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社保问题解答：法官详解企业能否对员工罚款
来源：深窗综合&|& 17:56&编辑：许文秀
潘某于2008年5月入职广东省佛山市某商标服务公司（以下简称商标公司）任文员。双方签订劳动合同约定：潘某需遵守公司管理制度和纪律，公司有权根据管理需要修订管理制度，并对潘某履行情况进行检查、奖惩。商标公司制定的《内部管理制度》规定：员工每周六应将本周工作情况向主管领导和总经理提交书面报告，采用e-mail进行报告，不执行的，每欠报1次，罚款20元。连续1个月不执行，以严重违反公司规章制度处理。后潘某因合同期满于2009年提出辞职，6月正式离职。商标公司以潘某欠报周报10次、违法离职等理由，扣下潘某工资200元作为罚款。潘某向当地仲裁委申请仲裁，该仲裁委裁决商标公司向潘某返还克扣的工资款200元。商标公司不服裁决诉至法院，要求潘某支付因欠报周报的罚款200元及违法解除劳动合同的赔偿款1042.5元。
佛山市禅城区人民法院经审理认为，商标公司提供的证据不足以证明潘某欠报周报的事实，该公司的诉求无事实和法律依据，遂判决驳回其全部诉求。一审判决后，商标公司不服，提起上诉。日，佛山市中级人民法院终审判决：驳回上诉，维持原判。
【各方观点】
本案的争议焦点是商标公司对潘某进行罚款有无事实与法律依据？归根结底是如何看待企业罚款制度？企业到底有没有罚款权？对此各界主要存在以下观点：
商标公司：公司与潘某已签订了书面劳动合同，是双方之间的约定，是一种契约的体现。现潘某无证据证明履行了劳动合同的相关义务（即完成每周一工作周报的汇报义务），则应当依约支付罚金。公司设立罚款制度是管理的需要，一定范围内的经济处罚能获得较好的管理效果。倘若仅有规章制度而无相应的惩戒措施，那么制度就形同虚设。
某律所律师：法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业进行正常、有效的企业管理，维护企业的合法权益。用人单位对劳动者的奖惩权是其依法享有的经营自主权之一，用人单位有权按照经过民主程序制定并经公示的规章制度对职工处以罚款。立法对企业设立罚款制度可进行严格限制，以此避免企业罚款的随意性。目前在市场经济比较发达的国家和地区，例如日本、瑞士、我国香港的立法均肯定了企业罚款权。
部分网民：企业管理手段多种多样，可通过教育、纪律处分、订立短期劳动合同、劳动仲裁或法律途径解决。目前，企业&以罚代管&、乱罚款的现象比比皆是，比如迟到一次罚50元，十分不合理。如果法律支持企业享有罚款权，对弱势的劳动者来说，权益得不到保护，势必造成更多的劳动争议。
有关学者：企业不能对员工实行罚款。虽然1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》规定企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，但是该条例是在计划经济时代出台的，具有浓烈的行政管理模式，已被废止。对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，目前的法律未赋予企业该项权利。企业是以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设定罚款条款。
【法官回应】
公司制定的罚款规定既不合法亦不合理
在我国，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动法等社会法来调整。日，《企业职工奖惩条例》因被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替而被废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。工资是用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。商标公司抗辩，企业设置罚款是扣除潘某不履行劳动合同义务的劳动报酬。商标公司将劳动者每周作一次工作汇报进行劳动报酬的量化明显不符合逻辑和常理，商标公司单方面制定的《内部管理制度》中罚款的规定不合法，亦不合理。
1．企业设立罚款制度无法律依据
罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形式上还是实质上，都必须要有严格的法律依据。根据我国立法法和行政处罚法规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
企业罚款的法律渊源是1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，其中第十二条规定：&对职工的行政处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。&该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号），明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替。根据劳动合同法的规定，在签订劳动合同的时候，&违反劳动合同的责任&这个曾经的&必备条款&，现在已经被新法所废弃，故所谓&企业罚款权是契约的一种体现&的依据，就失去了法律支持。劳动合同法第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这一条是劳动合同法中仅有的规定劳动者承担赔偿责任的条款。可见，新颁布的劳动法律并未规定企业罚款权，企业作为以营利为目的的经济组织，无权制定罚款内容的内部规章。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，劳动者如有一般性违纪，应主要通过批评教育的方式来解决;若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。
2.承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡
纵观全球，各国对此问题的法律规定不同，法国是明确禁止企业罚款权的。即使在其他承认企业罚款权的国家，企业行使罚款权也受到严格的法律限制。
就我国国情来看，劳动力市场长期处于供过于求的状态，就业竞争压力巨大。每年的应届毕业生、城镇下岗失业人员、企业分流人员及农村劳动力都向城镇转移，劳动力市场严重饱和。因此很多劳动者为了得到或保住工作岗位，在合法权益受到侵害时不敢和企业进行正面冲突；再则，劳动者分散在各个领域，力量不集中，更无法和企业进行抗衡。劳动者在合同签订后接受企业工作的安排和内部规章制度的约束，是劳动者的义务，企业由于其用工自主实际上处于主导地位；另外，我国企业工会的现状是大部分企业工会经济上、人事上都受制于企业，致使相对独立性的地位仅仅停留在表面层次，难以发挥维护劳动者权益的作用，也无法运用协调劳动关系的有效机制，如平等协商或职工的民主管理。故在劳动者和企业双方的力量对比上，劳动者处于弱势地位。双方的劳动关系并非平等的社会关系，而是一种力量明显失衡、以财产关系属性为主而以人身关系为辅的社会关系，应当受劳动法等社会法来调整。劳动法等社会法的法学价值在于，通过对劳动者的特别保护，来使形式上平等而实际上并不平等的劳资关系得到相对平衡。
综上，结合中国国情和劳动法的立法精神来看，在我国立法并未明文规定企业罚款权，并对适用的情形、程序、罚款额幅度进行严格规制的情形下，承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，对劳动者是不公平的。假如允许，由于劳动者在劳动关系中事实上的弱势地位，企业很容易凭借其优势地位，滥用罚款权，随意处罚劳动者，故司法机关不应支持企业依据内部罚款制度对劳动者克扣工资。
3.企业罚款制度应被其他合理的制度所替代
企业设置经济处罚产生于计划经济条件下形成的&终身制&的用工形式，是时代的产物，然而，随着新的劳动用工制度的实施，劳动者在企业不再是终身制。现实中一些企业滥罚款、以罚代管的现象往往极大损害了劳动者的切身利益，易引发劳动争议，且这种经济处罚的形式令劳动者怨气较大，比较反感，也难以达到促使劳动者遵守用人单位的劳动规章制度、借此提高劳动生产效率的管理目的。
我国劳动合同法实施以后，企业应适应新的要求，完善内部的劳动规章制度。废止前的惩戒措施被现行法律部分替代：开除、除名被法律规定的惩戒性解雇替代；责令赔偿经济损失被赔偿金和赔偿经济损失替代；行政处罚性质的一次性罚款实际上被禁止。因此，企业应当在法律调整的环境下相应的调整劳动用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从压力管理转向激励鼓励，从不平等（从属）管理转向平等（协商）管理，从粗放管理转向精细管理。例如：对于劳动者的严重违纪行为，用人单位可以解除合同；或者企业采取复合工资制工资，即多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等，注重及时考核，强调对员工进行激励；对迟到的员工进行罚款不妥，但可以不发给&全勤奖&，采取扣分、记过、警告等等其他方式，往往更能达到管理的效果。
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窗花有话说
深窗公众平台一些国内企业发工资时，社保基数比实际工资低很多，账面上是如何做到的？操作中有何风险？
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因为报给社保局的工资是假的。由于目前我国特有的体制，医保、社保、公积金管理中心、税务局是不联网的。所以你实际上发多少工资谁都不知道。1、企业做假账，整个账本都是假的，里面的工资表自然也是假的，只是以最低标准的工资通过银行给你们转账，其他的发现金（由于是假账，必然有大量不开发票的交易，现金有很多。）2、企业准备两份，甚至三份、四份工资表，给各个部门提供的数据不同，在实际发放和工资表上的金额的差额用其他的发票来冲账。风险：做假账的风险，除了罚款、吊销会计从业资格、还有刑事责任...参照《会计法》用发票来冲也是违反税法要求的。因为这些发票不是企业生产经营实际发生的费用，进销售费用、管理费用和进应付职工薪酬是不同的。企业就是逃企业所得税。=============================================================正常来说你每年所缴纳的医保、社保、公积金都是以你上年度平均工资来定的。如果不足的或者新参保的要按当地医保、社保、公积金管理中心给的最低标准。 如果你的实际平均工资高于基数，社保、医保、公积金如果按你实际的工资，也就是高于基数的工资来扣，不仅仅你要交的钱多，公司交的更多。所以企业不想承担这些责任，就作假咯给你两千块工资，公司要给你交的最少是：养老保险22%，医疗保险12%，失业2%、险0.5%和工伤保险0.5%，一共是你工资的35%，也就是公司至少要为你每月多为你付700块钱 。企业不想承担太多的责任，又不能违背法律不给你们上保险，就想办法做假账。实际发放的工资表和上报给当地医保、社保、公积金管理中心的工资表不同，金额都比你发的低。这样就确保了你们的基数在下一年还是最低标准，企业承担的还是最低的...这对你是不利的，这种企业不要待。正规企业在不违法的情况内，而且在保障员工权利的情况下。财务人员都会尽力给员工减少交税等压力的。
不可简单一概而言。首先，对于入职第一年的员工来说，这种现象完全可能是正常而合法的。因为入职后第一个月社保基数是按照第一个全月工资计算，对于销售等以提成为主要收入的员工，其约定基本工资较低，所以就会按照劳动合同中基本工资申报缴纳社会保险，这种做法在该地区社会保险年度基数调整前是完全合法合理的。其次，如果在入职时候公司系故意压低申报基数，且未知会员工的，那就是楼上所说的“不要待”的企业了。因为企业连最基本的尊重和沟通都没有。压低基数如果是企业和员工串谋，参考下面的各种做法，都还有擦边球可打。但如果是企业单方面恶意压低，那么员工准备好工资单，银行进卡记录等材料，几乎是一告一个准的。再次，在社会保险基数申报时，申报的为新进员工第一个整月工资或所有员工过去12个月的月平均工资性收入，于是有的企业就会将一些收入做成非工资性收入。不用做假账，就是真帐也是有很多方法的。比如各类餐费交通报销，以前也有效益好的企业给员工购买大额度的分红保险，有的会将若干管理层的收入作为股东分红计（只要最终实际税率低），更有一些企业采用逆向派遣或者不同城市多个分子公司分批发放工资——各种巧妙招法，层出不穷。其中有些已经被明令禁止，有些随时有被查处的风险，也有些是风险极低的。因为是走钢丝的行为，压低基数对于企业HR的操作能力和谈判能力要求会非常高。这么说吧，你一定不能想象在一个上百人的德国企业驻华代表处中，所有中国员工常年按照最低基数缴纳而不被查处的案例。更有意思的是连德国老板都以为中国社保政策就是可以按照最低申报。事实是，每年都有若干离职员工会准备去闹，只是每次都被HR的铁嘴和满满的离职package砸晕了。大部分企业一旦出名以后，比如上市或者并购，在此方面均会比较正规。但在出名前那一刻，会有不少企业集中消除“原罪”。所以，实际工资收入和社保基数申报的一致性，其实这是一个关乎企业自身伦理道德和价值观的问题，是需要企业一把手们在一开始就设定的基本准则之一，财务技巧方面所占的重要性成分是很低的。
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确效益欠佳企业向社保申请缓缴申请退补政策（谁退休再谁补缴社保）允许关键看单位否向社保申请类政策至于说缴费基数与述政策没关系
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　　第一，单位和职工解除合同，是要履行解除合同的法定手续之后，才可以认定为解除合同，没有履行解除合同，应该视为合同有效，不论是用人单位和职工本人，都应该履行合同。　　第二，单位终止了缴纳社保，不能认定为解除合同，如果单位不给你依法缴费，你可以向社会保险部门反映，或者申请劳动仲裁，依法维护自己的权益。　　第三，用人单位依法缴纳社会保险，是国家规定的法定义务，不准许擅自停止缴费，根据社会保险法的规定，不给职工缴纳社会保险，或者不足额缴纳社会保险的，都要受到处罚。
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停缴社保解除劳合同完全两事先解除劳合同再停缴社保没问题现先停缴社保属于劳合同期内公司属于违反劳说解除劳合同公司能单面决定更能停缴社保标志劳仲裁告肯定赢
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与企业签订劳合同企业要缴纳职工社保险合同签订与解除必须由双协商致企业单面停缴职工社保险能等同于解除劳合同
个人认为不等同解除合同，他只是违反了法律法规，这是国家强制执行的。你可以要求单位补交或向劳动监察部门投诉。
1，这个不一定的。要看是否有解除劳动合同的事实或通知。
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