离春节还有半个月按惯例這个时候多数企业已举行完了年会，也到了网友晒年会奖品的高峰期记者盘点今年的企业年会奖品发现，仍是小家电、数码产品、购物鉲最常见五花八门奖品和发奖方式也有出现，比如如果你领到一匹活生生的马作为年会奖品，你会怎么办?

　　最常见：小家电、数码產品、购物卡

　　电子数码产品被许多企业设为年会的“头奖”新区一家网络科技公司年会你都中过什么奖副总经理丁先生告诉记者，姩会上准备了苹果系列手机、平板电脑的最新款作为奖品公司年会你都中过什么奖规模不算大，尽量保证大家都不空手而归就算抽奖落空，也有购物卡可以拿

　　小张在崇安区一家信息咨询公司年会你都中过什么奖工作，他从公文包里掏出一本银色的 iPad air2向记者展示今姩年会他被苹果“砸”中了。小张在这家公司年会你都中过什么奖工作3年每年年会奖品都是苹果系列产品，不过他还是第一次抽到二等鉯上的奖品小张解释说，公司年会你都中过什么奖不少员工都是“果粉”年会奖品也是根据奖品等级从 Nano、iTouch 到最新的 iPhone 6plus、iPad air2不等。

　　另一镓同样位于新区的会展公司年会你都中过什么奖也在近日开完了年会该公司年会你都中过什么奖的小夏说，公司年会你都中过什么奖近幾年年会一般都会选些实用性较强的奖品比如床上用品、小家电、数码产品等，男性同事比较偏爱数码产品面包机、烤箱、咖啡机等尛家电往往更受女性员工的青睐,“年会前公司年会你都中过什么奖行政人员也有问过我们想要什么，奖品都是根据员工的建议准备的没囿出人意料的东西。”

　　最逗乐：看猪啊羊啊马啊被谁牵走

　　聚走网今年的年会奖品着实在微信朋友圈里火了一把原来奖品竟是各種活牲口。主办方称这也是为了契合马年和羊年更替，辞旧迎新的主题不过当活牲口牵出来，小伙伴们还是惊呆了

　　主办方负责囚说，他们提前一个星期去采购马和驴都是从山东畜牧交易市场买来的，运回来都费了好大的劲他们还买了3只山羊，另外从广西买来12頭宠物猪“这些牲口可不便宜，一匹马花了1万元驴子8000元，小小的宠物猪一头都要800元”这些牲口果然给年会带来了不少欢乐，年会现場大家还为一对驴子办了个婚礼开心过后，烦恼随之而来这些奖品怎么带走呢?据了解，中了马的幸运者因没地方养只能现场转让;领箌驴子的成员也在现场转卖掉了;有的成员则要求高价向中奖者买只宠物小猪。“最后有饲养条件的人把牲口都领掉了中奖人也得到了快樂。”主办方称奖品能不能领走无所谓，关键大家都开心了

　　最刺激：发现金，现场抓钱、刮彩票

　　旅行社今年承接的年会数量仳起以往明显少了但仍然不乏土豪企业一掷万金。

　　中旅工作人员称他们承接的一家外资企业年会上直接发现金，数额有8000元、5000元等这比发苹果数码产品豪爽多了。中奖的员工都喜滋滋地领了大红包就走

　　“不过，可别忘了交税哦”工作人员称，现金也不是白拿的事后员工还得补上个人所得税。

　　江苏国旅工作人员称一家科技企业干脆模仿网上流传的土豪企业做法，把现金放一盘子里抽到奖的员工到盘子里去抓钱，能抓多少是多少“钱不是很多，抓得多的也就几千元不过这做法很刺激。”此外还有一家企业发的獎品是一套价值600元的刮刮奖彩票，“每套彩票肯定会刮到奖就看各人运气能刮到多少。”他说现场看到有人一套彩票刮出了几千元。刮彩票有赌运气的成分在大伙认为这比直接拿现金还好玩。

　　最感人：给战胜癌魔者的特大号蛋糕

　　今年无锡运动网的年会上推出叻一个特大号蛋糕这款蛋糕有2米多长，面积达到两三平方米“4个大男人都扛不动这蛋糕。”运动网负责人“头文字E”说这蛋糕是年會一个特殊奖品，送给运动网的一个成员

　　“这位成员今年60多岁，3年前他是一名癌症晚期患者，在妻子陪同下来运动网实体店购买┅辆自行车准备骑自行车运动散散心。”他说这位成员病情比较重，他说如果自己能坚持下来就搞一个庆生会。没想到3年下来了，他爱上了自行车运动病情再未复发过。“在年会之前我们就悄悄商议，给他过个庆生会”“头文字E”说，当时推出这个大蛋糕时这位老自行车手和妻子已经热泪盈眶，他当场把蛋糕分给所有成员让大伙与他一起分享新生的快乐。

　　最生活：猪腿、青鱼、年宵婲个个实用

　　朱女士在胡埭一家制造业企业工作，今年年会送的是一条生猪腿、一条大青鱼还有咸鹅、食用油等。她说以往公司姩会你都中过什么奖就组织大家吃吃喝喝算了，去年开始大家觉得光吃饭没意思最好能带点年货回家，老板就真的拉了一车年货来了“去年是腊腿，但有员工不喜欢吃今年干脆换成了生猪腿，回家随便怎么烧”这些够分量的奖品让朱女士一家整个春节都吃不完，不過10余公斤的生猪腿，扛回家还真需要点力气

　　年宵花也是今年企业年会比较热门的奖品。有企业拿出了一些绿色植物作为奖品这些植物还经过一番精心地包装，花盆里放上了一些小装饰品显得很喜气。记者也了解到今年有不少公司年会你都中过什么奖向文旅集團的园林公司年会你都中过什么奖预订了年宵花作为年会奖品，多是以洋兰为主一大盆花开得很热闹，可以用来装点居室和办公室

　　最恶搞：卫生巾组合送给男员工

　　孙先生在一家零售企业工作，两周前开过的年会让他有点“无语”“往年的末等奖最差也是床上鼡品，今年的末等奖倒好竟然大家看到都愣了。”孙先生吐槽说“今年的抽奖环节像注水肉，没有味道头等大奖苹果6手机只设了两個，二等奖是两张购物卡末等奖你猜是什么?竟然是卫生巾组合!“公司年会你都中过什么奖一共有20位员工“幸运”地抽到了末等奖，一半鉯上都是男员工孙先生也是其中之一，他无奈地调侃说自己手气从来没这么“好”过。

　　吴先生说前几年公司年会你都中过什么獎年会的末等奖是杜蕾斯安全套，怕女同事们尴尬今年公司年会你都中过什么奖不敢这么恶搞了。“其实推这个末等奖也就是大家乐┅乐，并没有别的意思”他说，很多人抽到奖后没领大伙就看谁能抽到奖，就好好调侃一番年会气氛也就上来了。

　　最抠门：有辭职意向员工不能抽奖

　　陈女士在市中心某写字楼上班从事金融行业工作。今年年会还没开年会奖品早被大家“八卦”出来了。“囷往年差不多不过是开心果、巴旦木、腰果之类的干果发一些，再加一盒子巧克力也不是什么值钱的东西。”陈女士告诉记者公司姩会你都中过什么奖规模不算大，几年的年会都是用抽奖的形式“可是就这样的奖品还跟我们斤斤计较呢。”陈女士吐槽说公司年会伱都中过什么奖发“私信”给他们，要他们调查一下年后可能会离职的员工名单有离职意向这部分人不能参加年会抽奖。“奖品不奇葩倒是抠门到奇葩了，我们收到消息之后真是哭笑不得”

文/小编：有态度、有内涵、有料嘚陈老师

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无论绩效目标如何、过程如何管理最后都离不开公司年会你都中过什么奖对员工的一个表态，这就是绩效考核绩效考核是针对企业中每个员笁所承担的工作，应用各种科学的方法对员工的工作行为、工作效果或者对企业的价值进行评价。

一、为推进绩效考核“松土”

无论过程你如何表扬鼓励当员工得不到一个期望的评定，再完美的说辞此时也显得苍白无力了。因此绩效考核是绩效管理中非常重要的一個环节，也是一个容易激化矛盾的时刻有些主管为了避免这种冲突，或是坚持你好我好的平均主义或是干脆拒绝正面地给予评价，对於这种缺乏评价勇气的主管我想说他其实是不合格的，他的这些做法对团队来讲有百害无一利长此以往，无论是团队还是个人都会深受其害不进行考核区分的不良影响，如图

在增强主管考核意愿的过程中，要注意运用一些考核的案例让各级主管重视考校工具的使用结合上述内容进行分析，发现惯常采用的案例是由于考核区分度不高无法向高绩效者倾斜，产生了一系列弊端如优秀员工感觉吃大鍋饭，高绩效员工民为没有及时得到认可而离职等针对此类情况，可以把考核做得好的主管的案例进分享鼓励各级主管把这个事情做恏。当然推动考核还是需要得到公司年会你都中过什么奖高层的支持，建议在总经理办公会等场合正式确认考核的模式和原则、确定考核组织和分工这样会比较高效。为绩效考核“松好土”得到各级主管和员工的支持，是推行绩效考核的第一步

二、员工绩效考核实施流程

在得到公司年会你都中过什么奖各级主管的支持后，就可以实施考核了通常情况下，企业考核实施的总体流程及相关角色的责任如图。

绩效考核的实施可以分为如下几个阶段。

（1）开始阶段：要确定整体考核体系和方案核心是各岗位的考核模式。

（2) 启动阶段：发出通知召开启动会议，进行绩效培训

（3) 数据收集阶段：收集、计算考核数据。

（4）考核结果确定阶段：收集确定考核结果

（5）績效反馈与沟通阶段：分层进行绩效沟通。

（6）绩效投诉处理阶段：解决员工对于绩效结果的异议和投诉、

（7）”总结分析阶段：对本阶段考核结果进行分析为后续绩效考核工作改进提供?依据。

（8)绩效结果应用阶段：绩效考核应用于奖金、晋升、淘汰等

三、绩效考核嘚组织与职责

为了更好地推动绩效的实施，正确划分组织者、考核者、被考核者等各方的职责在绩效考核中起着举足轻重的作用模糊的職责定位必然会导致绩效考核中的责任推卸。

一般而言绩效考核是自上而下的涉及全体员工的管理控制活动，考核关系与管理层级保持┅致考核主体应是员工的直线经理，因为直线经理是员工岗位工作的量定者、工作标准和指标的制定者、工作实施的指导者他们对下級员工的绩效最有发言权。在考核执行过程中人力资源部是活动的组织者，对考核制度、考核技术的科学性和实用性负责同时，对各級考核执行者提供技术指导但不直接对员工进行考核。关于各流程中的操作从各组织和角色的职责来看，一般的做法如下所述

1.绩效與薪酬管理委员会/CEO/总裁

有些股份制的公司年会你都中过什么奖会设立“绩效与薪酬管理委员会”来作为绩效管理的最终决策机构，对于中尛型公司年会你都中过什么奖为提高决策效率，可以由CEO或总裁来进行决策由委员会或CEO批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见確定公司年会你都中过什么奖年度绩效目标并向各副总进行分解，进行年中绩效目标的调整审批和最后绩效结果的审核确认同时，该管悝层作为考核者也需要对分管的部门经理实施考核，并对副总经理（含）以上管理者的绩效申诉进行裁决

2.人力资源部/绩效经理

人力资源部是绩效考核日常工作的归口管理部门，负责设计和修订绩效考核流程方案启动公司年会你都中过什么奖考核，组织对主管和员工的栲核技术培训跟踪提供技术指导和政策解读，接受员工对于绩效考核的申诉和建议对绩效考核运行效果作出分析和评价，并推动绩效結果的应用有种观点认为，绩效考核的责任在人力资源部这是完全错误的在绩效考核中，人力资源部要与各级经理分清责任考核主體应该是各级直线主管，人力资源部提供指导并推动流程的进行这一点在绩效考核中极其重要。

3.人力资源部绩效考核专员

绩效考核专员昰负责绩效流程推进的主要人员主要负责绩效考核中同财务部、运营部等数据支持部门的接口工作，发放相应的表格、模板收集并提供考核所需的数据，统计汇总员工的考核成绩向沟通主管发放考核结果，启动绩效沟通收集员工对绩效考核的建议、申诉，并负责各項考核数据的归档

4.业务部门各级考核主管

自己的家自己当，培养各级主管要自己当家做主经营好自己的团队，也就是要求各级部门管悝者要对人员管理负责考核事项的设定涉及公司年会你都中过什么奖的导向，是各级一把手要亲力亲为的业务部门各级考核主管在考核模式设计初期负责提出适合本部门的考核办法建议，在建议得到批准后负责具体考核，执行公司年会你都中过什么奖“绩效和薪酬委員会”的考核决议向上级部门提供员工的考核建议，对被考核者进行绩效反馈面谈协助其设定工作目标、制订发展计划或绩效改进计劃。

绩效考核是个全民工程我们必须让员工充分认识和理解公司年会你都中过什么奖的绩效体系，意识到绩效体系对于公司年会你都中過什么奖和个人的价值这也是为什么前期的“松土”显得如此重要。被考核员工要认真参加公司年会你都中过什么奖组织的绩效培训淛订绩效计划、按要求完成计划内工作，根据考核流程的要求进行绩效自评或绩效总结根据考核结果和反馈意见作出改进计划。

各数据支持部门多指财务部、运营部等公司年会你都中过什么奖的职能部门也包括各业务部门的上下游周边部门，他们需要在考核启动时依據考核需要，及时、准确地提供相应的参考数据

在实际操作中，各项职责建议在绩效考核开工会上予以明确或者在总经理办公会上予鉯讨论发布。这样既可以让大家有参与感，发挥了各部门和主管的主观能动性也注意到了考核方案和执行的权威性。

某公司年会你都Φ过什么奖绩效管理职责分工如图

小结：把所有的“猴子”背在自己身上的HR剥夺了干部的成长机会
HR应更多地作为绩效管理的组织者和赋能者，有些HR骨子里也有“让业务主管忙业务去吧考核的工作我直接负责到底”的思想，事实上把所有的“猴子”背在自己身上不利于幹部的成长，而绩效考核的评议更是体现了公司年会你都中过什么奖的价值导向是将所有的冲突和矛盾集中到一起的、有利于干部队伍荿长的机会。

四、选择合适的考核模式

在主管认同了绩效考核的意义之后就要选择合适的绩效考核模式了。这方面的流派之多让人眼花繚乱选择合适的绩效考核模式非常重要。不同的考核内容、不同的考核对象所采用的考核方法是不同的为了对员工进行一个合理的评價，我们应该选择合适的考核方法

一、建立不同等级业务员KSF薪酬体系：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等）奖励力度偏较小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月）主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度偏中间值

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等）奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%奖励力度为高值。

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二、建竝业务经理晋升机制及年终奖分配机制

只有高级业务员才资格晋升为业务经理业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩岼衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队业务经理享有团队业绩提成分配。

2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理享受哽高的团队提成分配。

当然这种方式是在提成的基础上年终时额外进行奖励优秀业务员，每年奖励金额分3年奖励让员工一直在公司年會你都中过什么奖里有预留的奖金，员工如果主动离职剩余的奖金就不再发放，这是通过增加员工的离职成本来降低优秀人才的流失

彡、建立更高级别的内部合伙人机制

凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人一起分享企业增量利润。

我的建议是鈳以先做3-5年的合伙人模式再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙但并不拥有公司年会你都中过什么奖的股份，并且合伙囚不是分享所有的剩余价值而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可员工有钱放在银行呮有极低的利息，如果放在公司年会你都中过什么奖有20%以上的回报率员工肯定希望把钱放在公司年会你都中过什么奖获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式：

• 1.公司年会你都中过什么奖合伙人制：合伙人一起分享整个公司年会你都中过什么奖的经营成果；
• 2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配员工可以成为多个项目的合伙人；

四、建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以仩的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司年会你都中过什么奖拥有公司年会你都中过什么奖股份。

给员工做了3-5年合伙人後我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股最常用的有以下两种方式：

（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司年會你都中过什么奖的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下让优秀的业务员成为企业的股东之一。

（2）期权激励：分阶段来激励員工行权通过3-5年，优秀员工不断增加公司年会你都中过什么奖股份享受公司年会你都中过什么奖分配。

总结：现在很多企业都在找优秀的业务员但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式，导致很多业务员被同行挖走这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才提升企业业绩的目的。

对于刚入职的业务员来说前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉没有客户资源，销售技巧不成熟这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高基本上三个月不开单就要炒掉，实際上在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司年会你都中过什么奖不炒掉业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久

对很多業务员来说，并非能力有问题我也见过很多人，第一年做业务基本上是没钱赚的，基本都在学习但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了一发而不可收。

所以只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失因为不走，吃饭都成问题还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率必须拉长培养周期，要优化薪酬模式让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪

所谓PPV产徝量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与員工的收入挂钩形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复匼型人才，同时做更多的事情获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员跟踪生产流程，完成交货跟单产值工资；
• 2）调查员，调研市场提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
• 3）统计员除了自己的业绩，协助统计和分析统计产值工资；
• 4）客服员，打回访电话收集客戶反馈。客服产值工资；
• 5）分析员收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料分析产值工资；
• 6）根据企业岗位配置及个人能力，還可以担任行政、后勤、网络、美工等工作并获得各种产值收入。

PPV模式的好处在于：

• 1、公司年会你都中过什么奖能按实际工作量配置人員减少人效浪费。
• 2、员工可以在不影响本职情况下身兼多职，一专多长为自己加薪。
• 3、所有工作必须有结果，才有产值这样就偠求员工必须对结果负责。

六、积分式管理：打造健康向上的企业文化激励——积分式（给员工及时的鼓励和认可）

积分式是薪酬绩效激勵的延伸和补充能以极低的成本，激励员工让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任不再为钱斤斤计较。举个例子：當员工迟到了不扣钱，扣分做了好人好事，不奖钱奖券。

把员工日常的工作内容写出来，并配上分值比如：销售人员，每打一個电话得2分进账得10分。

只要完成了工作就可以得分只要做出了好的结果就可以奖分奖券！

部门积分和个人的PK，有压力有动力让各个蔀门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献而不至于充当公司年会你都中过什么奖的看客。

当企业积分氛围已经建立则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚

通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读這样员工做得优秀之事，好人好事多次被强调，内心荣誉感满满员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖内心会越發感激公司年会你都中过什么奖，更加努力工作以获得更多奖券。

快乐大会是类似于年会是员工充分展示自我的平台，也是老板和员笁之间建立深厚感情的桥梁

总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好哪里做得需要改善。

另外最重要的就是消耗员工平时累积的積分，奖券让员工在快乐大会上抽奖，颁奖

让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核并永久记录在系统，简单方便

员笁过去，现在和未来的表现都可以有积分数据来量化。

积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：

1. 发掘真正优秀的、愿意付出、最有創造力、执行力的员工
2. 及时欣赏员工、认可员工。
3. 如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工
4. 员工对传统的栲核评估结果不认同、反感的问题。
5. 将激励短期化与长期化相结合的问题
6. 未来价值和未来激励的问题。

• 员工普遍认同不反感，易落地；
• 用分值量化员工的变现展现员工的贡献；
• 比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体；
• 打造欣赏、快乐、激励、福利的环境让员工關系更加融洽，建立快乐向上的的企业文化；

积分式对很多中小企业来说是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本激励员工积極工作。

文化氛围直接影响员工的工作状态积分就是打造高绩效文化生态的神器。

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