可以分散风险、可以解约成本，这里的成本当然也包括了用工成本。作为专注劳动法的答主，犀哥还是从劳动者的角度给大家提个醒。如果劳动者遇到了这种老板名下有多个公司而且还混同用工的情形就要小心了。大概的情形是：劳动者入职单位后，发现老板名下同时有好几个公司在运营，这几个公司的人员基本上都是同一批人马，办公地点也是同一处，业务内容也是相互关联。劳动者入职后无法严格认定为从属于某一个单位，因为每一个单位的活儿都在干。更加容易让人犯迷糊的情况是，劳动者的合同是跟其中一家签的，但社保由另外一家缴，发工资却是第三家来负责。更有甚者，连合同都不签，也没有缴纳社保。几个主体混着办公，法定代表人都是老板的亲属或者朋友，工资也是混着发，简直乱成一锅粥了。这种情况下，去劳动监察和仲裁委，办事人员都会要求劳动者提供明确的用工主体，这时候轮到小伙伴犯难了，到底该以哪家单位为准呢？本期犀哥来带着大家找找解决之道。上面提到的这种情况，在法律上有一个专门的名字，叫关联公司间人格混同。江湖人称：一班人马，两套牌子。当然了，这里的牌子在实践中往往不仅仅是两套，三五套的也不少。严谨一点的定义如下：关联公司间人格混同，又称为姐妹公司人格混同，是指公司与公司之间法人人格特征高度一致的一种公司存续状态。公司人格混同主要表现为以下三种形式：公司的组织机构混同、公司间财产混同和经营业务混同。组织机构混同有什么表现呢？说白了就是公司之间具有相同的公司管理人员、相同的工作人员、相同的办公场所和地址、相同的电话号码、网站、邮箱等。财产混同也很简单，两个公司之间的财产并没有独立，违背了公司资本三原则。业务混同即公司之间的经营业务、经营行为、交易方式等都一致，从事相同的业务活动。一般来说，都是些规模不大还特别抠的老板爱搞这一套。老板为了节省成本，该省的不该省的都往上招呼。往往这种时候，如果能从劳动者这里抠点什么出来，自然也是不会有什么心理负担，所以在这种公司上班遇到坑的概率蛮高的。小伙伴们遇到这种公司，还是要多个心眼保护自己。首先需要跟大家明确的是，目前我国的社会保障制度是围绕着单一劳动关系建立的，虽然没有明文规定禁止劳动者保留双重劳动关系，但实践中并没有劳动者同时与两个以上单位存在劳动关系的判例。所以遇到混同用工的情况，各位小伙伴还是要想办法确认建立劳动关系的那一个用人单位。那么怎样才能认定到底哪个单位才是与自己建立劳动关系的那一个呢？看工作地点，看工资，看社保，还是看合同？根据裁判文书网公布的相关判例，我们可以总结出来：仲裁委和法院在处理类似案件时，都是以看重事实调查的原则出发，从事实劳动关系角度来判断和确认劳动关系。而不是机械的仅凭劳动合同，或以哪家公司缴纳社保，哪家公司支付工资来判断。那么事实劳动关系又从哪些角度来考量呢？要看劳动者与哪个主体之间存在最为紧密的人身依附关系。比如劳动者提供的劳动主要集中在哪个主体，劳动者的工作成果主要构成了哪家公司的业务，劳动者主要接受哪家公司的管理这几个角度。当然了，实践中如果真的遇到混同的情况比较复杂，很难区分时，犀哥给小伙伴们提供两个建议，大家可以根据具体的情况进行把握：1.优先看哪个公司名下有足够的资产和现金足以支付欠薪、社保、经济补偿和赔偿金等，就把这家作为被申请人/被告；是的，这是从实践角度总结出来的血泪教训。即便前期的准备工作做得再好，仲裁也赢了，结果到最后发现公司已经提前被转移成了一个空壳。这后续执行难那可真是能把大多数小伙伴给逼疯。所以如果遇到实在是不能区分的情况，还是以有钱的那个作为第一顺位被申请人，照着最有油水的下手，总是不会太差的。2.把剩余的几家公司也列为第二、三、四顺位被申请人/被告，让它们承担连带责任；对，本着“一个都不能少”的原则，把这些鸡贼的抠门单位一锅端，是一个比较保险的做法。遇到证据不足，实在难以证明具体与哪个单位建立事实劳动关系时，也可以不要求法院确认其与哪家公司建立了劳动关系，而是主张这几家单位就相关给付内容承担连带责任即可。如果劳动者不提出确认劳动关系的要求，法院也会本着减少诉累，不拖延审判效率的原则，把审判集中在处理承担连带责任的主张上。对了，前提是要提前准备这几家公司之间存在人格混同的证据，向仲裁委和法院证明列出多个被申请人的事实和理由。相关职场和维权法律问题，欢迎点击下方付费咨询按钮，找犀哥一对一咨询答疑。已经帮助多名小伙伴维权成功，全五星好评：}