一个可能的原因是，那些在公司内看不到自己晋升机会的员工最终会去别的公司寻找机会。对此，有一个简单的应对之策。通过给员工提供清晰的晋升路线，定期调整员工职称，企业就能给员工看到更多机会，从而限制此类有害的职位停滞。薪酬因素然而，我们的研究发现，持续调整员工职位的方法还不够，确保薪酬具有竞争力对于留住人才也非常重要。我们发现，底薪每提高10%，员工继续留在同一家公司的概率增加1.5%，这两个要素之间具有重要的统计学相关性。这意味着，从长远来看，员工不会只因为新的职称就一直留下来。但当他们在考虑晋升所带来的新职责时，他们也认为薪水要同步上涨。我们的数据显示，如果领导不能同时在职责和薪水两方面给出有意义的承诺，员工很有可能会寻找另谋出路。 企业文化因素抛开职位晋升和薪酬因素，我们发现，公司文化也会影响到员工的去留。对于那些熟知展示积极的公司文化能带来好处的领导来说，这并不奇怪。当员工选择雇主时，我们发现他们一般都会选择在Glassdoor网站上评分更高的公司。具体来讲，我们发现，一家公司在Glassdoor网站上的整体评分每高一星（从一星到五星的评分制），其员工留在公司等待晋升的概率增加4%。类似，我们在两项公司文化的细节方面发现了统计学意义的显著关联：高晋升机会分数和高文化与价值观分数。单独来讲，一家公司在这两个方面的Glassdoor网站评分每增加一星（总共五星），就对应于员工留在当前公司等待晋升的几率提升5%。这表明，从统计学来看，清楚自身的晋升途径又认可公司价值体系的员工离职的可能性较小。 影响甚微的因素我们还发现，某些因素对员工流动没有影响。首先是公司高级领导层的水准。这告诉我们，当员工考虑去留问题的时候，主要是基于自身发展的远景，也可能会考虑到他们和领导层的关系。如果员工看不到上升空间，即使是最能打鸡血的CEO也不能增加员工的忠诚度。其次，我们还发现，工作与生活平衡和员工的去留之间没有统计学意义上的关联。工作与生活平衡肯定有益于提高员工的整体满意度，但和其他因素相比，对去留问题的影响并不大。员工通常在别处看到更好的发展前景时选择离职，而当前职位的工作与生活平衡不大可能会改变这种决定。 这意味着什么？从员工角度考虑，找一份新工作值得一试。我们发现员工每次跳槽平均能带来5.2%的薪水提升。但更主要的是，员工是在发现必须跳槽才能获得进一步职业发展时选择离职的。在我们研究过的那些简历中，73%的职位变动是员工跳槽，只有27%是在公司内部变动。这样的高员工流失率描绘了HR们面临的挑战，却也提示了解决之道。在现今的劳动力市场，相比跳槽，员工更信赖在目前工作单位内部寻求就会，这就留出了余地。从长远角度来看，找出员工流动的影响因素会对企业产生深远的影响。对于员工过万的企业，即使是员工留在企业内部进行职位变动的几率提升1%，这也意味着有数百位老员工不会跳槽。对于招聘官来说，我们的研究发现还有另一重含义。我们的结论提供了多种方法以甄别有意愿离职的人才。相比于在公司内部晋升机制里迅速攀升的员工，已经在一个职位上呆了一年以上的员工从统计学上来看将更可能接受招聘官的邀请。而公司文化评价较低或薪酬低与平均水平的员工，也更容易考虑新公司伸出的橄榄枝。对于雇主而言，员工流动是一种极大的损耗。我们的研究表明，雇主已经在某种程度上控制员工的流动水平，而降低员工流动的方法也已昭然若揭。为了更好地留住员工，就要为员工规划清晰的职业前景，付给他们具有竞争性的薪酬，并且培养健康的企业文化。观点来源:安德鲁·张伯伦博士(Glassdoor网站首席经济学家及Glassdoor网站经济研究部主任)}