第1篇：员工辞退面谈如何做

辞退谈判就像一场没有**的战争，作为战争的发起者，hr必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提，hr首先应当把握好自己的角*扮演，如果是hr单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方;如果hr和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角*让给律师来扮演。除了角*扮演问题以外，还有以下内容需要准备：

1、面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》，《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。

2、谈判时间的准备：作为谈判的发起方，hr应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议谈判时间最好选择在下午一点半左右，而谈判的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。

3、谈判地点的准备：对于谈判地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。

4、面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女*hr如果能画个淡妆是最好的。

二、谈判时hr应有的信念

意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对谈判的帮助很大，在谈判开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在谈判中害怕、紧张。笔者认为，hr在谈判之前必须要有以下信念：

1、所有信念的前提是：hr在谈判的过程中一定要保护自身安全。

2、不逃避。辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为hr分内的工作，作为一名成熟的hr,一定不能逃避;

3、辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人;

4、学会换位思考，充分尊重员工的合法利益，合法、合理辞退员工;

5、树立企业文化，创建*的谈判氛围。

三、谈判的过程及注意事项

整个谈判过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。

第2篇：如何做好员工辞退面谈

解雇员工是hr在日常工作中无法回避的一项重要工作，而解雇面谈则是解雇员工的关键环节。如果处理不当可能引发劳动争议，所以，解雇员工如何做好面谈？

解雇面谈中的四个基本问题

在进行解雇面谈时，需要重点关注四个方面的问题，即由谁通知(who)、何时通知(when)、何地通知(where)和如何通知(how)。

选择进行解雇面谈的主体十分重要。解雇面谈的主体应该是直线经理，而不是高层管理者或人力资源部门。相对于公司的其他管理人员，员工更加信赖其直线经理，如果由直线经理通知，也能让员工感到经理对他的重视和关爱，即使被解雇也比较容易接受。

如果是辞退，那么直线经理已经掌握了进行解雇面谈所需信息，因此可对整个面谈有更准确的把握;如果是裁员背景下的解雇，直线经理也需要在面谈时将原因向员工解释清楚。

在面谈时，可以有第三方在场，例如人力资源部门的代表，但进行解雇面谈的主体依然是直线经理。第三方在面谈中充当调节者和见*者的角*。一方面，在面谈过程中员工出现情绪失控或有过激行为的情况时充当调节者，缓和紧张的气氛，使面谈能继续进行;另一方面，也是作为整个谈话的见*者，起到公*的作用。

多数管理者会尽量推迟解雇面谈时间，直到星期五下午下班之前，在结束解雇面谈后感觉松了一口气，觉得终于完成了这件困难的事情。

笔者并不赞同这种做法，选择在星期五下午进行解雇面谈并不是一个很好的选择，因为这种时间安排反而使员工在整个周末都感到焦躁、愤怒和不安，并有可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的时间来思考起诉的问题。

而在星期一进行解雇面谈，则是一个不错的选择，员工将会有整个星期的时间来寻找新的工作，同时这样的时间安排也会将这次解雇对其他员工的负面影响降到最低。

许多管理者选择在自己办公室进行解雇面谈，而这并不是一个好的选择。如果被解雇员工变得愤怒且拒绝离职，或是因情绪崩溃而大吵大闹，都会在公司产生不好的影响，甚至影响其他员工的正常工作。

一个中立的谈话场所是最佳的选择——比如公用会议室或空置的办公室。这种场地有两个好处：

第一，这是对于被解雇员工最基本的保护。毕竟被解雇不是一件十分光*的事情，被解雇员工也不愿意让其他同事听到或看到解雇面谈的全过程，经理也可以在结束解雇面谈之后离开，使当事人在面对同事之前有一些时间调整情绪。

第二，这种安排也避免了其他员工因无意间听到或看到而产生不必要的猜测，从而影响他们的正常工作，甚至影响到整个团队的工作氛围。

一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。

当然，也有一些例外的情况，这主要取决于企业文化。在一些企业中，e-mail被习惯用于通知员工一些重要的信息，因此在某些情况下，通过e-mail通知员工其被解雇的消息也是可行的。例如，亚马逊公司会通过现场会议来宣告裁员的消息，但有一些远程工作人员无法参与会议。为保*不漏掉任何一个员工，在会议进行的同时，也会通过e-mail将裁员信息发送到每一个被解雇员工的邮箱。

某些情况下，选择群体通知形式也会比一对一通知更加合适。有时，裁员可能是撤销整个部门的成建制裁员或规模裁员，此时选择群体通知可以使大家了解这不是针对某一具体员工的解雇，但在进行成建制裁员或规模裁员时，一定要对受到影响的员工集中召开一系列座谈和沟通的会议，这也是裁员管理中更为重要的裁员幸存者管理问题。

那么，解雇面谈需要多长时间呢?事实上，通知员工被解雇的消息一般只需要15分钟甚至更短的时间。在解雇面谈中，执行者只需做三件事：一是通知员工其被解雇的事实;二是向其解释被解雇原因;三是告知员工公司的下一步计划。

执行者要告知员工其被解雇的决定和原因，以及企业的“下一步计划”，因为员工得知被解雇后可能会有激烈反应，因此要使员工了解“下一步计划”，包括*、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排，并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。同时，还应该提供给员工一份离职流程图，告知其接下来该如何顺利完成工作交接和办理离职手续。

●尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

●尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

●使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

●切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

●员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

●用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

●切记重事实而非攻击员工的人格。

●重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

●辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

●被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。

●用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

●跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

●不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。

●不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

●被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。

●如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。

●对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。

●裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则*”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完;“原则*”则可以保*自己不让员工的情绪影响公司的决定。

为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：

●充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

●坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。另外，执行者常常倾向于使用间接*语言来减轻对员工的打击，但是，间接*语言常会使员工产生误解。例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目;“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。

●善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。

●避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。

●不要让员工感到其被解雇是歧视所致。例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。

第3篇：HR如何辞退员工

导语：hr在辞退员工的时候，总免不了要进行解雇面谈，如何才能在面谈中获得双方都满意的结果呢?可以从以下四个方面入手。一起了解一下吧！

在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要进行对解雇员工所涉及到的法律问题分析，要思考其可能提出的问题，应事先列出一个发言提纲和面谈计划。

坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。

同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，

第4篇：HR怎么做好员工辞退面谈

解雇面谈则是解雇员工的关键环节，如果处理不当可能引发劳动争议，那么作为hr，应该怎么做好员工辞退面谈呢，一起来看看！

尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。

第5篇：如何安全的辞退员工

不论对企业还是对员工,都是一个沉重的话题。然而辞退员工,对于大多数企业来说,又是不得不面对的现实。如何安全的辞退员工，我们来看看。

常见辞退不当有以下几种常见情况：许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；克扣被辞退人员*时有发生，特别是民营和私营企业；许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的的误被辞退；被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在

第6篇：如何安全地辞退员工？

常见辞退不当有以下几种常见情况：许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；克扣被辞退人员*时有发生，特别是民营和私营企业；许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的的误被辞退；被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。数据统计显示，强烈的不满至少会传达给25个人，而间接传播不可估量。如果被辞退人员从

第7篇：员工离职该如何做好面谈工作

人力资源实训注重实际*作能力与理论能力，下面小编为大家推荐一篇《企业员工离职该如何做好面谈工作》文章，供各位企业人事工作人员参考：

离职面谈的受益包括：首先可以得到离职员工意见的回馈，一般情况下，如果被坦诚对待，一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法将出来的。这是直接的，难得的访谈资料，有力于公司的改进和提高。

另外，通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息。无论对公司内部还是对公司外部来讲，都是对公司的正面的信息，有利于进一步吸引人才。

还有，员工离职了，并不表示和原

第8篇：hr如何面谈新员工

hr在看过上千份简历，打过上百个电话，见过几十个人，终于找到了自己觉得合适，用人部门也满意，而他自己也同意入职的人，那么这些新员工入职的时候hr应该怎么做呢?下面就来和人才网小编一起看看hr如何面谈新员工吧。

1、你是接待新员工的第一个人

当新员工在约定时间到达公司的时候，hr一定要在场，因为你是他在这个公司里面最熟悉的人，入职第一天，他对公司的一切都是陌生的，心理难免有些焦虑与紧张，如果这个时候能看到一个相对熟悉的人，会让他安心很多，而且hr此时对他释放出的善意，他能够很容易地感觉到。

第9篇：HR如何应对不同情况的辞退员工

作为一名hr,招聘是其职能，但也免不了要为公司辞退员工（员工关系的处理）。辞退员工并不是什么简单的事，有道是请神容易送神难，这期间牵扯到很多，针对不同的情况，hr需要采取不同的方法。

首当其冲的是hr需要充分了解被辞退员工的所有个人信息，减少在被辞员工身处逆境，情绪低落时雪上加霜的可能*。掌握好被辞员工的近来各项信息后，再针对不同情况采取不同形式的措施。

一、家庭情况不好，需要同情的员工

面对这种情况，首先需要跟上级领导确认是否非辞退不可，其次，尽量为他争取最大化的补偿利益。最后，是面对面谈判。调整

第10篇：单位违法辞退员工如何解决

《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月*的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月*的经济补偿。下面一起看看吧！

一、单位违法辞退员工怎么办

很多用人单位辞退员工往往都是在未经谨慎考虑后做的决定，既没有劳动法上的依据，也没有公司规章制度上的支撑，却又无法采取协商解除的方式解除劳动关系，这个时候用人单位就面临着需要支付违法辞退赔偿金的风险。

作为劳动者，在遭到用人单位无理辞退后，一般都会觉得十分憋屈，但深圳劳动仲