隆力奇2015年奖金制度
隆力奇2015年奖金制度
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在当今的中国，撒谎似乎是个可以原谅的“小毛病”，并没有得到各级管理人员应有的重视。
我们几乎每天都会看到很多人在撒谎，在作假，而撒谎者、作假者从来不脸红，即使被揭穿了也无所谓。不知道有没有专门针对撒谎的规定，有没有严厉的惩罚措施。
最典型的例子莫过于《焦点访谈》的一些节目，我们经常看到很多人可以睁着眼说“瞎话”，面对媒体的镜头也敢说假话，隐瞒真相，大玩“猫捉老鼠”的游戏。
当然，每当看到这样的镜头，我们总是有一个不理解的地方，为什么记者明明知道某些人在撒谎，却不问这样一句话：你是否愿意为你所说的一切负法律责任(当然要看是否有相关的法律条文)。
另外，在很多影视作品中，也经常可以看到一些“好人”善意地撒谎，明明是自己干的好事，却不承认(其实这也是一种撒谎)，或者明明是自己的东西，却不敢承认，好像在这些人心目中为了让其他人高兴，撒谎是高尚的。
这种影视作品会慢慢地影响每一个人，久而久之，人们对撒谎，对作假就习以为常了，不认为撒谎是什么大毛病，而一旦人们在道德上没有了约束，习惯了撒谎，遇到重大事情的时候，也会下意识地撒谎，或者隐瞒真相。在惠普这样的跨国公司里，撒谎和作假可是不可饶恕的重大错误，哪怕是一次微不足道的不诚实也可能导致被解雇，或者因为善意的谎言而受到严厉的处罚。因为不管问题的大小，不管价值的高低，撒谎在惠普这样的跨国公司看来都是致命的错误，因为这关系到一个人的“人品”，关系到一个人能否让别人信任的大是大非问题。
一旦没有了这种信任，就没有了合作或共事的基础。我们在用人时经常谈论“德才兼备”，但是国内很多企业都重才轻德，所以在选人用人时更看重的是员工的能力，而不是人品；看重的是工作经验，而不是他人的评价。
在这方面，我认为国内企业不妨从优秀的跨国公司那里学习如何以较高的职业道德规范来约束员工，如何培养员工的诚实。没有这些基础，企业是不可能健康发展的，生意做的再大也没有意义，更不会赢得社会的尊重。&有一个案例可以说明这个问题。几年前，有一个业务水平很高的专业技术人员，在出差回来报销出租车费的时候(那时候还是手写的发票)做了手脚，车票上原来的金额是40元钱，那名员工把40元钱改成了140元钱，也许是一时利欲熏心，也许是一时糊涂，不管怎样，这个员工犯了无法饶恕的错误(作假)。
后来那张发票被公司财务人员看出了破绽，经过与出租汽车公司核对，证明了那位员工的确作假了，于是公司财务部门把这件事通报了那名员工的上级经理，同时通报了公司的人力资源部。
那名员工面对自己顶头上司的质问只好承认了，同时非常真诚地希望公司能给他一次改正错误的机会。他表示会用实际行动来报答公司，会加倍努力地工作，毕竟只是100元钱的“小问题”，与他一个月近万元的收入相比，算不上什么。
但是，这名违规员工还是被开除了，虽然他的工作能力很强，少了他公司的业务会受到很大影响，但是公司无法容忍员工撒谎和作假。任何不诚实的行为，都是不可饶恕的大错。&这件事情，如果放在国内企业，结局可能会完全不一样，很多人可能会认为惠普这样做有点小题大做了。我们传统的思维方式更多的是关注员工的错误给公司造成了多少经济损失，区区100元钱很难受到如此严厉的处罚(极刑)。
很多人会认为他月薪接近万元，一百块钱算不了什么，不过是1％的小错误，可能是一时糊涂，可能是鬼迷心窍了，只要教育一下，下次改了就还是好同志。况且他在技术上，在专业上很有水平，把这样的人开除了，公司的业务肯定会受到影响。
如果按照这样的思维逻辑去处理问题，大家可以想象一下：其他人会怎么看？只要是工作能力比较强的员工，只要员工觉得公司离不开自己，只要某个员工认为自己过去对公司有贡献，就不会受到严厉的处罚，那么越来越多的人就把职业道德规范放在一边，知道那只是糊弄人的摆设，没有什么大不了的，出了问题只要想想办法就能搞定，那还怕什么？
尤其是那些有后台、有关系的员工更是无所畏惧。久而久之，公司的各种规章制度就会被一一攻破，成了好看的文件摆在公司的档案柜里。
而在惠普，绝对没有这种迁就——只要员工在道德品质上出了问题，就说明这个人已经无法得到别人的信任了。在惠普看来，只要宽恕违规员工一次，他就会犯第二次、甚至第三次，所以只要是犯下撒谎或作假等道德方面的过错，就立即解雇。
在市场经济环境中，没有什么比诚信更重要，也没有什么比撒谎更可怕，企业绝对不能姑息撒谎的毛病，否则后患无穷。
尽管在惠普的企业文化里是假定人性善，相信每一个人都有把工作做好的愿望，并通过合理的授权使各级管理人员有相当的自主权，但是授权与监控必须同时存在，否则就容易出现“一抓就死，一放就乱”的局面。
企业要给各级管理人员授权，就必须具备相应的预算体系。关于预算体系在第五章已经介绍过，这里就不重复了。有了预算，各级管理人员就可以决定本部门的资金如何支配，并通过实时的调控来保证预算的执行，避免出现超支的问题。这就赋予各级管理人员一定的财权。
有了预算，接下来的工作就是编制各级管理人员的签字权限表。公司每年都会根据市场环境的变化对签字权限表进行修正并予以公布，从总经理到职能经理(总监)，从中层经理到基层经理，每个人都知道自己的签字权限是多少。这样既保证了工作的效率，也实现了有效的监控，因为有些项目只有职能经理(总监)以上的管理人员才能签字，有些项目只有财务总监有签字权，有些项目只有总经理有签字权等等，详见管理人员签字权限矩阵(表8-2)。
有了签字权限表，接下来的事情就是按照申请和审批流程办事。一般说来，数额比较高的花费都要先有计划，再有申请，最后是费用报销，而小额报销则没有中间的申请环节。计划就是我们上面说的预算，申请就是每次花费时(付款前)相关人员要填写相应的申请表格，表示这笔钱马上要花了，并有背景材料作为支持(比如多家供应商的对比文件，供应商的付款通知，一份活动计划等)，根据这笔钱的数额和签字权限表就知道哪一级经理签字就可以了，只要是计划内、预算内的花费，不需要更高级别的管理人员签字。如果是计划外，或者预算外的项目，则需要更高级别的管理者介入。这时候批准的是付款申请，等到实际费用发生后，根据实际数额(对方发票上的数字)进行报销；如果实际花费与付款申请没有偏差，则相关人员签字后财务部就付款了；如果实际花费数字与付款申请数字有出入，则申请者需要解释，甚至需要更高级别的管理者介入。&表8-2管理人员签字权限矩阵
〖〗固定资产〖〗日常花费〖〗国外差旅〖〗国内差旅总裁〖〗无限制〖〗无限制〖〗无限制〖〗无限制财务总监〖〗100万〖〗50万〖〗20万〖〗10万职能经理〖〗无资格〖〗10万〖〗10万〖〗5万二线经理〖〗无资格〖〗5万〖〗无资格〖〗2万一线经理〖〗无资格〖〗2万〖〗无资格〖〗1万
另外，管理人员签字是有顺序的，不能越级签字，也就是说，各级有签字权限的管理人员在签字之前，必须检查下级管理人员是否已经签字了，在下级管理人员签字前，上一级管理人员不能签字，否则下级管理人员就没有签字的意义了。这样做，一方面可以防止高层管理人员越权审批，另一方面也使得各级基层管理人员感到有实权。当然，签字就意味着承担责任，而不仅仅是权力的象征。如果申请者造假(或有其他问题)，而管理人员没有检查就签字了，那么公司要追究管理者的领导责任，因为这是典型的管理者失职。道理很简单：公司的财务部门不可能判断每项花费是否合理，所以检查的职责就落在了各级管理者的身上，财务部门看的就是各级管理者的签字。
最后，各级管理者不能现场签字，即不能让申请者在旁边等着(看着)管理者签字。在国内的很多影视剧中，经常可以看到这样的镜头：秘书拿着一摞文件，在老板开会或者正忙着的时候，让老板签字，而老板拿过来连看也不看大笔一挥就签了。看起来很潇洒，但是这是胡闹。每当看到这种镜头的时候，就让人感到可笑——要么这是不懂企业管理的人编的剧本，要么就是剧本的原型人物参照的是一些不懂企业管理的老板。为什么这么说呢？因为这样签字的话，别人把老板卖了他自己都不知道，因为老板根本就没看要签字的内容是什么，对自己、对公司意味着什么都不清楚。
在惠普，签字的程序是这样的：秘书有个专门供上司签字的夹子，所有的申请者，把要签字的表格和背景材料交给秘书，由秘书统一整理好放到签字夹子里面。在每个要签字的地方有一个小纸条，告诉上司在哪里签字。申请人将这些准备好的资料放到上级管理人员那里之后就离开了。不管是多么紧急的事情(很多紧急的事情其实都是人为的)，管理人员都不会当场签字。为什么？因为如果申请人在场的话，管理人员就不好意思仔细地查看背景材料，&但是如果把资料放在那儿，管理者可以在忙完了工作后慢慢看，仔细看。当申请者知道上司有足够的时间仔细检查的时候，就会形成一种威慑力，申请者就不敢作假了。&我们再来看一下在员工的业绩评估方面如何防止管理者滥用职权。
前文提到过，业绩评估是员工的上司对部下做出的主观评价，正因为是主观评价，所以管理者有很大的权力决定部下的业绩分数，从而决定部下的升迁和薪资调整比例。那么如何保证管理者不滥用职权呢，不利用这个职权去寻租呢？
在惠普，不管是多高级别的管理者，其直接管辖的部下一般都不超过15个人，正常情况下是10个人左右，每个管理者负责给自己的直接下属做业绩评估。如果一个大部门的经理或总监分管五个小部门，那么这个大部门的经理或总监就负责这五位小部门经理的业绩评估，而由这五位小部门的经理负责下面员工的评估。不会出现国内企业中普遍存在的“一支笔”现象，即公司所有人的生杀大权都掌握在老总一个人手上。
每个管理者做完了部下的业绩评估后，还必须能经得起上级经理或平级经理的检查，从而形成一种制约，避免管理者给某位员工穿小鞋，或者给某些员工特殊照顾。当然要做到这一点不能凭自觉，还是要靠制度，所以在惠普有一项制度，就是交叉对比大排队(cross ranking)。这项工作通常在一个大的事业部、分部或分公司进行，前提条件是在50个人以上的机构进行，如果一个事业部，分部或分公司不够50个人的话就要与其他部门合并起来进行。按照从1到5分的业绩评估进行交叉对比。按照公司的要求，50人以上的部门都要按照正态分布进行调整，即得5分的员工不能超过总数的5%，得1分的员工也不能超过总数的5%，这是严格的规定。大量的员工都集中在中间部分，其中得3分的员工所占比重最大，一般是在50%左右，得4分的和得2分的大概各占20%左右。
我们在进行交叉对比大排队时，各位经理必须把得5分的员工拿出来供大家评估：要讲清楚这个人出类拔萃的地方是什么，为什么给这个员工5分，然后把所有得5分的人放在一起进行横向比较。各个部门的经理都可以发表意见，对于那些仅对自己的上司负责，缺乏团队合作精神，或者在其他部门员工看来不是很优秀的员工，都会被拉下来，变成4分，甚至3分。同样，凡是给部下打1分的经理必须解释为什么给某个员工打1分，是基于什么原因，有什么证据，员工在哪些方面没有达到公司的要求等，避免管理者对某个员工不满意就压低分数。如果其他部门的经理并不认为某个员工那么差，有时候也会改变打分，从1分改成2分。这样以来就最大限度地避免了管理者把个人的恩怨加进去，滥用自己的职权，从而营造一个比较公平、公正的环境，使员工口服心服。有了这样一套系统，员工慢慢地就会明白帮别人就是帮自己，大家会尽力帮助其他部门的员工，从而把团队合作落到实处，而不是停留在口号上。
有权力就要有制约，没有制约的权力必然导致腐败或寻租。所以授权与监控必须同时存在，要靠制度而不能靠觉悟。
前面已经讲过，为了避免出现各级员工违规的问题，一个对企业的健康发展很在意的跨国公司每年都要进行严格的内部审计，花费大量的人力物力在内部审计上面，这样就可以最大限度地减少企业内部发生腐败或严重管理问题的可能性。
为了避免被审计人员动歪脑筋，比如走后门、买通审计人员等现象的发生，惠普公司对审计人员的选择很有学问。他们通常并不是专职的审计人员，而是临时抽调上来做几年审计，然后又回到各自的工作岗位上。另外他们是各个职能的专业人员，熟悉各个职能的工作流程，知道哪些环节容易出问题。
再者，把这些审计人员分成几个小组，分配谁去哪个国家(分公司或分部)做审计，直到最后一个月(或者半个月)才正式公布；与此同时，审计小组的成员就被封闭起来了，基本上处于与外界隔绝的状态，以防止被审计的分公司或分部去贿赂审计人员。&在惠普，内部审计采用五级打分制：最严重的就是审计失败，也就是不过关；
第二档是严重警告；
第三档是警告；
第四档是建议；
第五档是合格。不管是哪个分公司或分部，一旦出现审计不过关的情况，那么就可能面临两种选择：要么停业整顿，要么老总下台。
如果审计的结果是严重警告，那么老总和高管的业绩就会降分。因为在对老总和高管的业绩评分里面，有一项指标就是内部审计的得分。审计人员会告诉获得“严重警告”的当事人：今年是严重警告，下一年公司会重点查这一项；如果明年没有改进的话，就变成了不过关，到那个时候肯定有人要受处罚。
如果某项内容审计结果是警告，就说明在这方面有变坏的趋势，如果现在不及时采取措施，将来问题会很严重。
如果审计结果是建议，那就说明某个方面存在隐患，如果不及时采取措施的话，就可能演变成比较大的问题，出现警告或严重警告的结果。
在内部审计方面，任何人都没有特权，一旦出现问题，不管是哪个分公司或分部，其负责人都要承担全部责任；不像国内的审计那样，即使审计出来问题了，也没有见到谁对此负责任，更没有看到谁为此下台。
由于审计工作是年复一年进行的，所以大家都知道内部审计的重要性，一般都不敢怠慢，因为谁也不希望在自己的部门出现问题，因此审计就形成了一种强大的威慑力。
我在惠普工作多年，也曾经被审计过好几次，第一次被审计的时候感觉很害怕，因为不知道审计人员会问什么，但经历过一次之后就不怕了，因为只要自己没有违规的行为，就很容易过关。
所以我所在的部门的审计结果大多数是合格，只有一项得了建议。
内部审计并不是开卷考试，而是审计人员跟相关人员随便聊天，问这个事是怎么做的，有没有相应的计划和背景材料，有没有得到相关人员的批准。
当审计人员问到一些资料时，如果当事人认为自己有，只是一时拿不出来，审计人员会站在旁边等着，给当事人五分钟的时间去寻找；如果找不出来，那就说明文件管理有问题。这时候当事人只能实事求是地去解释，因为要想编什么理由是不可能的。
了解了审计的方法之后，我们对各种档案的管理就很在意，一定要有条理，不管找什么资料，五分钟之内必须能找出来；如果五分钟内找不出来，那就说明档案管理存在问题。&惠普的审计涉及到企业管理的很多方面，其中一项是关于保密资料的管理。公司有明确的规定：
凡是属于公司机密的文件资料，当事人必须妥善保管；如果放在办公桌的抽屉里，必须锁上。如果锁在抽屉里的保密文件被人撬开拿走了，当事人不承担任何责任；但是如果把保密资料放在抽屉里而没有上锁，那么一旦保密资料丢失的话，当事人就要承担100％的责任。
记得有一次，审计人员到北京后，接待人员把他们安排好酒店住宿之后就回去了，双方约定第二天早上9点开始开会，并发给每位审计人员一张进出办公室的门卡。
这些人吃过晚饭后决定临时抽查保密文件的管理情况，于是他们来到办公室，开始检查每个人的办公桌，看哪些办公桌的抽屉是没有上锁的，然后去检查这些没有上锁的抽屉里面是否有保密资料。
如果没有上锁的抽屉里有保密资料，审计人员就在该员工的桌子上贴一张小黄条，写明“你的保密资料没有保管好”。
整个公司所有的抽屉都检查一遍之后，审计人员当晚就做出了一个分析报告：一共检查了多少员工的桌子，有多少员工存在保密资料未上锁的情况，这些人在各个部门的分布等分析数据。
第二天到公司开会时，这些人就将保密资料的管理审计报告给大家做了通报，出其不意地完成了该项审计。
审计人员在审计过程中一旦发现某位员工存在问题，他们会很礼貌地给员工解释这个问题的严重性，说明这个问题给公司的管理会带来的危害，从而使员工口服心服。
当然他们在与被审计人员沟通时，一般都很有艺术性，体现了他们高超的沟通技巧。
比如，当发现某个员工有问题时，审计人员开始时会把问题说得比较严重，并解释说：
如果这个问题持续下去的话，将来会有什么严重的后果，让员工越听越害怕，甚至会汗流浃背。
如果员工发现问题后能积极配合，态度很好，并没有刻意编理由，或者推脱责任，甚至试图欺骗审计人员，审计人员在打分时一般都会手下留情，本来应该给严重警告的，现在只给一个警告(也许本来就应当给警告，只不过虚张声势罢了)。这样做的结果，是让当事人感觉到审计人员放了自己一马。
尽管审计人员很严格，很认真，不过还算宽容，从而体现出一些人情味。
这是公司的普遍做法：检查的时候很严格，处理的时候略微轻一点，只要能起到警示作用，让大家尽快改正就达到目的了。
为了让企业健康地发展，必须建立严格的监督约束机制。就像人要定期体检一样，企业也需要体检，以便及早发现问题，及时采取措施。
说起开会，参加过工作的中国人没有人会陌生，大家一定参加过各种各样的会议。表面上看，似乎每个人都会开会，但其实很多企业的会议开得并没有成效。
根据我的了解，很多企业开会时都是领导先发言，像做报告似地讲一大堆道理，其他人基本上扮演着听众的角色，尽管在会议过程中也会请参加会议的其他人员发言，但是由于领导在开始讲话时已经定好调了，大方向明确了，其他人一般都只能顺着说。
在一个单位内部，很少有人不怕得罪领导，敢于讲真话，敢于质疑领导的意图，因为每个人都知道在企业里的生存之道，怕说多了出问题，给自己招来“杀身之祸”。结果呢？必然是领导喜欢听什么，大家就顺着说什么。
这样做当领导的一定很开心，因为领导很容易产生一种错觉：看我多么英明，所有人都赞成我的意见，权威性自然树立起来了，自己的意图得到了大家的支持，接下来大家按照老板说的去做就行了。
但是这种会议不会有什么好的效果，因为大家不能各抒己见，畅所欲言，所以不可能群策群力。
这种情况下企业的组织智商就等于老板的个体智商，如果老板感觉好，判断正确，企业就健康发展；如果老板一时糊涂，企业就很容易犯错误，甚至“翻船”。
另一方面，由于整个决策是老板建议、“集体决策”的产物，很多决策一旦失误，没有人出来承担责任，后果和风险只好由老板一个人承担。即使领导想追究部下的责任也很难，因为没有一个合适的环境让大家参与决策。各级员工嘴上不说，心里也理直气壮：开会时领导都下结论了，谁还敢说？
我这么说的目的，不是要员工与领导分担责任，而是说开会具有一定的操作技巧，一旦本末倒置，就会失去会议应有的意义。记得就有一次，我为国内一家企业做战略规划咨询的时候，我们事先把会议制度写出来，贴在墙上，其中一条就是，在场的企业最高领导者不得在战略规划会议中做结论性发言。
他可以提出问题，也可以要求别人解释清楚，但是自己不可轻易下结论。会议进行到一半时，大家讨论得热火朝天，不同的想法发生了碰撞，很多想法与企业原来的做法开始不一致，这时候老板实在憋不住了，想说话。尽管我努力想阻止他，他还是忍不住地说：你们说的不对，我在这个行业做了那么多年，这个事情我很清楚，我认为应该这样，等等……
他的话一说完，整个会议室立即安静下来，大家都不说话了。看到这种情况，我只好说：那咱们先休息一会儿，15分钟后会议继续进行。
休息过后，大家已经不像会议开始时那样踊跃发言了。会后一个经理对我说：既然老板明白，既然他已经想好了，我们还开这个会干什么？我们发表意见还有什么意义？我对他说：你们先不要这样想，过会儿我会再提醒老板，希望以后不再出现这种情况。还好，从那以后老板在会议上基本上没有再做结论性发言，会议的气氛逐步恢复正常。那么，公司开会的时候，最高领导者的角色应该是怎样的呢？既然不能做结论性发言，那么应该做什么？
在惠普看来，领导者在会议上应当扮演一个聆听者、观察者的角色。
通过倾听各个部门经理的发言、甚至是相互辩论，启发自己思考，继而做出初步的判断，然后在大家充分发表意见之后再站出来，表明自己支持哪一种观点，赞成谁的意见。这样被老总采纳了意见的管理人员就会感觉非常好——老总支持我的想法，证明我的意见是正确的。
接下来自然由提出这个意见的人去推动执行，因为既然是他提出来的建议，执行起来自然会不遗余力，希望用事实证明自己的建议和想法是正确的。这种会议方式因为老板事先没有定调，所以与会者没有人知道老板的想法。大家可以就一个具体的问题争论，每个人都可以充分地表达自己的看法，这样便于进行智慧的碰撞，事非自然越辩越明。
在各种会议中，级别最高的领导者要能耐得住寂寞，最后一个发言，这样才能听到真话，否则听到的更多是奉承和假话。
上升到职业演员很多管理者从事管理工作时都是靠天赋来表演——自己擅长什么、喜欢什么就做什么，我们称这一类人为“本色演员”。
也就是说，如果你是一个温柔的人，只要演温柔的角色就能表演得很好，但是让你演一个恶狠狠的角色就不会了，因为你超脱不了自己。
而跨国公司培养的管理者是“职业演员”，是掌握了管理者必须具备的基本功之后，知道管理者该干什么的专业人士，对于某项工作或某个领域的“规定动作”有着深刻的理解，懂得按游戏规则出牌。
这就像一个“职业演员”一样，能够根据剧本的要求把人性的各个方面都能淋漓尽致地表现出来，可以扮演跨度很大的角色：今天可以演一个很坏的人，明天可以演一个很好的人，这就是好的“职业演员”。
按照这样一个标准去衡量的话，我认为，国内很多企业的经理人都还处于“本色演员”的阶段，还没有达到“职业演员”的水准，因为没有经历过严格的正规训练，不熟悉市场经济和企业管理的“规定动作”。
他们在经营上往往都有自己的一套，因为经过常年的摸爬滚打，已经摸索出了一些道理，所以都属于经验型的经理人。他们信奉的理论是“摸着石头过河”，所以在管理上还没有成熟的体系，企业的发展具有很大的不确定性。正是基于“职业演员”这样一个要求，跨国公司一直努力地培养和造就职业经理人，通过严格的职业培训，让经理人熟悉企业管理的“规定动作”，学会用科学的、规范的工作方式去分析问题、解决问题；在没有对经理人进行培训前，不允许他们按照自己的想法去做事情，否则很容易跑偏。
就像很多自学成才的业余球类运动员来说，一旦形成了不好的习惯或打法，即使聘请高手当教练也不管用，因为动作已经成型了，不容易改了。
所以，惠普的员工在成为管理者之后，必须先参加各种基础培训。
比如在招聘员工前要参加面试技巧的培训，学会问什么问题能考察出一个人的水平和诚实度，掌握面试的各种技巧；
比如我们在公开场合做演讲之前，都要参加如何做演讲的培训，通过两天的培训掌握论述性、辩论性、说服性发言的技巧，最后是即兴发言的技巧；
比如给员工做辅导，给员工做年度业绩评估，都不是我们自己想怎么做就怎么做，而是按照公司的要求，经过严格的训练之后才能进行。
这样做，一来可以避免大家“想当然”地做事情，二来可以避免经理人犯小儿科的错误，三来可以减少大家走弯路、交学费的过程。
经过严格训练出来的经理人就成为了我们所说的“职业演员”。这些管理者可以在不同的行业、不同的岗位、不同的国家或地区，游刃有余地扮演不同的角色，适应各种管理工作岗位的要求。
管理者应该是“职业演员”，而不是“本色演员”，必须掌握好各种“规定动作”，懂得按游戏规则出牌，不要“摸着石头过河”。
我的软件公司，所有开发出来的软件都卖给了日本公司，由他们制作成终端产品推向市场。我的公司不具备生产任何硬件的能力，这大大限制了公司的利润空间和发展潜力。软件开发的周期很长，还要养二十几个人，我做得非常累。
我渐渐感到自己在软件产业做不大，再加上身处好莱坞，整日里耳濡目染梦工厂的种种奇迹，我便开始把目光投向利润空间大得多的娱乐产业。我注意到，其时正值中美关系的霜冻期，两国的文化交流很少。在美国的中国人思乡心切，我认识的一些国内演艺圈的朋友开始搞起了“中美文化民间交流”—把国内明星拉到美国“走穴”。
1993年，我此时手里已有些资本，便瞅准时机，和国内演艺圈的朋友合作，将姜昆、宋祖英、黄宏、蔡国庆等中国一流明星都请来美国演出。在我的计划里，这些中国艺术家将去美国十大城市进行巡演。我非常看好这个市场，把做软件公司得到的所有利润都投了进去，在美国所有的华人媒体上做了广告，把巡演城市的所需场地全部办好。我的商业模式非常明确，认定这是一桩稳赚不赔的事情。
对于中国演员来美的签证问题，我付了近2万美元律师费，委托洛杉矶极有名的一家律师事务所去办。他们向我保证说绝对不会有任何问题。离第一场演出还有10天，我已经付清了所有场地的费用，总共10场演出的门票也已卖出了上万张。这时我突然接到姜昆从国内打来的电话：尽管有那家洛杉矶的知名律师事务所出面，但所有中国演员的签证，还是被北京的美国驻华大使馆签证官拒绝了。
这个突如其来的消息，对我来说不啻于晴天霹雳。我简单地计算了一下可能的损失，仅广告费加场地费就有几十万美元打了水漂。更可怕的是，已经卖出去那么多票，遇事就喜欢起诉的美国人肯定会告我商业欺诈。我不仅面临倾家荡产的窘境，而且甚至会有牢狱之灾。就剩下10天时间，我还能做什么？
在出过一身绝望和恐惧的冷汗之后，我开始冷静地思考有无解决危机的方法。根据我日常的观察，美国是一个尤其讲究“政治正确”的国家，各级议员在社会中扮演着非常重要的角色。我忽然灵机一动。加州是一个大州，有54个众议员2个参议员，我把所有议员的人名都拿到手，然后给他们写信。我在信中写道：
作为您忠实的选民和支持者，我特别关心您和您的同僚们提倡的法律法规。你们提倡并且一直在实施的法律精神之一，就是特别重视对下一代的教育，你们认为下一代是你们生命的延续，同时也是美国的未来。这也是我和所有善良的人们投票选你们的一个最重要的原因。
这次我邀请了许多来自东方文明古国的歌唱家和艺术家来美国演出，促进中美文化交流，但不知为何，他们的签证至今仍未签下来。钱的损失对我来说不是问题，可是我和我的同事们接到很多小孩子的电话，他们问我：为什么这些艺术家来不成美国了，美国不是很民主吗？
我真的找不出理由来回答他们，我又不想找理由来骗他们，请您给我一个解释好不好？
在信的末尾，我还告诉他们，如果几天内收不到回信，我会把这封信抄送到《华盛顿邮报》、《纽约时报》、《洛杉矶时报》等所有这些大报纸备案。写完以后我把这封信打印了56份，抬头的议员姓名和我自己的签名用笔手写，每封信贴上31美分的邮票寄了出去。
这封信发出后，果然有意想不到的效果。一些议员立即给美国移民局、白宫办公厅，甚至给当时的总统克林顿写信，将我遇到的麻烦加以转述，请他们调查一下。这些机构，包括总统本人在内，最怕议员找麻烦，所以纷纷发传真到北京驻华使馆询问这件事。试想一下，如果你是使馆的签证官，一下子收到这么多有关同一件事的询问，肯定觉得这家公司来头不小呀。
但签证官不会当即承认错误，那样他就太没面子了。他给我发来一份传真：现在我正重新审阅贵公司的申请，按照美国的签证政策，只有世界上最优秀的演员才能到美国进行商业演出，但您的资料中没有提供足够证据说明这些人是世界上最优秀的演员。
收到传真，我意识到，他是在找台阶下。我在回复的传真中采用了这样的说辞：中国有11亿人口，真正会说相声的只有6个人，其中姜昆是最好的，所以全世界说中国相声最好的就是姜昆。中国湖南有一个少数民族只有53户人家，其中能唱本民族歌曲的只有3个女孩子，唱得最好的叫宋祖英，所以她是演唱那个少数民族民歌的当仁不让的世界第一人。每个演员我都找出诸如此类的理由，把这份“证明文件”传真过去。不到两个小时，签证官给我回复：经过判断，他们确实是世界一流演员，签证即刻发给他们。
因时而动：融合中美日三种思维方式
我到了微软之后，很多中国人向我诉苦，他们父母来美的签证往往被拒签。我又把这招教给他们。只要给西雅图当地的议员写信，他们的秘书就会打电话给大使馆，没有一个签不出来的。写一次信成功一次，我至少帮助了十几个微软的中国员工。
在解决这次签证危机之后，我总结了中国人、美国人和日本人做事的三种风格：遇到这样的困难，中国人第一个会想到的办法是，能不能通通关系，找找什么亲戚、朋友是移民局的。如果找不到关系，多半会一筹莫展。而日本人可能会教你，再坚持不懈给大使馆发几封信，反复声明演出的重要意义。但这样也肯定行不通，因为美国人的性格绝对不会轻易否定已经作出的决定。美国人的处理方式则是另辟蹊径，寻找不同的思路。我懂得，从表面上看是政治家们在主导着美国，但是下一任总统谁来当最终是由选民来决定的。我以一个选民的身份和议员进行交涉，政府部门必然会非常认真严肃地来帮助我处理这件事情。
这次经历令我变得“狡猾”起来，做任何一件事情我会先看我身处何处。我没有只用一个国家的思维方式来做事，既没有完全按照中国人的思维方式，也没有完全按照日本人或者美国人的。现在这三种思维方式在我身上已经完全融合，变成我自己的东西了。这显然对我的职业生涯非常有利。
我知道什么时候需要依靠自己的勤奋和努力，什么时候需要另辟蹊径打通关节，以及更重要的，我知道如何利用周围的资源来寻找机会。
成功举办演出之后，我觉得这个生意还是不错的，又能赚钱，又能结交演艺圈的明星。然后还能开发衍生产品，给他们拍摄mtv。再加上我的软件开发能力，各方面就互动起来了。我顺势成立了一家名头听上去很吓人的“好莱坞娱乐影视公司”，开始“大张旗鼓”地进军娱乐界。
我和一个朋友以合作伙伴的名义共同投资了近30万美元，买来全套的前期拍摄及后期制作设备，并组成了一个完整的制作团队。当时mtv很火。香港、台湾一些娱乐公司做卡拉ok的伴奏带，需要拍摄美国的外景风光，但他们来美国很难，就将业务外包给我们。我们拍好外景后加上歌词，就变成卡拉ok带了。
办到第二家公司，我差不多已放弃了学业。但凭借语音识别方面的应用性研究成果，我最后还是拿到了加州理工学院的计算机科学博士学位。
创业之余，我近乎疯狂地爱上了滑雪。美国有许多景色非常优美的滑雪场。从山顶一路呼啸而下，雪景不断变换，在一片洁白中飘来飘去，仿佛置身于仙境之中。滑雪时的那种刺激感让我深陷其中，不能自拔。
滑雪道是按难度高低来分级别的。初级的是一个圆形标志，方形的是中级，钻石形的是高级。我一般都滑高级，高级的难度相当大。有时还有两个或三个钻石，代表着双高级或三高级。三个钻石是职业选手的滑道，不让一般的爱好者进入，但我有时还是偷偷去滑。那种滑道坡度极大，积雪很深，如果不能很好地控制速度和节奏，很容易会陷在里面。还好我从来没有出过事。
美国的所有滑雪场，我基本上都去过。丹佛的滑雪场是美国乃至世界最大的，从顶峰滑到山脚有8公里的路程，耗时45分钟左右。为了去滑雪，周末的时候我甚至不惜从洛杉矶坐飞机去丹佛。
我更常去的滑雪场在洛杉矶附近。洛杉矶位于地中海气候带，即使冬季也相当温暖，但是往内陆两个小时车程就进入了山区，那里气温很低，时常下雪。如果洛杉矶市区的温度是20℃，到了滑雪场就只有0℃左右。所以在洛杉矶滑雪经常会看到光着膀子的滑雪者。洛杉矶附近有6个滑雪场，我每到周末都必去无疑。清晨时分，我一个人开车到山里面滑雪，太阳落山才开车回来。太太来美国后我才把她拉上一起去，但是她也没提起太大兴趣，只是为了陪我。有一次凌晨3点多就起来，开了6个小时车去旧金山山沟里一处很远的滑雪场。至今我仍想不明白，当年的那份狂热从何而来。
1994年底，我放弃了自己创办的公司，以一名普通工程师的身份加入了总部位于西雅图的微软公司。也许有点好笑，滑雪也是我选择去微软总部工作的原因之一。比起洛杉矶，西雅图更是一个滑雪的天堂。在洛杉矶还要开两个小时的车才能到达最近的滑雪场，而在西雅图只要20分钟车程就可以。之前我在专业滑雪杂志上早就听闻这里滑雪场的大名。入职微软公司后的第一个周末，我就立即动身去当地的滑雪场。
但在那里连续两次滑雪的经历都让我很失望。西雅图的冬天降雪量很大，两次去都遇上大雪天。四周全是雪雾，10米之外的景物根本看不见。戴的滑雪镜上也堆满了雪，眼睛会晕，像晕车一样。再加上身体也冻得一塌糊涂，简直是受罪。这一下让我对滑雪爱好的狂热降到了冰点。我第二次也是最后一次在西雅图滑雪是1995年1月初，从那以后十几年我再也没滑过雪。
最有趣的是，滑雪这种追求刺激、个人独享的喜好，和我充满冒险、一个人打天下的创业历程几乎同步。加入微软后，我的主要爱好便改为了篮球，一种更讲究团队配合的运动。如此想来，人生颇有它的奇妙之处。
来美国之后，我的另一大爱好是关注美国的政界，也因此对美国大选产生了浓厚的兴趣。1992年的夏天到秋天，时任美国总统的老布什和民主党总统候选人克林顿之间为当选下届美国总统展开了激烈的竞争。加州是选票大州，向来是总统选举的必争之地。竞选期间，老布什到加州演讲4次，我开着车去现场看了4次。有时还能挤个好位子，离他只有二三十米远。尽管每次他讲的东西都差不多，但我还是要去看，在我看来这是一个非常好的学习的过程。
我特别感兴趣的不是竞选演讲的内容，而是演讲的排场、程序和现场安排的种种细节。我不仅观察到美国选举制度的严谨之处，而且研究总统演讲的方方面面，甚至细致到总统保镖的类别。老布什的保镖有好几种，有贴身保镖、引位保镖、路况保镖，还有专用于撑场面的保镖。老布什的演讲台前，总有8个体形魁梧的黑衣保镖叉手而立，大大的墨镜让人无从窥测其表情。其实就安保效果而言，真正管用的不是这8个彪形大汉，而是混杂于人群之中的那些不戴墨镜、相貌普通的便衣特工。但光这阵势，就让人心生几分敬畏之感，很好地烘托了总统演讲的庄严感。
我还会特别留意，老布什讲话之前，是谁把他引见出来的。有一次老布什在一个华人城区演讲，并没有请当地最高地位的政界人士，而是请了一个华人参议员做引见者。这个参议员在加州的华裔圈里相当有影响力。我据此分析，老布什会在不同场合选择不同的人作为引导人，这是因为美国人比较以自我为中心，喜欢和自己贴近的人来演讲。
我从总统演讲中学到的东西
我很早就对时政感兴趣，所以经常劝别人说做企业不能只局限于企业本身，还要关心政治。当上管理者之后，我的演讲里也有很多从当年布什总统演讲中学来的东西。
据我的观察，老布什每次演讲时的台子也是特地空运过来的，上面有总统的徽标。大家谁不认识老布什，但他演讲时为什么还要把总统徽标特地展示出来？这就是作秀，让你体会到威严与气势。做企业也好，做人也好，这种架势有时是非常重要的。
我是个特别注重仪式的人，因为仪式会给人留下深刻的记忆，同时也让人觉得受到了充分的尊重和重视。
中国人的思维方式讲究现实派，很多人不注重仪式在企业管理中的重要性。其实，仪式就是作秀，是体现企业各方面实力的标志。
三月十九日星期四晴气温下降
上午，九届全国人大一次会议举行闭幕会，出席代表2907人，对政府工作报告赞成的2885票，反对和弃权的22票。
可以认为，这是对国务院5年来工作的肯定，使我感到欣慰。
我在闭幕会上的讲话摘要：
本次大会期间，代表们肩负全国各族人民的重托，以对人民对国家高度负责的精神，认真履行宪法赋予的职责，畅所欲言，共商国是。会议作出的各项决议、决定，体现了人民的意志，代表了人民的利益。依法治国，建设社会主义法治国家，是一个艰巨、复杂、长期的历史进程，贯穿在我国社会主义现代化建设的全过程，需要通过不断的探索，脚踏实地地向前推进。
四月二十四日星期五晴
下午，中央开会讨论下岗分流和粮食改革两个问题。我提出分流多余人员只是搞好国有企业的一个前提，还有加强管理、技术、产品、班子诸多的因素。张左己汇报时，讲了3种保险制度相结合的做法，即社会保障、下岗保障和城市基本生活费用制度三结合的提法，甚好。我主张写入文件。我说，今天我们在丰收、有余粮情况下讲改革，着眼点要保护农民积极性，中国人吃饭只能靠自己，不要重蹈丰收后，再来一次粮食生产徘徊的覆辙。
五月十三日星期三晴
晚上，江泽民同志来电话。我向他反映了一些情况，如有些下岗工人连最低生活保障金也拿不到。他说中国有12亿多人口，光讲企业效益也不行，还要同时兼顾就业，效益型和劳动密集型产业都要兼顾。我说，这就要两条腿走路。
现在，社会保障有3道防线，一是下岗入托管或培训中心，二是失业保险，三是城市最低生活费。困难企业的工人，从企业拿不到钱，因关系还在企业，民政部门只管社会救济所以也拿不到钱。这样的人究竟有多少，各地说法不一。
七月二十四日星期五晴
湖南、江西又降大雨，沅水、清江流域告急。三峡也将出现另一次洪峰，但不会超过上一次的57000立方米每秒。
七月二十七日星期一晴
昨晚11时，江泽民同志和我通了电话。他说28日以后雨情可能北上。我向他提出建议，今后要多监视副热带高压的动向，在防汛决策上关键是保住武汉。
七月二十八日星期二阴有雨
一早醒来，为长江水情不安，直接打电话到国家防汛总指挥部。副主任王志明谈，今天洪峰到武汉，水位尚在29米以下，流量在70000立方米每秒以下。江泽民同志早8时给我来电话，说他给在抗洪前线的温家宝同志打了电话，荆江蓄洪区尚可暂不动用。气象局局长温克刚告诉我，这几天副热带高压仍在江南、华南徘徊，故长江中下游仍有雨。
十一月八日星期六晴
今天，长江三峡工程顺利实现了大江截流。上午9时，我和丁关根、罗干一起到合龙堤头，我发出了截流合龙号令。
下午3时，开始举行截流庆祝仪式。3时半，我宣告大江截流成功。接着，江泽民同志发表了重要讲话。他说：“多少代中国人开发和利用三峡资源的梦想，今日正在变为现实。这再次生动地说明，社会主义具有能够集中力量办大事的优越性。”
十一月二十五日星期二黄骅港阴
上午8时半，我和大琳从北京东站出发，乘火车经天津、沧州转地方铁路直奔黄骅港。行车
9时半至12时，在火车上听取黄骅港、朔黄铁路建设的汇报。按照远景规划，这是一个集
煤炭、铁路、港口和电厂于一身的综合开发项目。最终规模为生产
木优质煤1亿吨，铁路第二运煤大通道包头—神木—朔州—肃宁—黄骅。
黄骅港分3期建设，第一期4个码头需投资50亿元，今年开工，7年
建成。黄骅港建港条件甚差，开挖航道25公里。铁路准备先由山西神池修到河北肃宁，与京九线相连，可向南分流2000万吨煤。这段铁路要翻过吕梁山，最长隧道为12 8公里的长梁山隧道，以及穿过太行山的寺铺尖隧道6 4公里，这两项工程已开工。整个神（池）肃（宁）段420公里，投资180亿元。铁路平均造价每公里约3000万元，资本金53亿元，其中铁路和神华公司各占50％，利用日本协力基金6亿美元。黄骅港15亿元资本金，利用日本协力基金1 5亿美元。神华公司和港口的资本金尚不落实。
我在今天汇报会上做了决策，即煤代油资金每年回收15亿元，不再搞新的工程，全部
用于黄骅综合建设项目的资本金，这样4年可筹集60亿元。由叶青同志去主持办这件事。下
午，我又找叶青同志谈话，他力主利用朔州—大同—秦皇岛铁路线先把神木煤出口，以便早
下午3时，我们参加在黄骅港举行的简短的开工仪式。今天天色阴暗，风力甚大。天津下
雨，北京未下雨，河北是否下雨，尚不得而知。在火车上，我还分别与黄镇东、河北省副省长谈话。晚上9时半回到北京。
三月十六日星期一晴
今天下午，召开九届全国人大第一次会议，我以大会主席团常务主席名义主持会议，进行国家主席、副主席、委员长的选举。江泽民当选国家主席、胡锦涛当选副主席，我当选为九届全国人大常委会委员长。宣布后，会场掌声热烈。
4时左右，在中南海办公室，我召集所有身边工作人员开会，每位同志都发了言。大家一致表示，决心一如既往支持我的工作。
九届人大跨世纪的五年十分重要[1]
四月二日星期五晴
上午，召开国务院三峡工程建设委员会第一次会议。中央任命，三建委由我任主任委员，邹家华、陈俊生、郭树言、贾志杰、肖秧、李伯宁任副主任委员。我讲了话，宣告三峡工程建设委员会的成立。
五月八日星期六晴
5月4日出席共青团十三大的甘肃团全体代表给我写了一封热情洋溢的信，献上一条哈达，表达对我的问候，并希望我早日到甘肃视察工作。我虽然仍在病中，但是今天还是坚持着给他们写了复信。
复信全文如下：
共青团第十三次全国代表大会甘肃省代表团：
来信和哈达都已收到，我谨向同志们表示衷心的感谢，并通过你们向出席团十三大的全体代表致以亲切的问候！
建设中国特色社会主义的伟大事业，需要我们一代又一代人的不懈努力，我国青年肩负历史的重任，愿你们为社会主义祖国的繁荣昌盛建功立业。
共青团十三次全国代表大会即将结束，希望你们回去后，认真贯彻大会的精神，团结带领青年，与甘肃各族人民共同奋斗，为振兴甘肃，贡献自己的青春年华。
最后，向你们并通过你们向甘肃的广大共青团员及青年致以亲切的问候。待我康复后一定来甘肃看望大家。
六月二十三日星期三晴
昨天送来中央拟发的关于改善经济状况的16条措施，并提议召开省长会议加以贯彻。我都圈阅了。这些措施是江泽民同志主持拟定的，中央将于星期四开会决定。
《关于当前经济情况和加强宏观调控的意见》摘要：
一、严格控制货币发行，稳定金融形势。
二、坚决纠正违章拆借资金。
三、灵活运用利率杠杆，大力增加储蓄存款。
四、坚决制止各种乱集资。
五、严格控制信贷总规模。
六、专业银行要保证对储蓄存款的支付。
七、加快金融改革步伐，强化中央银行的金融宏观调控能力。
八、投资体制改革要与金融体制改革相结合。
九、限期完成国库券发行任务。
十、进一步完善有价证券发行和规范市场管理。
十一、改进外汇管理办法，稳定外汇市场价格。
十二、加强房地产市场宏观管理，促进房地产业的健康发展。
十三、强化税收征管，堵住减免税漏洞。
十四、对在建项目进行审核排队，严格控制新开工项目。
十五、积极稳妥地推进物价改革，抑制物价总水平过快上涨。
十六、严格控制社会集团购买力的过快增长。
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