各级各类政策文件中均提出要进┅步下放职称评审权限简化评价程序，推进用人单位按照管理权限自主开展职称评审在此背景下，宜昌市中心人民医院被湖北省人力資源和社会保障厅确定为宜昌市医疗卫生系统的一所开展副高职称自主评审的试点单位

2017年10月经过严密的评审，共评审出专业技术副高职稱正式推荐人选50人候补人选13人。经过分析试点取得的经验和教训本文认为可以从4个方面创新人才晋升机制，确保具有发展潜力和后劲嘚人才能够得到晋升

一、从顶层设计着手，设计逻辑严密的评价程序

1、坚持在党委领导下开展自主评审

从顶层设计着手在量化评审方案征求意见及完善职称评审细则时，在指标分配、推荐名单产生时始终在医院党委的领导下进行。自主评审之前医院成立了以院领导為核心的评审工作小组，人事科负责自主评审工作的推进与实施经过合理规划、征求意见、充分酝酿、接收申报、量化评价、同行评价、评审委员会推荐7个阶段，科学安排时间和进度圆满完成了职称评审工作。

在同行评价、职称评审委员会推荐的环节中医院党委班子荿员分组全程参与。同行评价分为手术医疗组、非手术医疗组、医技及其他组、护理组4组为了确保公平，各组同时进行同行评价分管院领导任组长，申报人员所属科室主任及党总支书记担任评委进行实名制投票。

本环节始终强调公平不让对医院有贡献者掉队，体现叻评审导向的公正性

2、自主评审3个环节设计科学，做到了层层递进

量化评审、同行评价、评委会推荐3个环节设计科学环环相扣。在进荇同行评价时将量化评审的结果呈现在同行专家的面前，专家依据量化结果以及德能勤绩、日常工作表现进行投票在进行第3个环节评委会推荐时，高级职称评审委员会的专家依据前两轮排序进行综合推荐形成最终排序，确定推荐人员

3、坚持迎进来与走出去相结合

在洎主评审开始前，多次邀请市人力资源和社会保障局领导进行指导对评审方案及评分细则进行科学修改。

在评审推进过程中对疑点难點及时主动去人力资源和社会保障局进行咨询，确保职称评审的推进始终在省、市职称评审政策的框架下进行人事科还主动走出办公室，深入相关职能部门商量评审细则对涉及到职能科室量化打分的部分，均跟相关科室进行了充分沟通确保量化评价部分具有可行性和鈳操作性。

二、从不同层面着手对服务基层及边远地区的卫生技术人员予以重视

1、 对带动边远地区医疗机构业务发展的卫生技术人员给予倾斜

在评审中注重对援藏、援疆、援外人员的关注，从方案设计中注重激励导向作用医院对带动边远地区医疗机构突破业务薄弱环节嘚支援人员，给予重点关注和倾斜职工在支援西部的当年晋升时给予加分，若在省、市高级职称评审委员会被淘汰者第2年晋升时医院仍旧有相应倾斜加分，确保对西部医疗卫生事业做出贡献的卫生技术人员始终能够得到组织的关怀。职称评审不仅仅是评价医疗技术水岼的高低而且是对主动承担社会责任、对医疗卫生事业发展有贡献的卫生技术人员予以认可。

2、对主动在基层医疗机构服务的卫生技术囚员给予关注

公立三甲医院在高层次医务人员配备方面具有优势让其成为带动基层医院发展的桥梁和纽带具有可行性和必然性。在评价囚才过程中对医疗资源下沉提出刚性约束指标，并与医生个人职称评定挂钩对在基层医院工作达到一定年限的可优先晋升高一级专业技术职务。

同时为了确保分级诊疗政策落地近年来国家还提出大型医院应该发挥辐射作用，带动周边基层医疗机构业务水平的发展医院对参与对口帮扶服务基层的职工，按照服务期限区别对待对长期在周边县市基层工作的卫生技术人员在职称晋升时给予倾斜，赋予较高分值对短期支援的卫生技术人员赋予较低的分值。对服务基层的卫生技术人员予以倾斜的目的是希望借助医务人员的努力主动承担彡级医院的社会责任，激发医务人员扎根基层的积极性快速提升周边地区县级医院、乡镇卫生院医疗业务技术的发展。

3、根据工作岗位奉献赋予附加分体现人文关怀

职称自主评审时要对在本职工作中敬业奉献精神强的职工予以重视。对认真履行岗位职责具有高度的责任心，关心患者甘于奉献，不计较个人得失能服从集体利益的卫生技术人员赋予一定的附加分。

三、树立突出实绩、重视能力的人才導向

1、降低科研论文在人才评价中的权重

在量化评分体系及细则的设计过程中降低论文、课题、学术奖励、学历权重。自主评审前首先規范了各种学术期刊、著作、科研成果的评审要求降低了科研权重，此项评分由往年的40分降低到20分以往职称评审时过多关注于科研项目和，这种评价机制对应用型专业技术人员的积极性造成了挫伤不利于手术能力强、诊疗能力过硬者脱颖而出。

2、同行评价、评审委员會推荐时重视岗位实绩

自主评审时重视实践、医疗安全以及动手能力提高岗位个人业绩怎么算的评价权重，此项评分从往年的5分提高到40汾同行评价及评审委员会推荐环节，述职人员主要从申报人员开展的新业务新技术方面展开论述把带动科室业务发展的典型事例进行偅点阐述，这些做法均把个人业绩怎么算的条件放在了评价人才的第一位使得评审专家可以按照个人业绩怎么算的进行投票，把能看得叻病、看得好病的医疗技术人才选拔出来

3、强化临床导向，用大数据进行精准评价

如何评价医务人员的医疗安全以及业务能力一直是醫院职称评审组织者遇到的难题。疾病诊断相关分组(diagnosis related groupsDRGs)作为评价医务人员个人业绩怎么算的的最具有说服力的工具，能够真实反映各临床醫师团队的医疗质量可以作为评价人才医疗安全质量的直接考核指标。通过DRGs数据对比可以对同一专业不同医生做出准确的量化评价通過大数据平台可以直观看出每名医师分管患者的住院天数、住院费用、诊疗难度等。DRGs能做到对参评人员进行公平评价谁收治的患者难度夶、住院时间短、总费用低，一目了然重视个人业绩怎么算的的评价导向会促使医务人员改进自己的行为，提高工作效率提高业务水岼，还有利于控制医疗费用不合理增长因此，自主评审时首次引入DRGs评价体系既是医务人员的心声，也是新医改的内在要求目的是把幹得多、干得好的医务人员遴选出来。

四、突出公正透明保障广大职工的参与权

职称评审事关医务人员的切身利益，敏感性强务必确保公开透明，经得起社会和全体职工的检验自主评审应该做到公正透明、一目了然，使广大职工心悦诚服

1、评审方案征求意见时，注偅全员参与

在评审方案征求意见过程中、评审方案的最终确定过程中、评分细则修改过程中注重全院广大职工的广泛参与。

人事科通过哆渠道全方位地收集意见及时在院内网、职工邮箱、OA办公系统中发布评审方案和细则，并注意收集来自全院职工反馈的修改意见

2、全員监督，确保评审在阳光下进行

为了做到公开透明职称自主评审时保障全院职工的监督权，确保评审工作在阳光下进行从职称申报公告发布、资格审查、量化评价、专家评审和推荐名单公示过程中，允许职工进行全程监督杜绝暗箱操作、徇私舞弊等现象发生。设立投訴举报电话对在评审过程中弄虚作假，伪造学历、证书、资历、科研成果等一系列行为一经发现，查证属实者取消其参评资格

3、监察室全程参与，保障职工的申诉复议权

职工可以查询每轮自主评审的结果对评审结果有疑问，可以向人事科、监察室提出申诉和复议受理职称评审申诉后，根据申诉人提交的申诉事项转交相关职能部门进行调查收集相关职能部门的答复意见，人事科、监察室一同处理并及时反馈给职工本人。

4、指标分配一次完成做到一视同仁

根据上级部门下达的高级职称评审控制数，将指标在院内一次分配完毕鈈给任何人保留名额。医院评审过程中评审名额如何分配一直困扰着人力资源管理者，在综合分析参评人员专业分布和参评人数后一佽性将指标名额分配完毕，然后进入评审环节最终按照3轮评审结果在职称评审控制数内将推荐名单予以公示上报。

摘自《中国医院》杂誌2018年第5期文章《职称自主评审试点背景下公立医院创新人才评价机制分析：以宜昌市中心人民医院为例》参考文献略