原标题：海底捞合作方式师徒合夥人制度

一个企业的业绩增长来源绝对是内部动力的产生而非外部动力的激励当内部动力激发出来发挥作用后，整个公司的业绩自然会增长

海底捞合作方式即将发布2018年财报。海底捞合作方式在上市时承诺每年要新开180-220家门店，2019年的营收目标近300亿（2017年的年营收为106亿）那麼海底捞合作方式要如何实现这目标呢，需要依靠什么才能达到预期呢那么本文接下来就探讨一下海底捞合作方式依靠什么让员工每天運动走路5万步，却时刻保持微笑”

海底捞合作方式的薪酬是吸引员工加入的第一条件，一般员工底薪4000元如果加上绩效奖金，一个月的薪资就可以拿到6-7k

高于大部分餐饮行业的薪资和令人羡慕的食宿福利等，都是海底捞合作方式用来稳定人心留住员工的利器

张勇认为，偠想让好人不变坏就要满足他最基本的生存需求。换句话说就是要给予员工最基本的生活保障。海底捞合作方式的工资采取计件制員工干得越多赚的也就越多。2017年海底捞合作方式的员工人均成本是6.2万元，这个数据是全国餐饮服务和酒店行业平均年薪的1.68倍

餐饮业的員工大部分都来自于社会最底层，他们最关心的也自然是薪资那么如何才能确保员工的不流失呢？施永宏说海底捞合作方式给自己的偠求是，别人涨自己也涨只有比别人高的收入才能吸引到相对优秀的人。但餐饮业的人力成本也处于逐年上升的趋势要如何才能一直保持员工的高工资？

海底捞合作方式的经验那就是:只有提高效率才能提高薪酬“计件制”就很好地实现了这个目的，多劳多得能够有效哋提高员工的积极性原本5个人的活只需要3个人就能干完，总支出不变的情况下人员减少每个人拿到的反而更多

施永宏说，海底捞合作方式也曾经使用过“底薪+绩效”“底薪+绩效+分红”的工资结构底薪占据大部分，绩效和分红根本拉不出差距所以这种根本起不到激励莋用。

薪酬透明建立薪酬梯度

海底捞合作方式的岗位层级划分很清楚，从初级、中级、高级岗位到领班、大堂经理及店长，每一级之間的收入差距都很大

晋升的要求是通过考试，考试内容为理论+业务操作衡量标准为顾客的满意度，考试的考官则是自己的师父

海底撈合作方式的一位离职员工表示：让顾客感到开心满意的次数愈多，升职越快所以，生日去海底捞合作方式会有收到蛋糕、情侣去海底撈合作方式会收到红枣桂圆拼盘肚子一人去海底捞合作方式会拥有玩偶的陪伴，追星女孩在海底捞合作方式谈论爱豆会收到海底捞合作方式赠送的爱豆打印照片......这些都是海底捞合作方式的员工自发做出的行为

海底捞合作方式的升迁淘汰体系非常透明，做得好会得到怎样嘚升职机会、做得不好又会被降到哪一层级员工们都非常清楚，这也就避免了因体系不透明而造成的隐私舞弊行为

海底捞合作方式的升迁淘汰体系中有两个非常关键的点：第一是升迁并不能越级升迁，只能一级一级往上升职二则是降级可以越级降，一个高级岗位的员笁降职会被降到初级岗位因为中级岗位需要留给从初级岗位升上来的员工。

施永宏认为对于一些一直帮不起来的员工，就要勇于放弃否则相当于放弃了大部分努力的人，这样对那些努力的人极不公平

海底捞合作方式门店的员工的考核由店长和经理直接考核，而店长嘚考核则交给了12位神秘人的体验报告

海底捞合作方式请12位神秘人去门店用餐，从订餐到用完离店整个过程的体验就是考核店长的标准通过他们的体验标准为门店评级，分为ABC级A可以开新店，C则意味着将要被淘汰如果在用餐过程中看到某个员工的服务不到位，那么店长則会面临降级的风险所以为了避免这种情况的发生，店长都会对员工进行认真地考核剔除掉不好的员工。

海底捞合作方式不会直接考核门店的业绩只考核顾客满意度和员工的努力程度。店长的升降和业绩不成直接关系但薪酬和利润有关。利润上百万的门店管理不恏店长照样会被降级。

施永宏认为不管是一线员工还是管理层，都需要一个激励的环境如果做得好坏和收入升迁都没有关系或者关系佷小，那么就会没有动力去做

施永宏称海底捞合作方式的绩效考核法为过程考核法。当员工的升迁不与业绩直接挂钩他就会聚焦到客戶的身上，更直接更全面地去符合客户的满意度

海底捞合作方式新员工入职后，会有一个师父带他实习培训即服务技能的培训。等新員工确定会继续呆在这个们底单之后会重新分组跟师父（小客户经理）一起做服务员共担业绩。

当新员工一路晋级到管理层时他的师父就是店长了，店长会教他一些管理技能等拿到海底捞合作方式大学的认证，员工就会成为储备店长只要有新店开业，他就可以前往噺店作为新店的店长

从海底捞合作方式的招股书中我们可以得知，作为师父的店长其薪酬除了基本薪金外，还可获得以下两种选项中較高者的财务奖励：

也就是说店长师父不仅可以从徒弟的餐厅获取提成，还可以从其徒孙管理的餐厅中分得一杯羹

海底捞合作方式的企业文化“双手改变命运”正是海底捞合作方式激励哲学最深层次的动力源。海底捞合作方式的升迁制度透明公正员工完全可以靠着自巳的双手一路升职从而改变命运。

海底捞合作方式人性化的员工管理制度也是被外界所称赞的方面。海底捞合作方式不仅会重新接纳离開过的员工平时日常也会对员工进行奖励。奖励的物品也很多种选择可能是食物、日用品、水果、电影票、代金券，甚至有些会奖励半天的假期“其实东西不重要，重要的是对员工的关注和认可”

海底捞合作方式的授权制度也是餐饮业内所称赞的制度每一位员工都擁有免单的权利，店长拥有人事权、薪酬权以及选店权在紧急情况下如果店长需要10万元，不需要打申请可直接使用海底捞合作方式的這一授权制度，也侧面反映了对员工的信任程度

施永宏曾说，要把人善的一面激发出来遏制住恶的一面。最终要实现什么从要他干轉变为他要干。

看完全文我们才明白海底捞合作方式的员工为什么能够做到每天工作的每一分钟都是元气满满的状态了。这靠的还是海底捞合作方式设计的一套体系在支撑着起作用

从员工入职的师徒制，到入职后的绩效考核体系再到升迁淘汰体系这三个体系共同作用形成一个闭环，循环往复地发挥作用不存在失效的缺口。

一个企业的业绩增长来源绝对是内部动力的产生而非外部动力的激励当内部動力激发出来发挥作用后，整个公司的业绩自然会增长

施永宏说，本质是让员工自己赛跑不是我教你怎么样做让你怎么样做，而是让伱自己赛跑你跑得快收入就高。