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◎ 作 者 / 曾令佳
◎ 来 源 / 盖雅学苑
铁打的营盘，流水的兵？
“铁打的营盘，流水的兵”，这句俗语不知误导了多少企业家，也不知道坑了多少HR。
再好的营盘，没有精兵强将，没有愿意一起长久发展的士兵，这个营盘不可能做大做强。
我接触的一家贸易型企业每年员工流失率高达70%，经理主管平均2-3个月换一个，最长的也只干了5个月。经营业绩在3千多万徘徊了好几年，怎么做就突不破4千万。
老板也很纳闷，委托一个朋友找到我，想我为他们把个脉、做个诊断。我先向老板了解情况，问了几个问题。
公司每年流失率这么高，我们找到了根本原因吗？
老板回答说：“铁打的营盘，流水的兵，人要走也没办法，人员流动也很正常吗。“
第二个问题： 人员流动这么频繁，招人补充人的速度能跟得上吗，多长时间能补充到岗？
回答：“普通岗位平均半个月吧，技术岗位和管理岗位有时好几个月都招不到人。“
第三个问题： “咋们招聘新员工入职培训多长时间正式上岗呢？”
回答：“人来了立即上岗，缺人都好长时间了，哪有时间做培训呢，用人部门只要是个人就要。“
最后再问了一个问题： 公司管理层的人员为什么更换这么频繁呢？
回答：“招来的人不适应公司的管理，内部提拔的人又不合适，公司人力资源的人又不专业，天天都是再招人，除了招人发工资其他的事好像都没有干。“
与老板聊完后，我也陷入了沉思，老板对员工的稳定性就是这种态度，员工会怎么想呢？
我继续找有代表性的员工了解了一些情况。大家一致的反馈，管理太乱，老板干预太多，事做不完，理还乱。再说薪资待遇也一般，领导关怀又少，除了批评还是批评，钱少也就算了还受气，能坚持多长时间就坚持吧，有好的地方就再说吧。
“以铜为镜，可以正衣冠。以人为镜，可以明得失。以史为镜，可以知兴替。”
上述案例一定会让我们企业老板和人力资源人感触很深——我们一年忙忙碌碌究竟为了啥？究竟干了啥？管理工作究竟该如何做才能是有效？
如果企业继续只把思维停留在“铁打的营盘，流水的兵”，只关注招人和留人，恐怕问题永远不会得到解决。
没有文化和信仰，没有规划和管理，没有人文关怀的营盘，招来的兵都是”逃兵“。人都是被吸引进来，也是被吸引住的——没有人才谈发展谈也是空谈；没有人才谈战略谈也是白谈；没人才谈品牌谈也是瞎谈。
3种类型员工的3重境界
在资本追逐人才的时代，还用钱留人那只是一厢情愿。钱和物质的激励作用只限于对钱和物质有紧迫需求的人，开着宝马奔驰上班的人，你还用钱和物质激励会有效果吗？
在一家企业做辅导时，跟一个小伙子沟通聊天。他明确说：老师我不在乎钱多少，也不在乎做不做领导。
我问他：进入公司这么长时间，既不缺钱又不缺物，开着豪车上班究竟为了啥？他说为了找女朋友。
我好奇地问你条件这么好还缺女朋友。
他回答：“我要找一个我喜欢的，并且不是那种太金钱化太物质化的女孩，需要有上进心，自律自强的女孩。我家不缺钱但也不能挥霍，我的女朋友需要会持家帮我理财。这种女朋友江湖中找不到，只有企业才有。”
我再问：“你有找到你心意的女孩了吗？”
他比较腼腆地回答到：“有一个女孩他很喜欢，但不好意思表白，说自己目前还没有做出好的成绩，等做出成绩了再表白。 ”
这个案例对我们做管理的人来说，有哪些启发呢？
需求动机才是制定吸引人的政策方针之起点，管理必须融入人性，不同需求层面的员工有不同需求：
