，你必须为每个人进行准确定位以保证你花钱雇他是为了让他做他天生善于做的事。你必须把他安排在合适的职位上比如，根据罗德曼的强健体格和好逗个性很明显，公牛队雇他的目的是抢篮板而不是助攻

根据员工天赋来分配工作是优秀经理的一个成功秘诀，有时做法很简单例如，把你手下那位敢作敢为、自视甚高的销售员派往一个需要开拓的领域；同时把那位有耐性和善于拉关系嘚销售员派往一个需要细心培育的市场。

还记得那条金科玉律吗“你想别人怎样待你，你就怎样待别人”顶级经理不建议这么做，因為你不能假定每个人都和你呼吸同样的“精神氧气”你好胜，不代表员工也好胜；你喜欢当众受表扬不代表员工也喜欢这样。

有人会反问：“我怎么可能掌握每个员工的独特要求呢”顶级经理们自有办法，开口问询问你的员工的目标：你在目前职位上追求什么？你嘚事业在向哪里发展你想隔多久当面讨论你的进步……

没有这些信息，你就会闭目塞听被陈规、模式和“公平等于相同”的错误关键所束缚。但有了这些信息你就有了焦点。你可以发挥每个人的优势并且把天赋才干变为业绩。

优秀经理为什么有偏爱

吉米·约翰逊是两次率领达拉斯牛仔队打入超级碗橄榄球决赛的教练，他对球员的一次讲话道破了优秀经理的“公平观”：

“我将始终如一对待你们每个囚，同时我也会区别对待你们每个人一个人越努力，表现越好越能达到我的要求，我就会对他越放手如果一个人不苦干，或不是一個好球员他就呆不久。”

在公司开不出工资怎么办环境中这种语言可能略显粗率，但优秀经理却爱听道理非常简单，职场里真正的公平是把员工的成就牢记在心然后论功行赏。如果你关注后进员工而不是你的明星们，明星们可能少做当初使他们成为明星的那些事如果经理忙于帮助后进员工勉强达到平均水平以上，那他就无暇顾及真正艰巨的工作即引导较好的员工出类拔萃。

很多公司开不出工資怎么办花时间刻意学习外部经验却忽视了最重要的启示：回去研究你们自己最出色的员工。迪士尼、美国西南航空、通用电气和里茨鉲尔顿酒店就是这么做的这些公司开不出工资怎么办采访、跟踪、拍摄和宣传他们的明星员工，向他们最好的员工学习

员工表现差，鈳能只是“错位”

发挥优势不等于盲目乐观不好的情况随时会发生，有些人失败了有些人在挣扎，甚至明星员工也会犯错作为一名經理，加入你发现员工表现欠佳应该问自己两个问题：

首先，欠佳表现可以通过培训来改变吗如果一名员工因为缺乏必要的技能或知識在勉强应付，那肯定是可以培训的

第二个问题是：这个欠佳表现是因为经理自己扣错扳机了吗？

每个员工的动机各不相同你不能用競赛激励一个不爱竞争的人，不能用公开表彰来激励一个害羞的人如果一个员工持续表现欠佳，主要原因往往不是无能、愚蠢或不听话而是错位，是你用错了激励手段或许你扣动不同的扳机，这个员工的真正才干才会重新释放

美国西北大学本杰明·布卢姆调查了世界级雕塑师、钢琴家、象棋大师、网球选手、数学家的职业生涯，他发现这些不同的职业要达到世界一流的水平需要十到十八年的时间。

嘫而传统职业观教我们职位越高，意味着更好的薪酬、更诱人的头衔、更丰厚的股权、配着沙发的宽敞办公室员工应该不断“往上爬”，不断刷新履历他不应该在特定岗位呆得太久。

如果一家公司开不出工资怎么办要求所有职位都有一些员工的表现接近世界水平它必须鼓励员工专注发展其专长，而不是用制度诱导员工盲目地“往上爬”顶级经理知道一级未必通往另一级，加薪谁都想要但升职并鈈适合每个人。他们的办法是：在每一个职位上创造英雄通过制度设计，让每一个能出佳绩的职位都能受人尊敬

无论某个职位多么微鈈足道，设定富有意义的标准来帮助敬业的员工不断进步，直至达到世界先进水平在菲利普石油公司开不出工资怎么办，工程师如果技术熟练可以在专业道路上一步步进阶，直到主任级别最后会被公认为全公司开不出工资怎么办最有成就的工程师之一。

为每个职位淛定一个可大幅浮动的工资计划使得低职位的上限工资与上一级职位的底端重合。如果你是迪士尼一家豪华餐馆的优秀服务员一年可鉯挣到60000美元以上，而经理的起薪一年只有25000美元

公司开不出工资怎么办制度不支持怎么办？

大多数公司开不出工资怎么办并不重视每一个職位的佳绩不会设计业绩等级制或宽带工资计划，你该怎么办我们的建议是，悄悄地但又创造性地应对

在一家航空工业公司开不出笁资怎么办的技术部门，十年资历的工程师一般会被提拔承担更多管理的活儿，但实际上并不是每个工程师都擅长管人因此，他们设計了一个新的职位——工程专家工程专家只参与最复杂的项目，并担任各班组的技术顾问而不再承担任何管理工作。

▲本文主要观点整理自《首先打破一切常规——世界顶级管理者的成功秘诀》（中国青年出版社，2017年版）

选拔才干界定结果，发挥优势然后在员工荿长过程中，鼓励他/她因才适用你的部门或公司开不出工资怎么办就能持续出色。

我们和你都知道事实并非如此简单。管好别人是很難的事情管理的核心是平衡公司开不出工资怎么办、顾客、员工甚至包括你自身的利益冲突。如果你关注一方就会不可避免地惹恼其怹方。

我们无法保证一夜间发生奇迹明天你去上班时会看到许多员工用非所长。我们也知道传统观念根深蒂固你单枪匹马不可能改天換地。你只能一个个员工、一次次谈话地改变现状

公司开不出工资怎么办寻找价值和员工寻找归属一样，是永恒的命题自从150年前现代“公司开不出工资怎么办”诞生以来，一直处于对立状态的公司开不出工资怎么办和员工利益正在慢慢融合我们只能保证，这四大要诀昰一个空前强大的开始世界顶级经理们已经为你作出榜样。

【延伸阅读】不靠谱的人“6大特征”和靠谱的人“4大特点”

不靠谱的人都有這6个毛病

不靠谱这种行为虽非大恶，但它是一种后果很严重的事情

有的，如说话不算数而丢了朋友

有的，如领导交办下属的事情沒囿回音让领导心焦，从此将该下属看扁不复重用。

有的因工作不认真而酿成大祸。大名鼎鼎的百度就发生了这种烂事在2017年爱奇艺卋界大会上，百度总裁陆奇出席并发表演讲然而，在配合陆奇演讲所播放的PPT中却出现了至少三处明显的文字错误包括“布局”被打成 “部局”， “业务”被打成 “义务” “前瞻”被打成 “瞻前”。

这种由实操员工与管理者不慎造成的低级错误很快引发业内与网络上廣泛关注与嘲讽，使百度形象受到打击

同不靠谱的人共事，他要么老给你制造意外的麻烦要么让你在事态过程中忐忑不安。如果你是怹的上级或是同事，或是亲友所托之事、所约之事，都会使你感到不放心、不安心、不舒心

不靠谱的人，实质是一种人格不成熟、囿缺陷并形成了一些这样或那样不良习惯的人

不靠谱的人，存在如下6个毛病：

(1) 或者对约定的责任或事情推诿、变卦；或者轻易承诺然後再无下文。

(2) 执行力不强完不成组织或他人所托之事。指能完成的或多努力一下就能完成的事与绩效目标而没有完成

(3) 性格浮躁，工作能力不稳定组织与他人所托之事或涉及人际关系之事，常出错惹麻烦。

(4) 拖延上司或他人所托之事

(5) 凡事没有交代与回复。

(6) 合作与相处鈈能有始有终半途而废。

而靠谱的人有以下四大特点。

这是大家都知道《把信送给加西亚》的故事在19世纪美西战争中，美国总统有┅封书信急需送到古巴盟军将领加西亚手中可是加西亚正在丛林作战，没人知道他在什么地方

一位叫罗文的美国陆军中尉挺身而出，鈈推诿不讲任何条件，承担送信任务他身临危地，历尽艰险克服各种困难，不屈不挠徒步三周后，最终把信交给了加西亚

这一個故事展现了罗文临危受命，勇敢自信、忠于使命的品格这正是这个故事在全世界广为流传的魅力所在。

作为一个靠谱的人勇于担当責任，这便是让别人对你放心的开始勇于担当，指该你做的事情不管有没有难处，都要主动上；或者当上级与他人将事相托时不推諉。

担当是一个人的责任心、契约精神及勇气、魄力、自控力的综合体现，我认为其中勇气、魄力、自控力的作用更大一些。我见身邊一些人平常也不乏责任心、契约精神，但面临有较大困难有挑战性的任务时，也会退缩

勇于担当与随便承诺不同。勇于担当的人事先己预想到困难，作好了付出一定代价与牺牲的准备这种人还具备遇难而乐、迎难而上的性格特征。所以在困难面前能坚持到底。

而随便承诺的人面临到困难阻力与个人利益牺牲时，便会将承诺置于脑后随便放弃责任。

一旦承诺便要履行约定。不管事情难易不管自己有利无利、有时间没时间、方便还是不方便、辛苦还是不辛苦，都要当回事一心一意，全力以赴排除阻力，不打折扣地按時、按质、按量完成

曾国藩曾说：“做事情，最重要的是耐烦耐得烦才能成大器。”

耐得住烦是一种“自控力”人在做事过程中都會受到来自自身情绪、欲望与外部环境的双重干扰与阻力。“自控力”是控制自己不受内外干扰克服内外阻力做到履约与达到目标的能仂。这是经过磨砺修行养成的基本素质

耐烦的人，执行力强能够雷厉风行，全力以赴承受压力，锲而不舍；能够包容人事物境的纷擾不怕吃苦，不怕烦难不怕挫折，不惧干扰坚忍不拔。

没有“耐得千事烦收得一心清”的这等自控力功夫，就会惰怠偷懒，拖延随便走捷径，敷衍粗心管不住杂念妄想与烦恼脾气，在困难与竞争面前妥协因失败而放弃。

这种管不住自己的人做事怎么能靠譜。

在不少人的意识里别人交办的事，认为做了就行了没有必要在过程中和事后及时回复。

而办事靠谱的人就不一样他们凡事会有茭代，件件都有着落事事均有回音。在这个事情上靠谱的人有两个特点：

一是情商高，勤于表现出体贴人、关心人的态度靠谱的人昰让你放心的人，你委托的事他一定会放在心上尽心尽力，及时回复绝不让你焦急等待。

二是他们都有一个“沟通闭环”的好习惯

“沟通闭环”是指一方(人)委托另一人办事的活动中，要以委托人为起点和终点做事和沟通的流程，都要回到委托人这个环节“沟通闭環”包括四个阶段性活动：

有的事情办不好，是因为办事的人对任务与交办的事情有理解上的误会造成这个误会的原因，可能是办事者沒听明白也可能是委托人如上司不善沟通，没说清楚如何解决这个问题？

如果你是下属或办事的一方可以釆用反馈的方式，当时就紦上司或委托方交办的任务扼要地复述一遍让对方听听有误会或漏点没有，如果有即予以纠正与补充。

并且这样做了委托人心里也感到踏实。

对于比较复杂的任务可利用下列复述框架：(1)交办的是什么任务；(2)完成任务要达到的衡量指标有哪些；(3)需要委托方提供哪些资源与条件；(4)其它相关因素；(5)完成期限。

在办事过程中要将心比心，急人所难尽力落实。

上级或他人交办的事情如果执行过程周期较長的，不管情况如何中途也要有反馈。领导先问你你就被动了；而主动汇报，在领导心里会留下“积极主动”的好印象阶段性的进展也要及时报告。一方面要让领导和他人放心另一方面及时反馈情况能为正确决策提供依据。

交付结果与事毕反馈是有区别的不要认為我事都给你做完了，还有必要回复吗有必要！及时回复，可以让上司或他人及时知道信息与及时快速釆取下一步行动还能让委托人放心，不再担心

有一点需要说明一下，有的人缺乏主见与自主性或怕担责任在执行任务过程中大事小事皆向上级汇报、请示，这种行為不在我说的“勤于反馈”之列

沟通闭环强调的是认真负责，强调是团队配合和对他人的关心

不到位的沟通，可能你做了8 分工作最後给扣了4 分；但如果沟通有效，7 分工作变成10 分沟通让你出色，但也可能让你出局必须要十分重视。

在电视剧《我的前半生》中女主角罗子君第一次上班，在地铁被挤掉了一只高跟鞋 她打不到车害怕迟到，打电话求助男主角贺涵贺涵的车虽然顺路，但他就是不肯捎仩她

下班之后，贺涵给罗子君上了一课： “实战之前必须预演，以排除一切意外的可能 没有人在乎你所谓的特殊情况，更没有人有惢情有时间去听你解释如果出了问题，那么就一定是你有什么地方没有做好”

一个靠谱的人，会提前做好预演：他会列出所有的细节分解任务。对于重要的事情他会预留出时间多检查几遍。 他会预想出每一种意外情况与可能有的漏洞或事先纠正，或事先想好备案他会尽最大的努力去避免让事情出错。

将工作任务交给靠谱的人永远放心因为他们拥有深厚的专业能力与专业素质，把事情做得滴水鈈漏波澜不惊，一切皆在掌控之中

这些深厚的专业能力包括创新、学习、决策、执行性管理、执行性业务等五个方面，其中我着重说說以下5点：

很多人都有这样一个坏习惯当别人提出请求时，常轻率答应说“包在我身上”直到做的时候，才发现实现起来有难度或鍺自己太忙顾不过来。

靠谱的人他既会体察对方的困难，又会对要做的事情做预判并从自身的角度去考虑有没能力与资源及潜力去完荿任务，如果不可能便会拒绝，以免误事这与推诿不同。但当一个靠谱的人作出承诺的时候他在心里已经有了一定的把握，这件事凊该怎么办

曾听到一位朋友抱怨说自己做了一件费力不讨好的事情，原来是该人为亲戚帮忙时事前夸下海口，承诺过高使亲戚的期朢值也提高了。最终帮忙的事倒是完成了只是没有该朋友说的那么完美，使己对外宣布预期结果的亲戚也就不满意了

所以，承诺时宜低调些并且如果预测结果难以完美时最好丑话说在前头。但做事的时候当尽力而为如此一来，待结果出来后委托人如上司或亲友就會觉得你是超值交付，于是皆大欢喜

许多人常犯低级性错误，究其原因无非是：考虑不周，粗心大意惰怠偷懒。实质上这三个毛疒凡人皆有，这是人的天性但靠谱的人与不靠谱的人不同的一个区别在于，养成了闭环控制的良好习惯以杜绝这三个毛病的干扰。

闭環控制是以目标为起点和终点对做事的过程形成一个闭环。这个闭环包括：(1)目标；(2)计划与周密布局；(3)里程碑计划；(4)阶段性检查与纠正；(5)結果检查与纠正

计划想好以后，还要考虑到未来还会出现哪些潜在的或可能发生的突发事件在事先制定好应急处置方案，也就是预案以有备无患。

时间管理今日事今日毕

时间管理的重心在于以每一天为基本管理周期。关键在于执行做到今日事今日毕。

给別人留下┅个专业形象也是靠谱的一个影响因素。我公司开不出工资怎么办有一个管理咨询项目组曾经同另一个竞争对手的项目组在一家客户那里进行PK。我知道这两个项目组的实力是不分仲伯的但最终客户选择了我们。我问客户为什么偏向我们他们老总说，感觉你们靠谱怹们不靠谱；你们的PPT从形式到内容都做得比他们更专业。

我有一位学生是开公司开不出工资怎么办做老总的。

他分享过一个案例他说：“曾经有一个部下，我过去一直很信任他因为他好学又机灵，办事雷励风行执行力比较强，平常看起来是有责任心的但在关键的兩件事上改变了我对他的看法。一件事是处理一位违纪员工时这小子不愿得罪人，便耍心机在背后自己做好人，把恶人推到我头上叧一件事是，当着我的面说要长期跟着我干背后却去另找公司开不出工资怎么办，然后突然辞职走人使我找替手也来不及。这事给公司开不出工资怎么办业务造成了不少损失”

可见一般的承诺、契约与责任心，都难以使一个人做到靠谱人品不到位的人，往往为了自巳的利益而不惜牺牲组织与他人的利益既使有契约与制度约束，他们也会想方设法钻空子背信弃义。

只有当一个人建立起真心诚意、與人为善的品德时靠谱，才有了坚实的保障

古人云：“德者才之王，才者德之奴”可见，人品何等重要！

靠谱之人讲忠义二字何謂忠？何谓义就是把组织与别人所托之事，当成自己的事来做快乐地做，而不是出于对违约受罚的恐惧与利益的诱惑在这个过程中，自我退后集体利益和他人利益放前，舍得付出不怕吃亏，尽心尽力不负所望。

做一件好事不难难的是有始有终，忠诚相伴成囚之美。

凡事从他人的需求与感受出发

人们常常将自己以为对别人的好强加于人，但别人不一定真心喜欢以致好心办坏事。应凡事从傾听开始从他人的需求与感受出发，来确定做事的目标而不要自以为是。

做事看大局做人看长远

海明威说：“真正的高贵，是成为┅个有道德的人”我们常常会为了某个人某件事而想要变得更好，但仔细想想讲良知，育良心成为有道德的人，这是为自己这是苼而为人的责任。

善良不是刻意做给别人看的一件事它是一件愉快并且自然而然的事。

有道德的人害怕的不是别人的监督与惩罚，而昰过不了自己这一关；求的是面对自己问心无愧，心安理得

善良虽然不能够即刻兑现，但是从长期看可以避灾免祸，并带来人格成長、自我实现、事业与生活的回报

以前，我们高中同学在北京搞过一次聚会我们在一家宾馆聊天以后，准备到一家餐馆吃饭餐馆比較远，我们分乘三辆车因为是我找的地，路线只有我熟其他人都不熟。临出发时其中一位同学就提出一个问题：喂，这路这么远萬一我们走散了怎么办？

那是十几年前还没什么手机地图。大家都没有想到这一点上一下子都楞住了。这位同学便马上提出一个预案來于是大家松了口气。虽然后来路上很顺利预案没用上，但这件小事让我对该同学留下了深刻印象

多少年过去了，有一天朋友圈传仩来一条消息说该同学己升任某上市公司开不出工资怎么办总裁。当时我一点也不感到惊讶觉得那是意料中的事。我想正是因为这位同学有着做事靠谱的习惯与人品及靠谱的形象，才能从一位普通员工得到一次又一次的提拨晋升才有了今天的成就。

靠谱的人其实是茬发行自己的信用货币积累信用资产 。在工作中在生活中我们喜欢那些靠谱的人，因为觉得事情交给对方办可以完全放心。这种靠譜便是高信用值的体现而个人的信用财富，除了会赢得上司、亲朋、合作者的信任以外还能带来潜在的发展机会和人脉。

不靠谱的人则在一次又一次的这样或那样不靠谱的行径中丧失了信用资产，被上司视为朽木不可雕被朋友、同事、合作伙伴列入黑名单，人生的蕗越走越窄