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会计师事务所内部控制现状与优化研究
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会计师事务所内部控制现状与优化研究
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503 Service Temporarily Unavailable
openresty/1.11.2.4　　维护经济主权就该“本土化”　　“四大”本土化后，对国内会计师事务所也提出了更高的要求，倒逼国内会计师事务所加快进步，提升服务质量　　文|蔡建　　坦诚地讲，财政部有这个想法是好的，“四大”逐渐本土化，与中国作为第二大经济体的经济地位是相匹配的。随着现在经济逐渐强大，我们对待外资也逐渐和国内企业一碗水端平，提出这个要求是必然的。更重要的是，“四大”本土化的决定对维护我国的经济主权会起到很大作用。以前我们是没有相应的人力资源去完成这些事情，因为要做的事情太多了从审计准则、会计准则到与国际接轨。我们不得不请香港的过去“四大”的专业人士作为我们专业委员会和标准委员会的委员，给予一些指导。现在，政府终于意识到并加强了对经济安全的保护。　　那些有影响的位居世界500强的中国大企业控制着国家经济命脉。然而，很多企业的财务审计或其他人力资源、内控等业务都被“四大”延揽，这意味着，大企业的很多关键数据都在“四大”手上掌握。我们不妨设想一下，在经济数据受制于人的情况下，假如遇到铁矿石谈判问题，遇到事关国民经济安全的生产要素使用，相关材料会否存在有意无意泄密的可能性?一旦真的发生，后果是很严重的。如果不改变这一点，我们的经济话语权有可能有一半就要落空，大部分的利益会在人家手里。　　以最近以来被市场强烈关注的中国概念股造假风波为例，我们不妨换个角度再看“四大”本土化。　　在国内，企业想要上市就要排队，缺乏耐心排队的企业就想到了国外上市，因为在国外上市的条件门槛相对比较低，华尔街也有投行专门运作中国企业海外上市的事宜。再者，国内资本市场相对看中企业的业绩，而国外则重视企业的盈利模式，如果企业对自己未来的前景充满信心，完全可以海外上市。中国概念股海外上市过程中出现的造假行为，并不是只有中国企业才有，国外的上市公司也有。之所以会集中出现造假风波，既与国内企业自身内控不力、熟悉海外市场环境不够、海外市场沽空者投机有关，坦白地说，也与一些律师、会计师等恶中介有着莫大关系，他们起了推波助澜的作用。　　有消息指出，某国外会计师事务所的高管愿意通过行贿来开展业务。而行贿的事情在美国也时有发生，比如家乐福、西门子等上市公司就被曝光过。上述现象表明，目前对会计师事务所的监管存在着严重缺失，这方面的力度太小。　　对中国而言，我认为，监管制度必须到位，如果政府的干预控制力度加大，使得国内监管力度向国外高水平看齐的话，就不会有人去违规违法干这种事。也就是说，如果会计师事务所今年赚了1亿，明年给上市公司造假，就得把这1亿甚至把更多的钱吐出来，那就不会出现这样的问题。　　目前，我明显感到会计师事务所造假行为虽然不能说是销声匿迹，但的确已经很少了，因为现在造假的代价很高。同时，现在企业的内部控制也很严格，费用都是透明的，运营时普遍采用招投标的方式。这意味着，中国规模较大的企业，财务审计等业务也并不是非“四大”做不可。　　当然，我国目前在人才、制度落实、企业领导人在财务领域的法制意识等方面，还存在着薄弱之处。如果要求不严，难免会产生难执行难到位的问题。这与现阶段国内法制观念、法律意识和法律环境有极大的关系。这也要求我们要加快完善顶层制度设计。总之，“四大”本土化是一种积极的做法，关键还在制度，制度到位了，对中国企业的财务治理就是一种促进。　　对本土会计师事务所来说，中国目前也在推行合伙制。而中介机构是有流动性的，有可能会有国内的会计师事务所合伙人加盟“四大”，优秀的人才会走向更高的平台，同时也会有“四大”的人才流向我们。趋同和接轨是大的趋势，是必然趋势。在这样的双向交流中，中国的会计师事务所将越来越国际化，待遇水平会逐步缩小差距，变得更有吸引力，“四大”的人才加盟后会更好地发挥价值和优势;国内的专业人才也会得到一个很大的提升。“四大”本土化后，对国内会计师事务所也提出了更高的要求，倒逼国内会计师事务所加快进步，提升服务质量;“四大”也有自己的考核标准，本土化以后，要按照国际惯例国际标准做事。　　合伙人本土化是国际惯例　　转制后中方合伙人能否真正地掌握话语权，未来还需要中方合伙人的合伙份额的逐步提升相配合。只有合伙份额真正提升了，才能真正掌握话语权　　文|马靖昊　　以首席合伙人的任职资格为例，财政部发布的《中外合作会计师事务所本土化转制方案》要求转制后担任特殊普通合伙会计师事务所首席合伙人的，除具备一般合伙人的条件之外，还需要具有中国国籍以及中国注册会计师执业资格，有最近10年连续在会计师事务所从事相关业务的工作经验，其中在境内会计师事务所的经历不得少于8年。《方案》同时规定，会计师事务所首席合伙人，应当是执行合伙事务的合伙人。　　我认为，这项改革举措从本质上来讲，主要是通过首席合伙人本土化，增加中国籍注册会计师在事务所中的话语权。原来的中外合作所，中外双方名义上是投资各半，外籍合伙人掌握了决策权、管理权、控制权;中方在决策权、管理权、控制权等方面根本没有发言权，占全体员工绝大部分的中方员工基本都是为外方打工。由于外籍合伙人绝大多数并不持有中国CPA证书，中方虽然没有话语权，但在审计报告中签字担责的绝大部分是合作中方人员，承担的责任与其弱势地位极不相符。　　另外，转制方案出台以后，也不用担心四大没有合格的中国合伙人。实际上，经过20年的发展，四大目前已经培养了一批有能力的中国本土合伙人，在本土化进程中做了比较充分的准备和人才储备。比如，截至2011年年末，普华永道已有51%以上的合伙人拥有中国注册会计师资格。　　不过，转制后中方合伙人能否真正地掌握话语权，未来还需要中方合伙人的合伙份额的逐步提升相配合。只有合伙份额真正提升了，才能真正掌握话语权。这里需要补充的是，提升中方合伙人的话语权并不意味着排斥外籍合伙人，这也是国际惯例的通行做法，也是一个国家经济安全的要求。　　至于有人担心转制以后是否会降低审计质量?我认为不会。更不会由此引发信誉上的风险。转制方案要求“四大”事务所采用特殊普通合伙组织形式，进一步强化了事务所的执业责任，增强了事务所的风险防范意识;同时，转制后的事务所必须与国内其他大型事务所一样在人事、财务、业务、技术标准和信息管理等方面做到实质性统一，不仅需要接受中国政府、行业协会的监督管理，也受“四大”会计师事务所的指导和监督。应该讲，审计质量不但不会受到影响，可能还会得到进一步提升。　　实际上，决定审计质量的主要是“能否发现审计问题的专业能力”和“愿不愿意披露审计问题”两个因素， 四大本土化并不影响这两个因素。另外，合伙人本土化是国际惯例，“四大”在绝大多数国家的成员所都是由本土合伙人管理和控制的，也没有听说过由于此种原因而导致审计质量的下降。　　目前没有看出四大本土化会对中国企业的财务治理和现有的会计制度产生影响，第一个原因是四大本土化是一个渐进的过程，在审计以及咨询等业务上，并没有什么根本性调整，对中国企业的财务治理的影响与以前相比，没有什么变化，再说中国企业的财务治理主要是受中国的财税法规以及其他宏观政策的影响，与四大本土化不本土化并无什么直接的关系。第二个原因是中国会计制度的制订是由财政部为主导，虽然在准则制订的早期，德勤参与了建立符合国际惯例的中国会计准则的工作，但起到的作用也仅限于咨询顾问，对准则的具体条文并没有具体的影响力。其他的“四大”成员事务所在以往准则制订中最多是针对征求意见稿提出一些建议，四大本土化后，此种方式将继续延续。因此，可以说四大本土化对现有的会计制度的制订和发布具体来说没有什么影响。　　“四大”本土化实属舍本逐末　　政府应该着眼于加强会计师事务所的独立性的监控。强调会计师事务所合伙人是否中国国籍，无疑于“捡芝麻丢西瓜”，使得本来就诚信缺失的中国资本市场更加雪上加霜　　文|高明华　　近日，财政部发布了《中外合作会计师事务所本土化转制方案》，要求四大中外合作会计事务所转为特殊普通合伙制，境外合伙人占事务所合伙人总数的比例不得超过40%，到2017年不得超过20%，且首席合伙人必须具有中国国籍及中国注册会计师执业资格。　　我们不好揣测财政部此举的真实意图，但这显然与全球经济一体化的大趋势背道而驰。　　会计师事务所是公司外部治理的重要力量，独立的会计师事务所对于规范财务治理，尤其对于强化内部控制，进而有效保护投资者权益，具有举足轻重的作用。近些年，各国都在不断加强会计师事务所的独立性。如美国2001年爆发安然和世通两大财务丑闻，让世界认识到了财务控制(内部控制)对于企业的重要性。2002年，美国不失时机地出台了《萨班斯-奥克斯利法案》(即SOX法案)。该法案有三个方面备受关注：一是建立一个由5个成员组成的上市公司会计监察委员会，对会计师事务所提供的上市审计服务进行监管;二是对上市公司高管人员的造假行为予以重罚;三是在美上市企业必须建立内部控制体系。美国国家会计总署(GAO)指出，强有力的财务控制系统通过内部控制检查，克制浪费、舞弊、滥用职权和管理不当，是保证组织运行有效率的重要因素。　　美国注册舞弊审查师协会(ACFE)的报告显示，46.2%的欺诈案件源于内部控制的缺失，39.9%的欺诈案源于内部控制没有能够有效发挥作用，只有不到11%的欺诈案是标准的内部控制难以发现与阻止的。报告还发现，年ACFE调查的959个舞弊案中，35%的注册舞弊检查师认为不健全的内部控制是舞弊产生的主要原因，17%的注册舞弊检查师认为对现有控制的置之不理是舞弊产生的主要原因。　　无疑，内部控制对于公司治理进而对于财务治理至关重要，而保证内部控制的有效性，关键在于会计师事务所的独立性，而会计师事务所的独立性并不取决于合伙人的国籍，也不取决于哪个国籍的合伙人占多少比重，而是取决于独立性制度的约束力和强制力。美国SOX法案之所以要规定建立一个会计监察委员会，就是要进一步强化会计师事务所的独立性，防止会计师事务所为了私利而发生欺诈和舞弊行为。在市场经济社会，人的本质属性是追求利益最大化，如果没有制度的约束，或者制度的约束力不强，违规的成本过低，那么，不管合伙人是谁，都难以摆脱徇私的“魔咒”。　　中国的资本市场自1990年复建后只有22年的历史，而西方发达国家则有上百年的历史，二者在相关制度建设和完善程度上还远不能同日而语，西方发达国家的很多经验值得我们学习。这种学习既可以是制度文本的借鉴，也可以是由人才流动而带来的观念的更新和浸润，而后者的效果更加明显。　　笔者曾对中国1722家海内外上市(即交叉上市)和仅在A股上市(非交叉上市)的上市公司的财务治理水平作了全面评价。其中，51家上市公司同时在海外上市，这51家上市公司中有40家定期评估内控制度，占交叉上市公司总数的78.43%，高于非交叉上市公司73.61%的比例;51家交叉上市公司中，有41家公司的董事会专门委员会在内控制度上发挥作用，占比为80.39%，远高于非交叉上市公司66.61%的比例;51家交叉上市公司100%披露了内控措施，更高于非交叉上市公司57.49%的比例。　　之所以出现上述情况，与海外资本市场对内控制度的严格规制，尤其是独立的审计制度密切相关。美国证券交易委员会(SEC)发布的2003年最终规则和2007年指南指出，COSO(全美反舞弊性财务报告委员会发起组织)框架可以作为合适的、有效的评价框架，公司可以根据自身的情况选择进行财务报告内控评价的框架，被应用的评价框架应包括COSO框架的所有组成要素。并且，COSO框架已经被美国上市公司广泛接受。但是，上交所和深交所发布的内控指引中却都没有明确的内控评价标准。　　总之，在中国资本市场制度不健全、会计师事务所独立性不强的情况下，政府应该着眼于加强会计师事务所的独立性的监控。强调会计师事务所合伙人是否中国国籍，无疑于“捡芝麻丢西瓜”，使得本来就诚信缺失的中国资本市场更加雪上加霜。　　作者：陈捷 宋文阁 陈克磊会计师事务所内部控制问题研究
作者：杨家欢
来源：江苏省连云港市开发区财政局
点击排行榜转帖：你所知道和不知道的四大（会计师事务所）综述篇
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转帖：你所知道和不知道的四大（会计师事务所）综述篇
四大会计师事务所的主业是审计业务，但是作为提供专业服务的机构，它们各自还有其他业务部门。审计和税务这两个部门每家四大都有，除此之外四家的其他部门设置则有所不同。&
公司&&&&&专业服务业务部门& 普华永道 审计、SPA、税务、Advisory、其他小部门& 毕马威&& 审计部、税务部、财务顾问部& 德勤&&&& 审计、企业风险管理部、税务、Corporate Finance, DC及其他& 安永&&&& 审计部、税务部、BRS、TSRS、精算&
工作内容和性质&
工作内容主要是财务报表审计。这是指会计师事务所通过实施相关审计程序对企业客户的财务报表进行审计，并且对经过审计的财务报表发表意见。发表意见主要是针对财务报表是否在所有重大方面公允地反映了企业的财务状况。说白了就是企业自己制作了会计报表，然后会计师事务所的员工去审查这些报表的数字是否真实可靠、会计估计是否合理、有没有欺诈舞弊现象之类。审计这个行业经过了比较长一段时间的发展，现在已经有了一套特别完善的体系，涵盖了包括风险控制等方方面面，在审计理论的基础上各个事务所都有自己的一套详尽具体的审计方法体系，事务所的员工在工作中会接受相应的培训，以确保这些审计方法体系得到认真贯彻执行。审计工作最主要的方面是核实而不是发挥创意，所以在选择是否进入四大的时候你需要认真考虑自己是否是一个严谨细心的人，还有是否真的能够长时间跟纯粹的数字打交道，核对数字分析数据做Excel表等。& 通常审计给人的印象是比较枯燥的。 特别是在刚刚进入事务所的前两年，新人所做的工作是最底层的，而且因为是新人经常被人使唤做一些administration的工作，确实是比较无聊。不过网上很多人仅仅因为这个就称四大的工作毫无技术含量、连专科甚至中专的人都可以做，这样的话就显得有点眼光不够长远也不够负责。随着级别的提升，事务所的员工可以学习到很多企业会计制度以及和商业有关的知识，更加重要的是，当你开始为某一个项目负责的时候，你需要站在某个高度上去计划安排整个项目组的工作开展以及考虑风险控制的各个方面，还有需要领导一个很多人的团队怎么样高效有序的工作等等，这些技能都是需要努力积累才能获得的。& 由于四大的业务发展越来越快，在审计部内部也进行了分组。拿安永为例，审计部按行业分为5个组。例如：金融组（银行、保险类）、工业组（一些制造业）、高科技行业等等。各个组各有利弊：金融组的工作环境好一些，适合金融背景的校友进入，但是行业涉及较少；而工业组会比较辛苦一些，但是几年之后你会发现所有的会计审计你都清楚，对以后走财务的发展方向很有帮助。&
&税务部：&
工作主要是帮助客户报税，代理记账，代表处和分支机构的建立，以及和税务及财务相关的咨询。 与审计类似，级别低的同事所做的工作也是比较具体琐碎，随着级别提高能够做到一些比较综合和复杂的案例，对专业技术的要求比较高。&
企业风险服务部（BRS,即Business Risk Service）：&
所谓的Enterprise Risk Services Dept, 四大几乎都有，德勤和安永叫这个名字，普华叫过GRMS, 后似乎改名为SPAR, anyway, 都是一个东西。& 这个部门的来历追究其学术根源可以归结到Corporate Governance上，即帮助客户来应付对于一个企业的官僚机构的驾御的时候产生的种种需求. 所以呢，这里不培养创业性和开拓性人才，基本上是守城的思想，从专业知识背景上比审计看起来灵活宽泛一些, 但是从这个部门走出来的人, 水平相差甚远, 因为你可能变成一个全才，什么都知道，也可能一直都什么不知道。& 具体的工作内容上，ERS与其他部门比，属于新兴部门，业务也在扩张时期， 所以内容杂,而且互相之间联系不紧密，”Corporate Governance”本身就是很泛的词汇. 现在各大事务所的最主要业务包括：& - SOX Compliance vs readiness consulting& - 内审/内控 (没有sox之前业务较多，现多直接进行sox)& - 计算机审计& - 其他& 前三条不需赘述, 相信大家都可以从名字猜个大概, 想说的是最后一条。其他是很有趣的东西，因为四大的业务特点基本上是有即定的procedures + professional judgment。之所以ERS部门给的title都是consultant系列，最主要的原因是这里需要更多的judgment，给的是建议多, 出具意见的时候少。 而“其他”的业务内容里，重复的较少且因为杂乱，所以很多时候没有procedures, 可以自己创造, 然后执行, 是很有趣并且有意义的工作.& 需要指出的是, 一个公司的文化影响力是很强大的，不要把四大的任何一个部门同四大的文化割裂开来。无论是听起来多fancy的部门名称和title, 诸如 Corporate Finance, ERS, Consulting etc. 四大全球最赚钱的是auditing, 当权的也是auditors, 所以，这里的文化是小心谨慎, upon procedures, 等级制度, team work以及hard working。 如果没有非常足够的理由, 不需要在面试或工作的时候展示你的aggressive, creative等特点. 当然，smart is always a plus, 是不是necessary 就看你老板喽。&
TSRS（Technology & Security Risk Service）：&
中文名叫科技与信息安全风险咨询服务。目前主要有两大功能：IT外审和IT安全风险控制相关的咨询服务。IT外审是审计部的支持功能，是为了确保客户信息系统得到良好控制，以保证由该客户信息系统产生的财务数据的准确性。除了IT外审之外的其他业务比较带有咨询的性质。主要是进行信息系统的安全风险评估、IT内部控制、IT安全管理等等。当然，目前最大的业务是针对SOX404法案提供的内部控制服务。具体可以去Google一下SOX404。这个部门与MIS所学的比较对口，愿意进入四大工作的校友可以考虑这个部门。&
这个部门很小，目前仅有6个人。只有1个是刚从学校毕业的，人大的硕士。其他5人都过了北美精算师。 薪水比较可观。这个部门对立志精算行业的校友是一个很不错的选择。据说精算师考试费可以报销。& 财务顾问部（Corporate Finance or Financial Advisory Service） :
财务顾问部门在名称上就给人一种好像什么都能作的感觉，实事上德勤这个部门的英文更加准确的反映了这个部门的性质。四大的财务顾问部门在英文名称上也不尽相同：例如，毕马威的财务顾问部是Financial Advisory Service，但是在德勤，财务顾问部是Corporate Finance。& 四大在这个部门共同点是都提供财务尽职调查服务，但是德勤的这个部门也提供企业并购咨询服务，具体业务和投行类似，当然是不能从事IPO的投行。& 这个部门在四大里面和审计比较起来，就是小巫见大巫了，人家审计动不动就有几百或者上千人，而这里不会超过100人（不包括香港和台湾的业务）。一般来说，这个部门不会招募刚刚毕业的学生，在国外的话，这个部门里面最低的职位也是经理了，在国内的话，基本上需要有三到四年的经验。这种主要是业务性质决定的：& 1 财务咨询服务没有那么多像审计那样的核实工作，而多数这样的工作是由刚刚从事审计的新员工在老员工的指导下完成的。& 2 财务咨询服务的时间比审计要短很多，基本上一到两周的现场工作，之后是写报告，报告也没有统一的格式，所以要求顾问人员的业务经验比较高。& 3 财务顾问服务中需要很多和公司管理层的交流，在面对面的交流中，敏捷的反应和扎实的业务实力无疑是非常重要的，而这些都是要通过实践才能积累的。& 由于我们这里主要是介绍四大的情况供即将踏入职场的同学参考，这里就不多介绍财务咨询部了。如果大家对这个部门有兴趣的话，可以在工作中慢慢打听。据我所知，这个部门在四大的业务发展速度是很快的，对于人才的需求也是很大的，所以有了经验后，机会是有的。&
工作时间――“劳动强度”&
四大的审计业务有忙季和淡季之分，因为上市公司的年报送交都要在每月4月30日之前，因此在这之前审计公司的工作量非常之大，员工通宵达旦是经常的事情。而在5月以后到11月前的半年时间里，是明显的淡季，加班比较少，这个时候员工通常都是把空闲的时间用来准备CPA考试或者休假。但是近年来忙季和淡季的区别已经没有以前那么明显了。有的事务所由于业务空前增多，使员工在整个一年都非常忙碌。 特别是近几年来大中华区IPO的集资金额逐年上升，事务所多出了很多的IPO，像中国银行、中国网通等一批巨型企业，而IPO又是最苦最累的项目。普华永道和毕马威两家瓜分了绝大多数IPO项目，比如中石油、中石化、中移动、中联通、中国银行、建设银行、中电信、网通、中外运、中远等等，因而整年的忙碌状态在这两家所里面表现得相对明显一点。正如毕马威的一位合伙人曾经对新人说的那样，“现在不是我们去找客户，而是客户主动找我们，由于人手不足，有些业务没有接。”而税务部没有明显的忙季和淡季，会比较均匀，但是忙起来的话连续工作到十一二点也是常有的事。然而从总体上来说，税务部的工作强度比不上审计部。& 工作时间的长短除了跟部门的业务性质有关之外，还与其他一些因素有关：个人性格和偏好、项目要求、业绩表现。首先是个人性格和偏好，一般人都不会喜欢加班的，有些人对加班比较能够忍受，有些人则非常厌恶。对加班的容忍度跟工作表现并没有明显的挂钩。有很多业绩很好的同事都曾经表示极其厌恶加班，所以他们通常会努力保持高效，争取在尽可能短的时间内把手头的工作做完，尽管如此加班也是无法避免的，他们所能做的就是尽可能减少加班到午夜之后的情况发生的次数。顺带这里提一下，如果你对普遍存在的加班现象无法忍受的话，建议就不要考虑加入四大。四大的工作性质注定里面的员工很难不加班。其次是项目要求。二是有些项目相对其他项目来说更累一点。如IPO，它涉及到企业上市之前三年的财务状况，工作量比一般的年度财务报表审计大很多，做IPO项目的同事一定会非常非常地累。 再次是业绩表现。这是指一个人有没有人要他做项目，有多少人要。一般来说工作能力强的同事经理们都喜欢找他做项目，有些同事由于能干，一个人同时在好几个项目上，自然工作强度就会比一般的同事都要大很多。而平时给人感觉工作态度不够好或者办事能力不够的同事可能就没有那么多人想找他做自己的项目了。这样的情况下后者肯定比前者轻松。不过天下没有白吃的午餐，你要是有相当的一段时间都发现自己很闲的话，这个月可能就发现拿到手的薪水远远比别人少了（因为很少有加班，所以没有多少加班费；又因为没有做什么项目，出差也少，没有多少差补），更严重一点，如果你实在太差，基本上没有人要你做项目，你离开事务所的日子也不远了。不过据了解这样的人在四大不算太多。我听说过确实有基本上都没怎么加过班的同事，时间差不多了就收拾东西回家，虽然我不怎么理解为什么会有这种存在的可能性。话说回来，四大一般不会随便解雇人，除非你特别过分或者捅了个大漏子，所以在里面混日子的人也有。但是我相信看这篇文章的各位都不会有成为这种人的愿望。&
其他部门（以TSRS部门为例）：&
相比审计组来说，TSRS部门的工作强度在一年中起伏相对审计部门稍微平稳一些。因为除了跟年报有关的IT审计外，还有一些咨询性质的业务。大体也是11月-4月是忙季。但是工作强度比审计部门要小，当然，相对的加班工资和出差机会少一些。这个需要权衡一下。 由于现代企业越来越依赖信息系统，IT审计的业务越多，但是相应人力资源的增长不够。在未来几年内，工作强度会逐渐增加。&另外，由于这个部门不要求过CPA考试，过CISA就可以升经理，所以每年的考试压力没有那么大。假期的时候会让自己能够得到足够休息，体力上可以得到平衡。&
升迁――爬梯的速度&
级别设置：& 事务所&&& 标准级别设置& 普华永道& A2 -& A1 -& SA3 -& SA2 -& SA1 -& Manager/Deputy Manager-&Senior Manager- &Partner& 毕马威&& A grade（Accountant，三年） B grade（Senior，三年） C grade（经理，若干年） D grade（高级经理，若干年） Partner（合伙人，终身）& 德勤&&&& Staff: AI, AII, Semi-Senior, Senior I, Senior II; Manager: Manager, Senior Manager, D Partner: Salaried Partner, Local P, Global P& 安永&&&& SA (Staff Accountant，三年)，Senior（两年），Manager（若干年，一般2-3年）， Senior Manager（若干年，快一些2-3年），Director（可以跳过，若干年），Partner（终身，级别好像也有很多）。如果12年升到Partner算是比较顺利的。& 以上为各事务所的标准级别设置，做得好的有快速提升的机会，不过一般不会偏离上面的规律太多，因为会计行业是一个严重依赖经验积累的行业，没有足够工作年限的积累是很难满足相应的工作要求的。& 四大对于不同的学历、不同的学校、不同的专业、不同的年龄一视同仁。如果完全没有审计工作经历的话，你进来就必须完全从头开始，从最基本的复印传真做起。这或许让很多人不爽，特别是一些名校和高学历的同事。不过如果你能够用平常的心态去面对，把手头的工作踏踏实实地做好，并且努力把事情做得比老板期望得还要好，很快就会有人让你做更加有挑战性的事情。事务所里面虽然说升迁有规律，但是还是有非常少数特别出色的同事能够快速提升，原因也就在于工作努力表现出色。&
业绩评估――谁说了算？&
事务所&&& 业绩评估体系&
普华永道& 每半年需要填写一个“自我发展计划”（self assessment form），制定一些目标，期末进行总结。这个基本上就是走形式，从上到下，没有一个人会关心你填写的内容。只要填写过就行。& 每年进行一次业绩评定，这是起决定性作用的东西，决定你是升级还是留级，升级的话，下一级的工资水平是多少 （在同一级别中，留级非常少见。而在senior-manager, manager-senior manager, senior manager-partner的时候，升不升级并不完全看你的业绩评定结果，还要考虑“名额”问题，亦即“上面是否还有足够空间”。这一点在senior manager-partner这一关最为明显。 而工资水平，pwc同一级别的工资分3档，90%为“low pay”，5%“medium pay”， 5%“high pay”。具体比例不是很确定，总之绝大多数是最低档。）& 业绩评定的对象是你年内做过的，工作时间大于40小时的项目。负责该项目的评定责任人对你的表现进行打分。& 员工 评定责任人& Associate senior& Senior manager/senior manager& Manager and above 不清楚&
毕马威&每做一个时间超过两周的项目就要填一个表，由该项目的FIC来根据你的具体表现来给你打分。 毕马威的打分体系是七分标准，1为最好，7为最差。能否拿top pay，能否快速提升都看分数。&
安永&每年10月升职前，会有一个经理来对你进行评估。通常是看你在实际项目中的表现。经理会参考带领你做项目的FIC(Field In Charge)的意见.& 收入——你值多少钱？审计部：第一年税前基本工资五千左右。平时加班费每小时50元，周末和节假日会比平时多，具体多多少因公司而异，有的事务所规定周末加班加班费是平时的两倍。不过出于控制成本的考虑事务所一般都不鼓励周末和节假日加班，除非项目特别忙。差补以前各家有差异，毕马威给得最多，但是现在已经趋同了，基本上都是180元一天（其中的30是需要交税的，还有出差吃饭要么是自己掏钱，要么是客户请，公司只按每天180元付给你，其他的全部个人花销公司就再也不管。所以如果遇上比较好或是有钱的客户能够请吃饭是比较理想的了）。随着级别的增高，基本工资、加班费和差补都会增加。但是到经理级别就不拿加班费了。为了增加收入，新人一般都比较愿意出差，而到了一定级别（比如做了三四年后）就相对不那么喜欢出差了。忙季的时候新人整月出差加班的话，月入一万也是很正常的事情。这个时候你可能要问，出差的频率怎么样？答案是无法一概而论，具体需要看你做什么项目。加班费是需要通过审批的。一般来说事务所都会规定每月有多少时间的加班是不能领到加班费的。比如毕马威和安永都规定每个月加班的前10个小时（或者每年的前120个小时）是无偿的，美其名曰是专业人士无偿为客户提供服务的时间。不过据说人力资源部的考虑是因为每天都有些人上班会迟到一会，或者上班的时候手头暂时没有事情做而闲着，所以这些零零碎碎的时间加在一起每个月至少也有10小时，因而有这么一个规定。而实际上加班没有加班费的小时数远远超过事务所规定的每月10小时。每月的固定日子员工都需要填一个叫time sheet的东西，写明自己这个月的工作小时数（分正常工作时间和加班时间），然后上交给经理审批，然后按照审批后的小时数给钱。至于你填上去的加班小时数能被批下来多少取决于以下几个因素：一是项目大小，大项目一般预算比较充足，因而加班费会比较多，小项目则比较少；二是管项目的经理批加班的时候是否慷慨，因为员工的加班是要直接作为主管经理的成本的，加班费给得多了这个经理所做的项目成本也就高了，他会承受来自上面的压力。一般的情况是加班不给加班费的情况非常普遍，不是说你报上去的加班小时数经理不批，而是你填报timesheet的时候最好就不要把加班时间填进去，不然经理会找你谈话。收入分配：事务所的staff没有奖金，经理有奖金（和业绩挂钩），合伙人有奖金和分红。在一个金字塔结构的处于最低层的员工其实只是合伙人的一个赚钱的工具，完全是扮演螺丝钉的角色，因为这些员工的收入反映为合伙人及经理所做项目的成本。虽然四大收费很高，利润可观，但是大部分利润由合伙人及经理通过奖金和分红得到。不过每个合伙人也是最初通过做螺丝钉一年一年升上来的，所以这里面也没有什么太过不公平之处。税务部：拿死工资，除了数额有限的加班费和非常少的差补之外没有什么额外的收入。但是所谓一分耕耘一分收获，工作没有审计那么累，自然收入也会少一些。收入增长：经理以下级别每年大概涨10%-50%。一般都在20%-40%之间，具体涨多少就要看前一年的业绩评估结果。同时加班费和差补也相应上涨。一般说来，同一级别的人收入相差并不多，但实际上，Senior之后就会有Common pay和Top pay之分，具体数字不详。不过还是有很多同事乐于得到top pay，这不光是钱的问题，更代表了个人在公司的发展状况和以后的前途。在普华永道，有很多经管的师兄师姐拿到Top pay，这也充分说明清华经管人还是有竞争力的。& 跳槽――退出策略审计部比较容易跳槽，一是因为审计的工作能让人熟练掌握会计知识和了解相关的会计和税法方面的法规，这些知识和技能在别的行业也有可用之处（尤其是会计知识）。二是在四大工作的人毕竟还是经受过繁重的工作负担的考验，其他的雇主也会很认同你的这段工作经历以及从其中锻炼出来的个人素质和能力。三是四大的员工做不同的项目能够接触不同的行业和公司，于是存在很多潜在的跳槽机会，尤其对于工作努力并且能够获得客户认同的员工，跳到客户那里去工作的情况很常见。不过这只是泛泛而谈，具体能够跳到什么地方去还跟很多因素相关，比如个人的兴趣爱好、社会关系、能力特长以及工作积累等等，一句话，修行在个人。税务部因为工作内容相对比较专，所以跳槽不如审计可选择的范围多。四大的人员流动性是很大的。每周都会有人离开。那么跳槽的人一般去什么地方了呢？据一些同事介绍，可能有以下几个去处。最主要的是去跟会计相关的地方，如企业的公司财务部，谋求财务经理等职务（如果财务总监的话一般需要到高级经理或者合伙人才有可能跳槽过去做到那个职位），或者去企业的内审部门做内部审计师。有的去商业银行的信贷部门。其次也有一些去投行（本土或外资）的、风险投资和私募基金的，当然这是极少数优秀的员工的去处。另外有去各种各样行业的都有，比如去做广告之类的完全跟会计无关的地方，还有的干脆自己创业。正所谓生活有无限可能，每个人有不同的追求，离开四大后去什么地方很大程度取决于你追求的是什么。四大的员工非常多，所以也就无法完全统计每一种可能的去向，这里只是指出相对比较常见的退出策略，并不说明你个人的人生选择就得从这些路里面挑一个。除了跳槽，读书也是一种很多人都会考虑的选择。工作一段时间之后去读个硕士或者MBA。至于能够申请到什么样的学校也得看个人能耐了。去很好的学校和很一般的学校的都有。只是在平时工作很忙的情况下还要准备出国申请的东西（如考GMAT）是很辛苦的一件事情。以下引用一位校友对跳槽的描述：似乎每个人都在开始时把四大当作跳板，总是觉得四大紧张的工作，专业的培训会加快个人的事业发展。但慢慢的，大家就会发现，四大并不傻，不会甘心把自己当作别人的培训中心。老板掏钱是要让你为他工作，然后好榨取你的剩余价值，所谓的事业发展规划啊什么的，大家听听就好了。在四大的背景会更多的和财务相关，准确的说应该是会计才对（在你担任领队之前就离开的话）。所以，很多人在四大度过了二到三年以后，开始决定跳槽时，会面临几条出路：第一，发现自己很适合作财务工作，但是他们不愿意有太多的加班，他们就选择进入某某公司的财务部里担任主管会计。这样的发展模式是很稳健的一种，中介的背景会让你的新同事对你刮目相看，各个行业的经验会迅速提升你在上司心目中的形象，赋予你重任。但是企业里面是一个萝卜一个坑，如果你的上司没有离开或是没有升职，你很难取而代之。第二，发现自己其实更本就不喜欢财务工作，他们会选择投行或者咨询公司等听起来比四大要牛很多的地方。不过，去这些地方的机会不多，加上自己四大的背景和要进入的行业差异很大，往往到了那里也要从比较低的级别作起。先别气馁，很快，四大的财务背景会给你很大的自信和优势。当你学会了新的行业的知识时，原来在财务上花费的时间终于给你带来了回报，因为无论是投行还是咨询都离不开财务数据。第三，就是出国，读个MBA或者Master of Finance 或者Accounting什么的。相关的例子在清华的校友里是最多的。大家可以到水木那里的飞越重洋版看看，这里就不多说了。第四，发现自己很适合审计工作，这比刚刚提及的第一类人要更加喜欢和数字打交道，并不讨厌加班，他们就会选择留在四大这个行业里。如果留在原来的公司，就不属于这个话题讨论分范围了。如果他们选择其他的三大，跳槽的过程会很快。而这些人之所以离开原来的地方的原因包括：别人的薪水更高，别人的职位更高，或者是自己在原来的地方得罪人了等等。如果是在工作三年以后考虑跳槽的话，会发现有点不上不下的尴尬。这主要是在业务上越来越专了，所以能选择的行业就更少了，而另一方面，管理经验的欠缺，使人很难找到自己满意的位置和满意的薪水了（四大在第四年以后的薪水还是挺有诱惑的）。& 工作氛围和人际关系——不一样的“办公室政治”低级别的员工之间关系比较简单。大家都是一起进入公司，一起升职。而且都是帮上面的人干活，没有什么涉及到争夺客户和分红之类的利益冲突，彼此相处很容易。由于年龄相仿经历相似（基本上都是刚从学校出来的），共同话题比较多。不像有些在其他企业工作的那样，刚入职的新人面对的是很多比他大很多岁的同事，彼此之间没有太多的共同语言。比如刚入职的新人一般会谈论租房、学校、恋爱、收入之类的问题，上了年纪有了家庭的同事则讨论抚养孩子的问题，当然很难凑到一块去。在事务所就基本不存在这个障碍。但是，四大把工作和生活分得比较开。在工作的时候，上下级的感觉比较强烈。这个可能是由于工作强调经验的原因。而生活的时候，一般级别的概念就比较模糊了。人际关系简单不代表不需要去经营。正因为办公室里面人际交往显得轻松自然，有些同事一直保留着学生的气质和心态，对成长相当不利。经理们对新人的成熟度的期望值本身也比较低，在培训中会有一些课程手把手教你着装及职场规则，去帮助一般大学生从学生到职业人士的转变，如果在其他企业，这个过程要缩短很多，而且新人可能并没有能够得到多少指导，必须自己摸索。事务所人多，所以基本上是什么样的人都有。在工作中必须与跟自己性格脾气完全迥异的同事合作的情况经常会出现。这个时候你就需要能够学会与各种各样的人合作。除了性格以外，人跟人之间还表现在追求和能力等各个方面的不同，所以很难归结出会计师事务所的人一般都是什么样子的。 交换机会——事务所里面的“交换生”可能有人也听说过四大里面会有交换到国外分所去工作的机会。确实有，不过每家事务所的具体政策不一样。在毕马威，听同事说是每年大约都有一两个名额能够交换出去，目的地是英国、美国和德国这三个地方。那么怎么决定谁有资格去呢？首先得平时工作努力，能够获得经理的提名推荐，然后这些被推荐的人需要通过公司内部的英语水平考试，通过之后还得经过国外分所的主管根据候选人的资历来挑选。要注意每年的这两个名额不是只有同一级别的人在争取，不同级别的人都有资格参选（需要注意的事一般能够获得提名推荐的员工一般都需要三到四年以上的事务所工作经历），也就是说如果你想要这个机会的话，潜在的竞争者会有不少，可以看到这个过程的竞争也是尤为激烈的，毕竟机会相对于需求来说还是很少的。如果你有幸通过考核最终得以成行，则有可能在指定的国外分所工作一两或者两年，同时按所在的国外分所的本地工资水平领取报酬。据去过的同事说，国外四大的工作时间比国内要少一点，再加上欧美的薪资水平远高于国内，还是比较吸引人的一个选择。不过被派到国外分所工作的员工需要事先跟国内所在的事务所签订违约金较高的合同，也就是俗称的“卖身契”，承诺回国后继续在该事务所工作多少年。另外还有一种“交换”机会，严格上不能成为交换，因为它不是像到国外分所工作的交换机会一样，这种交换机会是过去了就不再回来。就像上面所说的，每家事务所都不仅仅有审计和税务这两个部门，还有其他各种专业服务部门，这些部门一旦有了职位上的空缺，当然首先考虑本事务所内部其他部门的员工，主要是因为彼此比较熟悉，员工熟悉公司文化，想要招人的部门也能够很方便地从候选员工所在的部门调出这个员工的档案来调查候选人是否合格，省去了很多公开招聘的成本。比如普华永道的审计部员工后来去了企业并购部工作，毕马威的审计部员工去了财务顾问部工作。 注册会计师考试如果要在事务所发展，注册会计师考试是非常重要的一个职业资格。四家事务所都规定升经理必须要有注册会计师资格，否则不能升经理，即使业绩很好工作年限也已经足够。因为经理是需要有审计报告签字权的，如果没有注册会计师资格则无法签字。如果你进入了四大并且打算在这里有长期的职业打算的话，最好尽早开始准备CPA，因为随着工作年限的增加你会担负越来越多的责任，会变得越来越忙，而且随着年龄的增长还有很多个人生活方面的事情需要考虑，这些因素加起来会让一个人无法有时间静下心来好好准备考试。而CPA考试又是出了名的难过，所以是越早准备越好。事务所里面有些同事业绩是非常好，但是做了很多年（我甚至见过一个接近十年了）的同事还没有升上经历，就是因为没有过注会。其痛苦程度自然是不言而喻。因为他能干，所以做的项目特别多，于是就更加没时间准备CPA。而且到了一定年纪记忆力就开始下降，不考试已经多年了，自然更觉辛苦。而现在有些人先知先觉，在加入四大之前就已经把CPA过了，进入公司之后就完全卸下了这个负担，自然是轻松不少。我见过一个刚进来就把CPA和ACCA（据说要升合伙人需要有ACCA资格）都考过了的同事。她已经结了婚，念完了硕士，再加上把这两种职业资格考试都拿下来，同事们都笑称她“把人生大事基本都解决了”。针对CPA考试，公司会有相应的考试和培训费用报销政策以及相应的考试假政策，为的就是鼓励大家尽早考过CPA。
招聘四大近年来扩张速度很快，大规模招人。以2005年应届毕业生为例，毕马威、德勤和安永每家在北京都招了200多人，普华永道则更多。今年的招聘规模应该是在去年的基础上稳步增加。所以现在要进入四大相对来说不是什么特别困难的事情。这里需要特别指出一点，清华北大的学生在四大不是主流，人大和对外经贸的总人数才是最多的，此外其他各个学校的人在四大都有。究其原因有几种说法。一说清华北大的人心气较高留不住，很多进来都做不久就跳槽了。二说本来清华北大的学生申请四大的人就没有其他学校申请四大的人多，招聘进来的人数少于其他学校的当然也就很自然而然了。不过我有点怀疑第二个说法，因为据说很多清华北大的学生找工作的时候都会申请四大以保底，所以这个申请人数少一说就不大站得住脚。要注意清华北大进入四大不一定能比其他学校的容易。2005年应届毕业生招聘的时候，毕马威最后一轮面试名单里面有45个清华学生，其中10个本科生，35个研究生。本科生里面大部分是经管学院的，其中好像是6个左右会计专业，2个金融专业，一个英语专业，一个生物专业。最终被招聘进来的是35个清华学生。另一方面，即使四大现在大举扩张，它们也已经过了最初的快速膨胀阶段，到现在各方面已经是比较完善了。反映到对个人的影响上就是许多在它们还不那么完善的时候存在的一些机会现在已经不存在了。比如德勤税务部有个女同事曾创造出7年时间从新人到合伙人的纪录，到现在不大可能再有这样的情况出现了，一般从新人到合伙人需要12到15年甚至更长。再加上大规模扩招，四大出来的人已经不像以前那么值钱了，因为人多了。这些都是需要认识到的事实。不过作为一个行业，会计师事务所的不断发展壮大和稳定繁荣，客观上也会为事务所的员工提供许多新的机会和平台。面试流程、面试技巧及注意事项： 以毕马威为例：毕马威的招聘流程相对简单，网申加一轮笔试加两轮面试。网申的时候填表认真一点，多填，基本上就都会拿到笔试机会，毕马威好像很少在网申这一关卡人。笔试是做两套题，一套数字逻辑题（中文），一套逻辑推理题（英文）。相关的例题可以在毕马威网站上找到（网站上的数学题是英文的）。建议去找一套SHL的题来练习，熟悉一下。笔试过关的秘诀？无他，唯手熟耳。对于数字题，有人说去看看GMAT的逻辑题，我本人没有考过GMAT，觉得做做SHL的题知道是怎么一回事完全够了。如果你还不放心，建议去渣打银行的网站上注册个帐号并申请相关职位，只要到某个阶段它就会要求你做跟毕马威笔试类似的题，但是题目难度比毕马威笔试大。如果你到时候觉得渣打的题不成问题的时候，毕马威的笔试肯定也不是问题。即使渣打的题没过，你多做几次，尽量熟悉题目讨论，毕马威的笔试也不是大问题。对于英文题，没有什么窍门，就看英文阅读水平了。笔试时间比较紧，最好不要考虑太详细，加快速度。接下来是经理（或者高级经理）面试。面试无非就是那些大路问题，一般不会问太多会计知识，除非你是会计专业或者你声称你对会计了解很多。当然也不排除有的经理比较tough会为难你，不用太过紧张，该说什么就说什么，态度诚恳一点以及表现出你愿意吃苦的精神，还有最好能让人信服地说出你为什么想来事务所。理由可以有很多，说得通便可。第二轮面试是合伙人面试。至于合伙人嘛，做到这么高的位置，见得东西多了，一般会心气比较平和，不会为难大家。特别是如果你在经理面试的时候给出关于你自己的信息比较多，面试时间比较长的话，合伙人一般不会再重复那些问题了，可能就会随便跟你聊聊，很随意，说什么东西都有可能。不出意外的话这最后一轮淘汰率似乎不是很高。过关秘诀是不要乱说话、不要说傻话。不要小看这一点，有些人看着大趴（合伙人的俗称）很和蔼，就放松警惕，什么都说，往往可能说漏嘴。四大一般都会根据往年发出offer的拒签率（即发出的聘书没有被接受的数目站总发出聘书的比率）来决定本年发多少offer。比如如果今年想要招200人，而去年的拒签率是20％，那么今年他们就会发出250个offer。所以即使你和你的同学一起面试四大，彼此之间的竞争关系并不明显。实际就职人数会跟预期的有差距，但是差距跟预期值不会相差太多。
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