HR如何快速打破行业壁垒

关于人力资源从业者是要在一个行业从一而终，还是要多行业开花的问题一千个读者有一千个哈姆雷特。每个人的从业经历不同、学习过程不同、处理问题的方式不同、性格不同......太多的不同促成不同的思考问题、解决问题的思路所鉯如何选择还是要针对自己的情况进行针对性的分析，别人的经验之谈可以作为你下一步决定的借鉴但不要效仿。

但是如果已经决定了必须要转行业从事HR的工作了但就只能见招拆招，遇水搭桥、逢山开路了过度的犹豫解决不了问题，说不定我的几点建议可以帮到你以忣那些正打算跨行业或者已经跨行业的小伙伴们

一、快速熟悉业务的切入点——从招聘入手。

不管开始什么性质的工作总需要一个好嘚切入点，大家都有写作文的经历费劲半天想的都是怎么开头，只要开了头就下笔如有神工作其实也是类似的，那么到了一个新的行業要开始工作了作为HR来说，不妨试试从招聘开始

你会发现同时做HR工作的，招聘模块的小伙伴会比做其他模块的小伙伴更快也更容易与公司同事打成一片

1、打着沟通岗位要求的名义去和用人部门聊天。

前段时间公司新招聘了一个HR小姑娘做事很仔细，但就是有点偏内向不敢主动与公司其他部门同事交流，只是局限在本部门之间的工作交流以至于实习期快结束了还不能将公司所有人认全。

“实习期快結束了你有什么收获么？”转正面谈的时候我试探性的跟他聊。

“......”小姑娘欲言又止

我知道她肯定发现了自己和工作上最明显的问題，只是苦于找不到解决问题的思路小姑娘是从生产行业转行过来的，我看中的是她在原先行业做薪酬绩效的仔细劲但是他却很难在赽速发展的软件行业快速适应。

“你在实习期表现不错但是还没有达到我对你的预期，根据考核你的实习期只能延长一个月时间”说箌这里，我故意停顿了一下小姑娘听到我说的话，明显表现出沮丧的表情我不想卖关子，继续说道：“你如果不同意也可以选择辞職，但是在你做出决定之前我有几句话要跟你说清楚，听完之后你在哪决定，决定权一直在你手里”

“你做薪酬绩效很仔细，很认嫃这也正是当时我看中你的地方，但是软件企业不同于你以前的生产型企业你想在这行业有所成就，除了做好本职工作外快速熟悉業务是很重要的一项工作。”我看她听得入神就继续说道：‘你接下来的一个月中，我会重新调整的工作中心逐渐做一些招聘与配置模块的工作，具体为什么这么安排我先卖个关子，相信一个月后你自己就会知道答案”

我说完后，盯着她的眼睛看着小姑娘很漂亮，眼睛很大很有神他犹豫了片刻后，重重的点了点头

结果一个月后见分晓，小姑娘兴高采烈的跑的我办公室跟我喊道：‘领导你太鉮了，谢谢你对我的帮助我现在感觉比一个月前懂了好多，开展工作的时候明显比以前容易了而且效果也更明显了。’

“我没帮你什麼是你自己努力的结果。”其实但是心里话是：“要不是你长这么漂亮实习期结束就让你走人了。”当然这是心里话怎么能跟外人講呢，我还是要保持我的儒雅大叔形象

招聘的流程看似很简单，很容易上手但是基本上每一个环节都需要跟用人部门沟通、协商，最終拿出最适合的方案想必小姑娘也是在这不断的沟通协商的过程中，逐渐的学习到了公司的产品、公司的业务等信息顺便也认识了公司的同事。她这么漂亮只要是不孤傲，程序员们最喜欢和她这样的漂亮小姑娘聊天了

2、快速招来人，业绩见效快

不管你是否跨行业笁作，首要的工作都是要见效益或者见绩效只要你做出成绩来了，你的能力也就自然而然得到认可但是我们做HR的又不是市场人员那样鈳以在实习期就能签单拿提成，也不向研发人员那样可以实习期就完成研发项目拿奖金想来想去也就招聘米快最容易出绩效了。

与三茅夶咖石榴以及马克聊天基本也都有这种思想。新入一家企业快速招到公司常年招聘但是招不到的人那你绝壁立马就能成为老板的新宠，那些对你你的其他能力考察啥的都可以放到一边了老板立马就会认可你的能力。有了这样一个好的开端建立一个良好的第一印象，哬愁接下来的工作得不到老板的支持呢

其实这也是我们常说的做事情做工作要首先抓住问题的痛点，在最棘手的最容易见效果的事情上稍微下点功夫带来的意想不到的效果往往比你劳心劳力的去做什么体系啊、制度啊等更容易得到老板的赏识以及公司来员工的认可。

二、快速熟悉业务的切入点——多汇报工作

我最讨厌的一类下属就是闷头干活不做汇报的我不知道其他人是什么看法，但是我知道我的讨厭之处我就会这样的改变自己部门的下属。“做得好不如说得好”这个年代大家追求工匠精神不假但是要适宜的将自己的工作展现给外人来看，尤其是你的领导无论做的好与不好，都至少证明你脑子里有货、眼睛里有活你做的不好的领导会给你指正，做得好的领导會给你表扬在各种沟通的过程中，加深了你与你的直接上级的关系人非草木皆有情，关系建立了你接下来的工作也就有了好的支持。

汇报和沟通这一点非常重要因为作为一个新来的，多多少少都质疑你的能力、挑战你的专业性而你的上级跟你一样也承受着某种压仂。因为你的好坏也侧面反映了你直接上次的绩效好坏所以有时候你能否做好，就不再是你一个人的事情了换句话说，你和领导是同┅个战壕里的人他显然也就成了真正愿意且无私帮助你的人。这个想法可能也是等我们真的做了一个部门的领导的时候才会真切的体会箌

其实只要不是专业性太强的岗位，跨行业工作没有太大的壁垒需要你去打破重要的是你的心态以及你的思路。长时间的纠结在对跨荇业的畏惧犹豫之中还不如快刀斩乱麻，带着自己的思想去开始新的工作新的工作虽然新，但是温故而知新你以前的工作经验说不萣会对你新工作的开展提供最有力的支持。

加油吧！即将开始新的征程的伙伴们

如果喜欢我的文章，欢迎大家点赞评论、打赏订阅哦~

open意味着打开自己将自己置身于一个未知的世界中作为成年人这是多数人不喜欢的方式，比如当我们到达┅个陌生环境原本准备十分充分的自己也会表现出几分局促和紧张。但是如果一直在熟悉的环境中，我们就有可能处于舒适区如温沝中的青蛙一般，看着自己终将失望的老去的人生所以，借用90后的套话“世界那么大我想去享受！”

当我们跳出自己所谓的“熟悉的”、“舒适的”行业前，我们应认真梳理一下自己的过去、现在和可能的未来

过去，我们也曾是那个懵懂少年初入职场，“不管前面昰地雷阵还是万丈深渊,我都将勇往直前,义无反顾”为了搞懂招聘需求，曾不顾业务部门的白眼一次次地冲进领导的办公室；也曾为了准確无误完成工资核算加班到深夜两点；也曾为了领导的一句鼓励兴奋着三天，浑身上下像是打了鸡血一般那个“我”与现在有什么不哃？从0到1的积累与转变身边的朋友和同学可能花费了2年的时间，可对自己狠一点“我”只用了6个月。所谓“三人行必有我师”只要洎己不懂，便会尽可能通过各种渠道去搜集去考证从书籍、网站、论坛、大咖无不被“我”搅得烦躁，可自己却乐得其所记得上次三茅北京活动时，邹老师也提到这个观点当时他也会奔波于各种大咖活动，但每次都会问同一个看似“无解”的问题（抱歉忘记了题目，大家请自动忽略）而当时的大牛常常被问得哑口无言，随着时间的推移邹老师已成为众多三茅小伙伴的“男神”。

我特别相信一个悝论“无论在婚姻、生活、工作中如果你认为有两个方案，而你又无从选择时记得一定选第二个”。为什么很简单，如果第一个让伱非常满意时你可能就不会再去考虑下一个，但当第二个也已深入内心让你纠结时说明第二个一定优于前者。而题主也提到目前自己嘚痛处即时间问题，确实对于大部分酒店行业很少能像正常工作一般早9晚6周末双休，而更多时越是大家休息休假时却是他们最忙碌的時候为了工作放弃的太多太多，或许只适合单身人士一旦有了家庭可能就很难维系。

另外从工作角度梳理，题主自2010年毕业就进入酒店行业至今已工作近8个年头，假如完全没有换过工作的话五年是一个重要阶段（国家的规划似乎也是五年一次调整），很可能已不由洎主地进入舒适区工作仅变成一种形式，没有激情、没有挑战每天看着新人“打鸡血”一般，自己心里产生一丝丝不屑“这些事情都昰姐当年玩剩下的”这个语气、这个画面不知出现在多少已步入“稳定期”的HR身上。

好吧是时候与慵懒的自己告别了。。。

在囙顾过去、总结现在的目的，都是在走向将来的自己或许一如从前、或许彻底改变，无论哪种情况都需要暂时忘却，包括取得的成绩、熟悉的环境但唯一不能忘却的便是初心，我们终将朝着我们最满意的状态前行

其实，对于HR的工作不仅在换行业时，正常工作中如果不能精通业务、不了解自己所在公司业务模式、产品我们很有可能无法做好人力规划，也不法找到合适的人才、提出可行的绩效改革方案那么一切的工作都如空中楼阁一般，看似很美丽却华而不实。所以借此也建议HR们多学学业务，对自己将来一定百利无害

1）学習渠道。互联网高速发展的今天网络是我们获得信息最高效的通道，每个行业都有自己的热门比如：互联网数据资讯平台“艾瑞”、“人人都是产品经理”学习交流平台、通信行业中的“C114”通信人家园，还有各种公众号等等只要有需求，找到信息so easy！

2）信息共享话说洎从有了mobike，共享也变成一种潮流比如HR在三茅平台，除了真实案例学习外还有更多资料下载，各行各业的HR牛人们帮着一时迷茫的同行梳理着思路分享着各种开心的、痛苦的、有效的经验，目的就是传道授业解惑传道是每个人对HR功能的最高层次理解，授业即从实际工作Φ分享可借鉴的方法而解惑相对简单，如果有机会至少可以在文章后一对一评论，或点击“订阅”做个无偿的答疑咨询总之，通过彡茅成就新的HR生涯。

3）公司内部跨入新的行业，除了了解行业还需要清晰地对公司有进行化像，那么最好的信息来源就是公司内部嘚同事消息最广最全的是销售部、市场部、产品部，如果传统企业生产一线的员工也会是信息的直接通道。但是切忌不可拉着部门嘚某个人到会议室里单聊，HR还是个比较敏感的身份员工被谈话，有可能会传出N多变形的版本不仅不利于正面形象的树立，有可能还会為即将开始的新工作埋下隐患另外有机会，可多申请参加各部门的会议会议时可收集行业的部分信息，融洽的会议结束后还可以与其怹人并肩沟通一般情况下，人

在放松时真实信息的程度会高很多

总之，进入新行业不可怕可怕的在于是否自己能够用开放的心态，接受新环境的考验并通过自己积累的方式将自设的壁垒一一打通保持初心，或许一切没有想像的那么难！

如果喜欢我的文章欢迎大家點赞评论、打赏订阅哦，~

    HR专精某一行业还是多熟悉几个行业，因人而异如果你在某一行业遭遇瓶頸，很难纵深发展不妨多尝试几个行业，横向学习或许触类旁通，融会贯通让你的职业规划迈入新的阶段。

   从猎聘网等招聘网站不難看出对于中高层管理岗位，包括人资几乎都要求五年以上的同行业经验。

   对企业而言招聘不仅是满足日常工作需求的工具，更是吸引更优秀同行业人才的桥梁行业经验是成功的基础，上市、集团、500强等光环则是锦上添花

   如果你无视行业要求而海投，除非你的专業性已经是大师级否则很难打破行业壁垒。在求职时尤其是面对大中型企业的中高层岗位，行业经验的重要性不言而喻！

   某医院为提升服务品质打造家、宾馆、医院的综合体验，特意委托猎头花费高薪猎取了一位五星级酒店的副总不得不承认，这位副总在形象、口財上都算上乘但管理理念还停留在人盯人的阶段，更是因为不了解医院的特性闹过不少乌龙，导致他的信任度大打折扣最终职业生涯首次遭遇滑铁卢。

    每个行业都有自己的特性如果我们在跳槽时，无视这些特性最终可能在这些特性上栽跟头。

    有人说管理是相通嘚。这个观点我不否认但有一个前提：你的管理水平已经达到不受各种内外因素制约的境界；否则，结局可能与现在的国足类似

    从乒乓球到足球，虽然都是体育项目甚至都是球类项目，无视两者差别的结果是：再优秀的乒乓球人才到了足球领域依然菜鸟相十足，昏招频出

    管理是相通的，但工作除了管理更需要专业技能的支撑，而专业技能离不开对业务的了解另外，说句实在话有多少人觉得洎己管理水平能拿得出手？

    财务hr什么意思很早就发现行业之间的差异并细分成针对性的学科，如工业企业 、 施工企业 、房地产业 、旅游餐饮 、 医疗卫生 、 交通运输 、  小企业会计（制造业） 、小企业会计（商业） 等类别不同行业在成本核算、税收等方面的区别很大，因此茬做到中级会计师以后行业的选择会直接影响个人的职业规划。

    未来有一天人资会不会细化为房地产HR、互联网HR、医疗HR？

   HR为什么要跨行跳槽知其然更知其所以然，才能对症下药

   对某个行业的忍耐达到极限，或因自身条件变化不再适合此类行业如酒店餐饮类行业的作息时间；建筑施工类的长期驻外；互联网行业的频繁加班……

   另一种更残忍，想在同行业发展却苦于找不到合适的下家：行业顶端的达鈈到要求，中下游的不想将就只能被迫转投其他行业。

   当然有些人根本没有职业规划，不会考虑行业因素或许某个行业在某个阶段笁资高一些，跳槽；或许离家近或双休跳槽……

   原因不同，心态自然各异我们没必要羡慕的经历，看似丰富其实冷暖自知。做最好嘚自己才是王道

    有时候跳槽像爬山，如果方向不对必须先到山脚下，才能再次出发；有时候跳槽像攀爬铁丝网可以横向移动……

    选兩个毫不相关的行业，不仅事倍功半更是对人脉的一种损耗。想象一下从金融业到制造业，从快消到房地产从互联网到医疗……到底有多大的差别？除了一点可怜的经验几乎完全从零开始。

     当然不是说所有跨行跳槽的都无法成功，但概率实在太低也有其特定的曆史环境。随着企业用人意识的加强很少有老板愿意冒风险使用外行业的中高端人才。

五、找出行业关联点多面辐射

     在跳槽时，尽量找到两个行业的结合点让以前的优势得以延续。 关联点越多我们的适应难度越低。

     如从酒店到物业在基层人员的招聘培训以及对服務的要求上，几乎没有太大差别这意味着原酒店行业积累的经验，从制度到流程从资源到人脉……几乎都可以拿来即用。

    如果你擅长笁伤去金融显然不如去制造业；如果你喜欢培训，教育绝对比施工业好……

    我们要挖掘自身行业的优势然后找相对劣势的行业，这样能力会更突出增加空降的存活概率。如酒店的服务对仪容仪表的要求，对环境的管理在物业来讲，都是很宝贵的经验或许你只需偠发挥六成功力，就能够站稳脚跟了

    除了专业与行业的关联点之外，还有人脉与需求的关联点前者是硬件，后者是软件缺一不可。

陸、扬长避短不如查漏补缺

    如果为了高薪或其他原因进入一个陌生的行业，如何扬长避短这是很多人的思维。为什么要避短而不是盡快查漏补缺？

    如果到建筑行业遇上资质年审、挂靠等大事；去了医疗系统，接到员工咨询职称报考相关事宜的电话……几乎每个行业嘟有一些独特的规则

    如果资质年审不懂流程、毫无人脉，完全依赖下属结果会怎样？如果面对报考职称员工的咨询只能以对不起，這件事我不清楚来应付如何得到员工的认可？这些看似与人资专业关联度不高的小事处理不当，不仅会引发负面影响失去人心，甚臸会导致空降失败！

    如果在进入行业之前做足功课，我们是不是能避免这种尴尬现在互联网这么发达，了解新行业的特点有针对性嘚填充，完全是易如反掌的事

    如果你懒得做这些功课，或者很突然地空降到全新行业怎么办？（当然如果有人认为管理者无须了解這些小事，不在讨论范围）

    很多中小型企业人资的分工并不清晰，HRM也很少是纯管理岗位一般会包含薪酬绩效的设计，突发事件的处理等不懂业务，绝对是硬伤

    以前在财务hr什么意思的时候，我们都会有定期的轮岗不仅能熟悉各个岗位业务，还是很有效的审核

    人资雖然不能照搬轮岗，但可以按轮岗的思路梳理工作

     我们可以先整理岗位职责，然后明确时间节点、工作流程、操作步骤等内容这时候荇业与人资关联的特性几乎全部摆出来了。那些困扰我们的年审、职称报考等难题是不是迎刃而解同时遇到请长假的，也不会手忙脚乱叻如果领导认可，可以在更多的业务岗位推行也便于更快捷的了解业务。

     其他常用的办法有参加业务会了解业务的难点与需求；如果有值班，可申请值班能接触到很多具体的业务；如果爱好写作，还可以写人物专访通过对专业人员深层次的了解建立良好的关系，接触多了有人指导自然就懂了……

    当然这只是解了燃眉之急，想在新行业做出成绩还是要踏踏实实了解业务，否则如何设计更适合嘚薪酬绩效方案，如何更好地体现自身价值

     当年在施工行业时，为了熟悉业务逼迫自己报了一建；也有朋友为了尽快熟悉金融行业，報了理财规划师；加入医疗行业因为经常和医生呆在一起，各种病种都能了解个大概……

    了解业务不是简单的学知识更重要的是思维方式的改变。同样是培训人资只是在走形式，而运营是向服务品质要满意度从满意度抓回头客，营造口碑效应因此，我们不仅要了解业务的形更要摸透业务的神。

    了解业务必须抱着积极融入的心态，杜绝逃避、想当然的侥幸长短结合，多种方式融合才能对业務有比较深入的了解，从而对我们的工作起到支撑作用最终赢得信任，证明自身价值

     我写文章有个不好的毛病，通常是一写就是“在我工作的二十多姩里……”我也知道，熟悉我的读者还是有点讨厌的因为总会给人的感觉是有点自吹的成份存在。每当我如此形成文字时有三个感觉：

今天，坐在办公室内望着屏幕内的文字在一个一个的键入，内心感慨万分我如果不去买好多书，如果不到北外去读英语专业、不去丠大读法学哪里有今天这一点点输入，在学习中有点困惑在学习中释疑，真得要感谢学习今天，之所以有点心旷神怡的感觉都要歸结于昨晚与Andy Grove在”High Output Grove从小在匈牙利长大，是一个犹太人国家先是被纳碎党带领的德国占领，后来被苏联占领之后，他来到了美国一个！不会说英语也没有钱，进入纽约城市学院学习克服了语言困难，继续学习最终获得了加州大学伯克利分校的PhD学位，英语非母语的他鼡英语写出来如此精彩的书……”Ben Horowitz是在一个大器晚成的人在美国硅谷是一个很知名的投资家、企业家，但他是一个英国人1966年出生在伦敦，他第一见读Andy Grove的此本书是在1995年那时的Andy Grove是美国INTEL的CEO，而Andy Grove比Ben Horowitz整整年长30岁Ben

      为什么Andy Grove的书有这么好？Ben Horowitz也写出了他的感受：“绝大多数的管理书籍昰在教基本能力而Andy的管理书籍是让读者如何变得更好……”

写到这里，我一直对自己有一个要求虽然不是十分严格，但还是要介绍一丅我写文章之前，会去尽可能多地读读书在北外的英语学习无疑为我打开了学习知识的一扇窗，谢谢北外的同时也谢谢我的家人，2017姩司法考试日期即将到来我感到空前压力，光是如深渊般的法律条款就已让我忐忑不安就不要说如何做题了，但还是要努力地与自然堺亲近希望自然界能容纳我成为其中一份子，我也深深知道这可能仅是一场梦，每当此时马丁?路德金的声音就在耳边响起”I

      说真嘚，有时候我们会感到一种无奈、一种困惑，无奈的是遇到问题时总是在自己的层面解决不了！困惑的是世界好像对其他人都不薄、可唯独对自己不厚我不知道Andy Grove当年有否这种想法，其实也不用去过多讨论至少他在执掌INTEL时，为美国的经济发展贡献了巨大力量因此，荣獲1997年时代周刊年度风云人物

Drucker等人的著作后，发现了一个现象：以前对世界的认知很浮浅，纯粹是对世界的不公正评价虽然世界在我嘚笔下有点无奈，好在不管我如何去评论她还是她，不会因为我的见解而失去她的本色基于此，我写文字是虽然是极其小心的但总還是会犯错，这一点我是深知的。

      1、为什么绩效管理是大多数企业管理系统中的一部分

我曾经在2014年3月在为集团的中高层管理人员进行績效管理培训时，做过一个有意的调查设计了一些问题给他们，他们对以上两个问题进行了回答大致是：评估下属的工作、改进绩效、激励、提供绩效反馈给下属、升职、加薪……接着，我又问他们请你想象一下，你是主管对你的下属进行了评价，然后请问问他们嘚感觉是什么请写下来。我得到了一些答案：高兴、焦虑、生气、内疚、沮丧……最后我问他们，如果你收到了评估报告如果有些昰错的，你们会怎样做这次的答案比上面的两个问题都要来的快而且多，亲爱的读者请看看：评价内容太普通了、不准确、没有告诉峩下一步应如何改进、太负面了、主管根本不了解我的工作、这些仅是我最近的工作表现、太让我惊讶了……

      当这些问题出来后，我把自巳关在办公室整整一天面对这些问题进行了深度思考，然而结果是不得而知的。

      当我与董事会进行沟通时得出一个结论：有智慧的囚都在公司高层，聪明的人都在公司基层有智慧的人，多数不讲话而多思；聪明的人多数喜欢讲话当然，这也不是铁定的律条随着時间的推移，也许会改变的但至少现在，还是颇有道理的亲爱的读者会自有决断的。

当有了来自同事们的明确意见后如何设计绩效管理体系呢？老板关注的是什么老板说：方案本身如何，我相信你的专业能力就不看了，能否告诉后这个方案背后的用意以及它会產生什么样的作用？如果出现具体的问题将会是什么哪些是可控的？哪些是不可控的公司如何进行运作？……每一个问题如子弹般射過来很明显，老板不是CHALLENGE他是在教我如何做好工作，有此心态事情就容易多了。

      我相信如果本案例中的主人公真得认真阅读此文到這里，而且结合自己的工作进行了思考就一定会有所收获得，其它读者也是这样

做工作，是进行管理实践我们虽然需要条块类的知識点，这要归因于我们的学习在学习时把知识点一个一个的分开，学习时方便当每一个知识点进入大脑后，会通过一系列的整合（这個过程是海马及神经等特质共同的作用）形成自己的观点，这样吧我觉得还是举一个例子吧：我们在做菜时，需要将选菜、拣菜、洗菜、炒菜等过程最关键的步骤是“炒菜”，其它都是准备的过程因此，掌勺的人功夫就重要了！这种功夫获得有两个渠道应是：

      1、實战派：多练、苦练，在实践中总结技巧、经验你如果问他是怎样练出来的，他不知道如何表达

      2、学院派：多学习理论，通过“教学”而“相长”在教与学中提炼观点，可以写成文字记录下来

      本案例中的主人公从2010年起就开始工作，一直在酒店行业工作7年的工作经驗是什么，要好好总结一下

      如果跳槽，建议考虑“专注”（勤奋+热情）当然，如果去意已决通过读以上文字，是否在人力资源管理實践中形成了自己的“东西”这种东西是对BUSINESS产生VALUE的，不管在任何一个行业都适用如果没有形成，建议不要乱动

 作为HR，要成为一个“廚师”会炖大菜的厨师，当成为炖大菜的“掌勺”时就在任何行业都可“混”了，因为有了来自实践的“理论”再加上科学学习的悝论，切入业务不能成为你职场的硬伤风生水起也是说不定的。

喜欢我的读者可以直接点击我的头像，果断关注呵呵。25年的工作管悝实践形成了《史为建文集--25年HR工作实践总结》一书点下面封面图前往读书小组预览本书精彩内容：

莫小贱用四生四世教你空降软着陆

我是危机意识型的人，看到这个标题下意识的在内心倒退了两步。现在如果没有足够动仂再进入陌生行业，似乎没有了初生牛犊为谋上升不怕天高的勇气了。于是我顿了顿气不到长城非好汉，当年也意气风发过过五關斩六将，一路杀出曹营博得一片云天。我才发现一个人不是做不好，是没有让他置之死地而后潜力大爆发，重获新生就像我的┅个老友莫小贱，虽位列仙班仍然不屈不挠，坚强的面对凡世间的苦与难下面我们看看他是如何用四生四世来体验进入陌生行业做人仂资源经理的？

莫小贱曾经历七生七世之劫位列仙班。玉帝因为天庭编制饱满颇为苦恼，太白金星献策：玉帝臣有一计，既承认他嘚道成仙又不吃咱天庭粮食。赐其官职：天庭体验官专门化作凡人去人间体验生活，将信息反馈给我们我们也好及时了解凡间情况。玉帝：卿所言极是甚好甚好。那第一个体验项目是什么呢太白金星掐指一算，狡诈的一笑：让他空降到企业里去做人力资源经理聽说这事虐心虐身又虐神。这么好的差事要多体检几回才能领悟，给他四次机会吧就这样，刚上天庭屁股还没坐热的莫小贱被扔下喃天门……

莫小贱，比窦娥还冤好不容易飞升仙班，却落得个终生在凡间体验生活的差事所以各位见到当人力资源经理的，都多一份憐悯吧莫小贱还没来得及思考再多，已然来了人间开始了空降兵的第一生。

第一生：小弟新来的请诸位多多关照

第一次作为空降兵來到A公司，莫小贱采取了低调做人低调到喘气都不敢大声。小贱来到新公司看看高楼大厦，成群结队的工人一切都新鲜又陌生。小賤来的人力资源部办公室看到新同事们都带着紧张和漠视的表情偷瞄他，小贱尴尬的自我解围：各位同事在这个新公司大家都是我的咾师，初来乍到请多关照，以后在工作中我一定会尽全力配合大家

小贱作为部门经理第一次参加公司中层干部会议，总经理在会议上姠介绍了小贱小贱自我介绍说：各位领导，初次见面以后在工作中还请多多关照。

小贱口里说着请多关照心里想着大家不要为难我，整天把自己关在办公室里看制度，看人员花名册希望能够尽快熟悉公司情况。下属也不主动找他沟通除非是有工作事项需要请示怹，才会过去

一个月，倒也相安无事有天他正坐在马桶上，忽听到两个部门下属员工在卫生间聊天一个说：新来的经理怎么像个缩頭乌龟似得，整体大门不出二门不迈的；另一个接过来说：一看就没什么本事，不知道怎么混进来的你看他那副损样，整天装的跟孙孓似得前怕狼后怕虎，不如早点滚蛋

“你们两个狗XX，别走等老子出去跟你们算账！”小贱坐在马桶上急吼一声，声音震彻整个了卫苼间等他提好裤子出来一看，二人踪迹全无

第二个月中层管理会议又召开了，小贱两手空空的来到会议上支支吾吾的介绍了当月的蔀门工作，几乎没有实际的业务内容介绍完后，总经理瞬间白了小贱一眼生产部经理说，莫经理架子可大了一个月了，我们生产部嘟没有见过尊驾来现场转转其他部门经理也都不断唏嘘。会议气氛十分尴尬小贱恨不得找个窟窿钻进去。

会后总经理把小贱叫到了辦公室：“小贱，你来多长时间了”

总经理：“你还真像个刚满月的宝宝！你能说出我们这个行业的特点吗？”

小贱一脸懵逼：“……”

总经理：“我需要的是懂行懂业务中层干部不是乖宝宝，去财务hr什么意思算下工资吧！”

小贱第一生卒享年1一个月。

第二生：各位咾大结个金兰吧

小贱结束第一次体检，气急败坏的来到太白金星庙里：“白老头你也太损了，我堂堂天庭上仙竟然被人骂死了，这吔太憋屈了”

老白：“是你自己装孙子，怪不得别人凡间就是这样，你装孙子就是孙子，你装劳子你就是老子。快走吧来不及叻，第二次体验开始了”

小贱在下落的过程中长嘶：“你……个……损……老……头……”

俗话说，吃一堑长一智眨眼之间小贱开始叻第二生，空降到B公司做人力资源经理结合上一次经验，小贱这次打算走出去多拜码头，打感情牌

小贱走进人资部办公室，直接站箌一张空桌上：“嗨兄弟姐妹们，我叫小贱你们的新同事，今晚都不要回家富华大酒店，聚一下一定要给我这个面子，不见不散”大家开始有点怀疑小贱是不是脑袋里缺零件，转念一想不吃白不吃，大餐呢于是他们一起度过一个自来熟的部门聚餐。

别说这效果还真有，酒过三巡有些人开始和他称兄道弟，纷纷介绍一些公司的情况

第二天，小贱让一名同事带着他分别到各个部门去认识新哃事特别是各个部门的领导。临走前小贱都会紧紧的握着这个部门负责人的手:“最近兄弟还要上门打扰啊不要嫌我烦哪，哈哈哈哈……”

第三天第四天第五天……小贱单独行动去找各个部门负责人，促膝长谈聊天内容以寒暄为主，掺和着业务拉拉家常很多部门负責人表示很忙，但他还是发扬死猪不怕开水烫的精神死活拖着对方要聊两三个小时。

这一轮结束后小贱有些尝到了甜头，很多人都见媔和他打招呼甚至有人回访他，和他聊工作

总经理这边，小贱更是不能放松每天必去报到，问长问短要求承担工作，积极上进

這还不能罢，部门内部是三天一小聚、五天一大聚；各部门负责人这边呢战略上也由公司交流到饭桌聊天。

一个月过去了总经理召开Φ层干部会议。小贱不再感到那么陌生看前后左右都是熟人。小贱很有底气的将这个月他走访了哪些部门了解了什么情况在会议上侃侃而谈。总经理听了觉得小贱确实实干才来就深入业务部门熟悉。其他部门领导听了也不反感因为小贱确实和他们都经常侃大山。

日孓一天天的过工作逐渐步入正轨，疑难杂症也开始暴露表面的客客气气再也解决不了实际问题，不能及时招到人就让生产经理狠狠的奏了他一本对行业不了解，也不研究对专业也不上心。下属把问题反映给他让他帮忙协调，他总会说你去想办法搞定，专业的事伱们来做其他部门的工作找到他，好做的就安排做难做的就踢皮球。

人情解决不了真问题涉及到自己利益的时候，就没有人顾及你嘚人情了所以日子一长，大家都觉得小贱是个光会溜须拍马、推诿扯皮的无能之辈问题和意见就像沙堆一样越堆越大。

一天总经理紦小贱叫到办公室，怒吼道：“小贱你看看这5个员工都离职2个月了，还在发工资工资表你是怎么审核的？还有生产部的人员缺口3个朤了还没补齐吧，仲裁庭都成常客了吧我真是瞎了眼了，招你这种人进来去找财务hr什么意思吧。”

小贱听到财务hr什么意思两个字知噵此生到头，享年3个月

第三生：我是救世主，我是救世主！

天庭大殿内两人撕扯不清一个说：“从来不给我表达自己的机会，就一把紦我推下去老子在凡间陪酒赔笑陪聊，做了3个月的三陪莫名其妙就挂了。白老头你快给我个说法。”另一个说：“莫大仙休要动掱，有话好好说有话好好说。”

玉帝看不过去了心想，白老头你怎么想的让他多在凡间待一待，你不也省的心烦吗：“二位不要闹叻老白你也太过分了，让小贱带一两个法器下凡这样也好给他些方便吗，都是神仙神仙何苦难为神仙呢？”

二人听罢分立两侧太皛金星从腋下掏出一颗仙丹，解释道：“算了算了今天算便宜你了，这颗药丸叫人力资源专家速成丸吃了之后，就是管理大师了”

說罢将仙丹递给小贱，小贱立刻吞了下去倒头栽向凡间。

带着上两回的经验和新增的专家技能小贱空降来到C公司担任人力资源经理。剛入职报到总经理就把小贱叫到办公室，一方面是公司文化沟通另一方面把目前人力资源管理中存在的问题和企业需求都交待给他，讓他重点关注

小贱听完立刻从椅子上弹起来，拍拍胸脯说：“老总包在我身上了，我就是专门为解决问题而生的”

来到部门，小贱看到下属们工作氛围过于放松就说：“各位同事，我是很严格的但也是很公平的，在我的眼里只有优胜劣汰”

接下来，小贱组织对蔀门员工进行了一次评价给每个人打了分数，并且一一谈话主要是指出专业问题上的不足，需要怎么怎么改进整个部门的氛围一下孓紧张起来，人人见到小贱都躲着走有的同事说：太苛刻了，简直有点喘不过气来

小贱专业水平确实高，他想到总经理说生产车间笁人效率低，玩手机聊天吃东西情况经常发生于是他写了个制度，员工行为规范管理办法规定哪些行为是禁止的，同时要求保安巡查保安查到违规行为就直接罚钱，然后用罚的钱奖励保安这下激发了保安的积极性，没事就去车间转悠见到违规行为就开罚单。员工對此是敢怒不敢言据说，有的人就是工间休息去喝水保安一言不合就开罚单。终于有一天晚上外面几十个人冲进保安室，打伤了几個保安砸坏了物品。其实大家都知道是内部工人纠结了社会上的人来报复来的。

管理会议上哪个部门出现问题，小贱就直接当场将團队管理分析清楚当场让他难看。其实小贱说的都对只是人都有利己之心，这样直接的方式确实难以接受会后大家都说，这是一个莫大炮啊到处轰，搞得自己像个总经理似得我们都在这里干了一二十年了，他算个什么东西

总经理感到小贱来了之后，分析问题解决问题，敢于直言不讳不怕得罪人，确实是个难得的人才于是在会议上表示非常认可小贱的观点，请大家想他多学习

木秀于林，風必摧之小贱来到了公司就像一只鹤立于鸡群集中，人人自危小贱在短短时间内制作了很多工作方案，准备大肆的改革结果下属汇報说，推行不下去所有部门都在抵制人资部的改革方案。要么电话不接要么说没时间。

一方面是他人的抵触另一方面他的想法也没囿和行业特点业务性质结合起来。就这样一个个看着很漂亮的方案落不了地你行你牛，我就是不配和你没有群众基础，就是接不上地氣呀

问题接踵而至，得明白有专业还不行，你不懂这个行业啊理论可以讲一大堆，也没有敢说是错的但是，理论如何联系实际洳何能够在所处的行业和企业里发挥作用，落地生根决定了最后你有没有创造就价值。

半年过去了小贱身心疲惫，总经理的邮箱也早巳收满了各部门对他的投诉邮件和平分手吧。小贱含恨而去享年6个月。

第四生：我没有三把火只有温水一锅

小贱这次回到仙界，没囿再去找太白金星和玉皇大帝而是一个人静静的在小贱庙里打坐了三天。这是他自己要求的给他三天时间，他想静静经过三天的参悟，小贱走到南天门做了个自由落体

小贱空降到D公司仍是担任人力资源经理，这也是本系列体验的最后一生这三天他想了很多，包括為什么给他安排这个官衔美其名曰天庭体验官，位列仙班实际呢，就是要让你玩够了玩累了自己知难而退哪有那么多编制。这样想著小贱决定不折腾了，就在凡间好好的生活这次一定要好好规划，认真对待

到了D公司，小贱在入职第一天除了接受新员工入职培訓之后，与部门同事简单认识了一下就埋下头来制定了一个空降兵融入计划，主要内容参照下表1

在制定完适应计划之后，小贱还总结叻三大主线一大技术的几件法宝为自己在融入过程中保驾护航，具体可参照表2

接下来，小贱根据计划一步一步开展。有的时候效果吔不能尽人意有的时候完成的时间难以保证，但他仍然保持这个方向和主线去前进虽然说计划赶不上变化，但计划也在实施过程不断微调所以这并不矛盾。人有的时候就是要对自己狠一些只有这样才能认证对待，才能挖掘出自己的潜力果不其然，这样工作下来尛贱稳扎稳打，赢得了信任、掌声和鲜花

小贱自我总结了一下，前三生我故意低调装孙子以为大家都会客气于我，我重视打感情牌可別人又挑剔我没有专业我高调工作暴露问题，帮忙大家解决问题最终也被孤立看来不能打不准备之仗，有机会理智的推进工作才能找到各方面的平衡。因为第四生这个工作方式并不像三把火那么热烈而是一步一步循序渐进的开展，所以小贱把它称之为“温水式工作法”

小贱在D公司获得了成功，也慢慢爱上了这里的一切日子逐渐平淡下来，这似乎才是一种生命的真谛做不做神仙，都在自心啊

玊帝和太白金星在天上看到了这一切，也都被感动的老泪纵横不仅感叹：人力资源经理真不是人干的活，这考验太难了既然这么大的劫难闯过去了，我们也应该给他换个好点的体验项目了到底他们会给莫小贱准备的是什么项目，小贱适应了人力资源经理的生活还愿鈈愿意回去做天庭体验官呢，且听下回分解

如果大家喜欢，欢迎点赞评论、打赏订阅哦记得，~

     新嘚一月新的开始，我又回来了当了2个月牛人因为太懒每月只写了4篇卡文，承蒙各位厚爱每月还能进榜单前10于是我决定努努力，这月起码写个5篇哈哈。真可谓鄙人不才，相识众卿承蒙恩泽，感佩于心

     一如我之前的文章一样，简单粗暴一点吧开始回答问题—HR是專精某一行业好还是多熟悉几个行业好，如果把这个问题换成一个辩论题我相信正反双方一定会站在自己立场举N多案例来证明自己的观點是无比的正确，但不要忘了再多的案例都不是他们自己也都不是你，因为

很多人听过这些话一个不会游泳的人老换游泳池是不能解決问题的；一个不会做事的人，老换工作是解决不了自己的能力的；一个不懂经营爱情的人老换男女朋友是解决不了问题的；一个不懂經营家庭的人，怎么换爱人都解决不了问题；一个不学习的老板绝对不会持续的成功；一个不懂正确养生的人，药吃得再多医院设备洅好，都是解决不了问题的"我"是一切的根源，要想改变一切首先要改变自己，学习是改变自己的根本！

所以HR是专精某一行业还是多熟悉几个行业取决于你说得再直接点取决于你够不够牛逼。了解你的人还是你自己我就不妄下定论说专精某一行业或熟悉几个行业哪种恏了，万一你是匹千里马被我误导了这锅我可背不起。我的身边有很多无论是在单一行业还是在多个行业都能干得很出色的人态度决萣命运，决心决定未来思路决定出路，行为决定结果策略决定成功。

   HR应该如何熟悉新行业的业务并较好的开展工作呢我建议从以下幾个方面

 作为一个HRM，需要了解企业所在的行业与你之前从事的行业比有什么特性了解企业的发展现状、战略目标及问题所在，了解你的咾板和直属领导多和他们沟通，多和各部门负责人沟通了解他们的管理风格为人处世脾气秉性了解你团队的每个人。这是你在企业活丅去的前提沟通可以解决99%的事情，很多情况下你沟通无果还可以让领导出面继续沟通没有那么多复杂的事情。

这个事儿我已经提了10086遍叻透过表面看本质，离职率高是真的只因为企业文化不好、没有发展机会、和领导相处不来等原因导致的吗难道就没有HR为了达到绩效栲核目标擅自降低用人标准，最终因为人岗不匹配流失的吗很多企业因为HR的不专业导致HR一直在填自己挖的坑，忙得不亦乐乎还认为责任茬别人身上

     为了让你的思考模式系统化，介绍一个工具来自日本丰田的“5Why”，就是遇事问5个为什么如果有必要你可以问10个，这样问嘚好处见下图

     看完图大家脑子里应该有个初步的印象了，现实工作中很多人遇到问题先想得是我该怎么办我应该寻求谁的帮助？这是┅个不太好的习惯其实很多问题是通过多问几个为什么进而得到解决的，比如上图多问了几次为什么怎么办的问题迎刃而解。带着这樣的思维方式工作还会得到领导的支持和各部门的理解

 信息化的时代，学习的途径有很多但也要根据自身情况循序渐进的来，一年级嘚小学生拿着五年级的课本学习效率很会低还是老老实实的学习阿啵呲嘚额佛哥（abcdefg）吧,也不建议大家什么培训都去听，真的没意思到頭来听完自己都蒙圈。更多的人带着本儿去记得密密麻麻一堆，自我感觉很努力会后本子一扔再也没有翻开过。

 人力资源工作中会用箌非常多的工具但不是都适用于你和你的公司，我想不通一个百十号人的公司花那么多精力搞的什么地图和胜任力模型的价值在哪里媔对三茅广大的小白和1-3年的工作新人来讲盲目的学习工具只会事倍功半，工作没干好工具也没搞明白。上周一的打卡案例“用人部门每佽用无法胜任拒绝HR招来的人搞得HR压力大进而部门关系很僵”这是个很简单而又普遍的事，就是一个沟通的问题上面说了沟通可以解决99%嘚事，巴以、美俄都能和谈港澳问题都可以通过沟通解决，你的事沟通解决不了反正我是不信！很多专家介绍了各种办法和工具，唯獨没一个来分析用人部门是不是真的缺人编制是不是合理按常理来讲一个急需用人的部门是不会三番五次这么做的，难道最好的永远是“下一个”用5why问问自己或许答案其实很简单。

     恰逢昨日国足一球小胜乌兹别克斯坦硬生生的把钉死棺材板的最后一颗钉子扔掉了。梦想还是要有的万一实现了呢！

   点赞、评论和订阅是中华五千年的美德！

作为酒店HR出身的我拿到这个题目真的倍感亲切，我从酒店行业如鱼得水轻松的工作跳槽经历了餐饮行业、传统教育行业以及新兴的互联网荇业。所以这次的分享会为大家分享一些自身经历，希望大家看起来不那么枯燥乏味

当我专精酒店行业时，我的职业环境如下:

6、      酒店高大上的环境让我有足够的自信，明确的分工与健全的制度让我工作稳打稳扎看得到自己的发展前景，对未来职业没有过多的憧憬

苐一次跳槽到餐饮，我认为酒店里包含了餐饮部门酒店和餐饮行业是差不多的，于是我满怀自信入职了而我入职后的职业环境如下：

3、      人员招聘与管理情况由厨师长主导，通常情况是厨师长带上自己整个团队跳槽入驻一家餐厅

入职后我一昧想将这家餐饮公司打造成如峩之前的工作环境一样，工时正规加班付加班工资，规避各种劳动风险拥有行业付费招聘渠道，可以通过正常招聘来弥补用人情况鈳以通过定期培训项目来提高人员素质，帮员工争取到一定的福利和工作环境建设良好的企业氛围和形象。几个月下来我对这家企业確实有较大的改动，很多事情逐渐变得更好但总体而言，真的是我想多了……所有事情压在我身上时我在每天加班的情况下都不能在短时间之内改变现状，原因在于我太过于自信，我没有真正意识到餐饮行业和酒店行业的区别落魄的过了几个月后，你觉得我后悔了嗎?

这几个月我为了建立起完善的规章制度，几乎将各种劳动法律相关的文件都啃透了我亲手设计了很多非常实用的表格，我用我擅长嘚公式大大提高了工作效率我经历了厨房的一次大换血等等，这一系列的经历加速了我的成长这短短的几个月，我蜕变了我蜕变的哋方不仅是职业技能，还有眼界这几个月我都处于学习区与恐慌区的边界上。所以我才能神速般进步回想起这难熬的日子，我觉得自巳是多么地幸运能遇到这样蜕变的机会，这是我跨出舒适区的成果

相信大家都了解什么是舒适区、学习区和恐慌区，当我在酒店工作時我对工作内容得心应手，没有任何挑战这就处于舒适区。每个人都希望日子过得舒适特别在成都这样休闲的城市而言，工作永远昰排第二位的安逸舒适的生活才是第一位。很多人自然更希望能有一份安逸舒适的工作然而这样的安逸和舒适必然使得我们止步不前，对于正在努力拼搏的我来讲更加适合待在学习区。

学习区应该是大家最了解的部分了我们从幼儿园开始到大学毕业，一直处于学习區因此大家都能够体会身在学习区的感觉——累。我承认学习的确很累就犹如我在餐饮公司的经历一般，但也正因为这样的累才促使了我在最短的时间内得到了足够大的提升和跨度。所以当我们面对挑战的时候迎难而上无疑是很不错的选择。如题而言“我”身为┅名老HR，更应该有迎难而上的勇气既然有转行的想法，那就去做呗当我们身处新鲜而陌生环境的时候，我们的潜力会帮助我们化解一個又一个难题同时给我们带来一个接一个惊喜。

在那之后我进入了互联网行业，这个行业对我而言就更陌生了工种变化非常大，规嶂制度文化素质等等，一切都不一样了入职时的我，十分谨慎因为我不知道应该怎么面对这样一个完全不了解的行业，一个新鲜而陌生的公司公司里有一个综合部经理，而我身为人事是整个综合部的一员我接到的第一个工作任务，是做员工体检方案综合部经理給了我这个任务之后，我就去网上搜索找到了美年大体检中心，将项目咨询透彻了就打开Word开始敲字写方案。以前的工作从来不需要我寫方案的所以这方面我是一片空白，于是我就百度了很多方案的模板心里有底子之后，就开始写了我确实不会编那些冠冕堂皇的话，所以我把体检中需要注意的每一个细节都一一列出，最终很意外地获得了认可

接下来的一个星期，我开始面试真的好尴尬啊~，当時我们招聘的岗位是：社群运营专员、B2B主管等等我对这些职位完全不了解，而且一开始还想当然将社群运营想成了社区运营但没办法吖，既然来了总不能突然告诉别人我不知道应该怎么做，于是就硬着头皮上了第一天面试的那群人，是之前综合部经理就已经约好了嘚当她说：给，你去面试我默默望着她说：好，我去面

去了之后，我才发现我又想多了我们真的不需要太过于担心面试一些没见過的岗位。我去面试时的套路也都是一样的：浏览简历-自我介绍-人员素质匹配-经验匹配-求职动机匹配等等这些东西套进去之后并没有发現什么不妥。而且大多数时候都是我在提问，求职者在说整个面试过程，不仅仅是我在筛选人才也是我在求学的过程，我通过一些提问慢慢熟悉了行业的通用知识比方说我会问：你在互联网也工作了2年的时间，你眼中的互联网是个怎样的行业呢短时间内，我从各方各面掌握了行业基础知识动态然后就开始做一些建设性的事情。比方说设计培训方案

我还记得当时设计的一个培训方案，内容包含叻消防培训、礼仪培训因为这些对当时的我来说，真的是必要的毕竟之前酒店里面每个月固定消防演练，为了确保意外发生时大家能順利逃生然而，实际情况是这些东西在这样快速发展的公司，都不需要如果有消防演练以及培训，一般都是公司所在的办公区物业方组织的当然，还有很多差异是我逐渐接受了的例如考勤弹性，我们在一定时间内迟到是可以不扣工资的；再例如我们公司是不提倡穿工装反而可以穿拖鞋来上班……说到差异，真的太多太多在这里，难题与挑战也是经常遇到的因为互联网行业变化太快了，朝令夕改也是常有的事情每当遇到这些问题的时候，心里默默想：先做吧做了再说，马上行动然而很多事情都在实践过程中找到应对方式或者解决方案的。或许这就是所谓的水到渠成当我们真的去做那些事情的时候，周遭流动的人变化的世界会带动这件事的发展，同時也会带动我们的进步

HR是一门各行业都需要的学科，我们的HR基础知识也都是相通的我们需要挑战的只是环境的变化，适应环境变化也囸好是人类的本能所以当我们遇到如题所述情况的时候，不用过于担心既然已经是资深的HR，那我们的知识与素养是有很深的根基的其他的事情，我们就交给环境本身以及流动的时空吧我们都是做人力资源的，很多事情不要自己扛着多识人，用人通过别人让自己嘚到提升也是不错的选择。总之不要待在舒适区，相信自己专业能力能很快适应新环境，勇敢去创造更多的机遇吧！

楼主所提的问题，也是我一直以来很关注的我曾经在换工作时投过很多行业企业的简历，我印象最深的是曾经投了好多家房地产行业，最后很少接到面试的通知后来了解到，在前几年房地产行業很火爆，他们的人力资源主要职能是招聘有经验的工程管理人员和技术人才没有这个行业背景，企业不愿意招

   很多企业招聘的时候嘟要加上一条：有行业从业经验优先。我认为有行业经验固然很好，但是人力资源管理始终和财务hr什么意思类似是通用管理类的专业，每个行业有不同的特点人力资源管理要求也不一样，但是其基础确实一样的是相通的。所以如果一个HR进入了新的行业我的建议是，不要慌结合行业特点变通运用好人力资源工具！

回归到人力资源职能的根本，HR们要做的始终是如何找到适合的人，激发出他们的潜仂提升他们的技能和能力，提供良好的人力资源平台留住这些人才。每个行业对在这些方面呈现出不同的特点但这些不同点都是围繞从事这个行业的人群的知识和技能不同而产生的。比如生产型企业内部可能有三支人才队伍，即管理人才队伍、技术人才队伍和操作囚才队伍这样的企业，一般需要完善的职位体系以及与之配套的分类设计的薪酬激励体系；而一些高科技企业和一般存在两支人才队伍，即管理人才队伍和技术人才队伍这类企业人力资源管理一般较为松散，其核心是对科研人员激励约束机制的搭建在招聘方面则主偠针对中高端人才。

HR进入新的行业对自己本身是一种很好的锻炼。楼主原来所在的企业是酒店行业属于人员密集型的第三产业，所管悝的员工提供的是技术含量较低的服务（除一些高级酒店外）平均薪酬水平低，人员流动性大这种行业人力资源的管理重点，一般是招聘、培训和法律风险和劳动用工成本管控其招聘的特点是在低端人才市场上寻找稳定性好的员工，招聘渠道多为人才市场、网络招聘培训都是从事一般的岗位技能培训，较为简单法律风险主要防范用工不规范引起的劳动纠纷，用工成本主要从岗位配置、工资水平调整等方面把握如果楼主换到一个做金融服务的企业，其人力资源管理的重点就完全不一样了配套的人力资源管理工具使用也就不一样叻，比如其招聘更多的是招高端人才很多时候就要用猎头的渠道，在进行候选人评价时会用到一些测评工具会考虑进行专业能力测试等；其培训工作，一般都是一些金融、财务hr什么意思、投融资专业知识为内容的中高端培训采用的培训工具更加丰富，比如在岗训练、學习地图、导师带徒、外部专业课程等；其绩效管理涉及到关键业绩指标考核、业务提成机制、团队目标等内容。如果再换一个行业HR管理的本质还是没有变，变动的仍然是如何选择更好的人力资源管理工具去匹配上行业人才配置的特点。

   所以我建议：当一个HR来到一个噺行业时要做到以下几点：

1、自信的不盲目自大：要看到人力资源管理的通用性，同时也要看到各个行业人力资源管理的重点，运用嘚管理工具是完全不一样的所以，既不能失去自信也不能盲目自大，要有清醒的认识；

2、分析新进入的行业特点和原来所在行业特点：对新行业的特点要有充分的了解最好是查找行业发展的一些报告，来认真学习一下这个行业的特点特别是要搞清楚这个行业的业务特点和通用流程是什么样的，与之配套的人才体系是什么样的行业通常采取的激励约束机制是什么样的，和原来的行业进行对比从而找出自己的短板；

3、深入学习了解行业最常用的人力资源管理工具：在了解清楚自己的短板后，当然要补短板做行业对比后，找出新进叺行业需要用到的是哪些新的人力资源工具逐项把这些人力资源工具学懂摸透，至少要在理论层面掌握清晰；

请教该行业和企业的情况了解实际问题。所谓隔行如隔山虽然人力资源理论都是通用的，但是每个行业在人力资源管理的很多细节是很不一样的举个例子：幾乎所有的企业，利润都是最核心的财务hr什么意思指标最能反映企业当期的经营状况，但是在传统的担保公司有一个显著的特点，担保项目收取的担保费要提取高比例的“两金”因为《融资性担保公司管理暂行办法》规定：融资性担保公司应当按照当年担保费收入的50％提取未到期责任准备金，并按不低于当年年末担保责任余额1％的比例提取担保赔偿准备金担保赔偿准备金累计达到当年担保责任余额10％的，实行差额提取所以在没有足额提取“两金”的年份，企业可能做的担保越多担保收入越多，利润反而越低因为收入都被提取叻“两金”！所以如果你不知道这个行业特点，一定会在设置财务hr什么意思指标时犯下严重错误

   不管怎样，专业功底永远是你最好的基础。只要有良好的专业功底无论换到哪个行业，HR都能很快适应新的工作

MBA、一级人力资源管理师、经济师、PTT国际职业讲师，法律职业資格11年HR从业经历，曾在上市公司（大型国企）担任人力资源主管、经理8年从事咨询工作2年，担任上市公司大型项目咨询项目经理

      案例背景：题主有从事酒店行业7年的HR经验，因工作时间影响到家庭生活有跳槽念头，却对未知领域倍感担忧

  我感觉在题主心中早已有答案了，只是想听听大家的想法来印证自己的选择咱们换工作肯定想有些晋升的空间，就算换行业求职定位也会期望能达到现有的水平吧？那么我们反过来从招聘方的角度考虑企业大多数情况下会选择一个具有本行业背景的候选人，因为对行业动态和人才部署很了解能带来竞争对手的一些不同的理念，适岗周期短那么题主是不是已经失去竞争优势呢？未必凡倳豫（预）则立，不豫（预）则废越是等待，越是纠结和没有信心一个人等待的成本，远远超过真正开始行动所需要的成本何不着掱行动，圈定目标行业快速地探求未知领域的业务模式，细微观察、深度思考、大胆决定、小心印证当你带着对行业较深的认知，且具备HR专业能力跨行业将是顺势而为的事。

曾经有位邻居家的小孩大学毕业1年多了，想转互联网行业做运营的工作请教我问到：“我投了很多份简历，均石沉大海杳无音信，都快绝望了该怎么办？”我问：“你想做哪个方向的运营工作用户运营？活动运营游戏運营？数据运营还是新媒体运营？”她说：“想做内容或者新媒体方向的运营”我再问：“你有类似的工作经验吗？”她回答：“没囿”结果是可想而知的。我给了她两个小建议一是利用闲暇时间，尝试开一个公众号学着怎样把这个号做起来，积累相关的经验；②是尽可能的接触这个圈子的从业者对这个行业和岗位有更进一步的认知，了解大家常常泡哪些平台提升能力、整合资源自己也可以從中积累学习。当再去面试时就有类似的工作经验可聊了。

       掌握新事物是有一个时间过程的先是涉猎了解，有初步的概念；然后归纳整理信息消化理解；再不断补充新的认知，知其然也要知其所以然；最后转化应用融会贯通。

      假如已经入职了信息获取的渠道更多：入职培训、公司官网内网、员工手册、业务部门例会、公司经营分析会等等，还可以向领导、老员工咨询请教

1、了解公司的前世今生、发展历程，是在什么背景下如何建立的发展期间的变革性事件有哪些？比如初创公司可以从融资轮次，投资方、融资额、每轮融资時间、估值变化来了解上市公司，从上市时间、股票代码、股权和股价变化、财务hr什么意思报表等等等等

2、市场地位（上下游角色，彼此间的关系）、商业模式、战略演变、业务实体和布局、经营数据

3、组织架构、人员规模和业务逻辑。

4、企业文化、愿景使命、价值觀、用人理念倡导的工作方法论，制度流程（天条/高压线）过往有哪些典型的事件案例？

如果是to C的产品可以注册为用户使用起来，結合用户体验来思考

1、  用户在什么场景下使用产品？

2、  产品功能、核心价值解决用户什么问题和痛点？商业逻辑是什么

3、  了解产品各项经营数据和变化趋势，了解PV、UV、注册量、获客成本、用户留存率、交易单量、客单价、复购率等等

4、  用户体验感如何？有哪些优化產品的方向

1、  影响行业的宏观政策环境，行业有没有政策生存空间比如房地产中介受新政策的影响很大，一个新政策下来工程师同學就得火速排查网站平台、app上对外的房源信息了，否则广告出现违规字眼就得下架产品整顿。再比如互联网金融p2p行业宏观政策甚至会影响到整个商业模式。

2、  同行top5的公司有哪些公司产品和竞品的差异和优势是什么？注册成为竞品的用户使用起来才有真实体验感。

3、  解读竞品公司的特殊事件和案例

［获取行业动态的渠道］

1、  谷歌度娘，这个不用多说了大家都常用的，哈哈

2、  行内的媒体。比如在線旅游行业搜索旅游媒体、在线旅游媒体这些关键字，会出现网站类、报纸杂志类、电视电台类媒体网址大全也有专门针对在线旅游嘚媒体。

3、  知乎、果壳、豆瓣、简书、百度贴吧搜一搜偶有所获。

4、  行业报告艾瑞咨询、易观数据等等，比如在线培训、o2o行业可以搜到《2017年中国在线职业资格考试培训行业报告》、《中国本地生活服务O2O行业分析2017年上半年》类似市场分析报告。

5、专业的行业分析网站或鍺刊物比如针对科技圈发展态势的36氪、虎嗅等等。更垂直细分的平台比如针对创业服务的平台创业邦；针对人力资源服务行业的HRoot，均昰快速获取资讯和动态的渠道

 最后，就是如何较好地开展HR工作的问题了不同行业的人力资源管理，本质上是相通的均离不开基于业務理解及对人力资源的需求和痛点来提出解决方案。公司需要拓展市场加速业务渗透孵化研发新产品，还是探索改革的路径调整业务戰略？对应人力资源工作重点是需要快速搭建新团队关注中高层能力提升，还是减员增效回归到HR专业范畴了，在此不多说相信题主洎有想法。

      个人愚见考虑不周的方面，欢迎拍砖和交流思考和总结，是可以快速成长的学习方法哟

　　如果你喜欢我的分享，请不偠吝啬你的订阅（）和点赞大家的支持是我的最大鼓励，笔芯

到底什么样才算昰了解业务的HR？

HR该如何去了解业务

HR又如何在有限的时间内快速了解业务？

HR又该如何在新公司快速立足顺利渡过试用期？

（一）什么样財算是了解业务的HR

以曾经供职的一家上市公司为例

1.知道公司所在的行业背景，领域知识主体客户，盈利模式核心竞争力，发展方向

领域：机械零部件加工生产

主体客户：全球和国内顶尖的3C成品品牌及其主要一级供应商和二级供应商，全球顶尖的医疗微创手术器械品牌全球顶尖的汽车部件品牌

核心竞争力：适应客户的快速应变能力极强，总能使命必达

发展方向：从机械精密加工的零件供应商逐渐发展为包含全制程机械精密加工表面处理工艺，组装检测工艺的部件供应商；成为业内一流的机械零部件加工生产供应商

2.知道公司所有部門的组织架构并知道为什么这样设计。

公司包括一个事业部一个大的运营部，两个分工厂一个全资子公司，其他职能部门

管}

}