来源| 华夏基石管理评论
专长领域:企业文化、组织变革、人力资源等。曾咨询过的企业:兴业银行(企业文化)、山东电建(战略与文化)等。
战略之坎:寻求目标和能力之间的平衡
中国人民大学教授、人大“华为六君子”之一的黄卫伟曾讲过一个事例:1995年他给华为进行战略管理培训时,课上提了一个问题,“华为在选择未来进入的产业领域时,到底是基于公司能力的限制、实力的大小还是基于产业的盈利能力和增长前景?”据说,当时孙亚芳的意思是重在抓住机遇,机不可失,时不再来,应该先进到产业里,进去以后再形成实力,郑宝用却说“机会很多,你都能抓吗,都能形成能力吗?还是要从自己的优势和强项出发。”任正非站起来回答,“我看在公司实力和产业机会之间,还要加一个时间的维度——有一个时期以扩张为主,接下来再转到实力的提升,随着实力和能力的提升在下一个阶段可能又把重点放在捕捉机会上。”
◆ 案例:美国企业与日本企业的两种组织策略:求利与求势
(一)把握不均衡中的机会与风险
图4 体系和能力的内涵
体系相当于大兵团作战。具体来说,体系越大,组织创造价值的要素资源更多。举个例子,小企业像游击战一样,游击战是包围一个土楼子,或者突袭几个鬼子后,立马消失在芦苇荡中。如果是大兵团作战就要投入更多的资源、打更大的仗、取得更大的胜利。《粟裕传》中讲到,大兵团作战的思维方式要发生根本性的变化,比如说每一个人相隔1米,10万人就是10万米,相当于100公里,这么长的队伍不可能像游击队那样神出鬼没,大兵团作战需要方案、情报、周密和精准的计算等。
组织大兵团作战和打游击战是两种思维方式,而要想实现大企业的跨越,就要学会建立体系、大兵团作战。进一步聚焦并落实的话,建立体系、大兵团作战要求企业形成价值创造、评价、分配的闭环,所有的管理也都必须围绕着价值管理的闭环。体系和能力建设聚焦到价值管理上,就有了核心。形成价值管理的前提是顶层设计,如《华为基本法》解决了企业里创造价值的要素是什么,评价的依据和方式是什么,分配的原则是什么等问题,为华为的价值管理提供了原则依据。
如何建立组织化? 德鲁克讲,组织的打造主要依赖于三个方面:一是分配,权力、职责、利益、荣誉、机会是如何分配的;二是依据,管理标准、政策、规则的依据是什么;三是管理者,领导干部的挑选和培养。这是打造一个组织最关键的几个环节。
我着重想讲的是核心团队的问题,因为在实践中我们发现核心团队,或者叫“领导班子”往往成为阻碍企业成长发展的一个重要因素。
1.组织的权力分配与核心团队
组织化很重要的标志是合理且高效的权力体系,而权力体系是从核心团队和班子成员开始的,团队的管理结构往往是整个组织的管理结构。搭配合理的领导班子,其成员应该是可以商量、相互依靠的人;是能帮你踩刹车的人;是能关起门吵架,出门一致对外的人。
华夏基石有一位老师叫陆志庆,他专门研究了上市公司的规模,发现大多数停留在50亿以下市值的企业,有一个共同的特点是没有形成核心团队——要么是家族企业,家族成员就是领导班子成员;要么就是老板权威,大树底下不长草,一头狮子带一群羊。
组织真正要做大必须依靠一群人,而非一个大人物。建立真正的高管团队是建立组织分权体系当中最核心的部分,创始人必须与企业的其他关键人物一起组成一个班子,共同考虑企业的关键活动,并达成共识和一致行动。
实际上就是责任下沉、利益匹配和监督问责,即上级形成否决权,下级考虑如何达成目标,打胜仗。分权的依据是责任成果,先打粮食后算账,向上决定目标及其质量。可定性判断:非量化指标、非连续性的工作和偶然性的工作、弹性的工作要向上收;量化指标、短期利益和其他环节联系少,掌握的信息多,离客户现场比较近, 这些事情都要下放。
分权有几个阶段:第一个阶段形成 核心团队,第二个阶段决策层和执行层 分离,第三个阶段董事会和经营层分离、 决策层和执行层分离。当然这些都是伴 随着组织规模扩大的过程。第四阶段就 是决策、执行、监督和立法、行政、监 督再进行分离。
◆ 案例:华为用轮值CEO制避免组织决策失误
华为发展史上曾对小灵通机会误 判:集中资源投入 3G 上,却忽视了小 灵通的机会,对手中兴、UT 斯达康却 赚得盆满钵满。华为为了从组织上避免 这种决策失误再次发生,邀请咨询公司 设计组织架构,顾问发现:“竟然只有 高层,却没有中枢机构,不可思议。”华 为的高层只是空任命、不运作,咨询公 司提出建立高层经营管理团队(EMT,8 位)。任正非不愿意做主席,实行轮值 主席制,一开始每人半年,两轮之后, 最后才演变成轮值 CEO 制,2012 年发展 成董事会领导下的轮值 CEO 制度。轮值 期间CEO是最高行政长官,着眼于战略、 制度建设,进一步下放权力给各个 BG, 以推动公司合理扩张,一位轮值 CEO 走 偏了,下一位轮值 CEO 就会纠偏,从而 解决了将公司的成败系于一人的制度。
3.核心团队的几种类型
核心班子怎么搭配?有几种类型可作参考:一是从要素人才来讲,如可分为业务与营销、管理和运营、技术和产品、资本和金融这四类人才,搭班子时, 要看这四类要素人才有没有、齐不齐;二是看这个团队中有没有思考者、行动者、抛头露面者、容易相处的人,有没有“黏合剂”;三是棒球队型、足 球队型、网球双打型的,棒球队型就是大家分工明确, 各自在各自的岗位做工作,足球队型就是围绕一个共同目标来协同推进,网球双打型则是班子成员能相互紧密配合。
◆ 案例:核心班子成员
福特公司的核心成员:福特、卡曾斯。1910 年代,福特公司发展的非常好,主要就是这两个人配合的好,后来,卡曾斯离开了福特公司,没人能阻止福特,因此福特公司核心成员变成福特一个人,其他所有人都是助手,福特公司1920年代走下坡路,有些研究者认为与卡曾斯的离开关系很大。
阿里巴巴公司的“三驾马车”:马云、蔡崇信、曾鸣。马云说,任何重大的决策,我们三个必须统一思想,达成共识,否则继续商量;曾鸣说,一个重大决策,一开始我们三个有分歧,经过一段时间讨论,一般会达到80%~90%的共识度,就开始推进,又经过一段时间后,我们之间再次出现分歧,就又开始商量讨论,不断修正和迭代。
华为公司的EMT团队:任正非主要行使战略权、定义权和否决权(据说没有使用过)。他特别注意酝酿期和发酵期,不是特别着急,因而不会跳出来强加干涉。
组织变大后要建立起体系,要建立起规则。这个时候评价标准是很重要的。
华为在1998年的时候,引进英国劳工组织的任职资格体系,成立了任职资格管理部,打通职业双通道。职业双通道与任职资格评价体系对接,每两年进行职位资格认证,并对接到培训中心,用资格证书标准牵引学习,逐步形成薪酬分配体系、绩效管理体系,在这个基础上再形成人力资源委员会。最终形成职位评价体系、薪酬管理体系、职位训练体系和绩效评价体系,真正地形成“四位一体”的体系(见图5、图6)。
人员加薪降薪、升职降职、晋级 降级、轮岗调动、惩罚、角色转化的决策一定是基于评价、基于绩效和态度(也有的企业是基于绩效和价值观),评价的基础则是任职资格和能力标准。现在企业都面临着三条线:管理线、技术线、项目线,华为通过导入任职资格制度打通职业发展通道,同时打通了基于任职资格的薪酬、评价、晋升与考核,对各个职位、各个工作的序列进行了标准化、规范化、表格化和模板化的梳理,新人三个月就能上手,看懂模板并按模板来做,这是建立体系过程中形成的知识沉淀,是早期华为“建组织”当中最厉害的一点。
建立起组织体系以后,如何形成一个合理高效的组织结构与流程体系?从公司层面来说要能承接战略目标;从部门层面来说,年度经营和计划要形成闭环,因为只有确定了目标、任务,才能形成组织的结构与流程。
图5 组织变大,建立规则,评价标准是“牛鼻子”(华为早期案例)
图6 决策依据——建立标准和规则(华为早期案例)
也就是说,组织结构与流程是要能承载目标任务和责任体系的,目标任务和责任体系之中蕴含的是企业的财富命脉:核心技术和核心能力。年度经营计划中,必不可少的战略基本任务,就是核心技术和核心能力。组织能否不断推动企业技术进步,培育企业价值创造的核心能力,打造企业的极致产品或服务,在于能否使投资、能力、高毛利迅速地形成正循环。正循环的时间越短,组织的能量越足,这就是跃迁最重要的基础。
企业必须通过管理上的努力,在一张一弛的过程中积累能量,保持后劲,在追求高绩效的过程中留有余力,维持稳定的增长,保持成长的节奏,积蓄发展的势能。
按照包政老师研究,管理实际上研究的是分工与一体化。把各类产业要素资源有效“组织起来”,为客户创造价值。这必然涉及组织协同,围绕着目标做积极贡献。衡量组织化程度的一个重要标准就是“让平凡人做出不平凡的业绩”。如果一个组织的发展靠天才,那是发展不起来,因为天才级人物寥若星辰,比较少。靠一套体系把各个方面的努力协同起来,组织起来。但这一套体系绝对是个“技术活”,含金量非常高。
用以下案例来对不同组织模式的协同方式略作说明。
◆ 案例:不同组织模式的协同方式
第一个例子,工业经济时代,福特的流水线是一个杰出的代表。福特公司 在 1910 年的时候,能招聘到的人大多数 是来自南美、东欧的移民、基本上都是 文盲。福特主要依靠来自德国、英国等 国的技术工人,大概只有 5%,就是靠 5% 的技术工人建立起制造流水线。通过这 一套流水线把绝大多数是文盲的工人有 效协同起来,为客户生产汽车。
第二个例子,是华为公司的IPD(集成产品开发)。2001年,华为公司花数亿 元聘请IBM建立 IPD,这是IBM在全球企业案例中不多见的成功案例,最高峰的时候有近300个IBM的顾问在华为工作, 华为用顾问当“5%的优秀的技术工人”帮助华为建立起流程体系。这就是如何把知识员工的工作协同起来,有效组织起来,为客户创造价值。知识员工的工作和流水线工人的工作不一样,知识员工的产出往 往是信息、知识文本,流水线工人的产出往往是实物的东西。
第三个例子,是字节跳动公司。互联网公司的协同又有一些变化。2016年,字节跳动正处于信息流产品爆发、组织快速扩张的野蛮生长期,整个公司的需求急速膨胀。公司着手于管理效率与成 长速度并肩齐驱,在内部组建了一个叫效率工程组的团队,负责打造公司高效运行的系统和工具——飞书,为全新一代的企业沟通与协作平台,通过整合即时沟通、日历、音视频会议、在线文档、 云盘、工作台等功能于一体,提供更高效、更愉悦的办公体验,整个公司组织方式是基于信息而高速流动。
张一鸣直接领导 14 名公司高管, 以及90多名“二把手”,共106人,大致为1—14—106 的网状结构,用OKR连接起来的近5万员工,同时用OKR来管理每个人的工作目标。每个人的OKR,包括张一鸣的都是公开透明的,内容包括基本信息和汇报关系。只要有员工修改了某项OKR,与这个项目相关的同事都会在飞书上收到通知,依此及时对自己的OKR做调整。
字节跳动公司内部完全公开透明,每位员工都是以 张一鸣为主的“蜘蛛网”的一分子。决策指令不是单纯的上 传下达,而是让同事之间通过提供上下文,促进内部信 息透明来解决问题、做出决策、提高效率。弱化层级、 强化规则,却又不拘于规则,释放每位员工的活力。字 节跳动博取各家经营企业的长处,坚持以数据和结果为 核心,放开底部到上层的交流渠道,保持信息通畅。
根据包政老师分析,工业经济时代,组织实现协同靠的是流水线,靠的是车间到工段,到工序,再到操作,是把人整合到工序中去,把生产性的劳动要素整合起来实行分工一体化,实行技术和经济层面的体系化。管理者变成效率工程师,通过效率以机械代替人力,这就是依靠流水线实现组织的协同。
那知识员工如何实现协同?华为的实践是:靠流程化建设,以此来协同大家的工作和方向。任正非在早期一篇《我们向美国人民学习什么》的文章中讲到:企业缩小规模就会失去竞争力,扩大规模却不能有效管理,就要面临死亡。管理是内部因素,是可以努力的,而规模小面对的都是外部因素,是客观规律,是难以以人的意志为转移的,它必然扛不住风暴。因此只有加强管理与服务,在这条不归路上才能有生存的基础,这是华为要走规模化、搞活内部动力机制、加强管理和服务战略的出发点。
信息时代的字节跳动公司,则是完全基于工作就是信息,整个组织方式是以信息为核心,把信息组织起来,并且流动起来。组织方式发生较大的变化。
人才之坎:干部“裂变”与机制的力量
绝大多数中国企业没有完成战略成长转型,其实就是栽在人才后继乏力这 个坎上——企业渡过生存期以后,没有基于战略目标来配置资源,人才是毫无 富余,一个萝卜一个坑,等到需要扩张的时候,没有了“种子”,错失关键机遇。必须以经营目标导向对人才进行超前投入、持续投入。
1.把握不同经营阶段的人才需求
企业从0到1的时候,需要具备企 业家精神的人才,此时要求关键人才具有开创新能力。从1到10,战略和模式修正与迭代,开始扩招人员,这个时候关键是干部队 伍建设,要有批量的准企业家人才。因 为此时追求的是市场规模、占有率、组 织扩张,干部是组织扩张的“种子”。从10到N,追求有效增长和利润,这个时候组织是收敛的,要释放干部的潜能。组织扩张的时候追求规模占有率,收敛的时候追求有效增长和利润。
企业渡过生存期后,人才必须进行“超配”(超过实际需求的配置),形成一定的人才“冗余”,其实就是培养后备人才队伍。那么,企业如何进行合理的人才超配?
老板必须要亲自培养一部分人。通过老板的言传身教、人格魅力,吸引和影响一批人。
找到相对可以容纳后备人才的部门,通过这个部门来为其他部门输送人才。
出业绩的同时一定要出人才,打仗当然是为了胜利,也是为了培养能打胜仗的人。
渡过生存期的企业一定要规划人才工程,建设人力资源体系,为企业百亿级做人才储备。
在培养后备人才队伍时,必须克服有些经理人的“武大郎开店”心态。经常有企业老板问我们,说他们的经理人只招比他水平差的人,不敢招水平高的 人,让企业离不开他。这种情况怎么避免?我们的建议是把经理人的人才培养 和输出当成个人升职的重要考核条件之一,等于是逼着经理人培养人。
世界级公司有一个共同的特点:“向前看,往回推”。什么意思?就是三到五年内,要达到百亿级目标,这叫“向前看”;“往回推”就是如果现在的业绩只有20亿元,那么第一年要做到30亿元,第二年要做到50亿元,第三年要做到 70亿元、90亿元、100 亿元,五年之内要推回来,再基于这个目标来配置资源,包括人才资源。
组织的规模往往取决于市场机会的大小。只有大市场才能产生大企业,主航道的宽与窄确定了人才规模的宏大程度,用机会牵引人才,人才牵引技术,技术牵引产品,由此才能把握更大的市场。扩张组织的时候需要用目标和方向来牵引,先要有储备人才, 由储备人才变成核心干部,由干部扩大组织。
我们在这么多年的咨询实践当中,有一个很深的体会就是,凡是能实现“干部 裂变”(一个核心干部能拉出一支队伍)、建组织干部先行的企业都是组织能力比较强的企业。美国硅谷也有这样一个说法:企业能不能做大取决于前 10名员工。
我们一直讲,战略决定组织,百亿级企业要有百亿级的架构。首先企业要做出规模,升级的时候再做区域、再做大,做到价值链,再多元化。要匹配什么样的架构比较适合做规模,什么样的架构比较适合做区域,这是组织能不能跨越陷阱非常重要的一点。
根据经验来看,一个“牛人”最多能承载10亿——30亿元的经营体量,百亿级企业里至少要有5个企业家型人才,看一个企业能不能做到百亿级,有个简单粗暴的指标:看核心的团队当中有没有五个准企业家人才。
所以组织框架搭好之后,接着要做人才布局,要做大鹏计划、雄鹰计划、雏鹰计划。大鹏计划是准企业家(经营性人才,领军人物),一般需要7年的时间;雄鹰计划是骨干人才,责任承担,一般5年左右;雏鹰计划是管理培训生,是基层人才,一般3年左右。基层可以提报做好本职工作的前提下,注重协同、积极做好岗位说明书以外的人;到中层可以提有大局意识,有培养人才意识的人;高层是准企业家,需要使命驱动。
(二)发现准企业家人才
1.破格任用。真正的企业家人才往往是矛盾综合体,比如,他可能既有铁血的一面,也有柔情的一面;是务实者,也是理想主义者;一半是天使,一半是魔鬼。这样的人在组织中往往比较另类,并不符合领导人素质模型,这时候他们能不能被挑选出来、被重用,考验企业家的胸怀和眼光。
任正非力排众议起用余承东担任华为终端BG的故事老生常谈。还有马云用王坚的例子。马云选王坚负责阿里云时,内部争议非常大,很多人说马云看人看走了眼,说王坚就是一个骗子,因为通过其档案资料披露出来的,王坚学心理学出身,并不是搞编程出身的。但马云说,我见了很多个世界级的技术大牛,他们讲的云计算技术,我都听不懂,唯有王坚说的我能听得懂,这说明王坚有非常强的客户思维,我就看重他这一点,所以我选了他。
很多人的领导力是天生的,很多人在孩童时代就具备一种人格魅力,是“孩子王”。但这并不是说,领导力只能靠天生。
2.升格建制。就是通过提高建制,把后排的人往前提,“揠苗助长”。比如是你需要一位师长级人物,那就把他放到军长级的建制,向司令直接汇报,他的思维会发生很大的转变,因为他就变成军长的思考了。这是阿里的董事长张勇提出来的,在组织当中培养人才非常重要。
向谁汇报对人的成长也具有较大的促进作用。要想加快人才的成长,董事长、CEO一定要多分管一些汇报关系。有一次我们在上市公司选一个营销副总,老板从内部选了三个人让我们面试,我们面试完以后发现平时跟老板汇报与平时跟总监汇报的实际上是两类人。企业要选人才,要人才在组织成长得快,一把手必须要能升格建制,多掌握一些汇报关系,这和传统的管理不太一样(在移动互联网时代可能很多限制没有了),如果多一些人向一把手汇报,他的成长就会快一些。
(三)产生一批批合格干部
衡量一个组织最关键的指标是能不能持续产生一批批合格的干部。这里面有 一个逻辑顺序:一个人加入到一个组织当中,因为是专业人员,所以其贡献必须被整合、被集成、被团队。被整合、被集成、被团队以后就形成了三条线:家线、项目线、管理线。再往前分是要形成中高层的领导人物,再形成领袖。很多企业都学了美国航空母舰舰长的培养模型,即“之”字形人才培养模式(见图7)。
中国的民营企业,像华为、阿里、美的做得非常不错,他们非常重视人才梯队的作用,适度地造成一些冗余,企业就特别容易拥抱变革;人才紧张的话,所有的体系就不敢强化。
人才池的管理通过任职资格、提升计划,在岗管理通过绩效管理、降级淘 汰,变动管理通过晋升调动、任命管理、角色认知、人岗匹配,等等,这当中特别重要的是晋升。晋升是在人才管理机 制设计中特别重要的导向。
图7 衡量一个组织最关键的指标之一:能持续产出一批批合格干部
◆ 案例:美军晋升的四个优先原则
首先优先考虑海外驻防的人,如果 当事人在美国本土就不会提拔;
其次优先考虑进入危险地带的人; 再次优先考虑接触过敌对火力的人; 最后优先考虑战斗中负伤的人。很多企业都在思考怎么把员工导向奋斗型人才,怎么导向胜利,美军的人才晋升机制值得琢磨。
1.形成机制的“势差”
有一流的机制才有一流的人才、一流的业绩和一流的回报。这跟传统的模式不一样了,过去是有一流的业绩,才能有一流的回报,现在一定是先用机制吸引一流的人才,一流的人才创造一流的业绩,一流的业绩支撑一流的回报,一流的回报强化一流的机制。尤其是“85后”“90后”的年轻人,一定是先谈机制,把透明的机制谈清楚。这个是非常重要的。
注意,有了机制还必须形成一定的“势差”,即华为提出的,“让高层有使命感、中层有危机感、基层有饥饿感”。华为的基层主要是利益激励,及时有效地激励,使其勇于担当,积极协同做岗位说明书以外的事;中层强调危机感,目标激励,实现目标激励队伍,激发潜力可以承受挫折和压力;高层靠使命感,确定方向和重点,提供正能量,消化负能量,关注中长期和可持续(见图8、图9)。
图8 形成“势差”、压力机制(华为案例)
图9 分层次激励机制(华为案例)
组织建设当中的“核心秘密”是中国抗日军政大学的校训“团结紧张,严肃活泼”。彭剑锋教授有一篇文章专门谈这个问题。(《没有哪种组织管理理论,能超越毛泽东的这8个字》,《华夏基石管理评论》总第53辑116页——编者注)团结—紧张,严肃—活泼,看起来好像是冲突的,其实组织就是得这样“拧着”,才有张力:一面讲团结,另一面就要讲紧张;一面讲严肃,另一面要讲活泼。
通过一个“拉弗尔管”推动空气可以推动火箭;温柔的水通过一个高压孔 却可以切断钢板,这就是“力出一孔”的力量。
我们经常说,“力出一孔”要求个人在组织不要才华横溢。才华横溢是一个褒义词,但在组织当中往往是一个贬义词,就是太强调个人才华了,个人才华必须有一定的纪律约束、团队协同和平台放大才能创造价值。
西方人研究日本为什么会崛起,包括“东南亚四小龙”企业的崛起,都是运用了从西方管理演变而来的TWI(Training Within Industry一线管理者技能培训),或者是WBS(Work Breakdown Structure即工作分解结构法),通过培训和能力提升计划,提高每个人的生产力,开发员工的大脑(见图10)。
能力建设的最高境界是共享大脑,共享智慧,所谓的共享大脑就是融智,也就是参与决策,把知识沉淀,使知识平台化。
4.文化变革引领组织建设
文化是有结构层次的,所以文化变革的原则是三个“统一于”:当经营确定性比较强的时候,文化要统一于价值观;处于组织变革时期,文化要统一于“打粮食”,或者增加土壤肥力;当未来不确定的时候,文化要统一于使命愿景。
文化在组织变革建设中的作用:
一是强调文化的包容性,简单说就是企业要有底层思维,不要上纲上线;要有目标、有共识;文化本身也有场景的问题,在什么场景下倡导什么样的行为方式,这也很重要,只有在压力下、在冲突下,才能体现真正的文化。文化的包容性也体现为团队的多样性,人的个性不一样、能力有差异,都体现了文化的多样性。不包容的文化不利于人的创造力发挥和组织的适应性,所谓“和实生物,同则不继”。
尤其在大疫情之后的环境里,企业进行文化建设要特别强调文化建设如何增加组织的适应性,文化不能整齐划一,要体现出多样性,这和原来讲的文化统一性是有矛盾的。在大变革当中讲文化的统一性,就是强调要想方设法“多打粮食”,增加土壤的肥力,强调面向未来有效经营、发挥潜力。
总之文化到底统一到哪方面,由企业发展阶段来决定:企业目前是处于变革期,还是处于相对确定期,或者处于不确定期,这个判断和定位非常重要。
要强调一下的是,在文化建设和思想统一的问题上,现在特别强调“文化的核”,通过每一个“核”来影响周边的团队,进而覆盖所有的员工,基层的班长和主管非常重要,他们就是文化建设的“核”,通过他们“引爆”最广泛的群众。
基于未来配置资源这一块,华为学IBM的经验,10%的销售收入投向研发,提高毛利率,控制净利率。费用是个杠杆,不能省费用,要跨时空配置资源。美的转型的时候,规定工程师占比要超过50%,2%的销售收入投入投向管理 和信息系统。
从产品的角度来讲,30%的产品覆盖100%的客户需求,超级奋斗者、奋斗 者、劳动者、惰怠者,要有数量化,顶层上要“拧麻花”,什么时候扩张,什么时候控制?什么时候严肃,什么时候活泼?哪些方面严肃,哪些地方活泼,哪些地方紧张,哪些地方团结?这也是组织顶层“拧麻花”。最典型的是美国的两党制,共和党强调效率,民主党强调公平,这也是一个顶层设计(见图11)。
从企业长治久安的角度来讲强调三个关键:一是要从产品经营到企业经营 到产业经营,一定要从点到线,再到系统;二是以客户为中心,以生存为底线面向未来,跨时空配置资源;三是追求高毛利,要用未来的钱融资,聚焦于人才队伍建设上,在人才工程上要优先投、舍得投、持续投。
从二次创业的角度来看,长治久安是实现从个人权威到制度权威的转变,我们特别强调从“企业家的企业到企业的企业家”,但是构建制度权威的同时,也要注意如何发挥企业家的作用。
在实践中有一个误区,认为制度要管住企业家,事实上通过管住企业家来规范企业是不现实的,真正的企业家本质上是自我超越的。我们呼吁老板要从自己冲锋陷阵到打造平台让别人表演,成就他人。较为理想的状态是到最后,企业家能担任企业精神领袖的角色。
二次创业期间,还要完成从强调“做事用人”到强调“用人做事”的转变。“做事用人”是收敛,强调的是出业绩,关注的是事情和问题;“用人做事”是扩张,确定方向和目标后,激发他人运用自己的智慧和能量去做事。
有一种说法,从组织架构当中一定要体现出三类人:KPI、安全、价值观,即明确组织架构当中有一部分人是从事相对确定的工作,要用KPI来考核;有一部分面向未来需要创新的,要给他们安全感;还有一部分是已经功成名就的,要让他继续为组织作贡献,一定是通过价值观而不是考核。当一个组织当中呈现出三个模块,这个组织就能实现长治久安。
按照事业可持续成长的要求,设立每个时期合理的利润率和利润目标,而不单纯追求利润的最大化。
抓住机遇,靠研发的高投入获得产品技术和性能价格比的领先优势,通过大规模、席卷式的市场营销,在最短的时间里形成正反馈的良性循环,充分获取“机会窗”的超额利润,摆脱对技术的依赖、对资本的依赖、对人才的依赖。
如果一个企业做到“三不依赖”,这个企业就是真正的长治久安了。
企业真正实现跨越、实现长治久安,首先是超越过去的成功,因为成功所带 来的惯性问题是最难解决的;其次吗,制度上要保证自我批判;第三是“熵减”运动,这方面已给讲了很多,这里简单说一下。
“熵减”运动可以简单理解为组织保持开放,通过不停吸收外部优秀的思想、信息和人才,把呈现出固化的趋势消耗掉,使组织始终保持一种活力。打个简单的比喻,企业钱赚得太多并非是好事情,可以将其消耗掉,投向未来,把自己变穷;另一方面组织里讲究“文武之道,一张一弛”,太和谐、太团结就“熵增”,又紧张了就要做“熵减”运动,如此反复,企业才能保持旺盛的生命力。
本站是提供个人知识管理的网络存储空间,所有内容均由用户发布,不代表本站观点。请注意甄别内容中的联系方式、诱导购买等信息,谨防诈骗。如发现有害或侵权内容,请点击。
摘要:伴随着国家经济的飞速发展,房地产业已经发展为国民经济的支柱产业之一,其发展速度之快,直接影响了整个建筑行业的发展过程。目前,我国的房地产业已经形成了较长产业链条,这与建设周期长、投资大、资源需求大的特征密切相关。住宅建筑是人们生活的必需品,因此房地产业与人民的工作、生活息息相关,而房地产业、建筑业的上述特征及发展状况,也使我们对此问题进行了深入的反思。文章通过對我国房地产业和建筑经济发展状况及特征的剖析,提出了相关的行业发展对策。
关键词:经济,房地产,需求,发展
房地产业与建筑业是国家经济发展的支柱产业,二者关系密切,关系到人民群众的生计,也与社会经济发展命运息息相关。然而,目前我国建设和房地产业发展中还面临着严重的炒作、管理标准不统一、相关法律法规不健全等问题。这就需要我们在当前形势下,注重房地产业和建筑业的发展规律和特征,并在一定程度上发挥政府有关职能,对房地产业和建筑经济发展起到一定的调节作用。
1、建筑经济与房地产经济的基本内容及相互联系
房地产的生产、分配、交换和消费,是房地产生产、流通和消费过程中产生的各种经济行为和它们之间的联系的直接体现。因此,房地产是一种商品性的产物,它可以推动社会的发展,也可以与教育、娱乐、生活相结合,它集基础性、社会性、综合性于一身,是推动整个社会发展的重要力量。近年来,随着我国大力发展房地产业,加大了对房地产业的投资力度,使得房地产业在我国已成为国民经济的主要产业。
建设经济是一种涉及到建设工程的特定建设的各种行为,包括预测、决策、实施、分析和评估等,它要求具有专门的专家参加,分析和评价建设项目的各个要素,并按照建设工程的设计来实施。一般来讲,建设经济的理论包含了建设工程的性质、理论知识、方法以及宏观经济问题的理论,通过相应调查手段了解产业的发展,以了解其发展的根本原因,进而明确其内在的联系,从而为日后的工程技术进步及经济效益提高打下坚实基础。
1.3 建筑经济与房地产经济的关系
从理论上讲,建筑经济与房地产经济关联度比较高。房地产是以商品为根本的,而其产品的产生,则必须由建筑物来完成。这种经济链的连通性使得两者在理论上也是互相渗透的。无论是房地产,还是建设,都是大型经济活动。在建设经济学的研究中,建设必须要进行宏观调控,而建设经济是基础的,它对国民经济的发展具有一定的调节功能,比如,当经济衰退时,要靠建设来拉动市场,而把大量的财政资源用于市场经济,则可以推动国民经济的恢复。在房地产业的经济学中,最重要的问题是如何在一个经济的供求关系中保持系统发展的均衡性。在我国的房地产业中,房价也是一种政府的宏观调控方式,它是一种社会的“晴雨表”,当市场景气时,房价就会上升,而当市场疲软时,房价就会下跌。所以,当经济衰退时,对房价进行调整,同样可以促进经济增长,加速复苏。另外,在建筑经济与房地产经济中,存在着一个共通的理论模式,即“取水论”。把建设经济比喻为钻井,把地产经济比喻为用水,通过合理的开凿和储藏,可以使地下水得到更好的保护和均衡。以建设经济学为核心的产业,把劳动转化为市场的价值,使得两者都可以作为一种发展的工具。
房地产业和建筑业都是我国的一个重大产业,从产业的角度来看,二者有着许多共性。尽管在特定的经济形式中,建设和房地产经济有着密切的关系,但二者的经济特性却有着密切的关系。两者既有交叉,也有各自的独立性,这就导致了两者在经济发展过程中的比较和全面的比较。如果把房地产和建筑业分开,就很难对其进行有效的经济预测,产业经济发展的协调性也会大大下降。在对建筑经济性分析时,既要兼顾建筑数量和建筑市场的需求,又要兼顾住宅建设的经济发展,以使其与建筑的造价相适应。在建筑经济中,建筑工程的质量、进度、技术工艺等有详细规定,做好房地产品质和数量的双重控制。
(1)建设项目的经济性。建设循环可以使建筑经济效益得到最大化。城市建设的经济运行机制主要是依靠房地产业的发展,它是以建设商品为基础,带动经济的发展。在建设的经济周期中,以建筑为基本,以房地产为中介,以政府的经济政策为支撑和引导,使其与房地产的发展紧密相连,而在各个流通环节中,必须遵循经济学规律,使其在建设的经济运行中实现从商品到经济的转换。
(2)在建设项目中,方案编制都必须依靠建设生产工作来完成。经济环境、供需关系、相关政策、建设规范等诸多因素都会对建筑业的发展产生一定的作用。而在房地产业中,建设的经济效益必须与房地产业的发展策略一致,并将各生产要素的价格因素结合起来,以确保建设的劳动生产率与其经济效益的一致性。在建筑经济生产中,建筑工艺的提升和建筑生产方式的调整都会对劳动的价值产生作用,随着劳动生产率的增加,建筑生产的总体收益也会随之提升,但房地产业的综合效应要比建筑生产率高,同时也要兼顾到市场的因素,所以在实际的房地产生产中,劳动生产并非只是一个价值组成的要素。
(3)建设经费的投资。建设经济要想顺利完成各项经济指标,需要保证投资的稳定性。建设投资与材料、人工等价格有密切关系,但在总资产属性上,建设企业的投资是相对稳定的。就我国的房地产行业来说,由于不同的经济类型和不同的建设行业,导致了对房地产投资的不确定性。房地产业涉及的领域比较广,其中部分房地产投资要用于设计、开发和销售,特别是在房地产的发展过程中,由于受市场因素的制约,投资能否达到预期的效果,并非一成不变。房地产是一种经营的资产,它是一种有效的资产经营方式。房地产在不断发展的过程中,必须运用动态的经营观念,对房地产产品的规模、形式、特点进行适当的调控,以适应经济发展的需要,同时,房地产投资规模和投资的效率也会随之发生变化。
2、当前房地产经济和建设经济状况
在我国的经济发展中,国家政策、人民经济能力、社会发展状况、经济发展状况等都是制约我国房地产业发展的重要原因。近年来,为了促进国民经济的全面发展,提高人们的生活质量,政府在投资上也在加大力度,促进了房地产业的发展。经济社会不断发展,人们对住宅和办公场所的功能有了全新的要求,这就要求房地产业和建设部门提高自己的技术能力。这些优势产业促进了房地产业的快速发展,带来了巨大的社会和经济效益。
房地产的快速发展,会导致“泡沫经济”,大型城市炒房现象的出现导致房地产和建设出现了混乱,导致了经济和财政的通胀。因此,当前发展中需要确定合理的房地产发展策略,正确把握当前房地产行业的发展需要,科学的安排,以及对房地产业的有效监督,改变其发展模式,从而推动我国的经济协调发展。
3、建筑经济和房地产经济的发展方向
3.1 房地产的建造生产方式
施工单位按照合同要求进行施工,施工中要耗费大量的人力、物力和财力。由于人们的居住品质和美学观念的改变,使得建筑物的舒适性、安全性、美观性越来越高,使得工程的建造更加困难。由于受到人为和环境等多种原因的制约,目前我国建筑业的建设存在着较大的风险,安全事故发生率不断提升,严重制约着建筑业的发展。另外,在建筑业发展的进程中,原材料、劳动力、经济实力都会对建筑物的质量和安全产生很大的影响。随着建筑业的迅速发展,房地产的数量和种类越来越多,在市场的发展中占有很大的比重,房地产的销售量受到建筑物质量和服务的多种因素的影响。随着建筑产业的迅猛发展,建筑装饰、装修等多个领域的蓬勃发展,不但为建筑产业的发展奠定了坚实的基础,而且更能适应社会发展和应用的需要,促进了社会和经济的全面和谐发展。
3.2 房地产业在建设周期中的应用
建设经济的发展与市场经济发展是同步的,建设单位要从宏观上进行发展趋势的研究,明确发展方向,根据市场经济环境动态变化调整自身发展状况,构建科学完善的发展体制,积极做好产品生产及流通等环节的优化工作。在房地产开发中,要正确地进行房地产的营销,采取多种营销方式来促进房地产市场的发展。同时,要在发展过程中,要确立一种崭新的发展观念,把绿色、循环和可持续发展思想纳入到房地产业发展之中,形成循环发展机制,促进建设经济和地产经济相互依赖、相互循环发展。在房地产开发中,要注意做好房屋的造價管理,要使房屋的经济效益得到最大限度的发挥,提高房屋的销售绩效,从而推动房地产的发展和提高。
4、推动建设和房地产业健康发展的措施
在新的下,建设与房地产业的竞争日趋加剧,市场的环境也在发生着变化,所以,开发商和开发商要顺应时代发展趋势,认真研究市场环境,不断创新,创造符合市场发展需求的物业产品,进而提升企业自身核心竞争力。房地产开发企业应注重房地产开发前期的市场调查,正确的把握客户的需要,从而制定合理的建设计划,从而形成具有更高的适用性和可行性的营销战略,进而实现更为理想的房产销售目标,从而提高效益。施工单位要注重引进和培养高素质的施工管理人员,加强技术培训和技术革新,真正提高施工人员的专业水平,创造高品质的工程项目,从而增强施工企业的市场竞争能力。
建设项目施工管理水平对公司的可持续发展起着至关重要的作用。因此,建筑企业和房地产企业要加强自身的经营能力,尽快建立和完善的经营管理体制,创新经营管理方式方法,激励员工的工作积极性、主动性,使其建立较高的责任感,提高工作认同感。把企业发展与职工的权益紧密联系起来,有利于激发企业的主观能动性,增强企业全员凝聚力和向心力,为建筑业和房地产业的发展提供更为强有力的保证。
4.3 加强监督管理工作
加强监管,促进建筑业和房地产业的有序发展。在不断上涨的房地产价格的作用下,建筑业、房地产业不断扩张,对居民的购买力产生了极大的冲击,对建筑业和房地产业的健康发展产生了不利的作用。建设和房地产的管理是一个多领域的综合性项目,需要建立联动协作机制,增强行业间的沟通协作,增强工作的协同效应,从而达到对建设和房地产的有效监督。建立和完善的监管体系,明确监管范围和内容,切实落实监管责任,监管主体要切实履行监管职责,切实履行监管职能,维护良好的建设市场与房地产市场秩序,保护消费者合法权益。由于工程建设和房地产业的发展都离不开人力资源的投入,工程技术和综合素质的提高对工程质量和消费者利益的制约。加强对建筑企业和房地产企业的监管,及时发现和解决问题,保证企业的正常发展,促进建筑和房地产的健康发展。
4.4 促进产业规范化发展
加强建筑业的规范化管理,是保证其利益最大化的重要条件。目前,建材产品的制造与供给是目前建筑业面临的一个重要问题,如何正确地划分和紧密协作,是目前建筑业发展的必然方向,唯有从这个角度出发,才能有效地提升工程质量,从而推动建筑业的整体发展。
4.5 绿色节能建筑是重要的发展方向
目前,我们积极提倡节约型、环境友好型、提高资源量、发展环保型经济。在此期间,建筑工人要实现节约能源,就要建立起节约能源的观念。为了推动我国房地产业的健康、绿色和可持续发展,需要向建筑业供给足够的绿色、节能性的能量,从而实现建设的绿色环保,从而实现对环境的良好保护。要实现工程造价的合理,就需要在工程应用上加大力度,以达到工程造价的目的。为了更好地推进节能建筑,可以从下列几个层面进行工程的设计:(1)要加大对节能技术的投资,注重资金的正确安排,保证资金链的稳定性,技术资本是经济运行的生命线,只有技术资本足够,才可以加大投资力度,提升工程质量;(2)通过详细、细致地分析、对比、优化、优化资金管理,提升资金的使用效率,以提高建设企业的经济效益;(3)加强施工运营过程中的各类设备的管理能力,以节能降耗的理念来达到节能和合理规划项目成本的目的。
4.6 强化施工质量的监督
在建设项目中,强化对建设项目的管理与监管,是建设项目规范化、提高效益的关键。在建筑业,品质是公司赖以生存的保障,因此,为了提高工程建设的效益,必须要加强工程的质量管理与监控,必须要有专门的质量监控制度,才能使工程项目顺利进行。制度上有关政府部门和机关要建立健全的、操作性强的工程质量监控体系,强化工程质量的审核和程序的监控,确保工程项目的安全运行,是强化工程质量监控的关键环节。科学、规范化的质量体系与工作,有利于激发广大建筑工人的工作热情,确保项目整体的质量。在监理期间,记录施工过程中关键性数据,并对每个项目的细节进行详细的统计,以便对目前的施工计划中出现的问题进行分析,以便对其进行改进,以达到增加项目的经济效益和工作的效果。
4.7 健全有关经济适用房的
房地产业和建筑业要想持续发展,必须要得到政府的扶持和监管,而要把所有的资源都交给市场来经营,那么,就必须要从政府的角度来考虑,政府要加大力度,完善相应的制度,确保房地产业的发展。比如,有关经济适用房的对于整个房地产业的发展具有重要作用。近些年,全国各地的住房价格都在不断的攀升,而且大部分的城市都在不断的增长,而居民的工资却没有办法与物价的快速增长相匹配,这使得很多人都很难承受不断攀升的物价,即便是在银行里贷款,也会给他们带来巨大的经济负担。因此,有必要制订和健全保障房的有关法律法规。在实施上,要加强经济适用房建设,改善经济适用房质量,完善配套基础建设。
4.8 加强对建筑经济的宏观控制
尽管市场经济具有自身的优势,但是也存在着一定的失效,因此,当市场功能不能充分发挥的情况下,政府的宏观调节就变得必不可少了。完善土地使用控制体系,土地利用、建设用地规模、用水量等限制性、預期性指标的分析,实行量化管理,通过国土空间规划基础分区和职能分类实现对国土空间的精准管控。宏观调控既要调整房地产市场的缺陷,又要保证房地产的健康发展。在宏观的具体方法上,我们应该采取更加积极的措施,并在其它产业的发展中,以多种产业拉动总体的发展。
总之,建设和房地产业是市场经济发展的重要支柱,保证二者的协调发展是非常必要的。在经济新常态下,必须对建筑经济和房地产经济的紧密联系进行深入的研究,把握房地产和房地产经济的发展趋势,并制定出行之有效的对策,以推动我国经济稳定发展,提高综合国力。
作者: 周双喜 来源: 《中国房地产业·下旬》2022年第3期
版权声明:文章内容来源于网络,版权归原作者所有,如有侵权请点击这里与我们联系,我们将及时删除。