2016年人力资源考试题及答案
2016年人力资源考试题及答案
来源：应届毕业生培训网分类：人力资源师时间：编辑：少芬 已有人查看
　　本文是yjbys小编特地为大家整理的管理考试题，希望能帮助各位顺利通过考试!
　　1、人力资源战略是(A)。
　　(A)对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划
　　(B)把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程
　　(C)通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统
　　(D)对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程
　　2、(B)研究和劳动定额学的关系更为紧密。
　　(A)非正式组织
　　(B)动作与时间
　　(C)管理方格理论
　　(D)需求层次理论
　　3、战略性人力资源管理长期的管理作业流程偏重(D)。
　　(A)培训和开发
　　(B)确定员工的贡献率
　　(c)员工的绩效和薪酬评估
　　(D)战略结合与实施的管理
　　4、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为(A)。
　　(A)外部导向战略和内部导向战略
　　(B)总体战略、业务战略和功能战略
　　(c)廉价型竞争策略和独特性竞争策略
　　(D)技术开发型战略和人力资源开发型战略
　　5、一般而言，采取(B)的企业培训范围最为广泛。
　　(A)吸引策略
　　(B)投资策略
　　(C)参与策略
　　(D)控制策略
　　6、一般而言，(D)企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。
　　(A)家族式
　　(B)发展式
　　(C)官僚式
　　(D)市场式
　　7、最接近现代企业集团的垄断组织是(D)。
　　(A)卡特尔
　　(B)辛迪加
　　(C)托拉斯
　　(D)康采恩
　　8、日本型的企业集团实行的是(C)组织结构模式。
　　(A)母公司.子公司.工厂
　　(B)集团本部.事业部.工厂
　　(C)经理会.公司.工厂
　　(D)集团会长.营运委员会.子公司.工厂
　　9、企业集团的紧密层对应的是(B)。
　　(A)集团公司
　　(B)全资子公司
　　(C)参股公司
　　(D)关联公司
　　10、集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是(C)。
　　(A)指令型
　　(B)变革型
　　(c)合作型
　　(D)文化型
　　11、在胜任特征冰山模型中，(C)可以决定外显行为，是自然稳定的思想。
　　(A)技能
　　(B)自我概念
　　(C)动机
　　(D)社会角色
　　12、按照(B)的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织的胜任特征。
　　(A)运用情境
　　(B)主体
　　(C)获得方式
　　(D)内涵的大小
　　13、胜任特征(c)主要应用于绩效管理。
　　(A)层级式模型
　　(B)簇型模型
　　(C)盒型模型
　　(D)锚型模型
　　14、行为事件访谈法的实施中，(c)。
　　(A)一般只采取面谈的方法
　　(B)要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能
　　(c)尽量让访谈对象简明扼要的描述自己的工作经历
　　(D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组
　　15、在设计公文筐测试的试题时，首先要进行(c)。
　　(A)文件设计
　　(B)测试模式设计
　　(C)XI作岗位分析
　　(D)评分标准确定
　　16、一个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的(B)。
　　(A)独特性
　　(B)一致性
　　(C)稳定性
　　(D)特征性
　　17、COPS属于(B)。
　　(A)学业成就测试
　　(B)职业兴趣测试
　　(c)职业能力测试
　　(D)职业人格测试
　　18、多数心理测试依据常模来解释分数，这有助于(D)的标准化。
　　(A)题目
　　(B)施刹4
　　(c)评分
　　(D)解释
　　19、垄断行业的工资往往较高的情况属于(A)a
　　(A)市场状况对工资的影响
　　(B)市场状况对用工量的影响
　　(c)市场预期对劳动力供给的影响
　　(D)人力资源供求关系对工资的影响
　　20、(D)和员工流动率成正比。
　　(A)员工工作满意度
　　(B)员工家庭一生活平衡感
　　(c)员工对其在企业内未来发展的预期和评价
　　(D)员工对其在企业外未来发展的预期和评价
　　21、在培训(B)系统，要选择培训方法。
　　(A)需求分析
　　(B)规划
　　(c)实施管理
　　(D)评估反馈
　　22、关于&判断被兼并公司员工的能力&的培训，在采用(C)的企业中更常见。
　　(A)集中战略
　　(B)内部成长战略
　　(c)外部成长战略
　　(D)紧缩投资战略
　　23、(C)属于员工的内在发展。
　　(A)工作职权扩大
　　(B)配置新的办公设备
　　(C)提高岗位适合度
　　(D)职位获得提升
　　24、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织(C)的特点。
　　(A)员工个人终身学习
　　(B)全员学习
　　(C)学习工作化
　　(D)团队学习
　　25、(B)对解决过去常常遇到的问题是有效的。
　　(A)直线型思维
　　(B)习惯性思维
　　(C)麻木性思维
　　(D)自我中心型思维
　　26、(A)不受意识主体的支配。
　　(A)无意想象
　　(B)再造型想象
　　(C)创造性想象
　　(D)幻想型想象
　　27、逻辑思维在创新中不具备的作用是(B)。
　　(A)发现问题
　　(B)分析事物内部矛盾
　　(c)直接创新
　　(D)对多个设想进行筛选
　　28、(D)需要进行强迫联想。
　　(A)特征列举法
　　(B)缺点列举法
　　(c)希望点列举法
　　(D)成对列举法
　　29、在企业培训的&管理者支持&中，(D)的支持水平最高。
　　(A)允许员工参加培训
　　(B)关心培训的进展和结果
　　(c)给员工提供培训应用机会
　　(D)作为培训的指导者
　　30、(B)的职业路径以工作族为单位进行职业生涯设计。
　　(A)传统
　　(B)网状
　　(C)横向
　　(D)双重
　　31、对员工进行指导协助、提供信息和创造良好工作环境一般在目标管理的(B)阶段进行。
　　(A)建立目标体系
　　(B)组织实施
　　(c)考评结果
　　(D)新的循环
　　32、分解部门KPI要采用(B)。
　　(A)战略地图
　　(B)任务分工矩阵
　　(C)目标分解鱼骨图
　　(D)岗位职责说明书
　　33、WAI指标(C)。
　　(A)是具体的量化的
　　(B)与能力相关
　　(C)和业绩有一定关联
　　(D)有职位层次之分
　　34、在建立企业的绩效指标库时，(D)只属于岗位层面的指标。
　　(A)KPI
　　(B)NNI
　　(C)PRI
　　(D)PCI
　　35、(B)是主要针对强制性指标的考评计分方法。
　　(A)百分率法
　　(B)0-1法
　　(C)减分考评法
　　(D)说明法
　　36、一线工人的绩效考核周期一般为(C)。
　　(A)日度考评
　　(B)季度考评
　　(c)月度考评
　　(D)任期考评
　　37、&执行力&适合用(A)的方式来进行考核。
　　(A)上级考评
　　(B)自我考评
　　(C)同级考评
　　(D)下级考评
　　38、绩效矩阵是绩效管理和(D)相结合的结果。
　　(A)职位配置
　　(B)岗位能力模型
　　(C)培训需求
　　(D)薪酬管理
　　39、员：L的保持率适合作为平衡计分卡的(D)方面的指标。
　　(A)财务
　　(B)客户
　　(C)内部流程
　　(D)学习和成长
　　40、(D)属于设计平衡计分卡管理水平方面的障碍。
　　(A)内部流程指标的量化困难
　　(B)很难体现学习和成长的重要性
　　(C)衔接处理企业级BSC和部门级BSC的关系
　　(D)企业信息管理和信息基础设施建设不够完善
　　41、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是(B)。
　　(A)基本工资
　　(B)绩效工资
　　(C)激励工资
　　(D)员工保险福利
　　42、需要采用岗位评估和薪酬调查确保的是薪酬战略的(B)。
　　(A)效率目标
　　(B)公平目标
　　(C)合法目标
　　(D)合理目标
　　43、房地产经纪人的雇佣采取的是(C)的模式。
　　(A)交易收益高，关联收益高
　　(B)交易收益低，关联收益低
　　(c)交易收益高，关联收益低
　　(D)交易收益低，关联收益高
　　44、不属于工资决定理论的是(D)。
　　(A)边际生产力工资理论
　　(B)均衡价格理论
　　(c)集体谈判工资理论
　　(D)人力资本理论
　　45、(B)属于人力资本的无形支出。
　　(A)教育费用
　　(B)机会成本
　　(c)保健支出
　　(D)学习导致的厌烦
　　46、(C)认为应聘者都有一个工资的心理底线。
　　(A)信号工资理论
　　(B)薪酬差异理论
　　(c)保留工资理论
　　(D)劳动力成本理论&
　　47、(D)薪酬策略为不同的员工群体制定不同的薪酬策略。
　　(A)跟随型
　　(B)滞后型
　　(C)领先型
　　(D)混合型
　　48、采取&四位一体&类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是(B)模式。
　　49、(A)模式风险抵押金是基础年薪的50%。
　　50、一般而言，ESO的主要对象是(A)。
　　(A)公司总经理
　　(B)中层经理
　　(c)科技开发人员
　　(D)全体员工
　　51、(C)属于劳动合同的约定条款。
　　(A)劳动合同期限
　　(B)32作内容
　　(C)竞业限制
　　(D)劳动报酬
　　52、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过(B)。
　　(A)一个月
　　(B)两个月
　　(C)三个月
　　(D)六个月
　　53、工会和雇主可以达成协议的情况是(C)。
　　(A)雇主的坚持点低于丁=会的坚持点
　　(B)工会的上限高于雇主的下限
　　(C)工会的坚持点低于雇主的坚持点
　　(D)工会的上限高于雇主的坚持点
　　54、企业货币工资的支付能力主要取决于(D)。
　　(A)劳动力的供给情况
　　(B)宏观经济情况
　　(C)双方的谈判力量
　　(D)企业的经营效益
　　55、发生劳动争议的劳动者一方当事人在(D)以上适用劳动争议处理的特别程序。
　　(A)3人
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导读：在企业，时不时听到一句话，“做得好的HR不是HR出身”，这个“HR出身”通常指代“科班HR”，这对“科班HR”的确是一个不小的打击。
一、传统HR为什么不受人待见？
在企业，时不时听到一句话，&做得好的HR不是HR出身&，这个&HR出身&通常指代&科班HR&，这对&科班HR&的确是一个不小的打击。
举例，公司的业务总监或财务总监(CFO)平调过来做人力资源总监（HRD）屡见不鲜，但HRD平调去财务或其他部门鲜有成功例子。这到底为什么呢？总结，主要两个原因：
1、企业对不够重视。
首先，在企业价值链中，人力资源部门输出的属于辅助性活动，属于职能部门，不能直接创造价值，国内的大部分民营企业，首要关注的是企业存活，&存活&相关的业务部门，得到的重视度自然远超过人力资源。
其次，老板和企业管理者虽然陆续正视&人力资源&在企业的正向贡献，但他们不一定真正重视&人力资源从业者&，一方面的确是人力资源从业者的自身能力和影响力不够，另一方面，企业主忽视对人力资源从业者的培养难咎其职。
2、科班HR们不够接地气。
一所学并无神马卵用。进入新时代，按理说，人力资源的教科书和图书应汗牛充栋，但是，当你去图书大厦或图书馆，拜读人力资源经典教材或畅销书，感觉写书的和做人力资源工作的，分别是两拨人。这些理论与实践严重脱节导致人力资源从业者无所适从。
二HR不够了解业务。这是HR出身所决定的，科班HR过于聚焦人力资源管理体系自身的逻辑性，难以针对企业个体差异用最快速度给出最落地的解决方案，说白了，只有企业发展到了一定阶段，才需要科班出身的HR和精英HR。
二、传统HR应该如何发挥作用？
面对新形势和新变化，我认为，HR要发挥三个关键作用：
1、咬合作用
不要只满足HR作为&业务支撑&的作用，要业务部门离不开你，HR就要做到角色下沉，真正与业务紧紧咬合在一起，跟一组齿轮一样，不分你我，共进退。
实际上，HR接下来的目标就要成为企业的&变速箱&，一通过改变传动比，能够快速起动、换档，确保强有力的动力输出。二关键时候，还能&挂倒挡&，帮助企业有效应对危机，或者&挂空挡&，处理企业发展&怠速问题&。
2、管道作用
如何才能无缝的传递公司的价值观和文化？提倡HR发挥真正的&管道作用&。
HR的管道作用，重点要解决两个问题，一管道的&跑冒滴漏&，这要求HR能够言行一致，以身作则。二管道的&基础建设&，这非一日之功，但早晚都要上。
HR的&管道战略&，实际上就是企业的管理基础设施，企业文化如自来水，正能量通过管道定向输送，负能量如下水道也要及时排走；遇到寒冬，通过管道&集体供暖&，遇到低潮，则需要管道&输送天然气&。
3、链接作用
链接作用最有代表性的就是&&路由器，每个员工到公司第一件事，一定是手机链接公司路由器，HR就是要做员工的&路由器&，发挥链接作用。
HR要成为好的&路由器&，一要登录简单，能&自动连接&，HR虚拟团队之间配合&无缝衔接&，以确保用户体验。二要信号稳定，&处理速度快&，能有效通过技术批量解决员工个性化需求。二要安全靠谱，作为员工个人隐私的数据库，坚守保密制度。
实际上，当HR真正成为企业的&路由器&，你是传统HR出身或新时代HR都不是问题，企业和员工已经离不开了，这就够了。
三、传统HR的旧技能还好使吗？
如果把传统HR的&旧船票&比喻成&经验和技能&，在新时代新背景下，HR的&船票&若没有及时更新，恐怕是登不上&新客船&的，比如说：
1、工具被下架。前几天有篇文章《GE都不玩绩效考核了，你们还玩吗》说，&接下来的几年内，GE对其30多万名员工，将完全抛弃正式的年度绩效考核及其遗留下来的绩效管理系统，而代以一个更为非正式的系统&&通过APP来频繁地进行反馈&，连标杆企业都纷纷下架这个工具，HR伙伴们以此相关的技能恐怕要告别舞台了。
2、经验被清零。这个是最残忍的，但我们不得不接受现实，随着技术迭代，有的人力资源管理场景已经消失了，随之的管理经验恐怕也被清零。
四、HR伙伴目前都面临什么趋势？
HR伙伴目前面临的新变化新趋势。具体有什么特征，业内专家分析了很多&趋势&，这里简单总结三点：
1、引擎的变化。
五年前，如果你谈&人力资源大数据&和&人力资源云计算&，肯定有人觉得你神经病，各公司的E-HER都巨难用，面试的简历恨不得让候选人都自带防止打印不出来，随着这几年移动互联网台风一阵阵刮过来，国内外各种人力资源供应商一轮轮抢滩，人力资源开始真正进入数据化时代。
国外标杆，谷歌人力资源部叫做 People Operations，简称 POPS。该部门就像一个严格的科学实验室，在公司内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等POPS部门旗下&人员分析&团队已通过数据分析来精简了谷歌的招聘流程。
国内最快发生变化的是从外部开始的，随着&人力资源云端产品&陆续的呱呱坠地，正如&滴滴大巴、神州租车、UBER&们正在影响公司出行决策，招聘新锐供货商&拉勾、猎聘&们正在提升招聘体验，接下来员工学习、员工福利，员工社保&&各类产品都跟O2O公司&一键下单，云端搞定&，我们拭目以待。
当然，据不少伙伴们反馈，不管是洋产品或者土特产，公司内部的人力资源系统产品体验依然不够好，数据结构和报表系统还没有到达预期，距离&数据化&&大数据&其实还有一大段路要走，但引擎都在持续改进和迭代升级，想一想，汽车完全颠覆马车，也不是一朝一夕。
2、用户的变化。
90后早已晚婚，80后们忙着二胎，面对这些群体的人力资源，你还用管理6070后的方法吗？可能你在这些群体集中的公司用&管理&两个字都要谨慎了。他们都是互联网原住民，每天习惯&尖叫的产品&，享受着&极致用户体验&。对于传统的HR人事服务，早已嫌弃。
传统管理可能要消失。中欧李善友教授说，&通常意义上的管理消失了。把人员管理嵌入业务管理，把内部沟通融于外部，将来人和公司是什么关系？企业是一个大平台，员工在这个企业平台里面来自主的创业，这个事情在今天已经有雏形了。&
传统雇佣关系可能要终结。陈春华教授说，&雇员结构在共享经济时代将受到非常大的挑战，&打工&的词汇不再受到欢迎，人们更希望从原来的雇佣改成事业合伙人的关系。&去上班&这种概念，可能在不久的将来，将变得过时。而观念的扭转，从现在就应该开始，员工把工作当作事业，公司把员工当成合伙人，互相成就，共生发展。&
传统忠诚度管理可能要颠覆。彭剑锋教授说，&互联网时代是一个真正的人才主权时代，是一个员工随时有可能炒老板鱿鱼的时代。虽然很多老板都试图通过文化来解决价值观的认同问题、凝聚力和员工忠诚度的问题。但也必须认识到，这个时代不再简单强调组织忠诚了，而要更强调职业忠诚和专业忠诚。&
3、组织的变化。
在新时代，组织架构趋向平台化、小组织，无边界&&引用几位互联网大佬的原话吧。
组织架构可能消失了。李善友说，&你把团队的人员现在砍到了一半，你的业绩一定不会变化的，搞不好还变好了。人少了，每个人的主动性反而提高了。因为员工要的是决策权。扁平化不仅仅是汇报层级的减少，而是人与人之间关系的变化。今天不仅仅是中层消失，组织架构都消失了。&
未来公司是一个平台化公司。史玉柱前些日子在巨人网络11周年亮大招：一免掉 133名干部，干部总数从160名降为27名。六层的管理层级削为三层，还说&未来公司就是一个平台，公司组成一个大平台，然后让很多小的team在上面跑，谁跑赢就成功了。&
五、传统HR如何才能驾驭新客船？
根据美世的一份人力资源转型能力调研报告，结合我们线下HRBP能力实测，能够驾驭新客船的HR伙伴要强化以下几个能力的训练。
1、业务洞察：要想成为业务部门的合作伙伴，你如果不了解现有业务的基本状况，不了解业务接下来的变化，你很难去做精准有效的的解决方案，延伸阅读：HRBP攻略：如何去洞察业务变化？
2、财务技能：最低要求是能看得懂公司的各类财报，逐步具备用数据说话的思维方式，进阶的是能够掌握基础财务工具、数据化工具，能够优化和提升现有的人力资源管理。
3、咨询能力：比如对于不太对路的团队氛围，会&闻味道&，能&组织诊断&，能根据&病灶&&开药方&，最后还能操作解决方案的落地。
4、跨界思维：跟戴维尤里奇讲的（由外到内）异曲同工，能跳出HR看HR，站在更多维度去审视现有HR工作的不足，并加以提升。
5、教练技术：掌握这个技术的重点，会给业务leader做&关键管理提示&，切实能指导和帮助业务部门的主管和员工成长。
此外，推荐一个尤里奇推荐的《人力资源转型的20堂课》
六、传统HR最佳发展出路是什么？
既然传统HR在企业不受人待见，传统HR前面的路在哪里？给大伙列出几条路，仅大家参考：
1、坚守：如果公司处在垄断行业，家大业大，余粮够多，特别管理团队还比较重视人才和重视HR，特别是薪酬福利待遇还不错，传统HR们，你们就坚守吧，祝福你们！善意提示一下，所有公司都有个生命发展周期，偶有巨头倒下，国企改制也在所难免。
2、转岗：如果公司主营业务调整或者大规模并购重组，恰好内部有好的机会，建议HR们尝试一下新的岗位，主动扑向业务相关的岗位，不熟悉业务不懂业务永远做不好HR，万一转型成功了呢？
3、深造：如果家里有余粮，特别是准备二胎的HR姑娘们，不妨给自己放一个长假，修一两个人力资源相关研究生学位，推荐到国外去读，学术研究西方基础还是杠杠的，宝宝生下来还有绿卡，一举两得，赞赞的。
4、出走：如果公司发展的路线与你的职业规划不同步，组织氛围进化到让你难以接受，其实是可以考虑换一个雇主的。跳槽，这之后所有的可能性都掌握在你的手上，唯一的建议&出走&之前，处理善后，出来混，迟早要还的。
5、创业：如果你有梦想，有勇气，有韧劲，也许可以考虑出来闯一下，HR创业，不一定开公司，可以先做转型成为乙方，比如猎头，顾问，讲师，这都不算是门槛高的创业路数，虽然创业整体失败率很高，但做人还是应该有梦想的，万一实现了呢？
七、若HR已登上新客船的，还有什么建议？
如果HR伙伴已经登上&新客船&，不管你是做水手，还是做大副，还是作为普通船员，有5小建议：
1、身体健康，心智强大，承压能力强。引申含义&三观正&，比如面对员工和老板的压力，如果你只停留在吐槽和抱怨，而不是去想办法解决，这个HR工作并不适合你。
2、与时俱进，跟上节奏，学习能力强。比如你所在公司如果要去挣90后的钱，然而你去看不进去《小时代》，搞不清&二次元&世界，你可以考虑换一个平台了。
3、 为人师表，言行一致，自控能力强。&你也许驾驭不了世界，但你一定能够驾驭你自己&，确保自己在社交场合作出符合职业身份的事情。
4、精通业务，技术精湛，专业功底强。敢于做一个人力资源的&手艺人&，&铁饭碗的真实含义不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃&。
5、 操作规范，行事严谨，风控能力强。&小心驶得万年船出海&，一不要尝试以身试法，二不要在公司高压线下裸奔。
五个小建议，首字母合成起来是human，希望HR伙伴们成为一个大写的&人&。
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