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化工企业绩效考核制度（Word表格）.doc 10页
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化工企业绩效考核制度（Word表格）.doc
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化工企业绩效考核制度制度名称 化工绩效考核受控状态
第1章总则第1条绩效考核目的1.绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条绩效考核作用1.了解员工对组织的业绩贡献。2.为员工的薪酬决策提供依据。3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4.了解员工对培训工作的需要。5.为人力资源部规划提供基础信息。第3条绩效考核原则1.公开的原则考核过程公开化、制度化。2.客观性原则用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。3.反馈的原则在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4.时限性原则绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1.月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。2.季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。3.年度考核：适用于本制度适用的所有人员。第5条考核小组组成1.组长总经理，负责提出年度绩效考核总体要求。2.副组长分管人力资源副总经理，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。3.执行组长（负责日常业务的执行）人力资源部经理，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位绩效考核。4.组员其高级管理人员，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。5.人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条考核小组职能1.成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。2.小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。4.负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5.负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以确保绩效考核工作公平公正公开地开展。第7条考核人及考核人权重分配情况如下表所示。考核人和考核人权重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度部门负责人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%普通员工（除勤务系列的员工）本部门负责人100%100%50%50%本部门员工和其部门若干员工50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门员工和其部门若干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。第8条绩效考核人1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责。2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。3.人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。4.需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。第9条被考核人1.本制度适用于以下人员之外的所有员工。（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。（2）兼职、特约人员。（3）试用期员工。（4）公司临时工。（5）月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。（6）季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核。（7）年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括下四类人员。（1）管理从事行政、管理工作的员工。（2）技术从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。（3）生产操作从事生产操作的工人。（4）勤务司机等。第2章绩效考核的内容及考核办法第10条绩效考核体系相关定义1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2.考核指标能够真实反映被考核人工作计划目标完成情况、工
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成长性企业绩效考核落地二 坚持做好六步骤
[摘要] 在之前的创业培训中，我们讲到了成长性企业绩效考核应该先解决的几个认识问题，主要讲解了几个认识误区。今天，我们就一起来看一下成长性企业绩效考核落地实施还需要坚持做好的几个步骤。根据行家里手多年实践经验，...
　　在之前的创业培训中，我们讲到了成长性企业绩效考核应该先解决的几个认识问题，主要讲解了几个认识误区。今天，我们就一起来看一下成长性企业绩效考核落地实施还需要坚持做好的几个步骤。根据行家里手多年实践经验，终于总结出了以下这六个步骤!
　　1、搞好定岗定编
　　成长性企业绩效考核，为什么要进行定岗定编?因为定岗定编与绩效考核有密切的关系。定岗定编可以解决三个问题：一是确定各个生产单位的难易程度，以便把握薪酬分配的整体平衡;二是确定各个岗位的难易程度，以此核定岗位的奖金系数;三是确定岗位人员的配置，倒推核定各个岗位的计件工资标准。
　　现在的市场形势下，作为制造企业来讲，生产组织变化很大，有些岗位经常处于开开停停的状态，给定岗定编带来了难度，但不管怎样，定岗定编这项工作还是要做，好以年度为单位，每年年初进行一次。笔者公司的定岗定编也已经进行多年，这两年虽然没有下达文件，但每年年初都会进行核定，并根据生产实际随时进行修订。
　　2、搞好薪酬设计
　　前面说了，薪酬分配必须与绩效考核挂钩。要想搞好绩效考核，就必须先把薪酬方案设计好。薪酬设计有两个要点：一是薪酬结构问题，二是薪酬模式问题。
　　成长性企业绩效考核，对薪酬结构的问题，一般情况下，薪酬包括两个部分，一个是固定部分，一个是浮动部分。固定部分是不动的，不管企业经营状况好坏，都要发;浮动部分是变化的，与绩效考核结果挂钩。固定部分和浮动部分的占比，因行业差别很大，必须根据企业实际来确定。
　　对薪酬模式的选择，制造企业一般有三种：一是岗绩工资制，对应管理勤务系统人员。二是计件工资制，对应生产系统人员。三是提成工资制，对应销售系统人员。
　　3、制定考核方案
　　绩效考核方案，是绩效考核的纲领性文件，不仅要制定好，还要做广泛的宣传发动;不仅要让管理者清楚，还要让基层员工清楚;不仅要让老板同意，还要让大多数员工接受，这是制定绩效考核方案的几个原则。年度的绩效考核方案，一般要在上年年末完成。
　　成长性企业绩效考核方案应包括以下内容：一是考核基本原则，二是考核形式，三是考核内容，四是考核分工，五是考核程序，六是考核周期，七是考核数据来源，八是数据审核部门。另外，还需要明确考核周期和考核指标调整的原则，以及对各统计人员、财务人员、考核组成员的纪律要求。
　　考核方案应该做到既简单又系统，简单就是方案简单明了，具有可操作性，不至于投入过多的人力去操作;系统就是体现公司意志，兼顾各方利益，不仅考虑当前，也要着眼未来，刚性考核是绩效考核的基本原则，分考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。
　　4、确定考核指标
　　根据成长性企业绩效考核方案，确定考核指标。考核指标设定的原则，就是“能不能量化”，能量化的就纳入，不能量化的就不要纳入。要定量指标，不要定性指标。
　　从公司层面来讲，可以按照岗位性质，将考核指标分为四类：一是经济效益考核指标;二是生产系统考核指标;三是职能部门考核指标;四是特殊项目考核指标。无论是生产系统考核指标，还是职能部门考核指标，均以不过15项为宜。
　　一是经济效益考核指标，包括销售收入和实现利润，这是衡量企业整体运行的关键指标，可以确定公司的整体指标，同时分解下达各单位的指标。对工业企业而言，在当前形势下，效益指标的确定比较困难，因为经营好坏受制于外部的市场。
　　二是生产系统考核指标，包括：产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、检测费、维修费等。如果一个分公司存在多个业务板块，就需要根据工序关联度，划分为不同考核单元，便于考核指标确定，也便于考核实施。
　　三是职能部门考核指标，根据各个部门职能不同，来确定具体考核指标，考核指标主要包括两个方面：主要控制指标、基本工作任务。
　　四是特殊项目考核指标，可以这样理解，凡是企业特别重视的事项，都可以作为特殊考核指标对待。譬如利润指标，，譬如化工企业，易燃易爆，高温高压，安全问题尤为重要，就可以把安全管理作为特殊项目对待。
　　5、明确考核标准
　　成长性企业绩效考核指标确定以后，就可以确定考核的标准和权重。考核标准设定非常重要，可以把握三个原则：一是参照同行业平均水平;二是参照本企业历时好水平;三是考虑技术进步可能带来的指标变化。考核项目的权重由公司进行统一确定。
　　一是经济效益方面，销售收入和利润实现的标准，根据上述原则确定，考核的权重，就工业企业来讲，不宜过高，企业整体的指标占比可以大一些，各分支机构的指标可以占比小一些。
　　二是生产系统方面，考核的标准根据各业务具体情况确定，就工业企业而言，应加大这个方面的权重。因生产系统实行计件工资制，考核的原则可以按“产量计件、其他加扣”来进行，确定计件工资的标准和辅助指标的加奖和扣奖的标准。
　　三是职能部门方面，这是很多企业都感到头疼的问题，可以按照百分制进行考核，考核的原则为“只扣不加”，也就是说，完成下达指标和任务是必须的，完不成就要接受处罚。
　　四是特殊考核项目方面，考核标准是相关的制度，对事故的扣罚，或对其他事项的奖励，应以“人均数额”为标准，这样可以避免同类同事故，因为单位人数不同而导致的不合理。
　　6、开好考核会议
　　成长性企业绩效考核会议由考核行业实力品牌小组组织，考核行业实力品牌小组成员参加，会议的内容，就是对考核结果的审议，并对提交会议的考核问题进行研究决策。
　　有三个问题需要注意：
　　个问题，考核周期的问题。制造类企业，好按月进行考核，做到“当月考核，当月兑现”。好处是，当月的事情，大家都清楚，产量如何，销售多少，效益怎样等，有问题，有差距，赶快去整改，赶快去改进，发挥适时激励的作用。
　　第二个问题，考核数据的问题。保证数据的真实性，是考核的基本要求，所以所有数据来源，均必须以生产统计和财务报表为准，这一点不能含糊。谁出问题，谁要负责任。
　　第三个问题，考核沟通的问题。考核的沟通不宜太复杂，考核会之前，各考核组成员必须与被考核单位沟通。考核会之后，要做两件事：一是向全公司下发当月考核通报文件;二是向所有被考核部门和单位下发考核通知单。
　　结语：
　　在之前的内容中我们也说过，对于一个在成长过程中的企业来说，完善的绩效考核制度能够很好的留住人才，让企业稳步发展!以上这六步成长性企业绩效考核落地方案，希望能够对你的创业之路有所帮助!如果你对于创业还有什么疑问或者不懂的地方，可以在创业问答板块给我们留言，我们会挑出用户关心的问题，在这里为您做详细的解答!
（责任编辑：留白）
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