广州一处旧城区正在拆迁。 王维宣、黄澄锋 摄　　广州旧城改造如火如荼，不少市民关注城市住宅房屋拆迁补偿问题。昨日，广州市国土房管局就广州城市住宅房屋拆迁最低补偿标准举办了网上咨询交流。　　尽管去年12月16日出台实施的修订后的广州市城市住宅房屋拆迁新的最低补偿标准比以前有大幅提高，但不少市民的期望值仍远远高于这一标准，只是部分中低收入家庭被拆迁人比较满意。　　对此，记者了解到，目前广州市正在酝酿制定旧城改造中住宅房屋拆迁补偿标准，以尽量满足市民需求。　　文/记者 李婧　　40m2是“最低消费”　　背景：为了加强对弱势群体的保护，修订后的广州市城市住宅房屋拆迁最低补偿标准新增加了一个最低补偿面积的条件。如果被拆除的房屋属于中低收入家庭的被拆迁人及其配偶唯一的一套产权住宅，且该住宅房屋建筑面积小于40平方米的，按40平方米予以补偿。被拆迁人选择产权调换方式的，40平方米以内部分不结算差价，超出10平方米以内部分按建筑成本价结算差价，超出10平方米以外部分按市场价结算差价，40平方米相当于“最低消费”，目的是为实现“居者有其屋”。　　问题一：“我兄弟两人共同继承了我父亲在德政路的一套50.08平方米的房子，并且已办理了继承公证和析产，现在我们兄弟两家人都住在这里，如果拆迁的话，我们都能按40平方米的最低标准补偿吗？”　　答：若这兄弟两家符合中低收入家庭条件，且该房屋是他们及其配偶唯一的一套产权住宅的，就可以分别按40平方米的最低补偿标准予以补偿。　　问题二：“我房屋产权登记是36?，1998年我自己在阁楼搭建了一间30?的房间，我们一家五口一直住在这里，现在要拆迁了，是不是可以按66?来补偿呢？”　　答：“房屋拆迁补偿以房地产权证所列登记事项为依据，若你符合中低收入家庭条件，且该房屋是你与配偶的唯一产权房屋，则你可以按40?来补偿。”　　另外，记者了解到，搭建阁楼一般很难计入房产面积，因为根据国家规定，必须层高达到一定要求才能计算房产面积。　　问题三：“我是中山四路长塘街被拆迁户，房子面积是25.5平方米，现在还没有签拆迁补偿协议，如果我选择弃产的话，那弃产补偿怎么算？”　　答：如果选择弃产，弃产补偿款是按40平方米以内同地段同类房屋的市场评估价计算，具体价格由拆迁人和被拆迁人协商确定，拆迁人和被拆迁人协商不能达成协议的，可以共同委托具备拆迁评估资格的房地产评估机构进行评估。　　二沙岛1m2补偿超万元　　背景：相比中低收入群体，昨日不少在线交流的老城区市民对于拆迁补偿的期望值远远高于目前的最低补偿标准，主要是出于对老城区的留恋。　　问题一：“我家住在长堤单边巷6号，我们那边什么都方便，我们实在不愿意搬出，我们要求11000元/平方米，这个价格我个人觉得很合理。”“越秀区惠福东路大佛寺拆迁项目给拆迁户弃产补偿人民币7500元是否合符市场价格。”　　答：长堤单边巷地段拆迁最低补偿标准为5700元/平方米，惠福东路大佛寺地段拆迁最低补偿标准为5900元/平方米。而被拆迁房屋和补偿安置用房的价格，由拆迁人和被拆迁人协商确定；不能达成协议的，可以共同或者分别委托具备房屋拆迁评估资格的房地产评估机构进行评估。　　问题二：“我在芳村大道东有一处临时商铺，尚未过使用期限，而且所占用的土地有权属书，该如何拆迁补偿？”　　答：拆除未超过批准使用期限的临时建筑，按重置成本结合重新予以补偿。　　新补偿标准或有三种形式　　近日，不仅广州市国土房管局局长透露旧城改造拆迁补偿标准正在酝酿制定中，而且近日公布的广州市五年住宅建设规划也明确，要制定完善旧城更新改造和城中村改造的配套政策，“建立公平、合理的旧城更新改造和城中村改造拆迁补偿办法。”　　补偿比现在更人性化　　据介绍，目前有关旧城改造住宅拆迁补偿方式已有思路，其宗旨就是“要尽量满足市民的居住需求，包括就近安置的需求，总之，补偿要比现在的更加人性化。”补偿金额将在原有按市场评估价计算的拆迁费之上再增加拆迁补贴一项费用和按期拆迁奖励一项奖金，或采取3种灵活形式，包括：或者拿钱，或者换房，其补偿金额将更加人性化，有可能补偿同地段一手楼价或二手楼价与被拆迁房屋评估价之间的差价。还可以“既拿钱又拿房”，也是其中较新颖的方式，即：给钱租房暂住，待回迁房建好后再就近回迁。责编：王旭第1/1页
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温馨提醒：以下所有评论由网友直接发布，其观点不代表本网立场！M23976 发布者：李文 评论时间：2020-11-06 23:58:21那请问辞职能拿到补偿吗？M20205 发布者：
区土地和房屋征收事务中心 评论时间：2019-11-04 15:56:12尊敬的网友：
你所反映的问题《我家是农村的，户口一直没迁出，现在村子拆迁征地，我是事业单位在编人员，我能不能拿到和村里其他人同等的补助》，根据永州市人民政府{2019}4号文件第二十五条（四）明确规定户籍在被征地集体经济组织的国家机关、国有企业、事业单位的在编工作人员及离退休人员不予安置。
区土地和房屋征收事务中心
二〇一九年十一月四日
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劳动仲裁与诉讼转自：趣谈劳动法裁判要旨在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。基本案情2015年4月1日，余某进入嘉和公司从事驾驶员工作。2015年12月16日，重庆市九龙坡区人民政府发布征地公告，称征收集体土地40656公顷，征地范围包含嘉和公司所在地。2017年4月9日，余某与嘉和公司签订劳动合同，期限自2017年4月9日至2020年4月8日，合同约定：工作地点为重庆市；公司生效的规章制度以及双方签订的单项合同、本合同任何附件应构成本合同的一部分，具有同等法律效力；余某确认在签署本合同时已收到嘉和公司的规章制度，如余某违反嘉和公司的规章制度，嘉和公司有权依据其规章制度，给予纪律处分、处罚，直至解除本合同。2017年5月，嘉和公司就公司搬迁一事向全体员工发放《公司搬迁员工意向调查表》，余某在填写该调查表时未提出不同意公司搬迁以及因搬迁而要求离职，员工在填写该意向调查表时提出要求公司解决交通车、提供宿舍、更好的福利待遇等问题。2017年8月16日至17日，重庆嘉和公司正式搬迁后，为员工提供了免费交通车、食宿，并对员工的工龄工资予以了增加。2017年8月20日，嘉和公司全部搬迁完毕。2017年9月5日，嘉和公司作出《通知》，称余某于2017年8月21日至8月25日未到嘉和公司工作，嘉和公司之前通知余某于2017年9月4日到嘉和公司办理相关手续或上班，迟迟未见余某办理相关手续，再次通知余某收到该通知书二日内到公司办理手续，否则视为余某自动离职。同时载明了交通路线，车牌号码。2017年9月7日，嘉和公司作出《终止（解除）劳动合同通知书》，称因嘉和公司应政府要求搬迁，余某不愿随嘉和公司搬迁并连续旷工三天以上，违反嘉和公司规章制度，合同无法继续履行，终止劳动合同。终止（解除）劳动合同的日期为2017年9月7日，该通知书于2017年9月8日送达至余某。法院裁判本案争议焦点为：嘉和公司是否构成违法解除。一审法院认为：首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。根据庭审查明事实，嘉和公司因拆迁需搬厂，该客观情况的变化余某早已知晓，虽无证据证明嘉和公司提前告知了余某搬迁的具体时间和新的工作地点，但余某于2017年8月17、18日知晓了嘉和公司搬迁至珞璜的事实。嘉和公司将生产线和经营场所从华岩镇幸福村4社搬迁到相距23公里的江津珞璜，工作地点仍属于重庆范围。在搬迁之前，嘉和公司已就搬迁事宜与员工进行过沟通，且嘉和公司考虑到员工上下班的便利，安排了交通车、住宿等。新旧厂区之间相距23公里。多出的23公里的上班路途约需35分钟，对于重庆这种城市的上班族而言，多35分钟的路途时间应当属于可承受范围内。且搬迁后，有员工宿舍可以休息，条件优越。因此，工作地点的变更对职工生活并未造成重大影响，不会影响余某提供正常的劳动，亦不影响涉案劳动合同的继续履行。故余某应当根据公司安排到新厂区上班。其次，劳动合同法既要保护劳动者的权益，又要支持企业的正当管理。企业规章制度的建立是一个动态过程，在该过程中会发生各种企业设立之初无法预料的待规范事项，要求企业在设立之初就建立完备的、日后无需修订的员工管理规章制度太过苛刻。员工入职时就已知晓企业存在员工管理制度，那么该管理制度不仅仅包括企业已有的员工管理规章制度，也应当包括企业日后制定的员工管理规章制度。本案中，余某与嘉和公司签订的《劳动合同书》约定嘉和公司依法制定的各项规章制度作为合同附件。该《劳动合同书》的该条约定作为对余某的概括性约定，即意味着《员工考勤请假管理办法》应当被包括在内。企业管理规章制度是动态的规范，只要指向明确，无需一一列明。余某在2017年3月20日签字的培训记录表上显示的学习内容包括《员工考勤请假管理办法》等公司规章制度，余某称该部分内容是事后添加，但未举证证明，一审法院不予采信。故《员工考勤请假管理办法》应当适用于余某。再次，在劳动者与用人单位劳动关系存续期间，劳动者提供正常劳动，是劳动者应尽的基本义务，无需特别约定。不得迟到、早退，不得无故旷工是劳动者应遵守的基本职业道德，亦无需特别约定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……”。本案中，双方在劳动合同中已约定，余某违反嘉和公司的规章制度，嘉和公司有权根据法律、法规和嘉和公司制定的规章制度对余某进行奖惩。故余某在职期间，自2017年8月21日起未再上班，旷工天数已达三天以上，还触犯《员工考勤请假管理办法》规定，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定之情形。最后，《员工考勤请假管理办法》第5.1.3.3条规定，员工单次旷工按100元/天进行考核，连续旷工三天及以上或一年内累计旷工七天及以上的，属于严重违反公司规章制度，公司可解除劳动合同或劳务合同。现余某自2017年8月21日起未再上班，旷工天数已达三天以上，嘉和公司根据《员工考勤请假管理办法》解除双方劳动合同关系并未违反法律规定。因此余某认为嘉和公司以旷工为由解除双方劳动关系这一行为违法，并要求嘉和公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实依据，一审法院不予支持。二审法院认为：根据谁主张谁举证的法律规定，上诉人要求被上诉人支付赔偿金，依法应对被上诉人存在违法解除的事实承担举证责任。上诉人认为被上诉人于2017年9月7日作出的《终止（解除）劳动合同通知书》违反劳动合同法第四十条第三款的法律规定，其行为构成违法解除，依法应向上诉人承担支付赔偿金的法律责任。根据劳动合同法该条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案被上诉人搬迁并不构成双方劳动合同不能履行的法定情形。理由如下：首先，劳动合同中约定的工作地点为重庆市,被上诉人厂房在九龙坡区华岩镇幸福四村，后因客观情况变化被上诉人需搬迁至珞璜，两地相距二十多公里，客观上是增加了劳动者上班路途的行程，但并未变更劳动者的工作内容等其他劳动条件，且被上诉人就搬迁一事提前三个月予以公示，并就搬迁征求了上诉人的意见，上诉人虽否认搬迁前被上诉人与其沟通过，但被上诉人举示的《公司搬迁员工意向调查表》以及微信上嘉和工作交流平台公布的交通车、宿舍及设备搬迁的相关计划，以及对部分劳动者针对乘坐交通车时间、是否需要宿舍的答复，加之上诉人在二审审理中认可其填写过《公司搬迁员工意向调查表》等事实，足以证实被上诉人已就搬迁事宜与员工进行了沟通，而上诉人在填写意向调查表时并未表示其不同意搬迁，且事后被上诉人也是按照员工在意向调查表中提出的要求，采取了为员工提供免费上下班交通车、免费食宿、增加工龄工资等措施避免因搬迁可能带来的不便，同时在原来的基础上提高并改善了员工的福利待遇。另外，审理中查明被上诉人搬迁系企业原所在地土地被征收，不能继续在原地进行生产经营，根据企业内部经营发展需要而决定搬迁。现被上诉人已采取有效措施避免了搬迁对员工的影响，且公司搬迁后绝大部分员工已实际至新址上班，企业经营秩序正常，足以表明劳动合同是可以继续履行的，故本院认定被上诉人搬迁并未降低劳动合同履行条件，不属于劳动合同不能履行的情形。其次，就本案而言，被上诉人继续使用老员工对企业生产经营有利，被上诉人并未因企业搬迁而与员工提出解除劳动合同。如上诉人认为被上诉人搬迁导致其无法履行劳动合同，也应依据法律的规定解除双方劳动合同关系，正确维权。但审理中查明，上诉人在双方劳动关系未解除之前，未按照被上诉人规章制度履行请假手续即不到公司上班达数日之久，按照被上诉人规章制度规定，属旷工，其行为违反了劳动法规及被上诉人规章制度中关于劳动纪律的规定，被上诉人据此作出解除劳动合同通知书，因此该通知书并非是因公司搬迁致劳动合同不能履行而作出。最后，关于上诉人提出被上诉人作出解除劳动合同关系通知书所依据的规章制度制定程序不合法的问题。首先，双方在签订《劳动合同》中约定了被上诉人制定各项规章制度属于合同内容，该项约定证明上诉人签订合同时即知晓被上诉人就其生产经营管理存在员工管理规章制度。其次，被上诉人在审理中举示的规章制度培训记录、被上诉人在公司微信平台中公布培训公司规章制度的通知、上诉人曾因私请假履行《员工考勤请假管理办法》规定审批手续等证据已形成锁链，足以说明被上诉人就公司生产经营管理而制定的《员工考勤请假管理办法》组织了员工进行学习，上诉人知晓该规章制度的内容，理应依法自觉遵守。但上诉人在未办理任何请假手续的情况下无正当理由不去上班达三日以上，其行为属于旷工，构成《员工考勤请假管理办法》规定的严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同的情形。被上诉人据此作出解除双方劳动合同通知书，符合公司规章制度的规定，于法有据，被上诉人的解除行为不构成违法解除。故上诉人要求被上诉人支付赔偿金缺乏事实依据，本院不予支持。重庆意见六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）三、工作岗位、工作地点的调整问题工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容和工作地点。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。案号索引（2019）渝05民终2914号}