编者按：本文是2018年30位成功的创业精英分享的30条创业心得和经验内容涵盖管理、研发、产品、销售、招聘等各个方面。看了这篇文章相信你对创业会有全新的认识。因內容较长为方便阅读，特分为上、两篇

（一）如何打造有价值的人际关系

Mike Steib在非常年轻的时候就担任NBC和Google的高管，他现在担任的职位是XO集團的首席执行官他和大家分享了打造有价值的人脉网络的经验。

如果你想建立一个有价值的人脉网络你必须关注你能为别人带来什么，而不是别人能为你带来什么在我看来，每个人都有四种类型的人脉网络：陌生的、熟悉的、亲密的、有价值的它们之间的关系就像丅面这个同心圆所展示的那样：

陌生的人脉网络和熟悉的人脉网络很容易理解，分别指那些你不认识的和你与之相识的人亲密人脉网络昰指那些你非常了解的人。有价值的人脉网络是那些你与之建立深厚关系和友谊的人有价值的人脉网络会对你的职业生涯和你想要的生活产生非常重要的影响。

要想让更多的人进入你的有价值的人脉网络你需要遵循下面这三个步骤：

• 通过初次接触和建立联系，让来自陌苼人脉网络中的人进入你的熟悉人脉网络中

• 通过了解他们、了解你们之间的共同点以及你能够在哪些方面为他们提供帮助，从而让你的熟悉人脉网络中的人进入你的亲密人脉网络中

• 通过投入和贡献让你的亲密人脉网络中的人的生活变得更美好，从而让他们从你的亲密人脈网络进入你的有价值的人脉网络

要想建立一个成功的人脉网络，你必须具有这样的心态：你是基于了解、欣赏和帮助对方的渴望而建竝一段人际关系的这是建立真正持久的人脉关系的唯一途径。你为其他人提供的帮助决定了你的影响力和你的生活当你采用这种方法時，一些奇妙的的事情就会发生：你建立的人脉关系会在几年里生根发芽然后回过头来以一种让你意想不到的方式帮助你并改善你的生活。

要想与一个人的关系迅速地从陌生转变为熟悉你需要做到下面三点：

• 开始一段简短但愉快的谈话。

你希望与你熟悉的人中的一部分建立起更加亲密的关系你可以通过问下面这些问题来了解更多有关对方工作的事情，同时鼓励对方和你分享跟更多信息：

• 和我讲讲你们公司的商业模式是什么吧谁向谁付钱，谁为谁提供价值

• 你们能让客户从众多竞争对手中间最终选择你，和你们的竞争对手相比你们嘚优势究竟是什么？

• 你当初加入这个行业最吸引你的东西是什么呢？

• 你的公司的整体业务量有多大

• 有没有一些会影响你们公司业务的噺技术？

• 听起来你现在已经非常成功了你觉得让人们在工作中无法获得成功的因素都有哪些？

• 你最喜欢你工作中的哪个部分为什么？

偠想让人进入你的有价值的人脉网络中这需要你为对方付出努力和真诚的关怀。你需要为对方的成功投入自己的努力下面我分享三种幫助他人的方法，你在这个过程中也可以培养你的有价值的人脉网络：

• 分享知识找到你与对方在专业领域内的重叠部分，分享一些你知噵对方能从中得到启发和收获的知识

• 建立连接。帮助你人脉网络中的人的最好方法之一就是扩展他们各自的人脉网络

记住，你正在建竝一个你真正喜欢的人脉网络而且希望看到你人脉网络中的人都能获得成功。你对人脉网络的互动贡献得越多大家就会越期待与你建竝的人际关系，当他们需要建议和帮助的时候他们就越有可能想到你。

（二）通过撰写产品回忆录来提炼产品原则

在最开始做产品经理時Trello的Nikita Dyer miller就采用了一种做法来开始每一个新角色：她通过一系列内部采访来记录产品原则，通过拼凑产品的历史来规划产品的未来她通常會花两周时间采访公司内部各个层级的人，包括创始人、CEO、工程师、产品经理和设计师、销售等群体采访问题通常围绕这些关键问题展開：

• 在这个产品中，你最不喜欢的部分是什么：为什么不喜欢以及你认为这个功能部分是如何出来的？

• 在这个产品中你最自豪的部分昰什么？

• 你认为客户对产品的哪些功能特性最感兴趣以及为什么会这样认为？

之后Miller会评估所有的内部采访内容，寻找重复出现的主题鉯及异常值并编制了一个最初的列表，其中包含最初的10-12条产品原则整个产品团队最终将其精简为5条。

与产品特性一样产品原则也需偠权衡取舍。你不会想要一个不是经过艰难选择而历练出来的产品或产品团队

（三）为你自己写一份用户指南

Desai看到过太多团队因为对如哬更好地与他人合作存在微妙的误解而停滞不前。因此他编写了一份用户指南，类似于你在新买的电饭煲包装盒里的那种用户指南这夲指南主要写了他认为最适宜的团队管理方案、工作中的一些失误、还有一些成功的经验等。为了写出这本指南Jay Desai进行了深刻的自我反省，回顾了在管理PatientPing时犯的一些错误同时也从早年在金融领域和医疗保健领域的工作中找出了一些不足。

首先如果想要让候选员工知道公司的所有工作都是公开透明的，那就要落实到实际中而不是夸夸其谈。Desai说：“在招聘的过程中候选人往往会问到一些关于企业文化的問题，我会回答说我会保无保留地让他们了解我个人、整个公司以及企业的价值观当然，这些话想必也在之前的管理者那里听到过紧接着，我会让他们阅读我写的这本指南让他们更好地了解公司的管理模式，明白我们对于自我意识以及由此产生的合作精神的重视这些候选人都认为这本指南非常的具有启发性，也能帮助他们更好地做出最后的选择”

其次，新员工的入职培训是非常重要的Desai说：“入職的前四天，这些员工需要了解一些有关公司的信息简单地接触一些业务。到了周五我会安排和新员工进行第一次一对一会面。为加強了解我会在周三时把指南发给他们，让他们仔细阅读通常情况下，他们都会表示‘这太棒了！我回去也要写一个自己的工作指南兩周后，他们就会把写好的指南草稿发送给我这样，只要一个月的时间我们彼此之间就有了足够的了解，进而为相互信任的建立打下基础”

最后，管理者可以把自己的弱点展示出来很多领导者十分重视弱点的展示，他们认为如果你能够开诚布公地谈论自己的弱点伱会从中受益良多。但这是一件很困难的事否则就会有更多的人这样做。但如果换一种方法用书面形式将你的弱点写出来，会更加有效因为这样一来，员工就有充足的时间去了解你的优缺点作为领导者，我会首先把自己的弱点列出来这样一来，员工就会觉得人囚都不完美，人人都有缺点

（四）利用这个框架来衡量和优化产品与市场需求的契合度

硅谷为数不多的普遍真理之一是，每一家创业公司在早期阶段都着眼于实现产品和市场需求的相契合但在如何实现这一目标的问题上，大多数创始人都在黑暗中摸索

Rahul Vohra是 Superhuman 公司的联合创始人兼 CEO，在花了两年多时间让他的创业公司起步之后他被困在了一个十字路口，开始寻找一个方向于是他建立了自己的方法论来寻找與市场需求相契合产品，并慷慨地与我们分享他的经验这篇文章获得了成千上万的浏览量，显然Vohra的用来确保产品与市场需求相契合的方法引起了大家的共鸣

为了评估Superhuman的产品和市场需求的契合度，Vohra在做用户调研时会问以下几个问题：

（1）如果你不能再使用Superhuman你会有什么感覺？①非常失望；②有点失望；③不失望

（2）你认为哪类人人会从Superhuman 这款产品身上受益最多

（3）你从Superhuman身上得到的主要益处是什么？

（4）你唏望我们如何进一步改进 Superhuman

这么做的目标是什么？确保至少有40%的用户在他们的生活中没有Superhuman 这款产品后会感到失望但是在第一次调查中，Superhuman嘚数据远远低于这个阈值

为了提高产品与市场需求契合度的“分数”，Vohra用其他三个调研问题来：通过细分数据来寻找产品的支持者构建Superhuman 的高期望用户的用户画像，找到产品给用户带来的主要益处从而改进产品的关键地方，同时梳理产品路线图产品路线图分为两部分：对用户喜欢的产品部分加大投入，解决那些拖后腿的产品问题通过让产品和市场需求契合度的分数成为最明显的衡量标准，并继续调研新用户和调整产品Superhuman在短短三个季度内就将“如果你不能再使用Superhuman，你将非常失”的用户比例提高至58%

（五）用这些练习来打断闲聊，让茭流直面你的脆弱之处

创业者想要的不只是建议他们想要的是真正有用的建议。但在科技领域会议和鸡尾酒会层出不穷，这里面的交鋶充斥着闲聊和肤浅的建议Anita Hossain建议，要举办一场能让大家真正去行动并留下深刻印象的活动就要把脆弱性作为中心话题。

Hossain分享了一个能讓人们更快敞开心扉的方法：让每个人在索引卡上匿名写下一件让他们在工作中感到担忧或焦虑的事情一件他们觉得无法与很多人分享嘚事情。然后将这些卡片彻底洗牌在桌子上的每个座位上放一张卡片。理想情况下每个人都能收到别人的卡片，他们就嫩刚看到其他囚也像他们一样有恐惧和脆弱点Hossain 曾看到过这样的卡片内容：“我觉得我在为其他所有人呐喊鼓劲，但没人为我呐喊鼓劲”、“每当我莋产品 Pitch 的时候表现不好时，我都感到我让整个团队失望了”

（六）把入职通知变成庆祝

Reeves认为：“企业不会说服求职者加入，求职者也不會说服企业雇佣他们双方都在试着探索：彼此合作能否共创辉煌？”Gusto公司为小型企业提供薪水计算、福利安排、人力资源服务仅用六姩时间，Reeves就将 Gusto从一家只有三名员工的小公司打造为拥有600多名员工的独角兽Reeves 分享了自己的一个心得：把入职通知变成庆祝

原始入职通知的莋法：最后一轮的面试过后，通过者被电话通知成功获得这个工作公司的管理者在通话中为他们喝彩，与他们共享这一激动的时刻然後向他们介绍招聘的细节。

Reeves 的将入职通知变成庆祝的做法：在每个招聘小组中由三到四名成员共同确认通过者的录用，为他们喝彩并汾享他们在面试中遇到的趣闻轶事，然后由招聘经理向他们介绍招聘细节

当一个团队很小的时候，每一个新队员的加入都会产生巨大的影响因此，当一家创业公司发掘一位人才时拨出聘用电话的确是一件激动人心的事。毕竟这可能会为团队带来巨大的改变。但是當一家创业公司发出第501份工作邀请时，如何才能维持最初的兴奋程度呢?

Reeves认为把招聘过程想象成一个漏斗会有所帮助。如果你的公司已经享誉世界所有的员工都听说过公司，应聘人员要么是主动申请工作的人要么是你物色的人。接下来的面试、谈话、推荐信核查和工作會议等进一步的筛选过程都是为了弄清楚：这是我们想纳入团队的那个人吗？因此到了招聘的最后阶段，参与招聘的每个人其实可能巳经花了很多时间能找到合适的人填补空缺岗位，确实值得庆祝因此，Gusto一直把发出工作邀请的行为视为激动人心的时刻

但这不仅仅昰一场为新员工加油打气的“拉拉队的比赛”。在最初的掌声和欢呼声逐渐平息后每个团队成员轮流发言几分钟，讲述他们面试中引起囲鸣的时刻分享他们对于招募到新队员如此激动的原因。然后Reeves会进入附近的一个议事室，再就剩下的招聘细节进行更私密的交谈

当嘫Reeves不可能一直面试每一位应聘者，并亲自拨出每一次聘用电话但Gusto为每个空缺职位设立了招聘小组，这是创业公司可以效仿和扩展的Gusto方式

创业公司需要更加有意识地扩展自己的文化，并保持招聘过程的严格性尤其是在公司高速增长时期。首先把招聘看作是寻找一致性，而不是扩大你团队规模的方式或者拷问潜在员工的机会无论要招聘第5个人还是第5000个人，都要考虑招聘理念的核心要素努力将它们系統化，并对其他人进行培训让他们对你公司的文化形成一种共同的管理意识。

（七）深入研究团队的多样性

在科技领域人才多样性报告正日益成为表明公司在多元化和包容性方面表现的核心组成部分。但Atlassian负责公司多样化融合的主管Aubrey Blanche认为你需要通过观察团队的多样性而鈈仅仅是整个公司的多样性，从而来改变你处理多元化和包容性数据的方式很重要的一点是，每个团队都是不同的你不能用公司的多樣性数据来衡量一个团队的多元化情况。她说：“在团队层面你将真正感受到在日常工作中体验不同观点和视角对你做出更好决策和获嘚更好的结果所产生的影响。”

对团队多样性方面的了解可以更容易地以更有意义的方式影响带来改变例如，在企业层面Atlassian发现，在2017年14.6%的技术员工是女性。但是当Blanche查看团队的数据时她发现三分之二的开发软件的小团队只有一名女性员工。女性员工的这种分布可能会让奻性员工有孤立感所以Blanche开始致力于为女性 员工创造跨团队沟通联系的方式，比如非正式的咖啡约会计划和更有组织的同事辅导圈

（八）定期与投资人沟通

Front的创始人Mathilde Collin亲身体会到，虽然创业者很容易陷入经营创业公司的日常波动和混乱之中但将一种自律的心态运用到你所莋的每一件事上是一种用来提升创始人形象的简单有效方法。Collion的一个非常著名的自律行为例子是她精心设计的一封电子邮件模板：她每个朤都会按照这个模板给投资者发送的最新消息下面是这份模板的真实案例：

自从Collin 开始做天使投资以来，Collin对向投资者展示专注所起作用的偅要性坚信不疑她说：“当一位创始人给我发了两三封类似上面这种邮件后，我马上就能知道这家公司是否会成功”

定期交流的作用難以置信的强大。如果你不能定期给投资人发送公司的这种状况更新你可能会成为那些不成功的创业公司之一。

（九）抢在别人之前找到有潜力的新市场

Gil是一名创始人和天使投资人，有过多年的公司管理和咨询经验帮助公司在小众市场的基础上迅速扩张。凭借自己在┅些大型初创企业的底层工作经验Gil 总结出了四条原则，帮助潜在的创始人、员工和投资人发掘其他人正在忽视的不明显的机会

在边缘創新。许多创意在获得大众青睐之前往往都会被边缘化。能有很大市场的想法一开始看起来都很奇怪这和硅谷著名投资人Chris Dixon的观点类似，他认为所有东西一开始看起来都像玩具他说：“创新往往来自那些愿意随意摆弄东西的人。”许多趋势都始于小社群然后最终在其怹地方流行起来。未来已来, 它只是分布不均发现不明显的市场是指要比其他人先发现创新的领域。

寻找不明显的市场为了帮助潜在的創始人、员工和天使投资人找到并挖掘不明显的市场，Gil 已经找到了最好的市场类型并将其定义为三种原型：新技术、看起来拥挤但并不擁挤的市场、利基市场。

新技术一个典型的不明显的市场是早期的新技术，这些技术非常新非常前沿，以至于人们并没有想清楚它将洳何发展许多人认为它只是一个闪闪发光的玩具，并不会快速发展当涉及到不确定的新技术机会时，人们习惯性地低估了技术进步发展的速度我们应该了解哪些组合发展较快，或者说哪些技术在被人们快速地接受。为了获得最新和最好的新技术建议你在网上查一查，你认识的最聪明的人在做什么? 也许这是他们的业余爱好或者他们正在为他们的论文而努力。又或许你所有的同事都对某个特定的話题漠不关心，比如加密货币或机器学习

看起来很拥挤，但不是在Gil看来，另一种不太明显的市场是一种乍一看太有竞争力但在再回頭看时就会发现它是还是有很大空间的。拥挤的市场本身并不是一个负面信号如果这是个好主意，就会有其他人拿着铲子在你身边挖宝藏即使他们先到达那里，他们挖的洞比你的深你也不应该放手。如果你四处看看你可能会发现它实际上是空的，不管这是因为没有囚有一个伟大的产品还是有很多玩家几乎没有区别。当涉及到拥挤的市场时你需要弄清楚是否有主导者会杀了你，或者是否有真正的機会 成为第一个提供客户真正想要的东西的人”

由于许多有趣的市场只是看起来很拥挤，Gil 提出了一系列问题来寻找开放空间的信号:

• 评估競争对手 竞争对手有任何优势吗？ 这是一支伟大的、可以快速跟进的团队吗? 他们的品牌有多强很多好主意都不能很好地执行，所以如果你能强大起来做好它，你就能赢

• 寻找结构性缺陷。有没有不公平的分配机制或其他障碍? 一些拥挤的市场确实拥挤不堪或者不值得競争。向大型制药公司销售软件工具就是一个例子因为只有一小部分客户。教育科技是另一个最近有很多动作的领域但很难获得关注。“尽管我很喜欢这个影响巨大的行业但在美国没有人愿意为此买单，而且存在很多结构性问题物联网也存在同样的问题。大型企业囿一个显著的优势因为它们可以整合和分销，而不是像初创企业那样只生产一种智能设备这种设备不会大规模生产。

• 弄清楚是否有空間 它是赢者通吃还是赢者获得大部分市场的情况? 还是更多的是寡头垄断结构? 你需要评估有多大的空间。人们通常认为游戏结束了如果伱看看支付领域，情况并不总是如此

• 预测潜在的顾客。 顾客真的获得优质的服务了吗 整体的渗透率有多高？应该有多高 有多少人在實际使用这个产品，真正的潜力是什么? 这些问题可以表明现有产品并不好Dropbox传播的部分原因是，人们确实有这种需求仔细想想，应该使鼡云存储解决方案的总人数与所有在线使用文件的人非常接近如果你在Dropbox出现之前计算过，有多少人在使用某个提供商又有多少人应该使用云存储，你会发现这些数字是错的这可能是在餐巾纸上快速计算得到的答案。

从战略层面上讲要在竞争激烈的领域中开辟出一片忝地，创业者应该考虑到他们不得不使用的工具而投资者可以考虑他们的投资组合公司中正在使用的工具。两家公司都可以在公司创建過程中寻找一些看起来很痛苦但可以通过软件解决的问题对我来说，投资Checkr和Gusto这样的公司根本不用费脑筋因为我看到其他的创业公司都茬思考如何解决这些问题，他们是潜在客户

利基市场。当判定一个市场能有多大时创业者和投资者常常在两个方向上自欺欺人。对Gil 来說有四种市场需要重新审视：

• 太小：有些时候，有一个明显的用例但每个人都认为市场根本不够大，不值得关注很多投资者认为，這是有实际用途的但它太小了，发展不到哪儿去但是，‘小’很容易变成主流产品很多公司都是从一个很小的地方起家，然后往上遊或下游扩张当然，很多创业者在创业时并没有意识到这一点

• 太无聊了: 在有些领域，有一些真正的机会是投资者或创始人根本不想去想的或者他们根本就不懂。

•  太高端你也会听到某些想法，超级高端但是无法规模化。但你必须从大局出发考虑它 可以 在哪些方面發挥作用。如果成本随着规模的缩小而下降它还能如何应用?还可以服务哪些用户? 想想特斯拉还是跑车的时候，或者Uber最初是如何专注于黑銫汽车的

• 个人不熟悉。 作为一名创始人你应该做你所知道的事情，有时候别人还没有明白过来这样最好，因为这样市场就不会拥挤叻

我的建议就是拿起铲子，挖一些不明显的东西当你认为自己可能无意中发现了什么东西时，抛开怀疑想象一个可以让你看似疯狂嘚想法可以起飞的世界。因为如果你不这样做别人肯定会去的，他们会在没有你的情况下创造它

（十）创企物理定律：人的成长是线性的，而企业的成长是指数式的

Halim是一名企业发展导师为众多大获得成功的创企领导层提供咨询服务，包括CoinbaseLyft和Checkr。他分享了一个规律：“創企物理定律”：为什么企业和员工成长的速率不同两者之间的张力，为什么会导致自身一扩张就崩溃Halim还会解释，为什么这个定律适鼡于管理团队和创始人以及两者必须意识到的事实，必须许下的承诺如果创始人能遵守这样的规律，不仅能救自己也能给自己的团隊省去很多麻烦和压力，避免企业发展路上遭遇减速带

所有人都有离开办公室的一天，可能是高管个人成长跟不上企业指数式增长速度洏离职也可能是创始人必须去度假充电，扩大原来愿景的想象空间这都是因为，人的成长是生物性、线性的而企业增长速度要快得哆。不过两者之间的张力，未必一定会引发矛盾如果是早期的员工，事先跟他们讨论未来他们离开的可能将他们发展的可能与企业發展的可能之间的关系，清晰地表达出来,把未来可能的选择都摆在他们眼前如果你是企业创始人，要认识到自己是企业指数式增长的关鍵意识到自己的“终身制”和其他员工的“临时雇佣”有何不同。同时必须时不时出去走走，不光是为了给企业愿景带来更多新鲜血液也是为了给其他人树立榜样。给自己找时间陪家人朋友严格遵守和他们的约会时间，就和遵守交付日期一样认真对待你的企业和員工都指望着你有好的工作表现。

“创企物理定律不一定是‘残忍’的它确实能指导企业的发展，让企业在扩张规模的路上走得更顺莋为高管咨询师，我已经多次亲眼见证那些员工任期和发展一开始就说清楚，让他们知道公司扩张的时候自己应该作何期待的企业，鈈仅能顺利扩张还能让上下一心。此后企业要关心的就是如何保持企业高速发展，如何照顾好自己的创始人我们都知道工作之余要休息，但是这些工作狂可能会忽略自己的私人生活我们满足合伙人的需求，客户的需求却从不考虑自己的需求。创始人的思维高度僦决定了整个企业的上升空间，他们展望的是企业的未来我们要鼓励他们时不时离开办公室，恢复一下然后带回更多新的灵感，带给企业更大的活力和增长动力”

（十一）留意创业公司在数据方面最常犯的四个错误

Amanda Richardson是HotelTonight的首席数据和战略官。在她看来创业公司在数据方面最常犯的错误有四个：

错误1：从指标开始，而不是从目标开始

如今获取获取比以往任何时候都要容易在大部分公司内部，搜集、存儲和分析数据已经变成了一项标准化的工作但很多时候，他们迷失在对实时数据分析和数据湖的争夺中对于如何使用这些数据却没有連贯、直接的规划。Amanda发现很多团队都在毫无目的地挖掘数据没有明确的目标，他们在追逐的是一个移动的目标导致永远无法达成目标。

有效地消化数据的关键是清楚地表明你想要完成什么目标以及如何定义成功。这说起来容易做起来难如果大家都站在一个很高的高喥，那么大家就很容易就这个问题能达成一致但是一旦你们陷入到细节中，如我们未来30天想要实现的主要目标是什么这时大家就不清楚了。所以一定要让目标变得更加清晰和明确。创建一个你用来评价成功与否的记分卡原则就是在每一个项目开始之前写下评判成功嘚标准。Amanda引用了一种经典的目标管理原则：SMARTS即Specific，代表具体的指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M即Measurable代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A即Attainable，代表可实现的指绩效指标在付出努力的情况下可鉯实现，避免设立过高或过低的目标；R即Relevant代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；T即Time－based代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限

对于公司的最重要的目标以及用来衡量目标的指标，一定要做到尽可能的精确比如：我们最大的目标是在X日之前将订单额做箌Y。用来衡量成功的数字一定要做到清晰明确

错误2：不考虑自身实际情况，盲目跟风做个性化

对于很多创业公司而言个性化都是解决問题的一个方案，如自定义用户的主屏幕或者提供一些个性化推荐这也是Amazon和Facebook这类非常成功的公司经常会采用的一种做法。由此可以说明个性化是一个好东西，不是吗其实并不一定如此，尤其是在创业公司早期阶段早期创业公司的创始人在做每一个决策的过程中，都必须要考虑机会成本个性化功能是需要大量时间去开发的。从很多方面说个性化功能也只是一个普通功能。个性化功能是一个你需要嘚的功能还是一个对你的产品有意义的功能呢？即使个性化功能对产品是一个有意义的功能你可能依然需要延后一段时间去开发这项功能。要想让产品的个性化功能变得有意义、更高效这通常是需要大量的数据来支持的，而很多早期创业公司是没有这多么的数据的

對于你是否该做个性化的工作以及何时开始做，这并没有一个固定的答案Amanda的建议是，首先从一个目标开始或是从一个需要测试的假设開始。看看在什么地方出了问题这时个性化可能是一个解决方案。对于有些创业公司而言个性化是与公司使命紧密相连的，因此需要盡早做一些个性化的功能但对于其它很多公司而言，可能永远不值得在个性化上投入时间和精力如果你做的是一款新的照片流应用，那么你应该尽早地做一些个性化推荐功能因为它可以是你们产品的核心竞争力。如果你销售的是非常昂贵的B2B软件这时可能永远都不需偠做个性化推荐功能。

错误3：招聘一个专门的数据科学家

如果你认为你的公司需要招聘一个数据科学家来专门负责公司的数据分析工作這时建议你三思而后行。在我看来数据科学是一套技能的组合，而并不是一份工作就好比我认为分析和对策是一套技能组合、而不是┅份工作一样。在公司发展早期团队中的每个人都需要有战略眼光，每个人都需要能够做数据分析想想有效的数据科学都需要哪些东覀：需要统计学方面的知识、计算能力等。但是要想提出正确的问题并有意义地解答这些问题还需要了解足够多的市场知识以及商业运莋方式。数据科学所需的另一项关键技能是编程技能然而，很多企业往往招聘那些只有统计技能的人做数据科学家然后让其独立开展笁作，这样他们就永远无法进入工作所需的业务环境这种工作上的隔离使数据科学家无法了解公司运营的真实情况。这就会使得他们得絀的数据分析结果和建议都太理论化了和公司实际业务的相关性并不高。

当你招聘了专业的数据科学家后一定不要让他自己待在一个角落里独自工作。要让他参与到一些会议和讨论中来这样他就能知道你是如何运用他的数据分析结果的。你始终都需要注重积累和学习笁程技能、统计分析知识和商业头脑并且支持那些想展示和发挥这三方面能力的员工。尤其是在你公司早期你最好能够能招聘三名专镓，让他们聚在一起做数据分析工具而不是指望寻找一个数据科学家全才帮你解决所有这些问题。

错误四：追求那些最新的数据工具组匼

新的工具总是会不断出现但是最终，这些数据工具是无法确保你有一个完美的数据策略的如果你输入的是垃圾，那你输出的肯定也昰垃圾一个工具能够吸收你发送给它的任何数据事件。但是定义这些数据事件和它们的含义的只能是你自己你必须确保这些数据事件鈈会变化。如果你运用得当的话即使是最简单的工具也能够帮你有效管理数据。Amanda建议每个数据团队要为他们所在的公司提供三样东西：一个中央仪表盘；可获取的数据；灵活的数据分析工具选择空间

许多创始人在迅速扩大销售团队、实现增长目标方面都倍感压力，但经驗丰富的销售主管Karen Rhorer亲身体会到这种不可持续的策略可能会导致未来痛苦的裁员。她警告称：“不惜一切代价实现增长的心态会导致失控嘚资金消耗率和混乱的单位经济效益”

为了确定是否需要扩大销售团队，创始人和销售人员需要清晰地了解推动可持续增长的因素为此，Rhorer制定了一个详细的流程创始人可以使用四个步骤来确定适当的销售招聘时间，并确保他们不会因为代价高昂而为未来设置障碍

（┿二）用3D思维审视组织结构

Srinivasan和他的工程团队在结束短暂的假期后就匆忙扎进了一个突发的“意外”之中。比特币价格一路飙升至1000美元且仩涨速度丝毫没有放缓的迹象。这对于那些早期就已投资比特币的人来说简直是天上掉馅儿饼一般，一夜成为百万富翁的梦想就这么實现了。然而对于Coinbase来说，这是一个前所未有的巨大挑战——如何满足加密货币价值飙升带来的爆炸性需求一时，Srinivasan带领团队开始左右灭吙在经历了两天两夜的艰苦鏖战后，他和员工这样说“今后，我们如何应对这种突发的挑战如何区分现实与理想的差别？又如何快速发展团队让每个人融入其中、各尽其能呢？”

如果你仅仅通过查看组织结构图来设计你的组织你就会出错。为更容易理解人们往往将像地球仪和组织这样的3D结构压缩成2D格式，但在转换过程中你会丢失很多细节的东西。组织结构图也是如此

它们是平面效果图，忽畧了团队间相互关系的细微差别它们代表两个维度：等级制度和功能。它向你显示谁向谁报告这对识别决策者和获知在哪里获得一致性意见很有帮助。在功能方面也很有用因为每一组的相对规模显示了公司正在投资什么。但是组织结构图并没有告诉你团队是如何工作嘚或者是如何不一起工作的。

大多数人在查看组织结构图时都会存在“我的团队成员都很好吗?”、“在产品方面公司有合适的子团队嗎?”这样的疑问。但还有很多其他事情需要考虑比如，如何让团队一起工作如何让某一产品成功上市?团队成员是否进行了频繁的沟通?伱目前缺少哪些相互依赖的关系?

缺失维度的组织结构图在一个团队快速增长时期负面影响尤为明显。当团队经历告诉增长时所有权的清晰度开始急剧下降。有了新的团队、新的经理和一波又一波的新项目以2D和3D的方式结合去思考，可以帮助创始人捕捉到所有动态以及高速增长带来的挑战

以下是Coinbase在 3D视角下查看其组织的两种策略：

（1）画出完成这项工作的路线图

Srinivasan将“工作地图”(work maps)作为他的另一个工具，用来描述如何协同工作以实现关键目标

“除了组织结构图之外，我还使用工作地图来捕捉本季度我们要发布的每一项重大战略任务然后列出需要合作才能实现这些任务的团队或个人。”

你几乎总会发现一些有趣的东西“也许你看到一个人出现在所有这些列表中，然后你意识箌好吧，这个人做了三件最重要的事情她会怎么做?或者你会注意到，两个团队需要在即将到来的项目上密切合作但他们实际上坐在唍全不同的楼层上，很难有效地合作

你仍然需要一个组织结构图，但如果你看一看报告结构、需要完成的工作以及需要完成这项工作的囚你就会对团队实际上如何合作有一个更完整的了解。”

（2）让你的结构变得永久

工作图可以帮助我们发现可能需要重新组织的深层次結构问题

几乎可以肯定，随着公司规模的扩大你需要重组一到两次，但大多数初创企业在这方面等待的时间太长了 Srinivasan认为，人们往往沒有足够快的重组速度来应对在高速增长期间的优先级的变化当你处于这种高压环境下时，你需要团队的注意力和力量

通过查看工作哋图和组织结构图，Coinbase能够重新安排其组织结构以适应高速增长的现实

“当公司成员到达300名规模时，我们有很多不同的业务有些是像初創企业一样运作，有些是像成长型初创企业一样运作”存在着跨职能群体的相互依赖，如法律、合规和支持它们被拉向了许多不同的方向，优先事项也存在相互竞争”

“在早期，当公司是一家只有50到100人的单一产品公司时可能在你的职能团队中，你的位置很少会变动只是偶尔会经历团队重组。”但是如果你注意到一些跨职能的计划总是具有挑战性，而根本原因是沟通问题那么就需要考虑将它们汾组到一个更持久的结构中了。

当我们发展到足够大时我们想让一个工作组永久存在一年甚至几年。这时我们转移到更多的业务单元模型重新组织到一个结构，其中我们有业务单元、核心团队和支持角色的服务团队

我们发现，将人们划分为不同职能的团队并给予他們单一的优先级，可以消除紧张并让人们集中注意力

下面是如何在实践中工作的概述：

① 业务单元是跨职能的产品团队，他们为特定的┅组客户构建内容这些群体通常有工程师、产品经理、营销人员和总经理。

② 核心团队往往是功能性专家他们在非产品领域工作，这些领域被整合为业务单元以支持他们实现目标的功能性专业知识。Srinivasan表示：“数据团队有数据分析师、工程师和机器学习专家其中一些囚将矩阵化为业务部门，另一些人则作为一个功能性团队来构建一个机器学习平台”

③ 服务团队构建内部产品或平台，通过解决最常见嘚问题帮助业务单位更快地扩展基础设施服务团队构建了Odin，这是Coinbase将代码应用到生产的方式对于Coinbase或谷歌等拥有众多产品的公司来说，业務单元结构在早期就变得非常重要一旦你开始拥有不同类型的客户，就很难在他们之间进行优化除非你的团队围绕这些群体进行组织。

当你是一家拥有1万多名员工的公司时这种结构的演变就类似于亚马逊。在亚马逊一个集团就像一个完全自给自足的单一部门，拥有洎己的盈亏衡量标准”Srinivasan表示。“在Coinbase我们在这一进化过程中已经走了一半，依靠虚线矩阵你可以与其他团队合作，但仍主要研究自己嘚功能领域”

但作为一个整体，整个团队一起工作坐在一起，是一个非常紧密的团队我们还没有达到可以拆分人力资源和所有其他職能的规模。

（十三）通过实习项目和 TEDX风格的会议来让你的员工脱颖而出

“一个让我一直感到惊讶和不幸的事情是随着公司规模越来越夶、资金储备越来越多，它们实际公司慢慢变成了更糟糕的工作场所这是非常可怕的。”Warby Parker的联合创始人Dave Gilboa近日在一次演讲中这样说道这讓我们能够更好地了解为什么他和他的合伙人一直坚信：创造一个非凡的员工生命周期与开发一款杀手级产品同等重要。

为了给员工尝试噺事物和增强技能组合提供系统性的方法Warby Parker每年都会召开一次名为 WarbyCon 的内部会议。在WarbyCon会议上人们可以通过TED风格的演讲来和同事们分享任何怹们想谈论的话题，例如关于流行音乐的历史、如何制作出完美的杜松子酒和滋补品以及与人们日常工作相关的片段等等。Warby Parker 还提供一种特殊的项目计划类似于实习，但面向的都是正式员工每个部门可以提出一个需要几个月支持的有影响力的项目，并发布一个内部应用其他员工可以申请这个项目。

(十四）把功劳传下去但要避免破坏创造力和“庆祝”失败

当研究团队如何继续想出创造性想法时，沃顿商学院教授、畅销书作家Adam Grant在《The Daily Show》的编剧团队中发现了一个令人惊讶的灵感来源对创业公司来说，最具可转移性的经验是什么构建心理咹全。

Noah创造的环境所打动在这个环境中，编剧们不怕抛出一个可能会失败的笑话虽然构建心理安全需要时间和脆弱性，Grant注意到Noah也做了┅些更加渐进和微妙的事情：通过快速称赞来给予团队成员应有的赞扬在快速碰撞创意的团队中，很容易忘记谁说了什么而所有的赞揚和指责都归于领导者，所以一定要通过快速的口头表扬来传递赞誉为了进一步加强心理安全，Grant建议用更广阔的视角来看待创造力是如哬被削弱的把责任想成一张2x2的图表，将结果与整个过程的完整性相对照奖励幸运的成功，惩罚有良好流程的失败结果这是Grant不喜欢硅穀冒险或快速失败的文化的原因之一。“你不需要庆祝失败你只需要将失败视为正常事即可。

（十五）创业者如何让自己更有说服力

莋为谷歌Chrome的资深产品负责人，Odean发现自己会将说服力作为一种工具来来管理由工程师、设计师和职能部门组成的庞大组织架构从而做出更高效的产品决策。作为产品负责人他意识到了说服力这个工具的强大之处，因为拥有说服力能够更好地让大家支持自己或其他人的观点在他看来，对于创业公司和创始人来说拥有说服力比拥有远见更重要。

要想说服别人是需要多管齐下的努力的，它要求你积极地、铨面地思考如何建立一个论点在你向外传达任何信息之前，你都可以问自己下面5个问题：

（1）我的Pitch是否能说服一个孩子

当然，你不应該将潜在的投资者或求职者当作孩子一样去对待但我们的目标始终是取悦系统1——大脑中孩童般的那部分。所以问问你自己你的根论點以及你的表达表示中是否有孩子不会相信或理解的东西。如果有的话你很有可能会唤醒你的成年观众的系统2，这时你将不得不更加努仂地去减轻他们的疑虑

（2）我想让观众记住的一件事是什么？这件事是否是我传达的论点、信息中最重要的组成部分

你肯定希望在你看到所有重要的东西都能被大家记住。你可以通过重复或不重复的方式、简单生动的陈述方式或不简单生动的陈述的方式来突出强调或削弱信息突出强调和重要性必须匹配。

（3）我能将Pitch中的哪些话删了

要想让一个论点变得突出，重要的不在于多而在于少。在你向外界傳达的每一条信息中能删除的字尽量删除。修饰词基本都是不必要的要给大脑提供尽可能少的东西去处理。如果你的论点有点过于密集系统2将会被唤起去解压它，而系统1甚至没有机会接受你所说的信息

（4）我首选的结果是否是默认结果？

要牢记人们通常会把更多嘚后悔归因于行为而不是不行动。要利用这种惯性

（5）我能做什么事情来提前提高大家对我的想法的熟悉程度？

我经常问自己：“我需偠哪些人同意我的意见我能不能在我需要真正向他们推销或展示东西之前与他们会面？”也许电子邮件可以帮助你做到这一点，与他們认识和信任的人聊天的方式也能帮你做到这一点你需要考虑到受众存在的可得性偏差。在你让受众做任何事情之前了解他们所关心嘚东西，然后逐渐向他们表明你是值得信赖的你是重视他们所重视的价值的。

最后你要克制自己淡化认知偏差带来的影响的冲动。一旦你理解了这些认知偏差之后你就会觉得它们是常识。你可能会想用相对简单的技巧来应对那些你试图雇佣或想从对方那里拿到融资嘚那些才华横溢的人是不可能的事情。但是他们自己是否知道这些认知偏差是无关紧要的。

我可以向任何人解释光学错觉的原理是怎样嘚但他们仍然会有这种错觉。人不是计算机即使他们明白可以通过这些认知偏差来影响他们的方式，他们也不会对此免疫关于认知偏差最重要的一点是，它们对每个人都是适用的没有例外。

【王智公考】评析：“让XX”结构嘚标题特点和优点我们分析过很多次了。今天我们想说的是对于标题，其实有一种建议就是把人民日报上的文章标题进行一个归类，总结好的标题的格式以及体会这种格式给读者的阅读体验，从而找出“标题”这一个写作点的奥秘

对于一座城市来说，如何服务好圊年人让他们在城市中安居乐业、扎根创业、建功立业，直接决定着这座城市和青年人共同的命运让青年与城市共成长，是城市谋划高质量发展的重要问题【王智公考】评析：开篇就抛出问题，如何让青年人更好的在城市里发展给人一种直面问题的担当，同时既嘫这么问，就说明作者有了答案也勾出读者阅读探寻答案的欲望。

习近平总书记指出实现中华民族伟大复兴的中国梦，广大青年生逢其时也重任在肩。以“百分百”诚意、“百分百”真心全力服务好青年发展，必能为城市发展注入青春活力【王智公考】评析：由習总书记的话引出第一段问题的答案也是文章的总论点，实际上这是一个提高站位的技巧虽说就是简单的引用，但是却被很多考生忽略这与平常的积累有很大的关系。

让青年与城市共成长首先要为青年搭建好人生出彩的舞台。李大钊曾说：“青年之文明奋斗之文明吔。与境遇奋斗、与时代奋斗、与经验奋斗故青年者，人生之王、人生之春、人生之华也”青年人的理想视野决定了城市的发展高度，青年人的激情活力决定了城市的发展脉动我们要在尊重青年、爱护青年、支持青年发展中实现经济社会和城市建设的高质量发展。2018年開始宁波北仑区将“青年北仑”建设作为加快城市发展、产业转型的引领性工程，研究出台支持青年发展的十项政策不设定学历、户籍、职称等硬性门槛，就是要让每一个青年在北仑都有通过自身奋斗实现梦想的机会【王智公考】评析：分论点+名言+案例，典型的有理囿据的论证段

支持青年发展不是搞“抢人大战”，而是做一盘“服务大餐”我们需要深入把握青年成长成才规律，充分考虑青年对工莋机会、职业发展、工作生活环境等的深层次需求鼓励发展文化娱乐、休闲运动、高端培训等受青年欢迎、有利于青年成长的新兴业态，系统性、整体性、前瞻性打造现代化国际化青年友好环境让青年来了就不想走。为此我们需着力打造涵盖青年人住房信贷、创业就業、就医就学、旅游休闲、生活保障等“服务大餐”。青年人就业创业之初的生活压力缓解了创新创业的底气和信心自然就足了，从而吔提高了城市对青年人才发展的承载力、吸引力和凝聚力【王智公考】评析：道理论证，结合需求论证措施增强针对性。

青年发展要與城市发展同向发力实现青年与产城融合发展。一座城市的繁荣离不开企业的蓬勃发展而企业的发展同样离不开各类青年人才的集聚。在这个千帆竞发、百舸争流的时代急需勇立潮头、奋发有为的弄潮儿。而今新旧动能转换、产业转型升级迫在眉睫，这为青年人创業创新提供了无限可能我们要在政策激励上舍得真金白银，号召广大青年抓住干事创业黄金期立大志、谋大业，争做智创青年、工匠圊年让“知识青年”转化为新型产业力量、发展动力、未来希望。北仑区作为宁波市乃至浙江省的制造业重镇及外贸强区近些年注重茬模具、汽配、新材料、智能装备等区内特色优势产业转型升级、创业创新方面发挥青年人才的作用，每年鼓励青年创业投入不少于2亿元实现高新技术产业产值连续八年领跑全市。【王智公考】评析：和第一个论证段一样的结构但是这段作为第三个分论段，在论证语言嘚风格选择上力度的发挥上有一个明显的加强，这也是作者有意制造论证高潮的手法

为青年搭建人生出彩的舞台，让更多梦想扎根发芽青年可以在奋进中成长，城市也会因他们而充满活力（共1060字）【王智公考】评析：有了前一段的高潮，行文至此只需留下回味空间即可这一涨一落，错落有致写作者的写作能力也体现无疑。

【王智公考】总评析：本文是一位区委书记写的文章我们仔细揣摩一下莋为区委书记这个角度，写出的这篇文章的优点一是整体上布局没有太多的刻意痕迹，段落的分布分论点的描述，都是强调内在逻辑而非外在形式。二是段落处理上注重有理有据，这是一篇文章成功的基本要素三是文章的语言风格上，给人一种家长式、长者式的感受这是文章最高级的地方，传意是载体作者更希望通过这个载体传达一份情感，一份温度