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怎么管理好老员工呢(案例分析）
先来看看案例：
& & &“跟老胡干了5年的业务员小赵携款逃跑了!”这个消息让湖南株洲很多经销商吃惊。因为很多经销商都认识小赵，他是老胡手下的金徐州英才网牌业务员，谁也没想到，他能坑老胡一把。
& & &“我也没想到啊，这家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我一直很信任他，但是他却背着我从仓库提了20万的货，倒手卖了，然后人间蒸发了。”说到小赵，老胡既恨又悔。圈内的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，随即对各自公司仓库进行检查。
& & &小赵事件也让经销商产生了困惑：都说用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行吗?然而如果老是怀疑员工的忠诚度，怎么能留住员工呢?老员工大多是业务骨干，跟随经销商风风雨雨一起“打江山”，也是团队的核心力量，但一旦出了问题，那就是大问题。
& & &“用人要疑，疑人要用”
& & & 小赵事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也冲击了很多经销商的用人观念。
& & & 实际上，类似小赵事件的情况很多，比如山东一家经销商公司的老员工，利用老板的信任，自己私配了仓库钥匙，把新到用于展示的冰柜变卖;还有一些老员工带着销售队伍一起出走，架空经销商……这也是很多经销商不敢把权力下放的一个重要原因，因此即使很累，他们也要亲力亲为。
& & & 中国有个传统的用人观念叫“用人不疑，疑人不用”，是说既然想用一个人，就不要对他怀疑;如果怀疑，还不如不用。
& && &但综观历史，能真正达到这种境界的又有几人呢?刘关张桃园三结义是千古美谈，但关二哥终究是在华容道放走了曹操，虽然是出于义，但却损害了大哥兼老板刘备的利益。
& & & 现代职场也是如此，很多职业经理人大多是以风光开始，以黯淡结局，为什么?其根本在于老板信任对其的动摇。靠人情，靠恩惠进行管理，终究是要出事的。
& & & 现在流行的新观点则是“用人要疑，疑人要用”。
& & & 这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的这导致了很多老员工游离于制度之外，形成了一个管理盲区。
& & & &一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。
&什么导致了老员工的不忠
& & & &很多经销商都会有这样的疑问：我给了老员工那么多，为什么他们还是不满足呢，还要背叛我呢?
& & & &一般来说，老员工都是公司的业务骨干。随着业务能力的增长，一些老员工的需求也发生了变化，从最初的生存需求，变成了对自身价值的实现和对未来发展的需求。因此有的时候，额外的奖金，反而抵不上一句老板对员工的表扬和关心。但事实是，很多老板对徐州人才网奖金很大方，对口头表扬却很吝啬。对于老员工，更希望老板通过公开或者不公开的情况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在，反之则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。
& & & 这时，就需要老板拿出一定的时间来和老员工进行沟通：一方面肯定其价值，另一方面发现问题，及时解决。这就像婚姻中的夫妻一样，妻子总是不反感丈夫的“花嘴”;吵闹的夫妻总能白头偕老，而发生婚变的大多是看起来琴瑟相和的夫妻。因为吵闹的结果是及时解决问题，琴瑟相和总是掩盖问题，积累矛盾。
& & & 很多老板在满足员工需求的时候，都是从“我能给他们什么?”的角度出发，如果进行换位思考，从“他们需要什么”角度考虑，效果会更好。当然这部分付出是在考虑公司总体成本的前提下。
& & & 对于很多老员工来说，都希望有一个上升空间。有的希望能提高自己的管理能力，有的希望能自己做市场。对于前者经销商老板可以通过提升职位，给他几个兵带。对于后者，可以给他一块市场来做。
& & & 广东国润酒业有限公司是这样操作的：该公司从业务员到总经理分为9级，任何人到公司都必须从最基层业务员干起，业绩突出者可以越级晋升，而不会论资排辈。在人才使用上，老板余伟雄将有酒水行业经验者称为“专业人才”，没有酒水行业经验但是认可公司理念、认可公司产品者称为“非专业人才”。余伟雄认为一个团队中两种人才都要具备，但是国润更愿意培养使用“非专业人才，帮助“非专业人才”向“专业人才”转化，由于国润愿意培养人，能够锻炼人，公司业务员队伍一直保持很高的稳定性。
& & & 行动
& & &&如何对待元老级员工？
& & & 在经销商公司有一批元老级员工，他们是跟着经销商一起成长起来的，大多处在管理层，因此他们的变动对经销商公司产生的影响更大，甚至危及经销商公司的存亡最为常见的是带领员工集体出走，组建新公司，利用原有的客情关系，直接和经销商抢生意。
& & & 那么是什么导致了这些处在管理层元老级员工，从最初的“兄弟情深”变成后来的“反目相向”呢?
& & & 2007年末大片《投名状》中，兄弟三人当初歃血为盟的豪言壮语，在“同城只有一个将军”的诱惑下，消失的无影无踪，也给观众留下了一句“兄弟不可靠”的启示。
& & & 为什么兄弟不可靠?主要是在巨大的经济利益面前，每个人都想使自己的利益最大化。在经销商公司中，老板无疑是最大利益的获得者，而当二老板、三老板不满足自己在付出艰苦劳动后，但不能获得自己期望的利益时，背叛的种子就已经种下了，最直接的表现就是带着自己的亲信另起炉灶。
&什么导致了老员工的不忠
& & & 很多经销商都会有这样的疑问：我给了老员工那么多，为什么他们还是不满足呢，还要背叛我呢?
& & & 一般来说，老员工都是公司的业务骨干。随徐州招聘着业务能力的增长，一些老员工的需求也发生了变化，从最初的生存需求，变成了对自身价值的实现和对未来发展的需求。因此有的时候，额外的奖金，反而抵不上一句老板对员工的表扬和关心。但事实是，很多老板对奖金很大方，对口头表扬却很吝啬。对于老员工，更希望老板通过公开或者不公开的情况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在，反之则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。
& & &&这时，就需要老板拿出一定的时间来和老员工进行沟通：一方面肯定其价值，另一方面发现问题，及时解决。这就像婚姻中的夫妻一样，妻子总是不反感丈夫的“花嘴”;吵闹的夫妻总能白头偕老，而发生婚变的大多是看起来琴瑟相和的夫妻。因为吵闹的结果是及时解决问题，琴瑟相和总是掩盖问题，积累矛盾。
& & & 很多老板在满足员工需求的时候，都是从“我能给他们什么?”的角度出发，如果进行换位思考，从“他们需要什么”角度考虑，效果会更好。当然这部分付出是在考虑公司总体成本的前提下。
& & & 对于很多老员工来说，都希望有一个上升空间。有的希望能提高自己的管理能力，有的希望能自己做市场。对于前者经销商老板可以通过提升职位，给他几个兵带。对于后者，可以给他一块市场来做。
& & & 广东国润酒业有限公司是这样操作的：该公司从业务员到总经理分为9级，任何人到公司都必须从最基层业务员干起，业绩突出者可以越级晋升，而不会论资排辈。在人才使用上，老板余伟雄将有酒水行业经验者称为“专业人才”，没有酒水行业经验但是认可公司理念、认可公司产品者称为“非专业人才”。余伟雄认为一个团队中两种人才都要具备，但是国润更愿意培养使用“非专业人才，帮助“非专业人才”向“专业人才”转化，由于国润愿意培养人，能够锻炼人，公司业务员队伍一直保持很高的稳定性。
& & & &一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。同时，这个考核必须是针对所有人的，不能给老员工任何的例外或者打折扣，一旦因为老员工老板过于“宽厚”或者“放纵”老员工，就必然面临一切的规章制度也许就要流于形式，就会让公司化管理仅余“空壳”，而让企业陷入恶性循环，老板只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束老员工的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。
& & & 培养新人，威慑老人。
& &一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。
　第1暗招对待新人要“激励”
　　进行“前景展望”，告诉新人，公司准备和哪个世界一流公司合作；准备如何进行股份制改造，每个员工都将成为持股人；我们准备在一年中在全国发展多少分公司；最后，对他们说你们都是以后公司的重点培养对象，分公司成立后，你们将独立负责一个分公司。把新人“哄”晕。其实这些话明摆着不可能实现嘛。公司要搞大哪有那么容易？
　　第2暗招矛盾出现更有利
　　职员之间有矛盾不是坏事情，而且还方便管理呢。
　　没有矛盾就没有斗争，没有斗争哪来的竞争啊？有了“旧势力”和“新势力”的矛盾，他们才会努力工作，努力表现，为公司创造价值。从另一个角度来说，矛盾双方都会互相“揭底”，你举报我，我举报你，一些错误的运作也就浮出水面，内部贪污少了，公司成本也降低了。
　　第3暗招给闲人找点事干
　　让自己的手下太闲可不妙，一来他们会认为自己没前途，另一方面他们也会觉得公司没有发展计划，会自动离开。那就顺应“人民的呼声”抛出我的“宏伟计划”，并且让闲人们提出自己的意见，不断讨论，不断开会，而且还要让他们加班加点，看上去好像真的很急的样子。不过讨论的结果中有95%是不具有可行性的，在这不断的讨论中，还能看清每一个人的本性。
　　第4暗招让“弃将”自己走人
　　开除一个人可不能说开就开，否则公司里其他人会心寒的。对待“弃将”，最好的办法就是让他自己走人。比如说，有一个人是“目标弃将”，但他又对公司做过一些贡献，怎么办呢？把他任命到一个新的项目部去当副手，等干了一段时间，正的项目经理要不乐意了，一争二吵，项目经理会跑我这里诉苦，说：我不需要这个副手。那我也“只好”对副手说：他不要你你就回来吧。
　　人是回来了，可原来的位置被别人占了，原来的高收入和提成也没有了，这个“弃将”就这样被“架空”了。这样一般情况下，不出一个月，这个人就会自己提出走人
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如何管理好员工懒散？
摘要如何管理好员工懒散？华为清理34岁以上老员工引舆论哗然，任正非称“30多岁别想躺床上数钱”。员工懒散怠工不思进取是每个企业都会有的问题，而这些懒散员工不仅会导致团队效率低下，还占用了公司资源，那么如何管理好员工懒散，激发他们的斗志呢？
如何好员工懒散？华为清理34岁以上老员工引舆论哗然，任正非称“30多岁别想躺床上数钱”。员工懒散怠工不思进取是每个企业都会有的问题，而这些懒散员工不仅会导致团队效率低下，还占用了资源，那么如何管理好员工懒散，激发他们的斗志呢？
探根寻源 对症下药
“看似一个简单的问题，其实背后隐藏着很深的组织问题。”上海某娱乐集团副总裁徐建先生回答道。
徐先生根据自己多年的工作经验，将所能涉及到这个问题的答案进行分类，最后总结出了两个关键点：第一个是企业文化，在他看来，单个部门的散漫不大容易存在，一般是整个企业的文化导致各个部门的散漫成风，这和老板的性格、习惯、处事原则密不可分，这种情况下一般无解；第二是收入问题，由于收入和行业平均水平不匹配，大家都抱着骑驴找马的心态，走一步，看一步，这种状态下，应根据绩效考核适当提升员工薪资，激发员工积极性。
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遇到“刺头”员工怎么办？
&&& 企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些员工不断违反公司纪律的底线，经常因为一些令人无法接受的行为举止而在团队中引起混乱，从而导致整个团队工作效率下降。这些员工是造成员工管理困难的主要因素，也就是所谓的“问题员工”。　　问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40.如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。　　问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型员工的不同特点，采取不同的处理方法，施其所长，把他们的缺点转化为优点，才能有效地化解这个难题。　　下面，我们就四种典型的问题员工进行分析，如何有效地“用人之长”。　　管理“功高盖主”的员工　　一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难的多。但是，管理者只要认真回顾一下这两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理障碍。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多时候是在指责下属的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。　　因而，对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方式，采用符合现代企业员工心理特征的新方法进行管理。　　首先，管理者不要试图掠夺下属的功劳。如果管理者试图掠夺下属的功劳，则必然会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。　　其次，管理者不应吝惜自己夸奖的言辞，用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己得到了认可，进而更加努力工作。由于他认为自己得到了上级的认可，因此，会非常敬重上级。所以，虽然“功高”，但却不会“盖主”。　　再次，管理者在赞扬时应注意方式。对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到任何效果的。另外，在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。　　最后，管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。　　所以，对这些业绩上佳而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断提升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们提供优惠的薪酬，优惠的奖金和优厚的福利。　　针对不服从管理的员工　　第一，研究其本人特征，找出相对容易实施领导权的部分进行管理。如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工自然会有所收敛。　　第二，经常与不服从者进行沟通。沟通的时候，管理者应首先肯定他的业绩，然后再要求他遵守公司的规章制度。　　第三，建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作及领导辅导的工作。由于员工在完成这些工作时，仅凭一己之力是无法很好地完成的，只有这样他们才会感到自己力量有限，认识到团队力量与上级领导的重要性。　　第四，管理者需要适时的自我反省。有时，管理者自身的一些缺点是导致员工不服从管理的重要因素。因此，作为领导应审视自己的权威性，检讨是否有缺点削弱了自己的权威性。如果有，那么管理者应该通过培训或者自我管理等方式来克服这些缺点。　　第五，变更员工的业务范围。如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么就可以使用一个具有“双刃剑”效应的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，不能够做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应当是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的高度浪费。　　管理“标新立异”的员工　　对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。　　管理完美主义的员工　　管理完美主义员工要注意以下五点：　　其一，放大完美型员工的优点。完美型的员工讲究条理，善于分析，一丝不苟。他们擅长做记录、制图、分析别人弄不清的问题等。所以，管理者要重视完美主义员工的优点，并适度放大。其二，关注完美主义员工的敏感性。　　完美主义员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对其进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。　　其三，采取周到的、有条不紊的方法。追求完美的员工最反感粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。　　其四，管理者应向完美主义员工列出其工作计划的长处及不足，尤其是指当他们不能按时完成工作时给公司和自己带来的损失，从而使他们降低自己完美的要求，把按时间完成工作放在第一位。　　其五，保持自身的良好形象。管理者在与完美主义员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁有礼的形象，这样会更容易接近这些员工。如果在他们心中觉得你很不完美，他们就不会服从你的管理。　　管理“闷葫芦型老黄牛”的员工　　对“闷葫芦型老黄牛”的管理要把握好以下六个方面：　　第一，尊重对方的性格特点。不能因为对方具有这种“不受人欢迎”的性格而对其进行排斥。管理者要意识到，每一种性格都具有优点和缺点，但没有优劣之分。　　第二，对这些员工的管理应该有足够的耐心，但不能过分热情。过分热情往往会招致他们的反感。同时在与其沟通时，尽量少用鼓励的方式和开放式的问题与他们沟通。　　第三，寻找共同点。管理者应该尽量寻找与这些员工的共同点，如是否都喜欢上网、看书、运动等，投其所好，拉近双方之间的距离。　　第四，注意谈话的方式，从自己的烦恼等谈起。首先多问一些封闭式问题，不造成压力，然后试图问一些开放式问题，并做到以听为主；不能经常追问对方对事的看法，以免引起员工厌烦。　　第五，以新鲜的活动感染员工。管理者可以经常组织一些丰富多彩的活动，在非工作场合让他们融入到集体之中，起到改变他们性格的作用。　　第六，培训其掌握说出自己的感受的技巧。管理者应意识到培训的作用，有意识地让他们参加一些谈话类的训练课程，在培训中教会他们说出自己感受的方法与技巧，使他们不善于表达的缺点得到改善。
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有能力的员工不服管理怎么办
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今天的两篇文章，都是《创业维艰》作者Ben Horowitz写的，讲的是如何管理公司里，那些能力超牛，但又不服管的员工们。一篇说的是聪明的坏员工，这样的员工，公司最好舍弃掉；一篇说的是对他人苛刻、对自己严格、工作努力勤奋、总是爱发脾气的员工，这样的员工公司要好好驯化。这两类员工公司里应该经常能看到。我身边好多朋友辞职时，可能不是老板不好（老板在天上、平时也摸不着），也不是待遇不好（多一点点少一点点其实还不至于辞职），往往只是因为自己的顶头上司或同事，性格不好，搞得大家工作都不开心，还不如辞职得了。所以，公司里这种性格不好的员工不处理好，很可能会赶跑很多好员工。公司还以为是工资没发够。【聪明的员工恰是坏员工】在科技创业企业里，员工足够聪明是非常重要的。高科技行业，本身就很复杂，工作难度也很高，你的竞争对手手下的人才也都是牛X哄哄，所以你也必须用聪明绝顶的员工。对科技创业企业来说，聪明是招人的时候很重要的一个指标。但是，聪明并不是唯一重要的因素。公司为了高效运转，工还要勤奋努力、办事可靠，在团队里充分展现出他的优秀。当我做CEO时，关于员工的调教，这是我所学到的最大的教训。之前我一直认为，我有责任创造良好的工作氛围，不同背景、不同性格、不同工作作风的聪明人都能斗志昂扬共同奋斗。我觉得这么想是对的。这正是我作为CEO的工作。如果公司可以为不同背景、不同工作作风的员工提供一个成功的平台，就会比其他公司更易找到顶尖人才，也更能留住他们。但是，在这一问题上矫枉过正，也是不对的。我就犯过这样的错误。以下是我遇到的三个例子，“最聪明的坏员工”。案例一：叛逆的员工任何大企业都会有一些不合理的战略、计划、做事程序、促销手段，或者其他一些不太对的做法。没有一家大企业能做到尽善尽美。所以，企业需要许多聪明的、专心工作的员工，来发现企业的弱点，然后一起改进公司。但是，有时候，有些相当聪明的员工，除了帮忙改进公司工作之外，还会做些别的事。他们还会故意找茬来显摆自己。比如说，他们会认为公司正由一群白痴运作、前途灰暗。员工越聪明，这种做法对公司的危害就越大。这种聪明的员工会给公司带来非常严重的打击。因为若他足够聪明，所以别人也就会听信他的谗言。为什么这样一个聪明的员工，非得干这种毁掉自己公司的事情呢？事实上原因有许多。例如：1.缺乏自信。他觉得自己无法接近管理层，所以，就开始抱怨。抱怨是他缺乏自信的一种表现。2.个性叛逆。这种人就是喜欢和别人拧着来，不然就是不开心。叛逆性格可能有深层次的个性原因。其实这些人可能比起做个小雇员，更适合做企业的CEO。3.不成熟、思想幼稚。他不能理解公司的运营者无法事无巨细地掌握公司运行的每个小细节。所以在他们看来，运营者办错事就罪大恶极。通常，一旦自己说了什么话、对别人产生了什么样的印象，他就抹不开面子收回来。一旦员工公开批评公司，他就会在环境压力下保持自己的论调。假如员工告诉50个好朋友，公司的CEO是世界上最蠢的人，那么如果他事后改口了，下次他再对CEO有所怨言，就没有人会相信。大多数人不愿意承担这样的后果。案例二：性格古怪的员工有些聪明人可能完全靠不住。在Opsware公司，我们曾雇用过一位相当牛X的天才，暂且称他为Roger（化名）。Roger是一名工程师，他干的活，普通新员工要干上三个月的时间才能完全胜任。Roger在两天内就搞定了。第三天，我们把一个准备花一个月才能搞掂的项目交给他，Roger却只花了三天的时间就保质保量地完成了任务。更准确的说，他在该项目上花了72个小时。他72小时内不间断地工作，没停下过、没睡过觉，除了写代码他什么都不做。在他入职后刚开始的3个月，Roger是我们那最棒的员工，我们也很快给他升了职。但是不久之后Roger就变了。他有时一连几天不打招呼就无故旷工。有时甚至几周都不上班。当他最终现身时，他还是很诚恳道歉，但是不久又故态复萌。他的工作成果也质量下滑。他懒懒散散，精神涣散。我不明白，这么优秀员工为何会堕落成这个样子。我手下的经理想开除他，因为团队没法儿再指望他干活儿了。我没同意。我知道他有天赋，我希望我们能把这天赋找回来。但我们失败了。其实Roger患有躁郁症并且有滥用药物的问题，而且他拒绝服用治疗躁郁症的药物，而且还吸毒成瘾。最后，我们不得不炒了Roger。到如今，我都为Roger感到遗憾，自己把自己给埋没了。一个员工性格古怪不一定是因为他患有躁郁症，但是性格古怪的表现背后往往有一个严重的问题根源。根源可能在于该员工有过一段自暴自弃的经历，有滥用药物的问题，或者他还在为其他雇主兼职。公司讲究的是团队合作，所以，无论一位雇员有多大的潜力，他若不能靠谱儿地完成分内之事，他对你就不值一文。案例三：刚愎自用的员工这种员工在公司的各个层级中都有。但是管理层中出现这样的员工，对公司的危害性是最大的。这种管理人员会经常骂别人是蠢货、衰人、混蛋。当然，有时候管理人员骂人，可能只是为了说明情况或者强调事态的严重性。这种情况不在讨论范围之内。但是如果长此以往，管理人员的专横可能给损害公司利益。随着公司的发展，公司内部如何流畅的沟通，是公司管理中面临的最大挑战。让公司里那么多人一起步调一致地共同完成一个目标，是相当不容易的事情。如果公司管理人员中有人脾气暴躁、刚愎自用，公司或者部门内部很难组织起来。因为这些人的交流方式非常不友好，所以当他们在场时，别人就不愿意说话。比如，如果每次一有人说销售团队工作不足的时候，销售总监就跳起来掐住那人的喉咙嚷嚷，你说还怎么继续讨论下去？这种专横的行放任下去，只会造成一种局面：只要他在场，就没人会进行任何讨论。这样的话，管理层的沟通就瘫痪了，整个公司也渐渐走不下去。不过，只有这种刚愎自用的人很聪明时，才会这样。如果这个人不聪明，就不会有人在乎他说些什么。狗小嚷嚷了也无所谓，大狗咬人了才会痛。如果公司里有只这样的大狗，让公司成员之间不能好好交流，那么就该把它关到笼子里去了。偶尔可以为少数几个这样的员工另外。有人问过著名橄榄球教练John Madden，他是否愿意接受队里有像Terrell Owens这样的队员。Owens在比赛里是最有天赋的球员，也是个极其刚愎自用、武断无礼的家伙。Madden对这一问题的回答是：“如果你要等球队里的每一个运动员都上班车了再开车，那么你就会迟到，甚至会错过比赛，所以你不能这么做。班车必须正点发出。但是，有时你会遇到一个很优秀的运动员，你会愿意为了他留车，但是你也只能是为他一个人而已。”还有人问过赢得最多的NBA比赛冠军的篮球教练禅师菲尔•杰克逊有关丹尼斯•罗德曼的事。罗德曼是出了名的不靠谱：“您既然允许罗德曼无故不参加训练，那么您也会允许像迈克•乔丹或斯科蒂•皮蓬这些明星球员也这样吗？”Jackson回答道：“当然不行了。在这个队里，只能有一个丹尼斯•罗德曼。实际上，在整个社会，也只能有少数几个丹尼斯•罗德曼，否则，社会就会陷入无组织的混乱状态。”你有可能发现，公司里有一个员工就属于这种非常聪明但是对性格不好的员工，他可能为公司做了巨大的贡献。你可能认为你可以私下可以消除他身上的消极因素，免得影响了公司整个氛围。这样也行，不过记住：你只能偶尔一个人例外。【愤怒的天才】不久以前，我写过一篇文章——《聪明员工恰是最坏的员工》。在该文中，我写到有些员工你以为他会给你带来惊喜，结果却把公司吓坏了了。有一天，我的合伙人Lars和我探讨了一种相反的情况：经过合适的管理，看起来败事有余之人却能做成事。借用嘻哈界名人Chuck D.的话说，我把这些员工叫做“愤怒的天才”。一、什么样的员工是“愤怒的天才”如果你在公司里工作了一段时间，你可能就会发现这样的天才。人们把他们称作打破玻璃杯的人、西部牛仔、踩人脚的人或者直接叫混蛋。但是公司就是离不开他们，因为他们能做出大量高质量的工作，而且，他们拥有顽强的意志。对他们而言，没有无法逾越的障碍，没有无法完成的任务，没有无法解决的问题。为了完成工作，他们不在乎得罪谁、打扰谁、拆了谁的台或者惹怒了谁。事实上，他们太自以为是，所以即便是和他们讨论一下做事的正确方式都不可能。因为在他们看来，只要他们在做什么事，那这么做就必然是对的。如果你不和他们站在一起，在他们看来，你就是个“懒惰的白痴”，甚至比这还要烂。即使他们不直接和你叫板，他们也会让你如坐针毡，他们轻蔑无礼的眼神会使你质疑自己的能力和动力。他们的专长就是：让别人不痛快。他们的背景和普通员工不一样。他们不是直接从招聘来的。他们常常出身贫寒，没去过名校。或者他们有着“错误的”宗教信仰、性取向或者肤色。一般而言，他们认为他们在错误的轨道上成长着，别人也一直这么看他们。他们赴汤蹈火也要证明别人看错他们了。他们一定要成功，并愿意为此付出任何代价。这不是说有这种背景的每个人都是“愤怒的天才”，只是愤怒的天才往往有这种背景。这种员工是公司里的大规模杀伤性武器，是武器库里的终极绝杀技。但是，如果使用不当，可能让公司杀敌三千、自损八百。怎样使他们成为公司的正能量呢？怎样才能防止他们毁掉公司文化甚至是公司本身呢？当你管理一位愤怒的天才时，要记住的第一件事就是：虽然他们总是贬低别人，但自己却承受不了别人的批评。尽管他们会毫不犹豫地狠狠地批评他们的同事，甚至把同事说哭了。但是，即使上司对他们最轻微的批评，也会让他们极度沮丧，陷入一种不可自拔的消极状态。大部分管理者会觉得这种行为实在是太不可理喻了。所以当他们看到这种情况，就会选择放弃这位“愤怒的天才”了。但是，这些管理者却没有看到，这种情况为背后所隐藏的伟大品质。愤怒的天才都是完美主义者。他们比公司里的其他员工工作得更加努力，也期待自己和周围的每一个人都能尽善尽美。当他们看见别人提交质量不好的工作成果，或者不怎么靠谱的建议时，天才们就怒火中烧、不得自控。但也正是这种易怒苛求的性格特征使他们不能接受任何批评。为了使工作尽善尽美，他们已经拼尽全力，对其工作的任何否认都是对他们个人能力的全盘否认。记住，天才们的成长背景使他们对你的要求和批评有点儿偏执，面对你的要求或批评，他们要么沮丧失望，要么就质疑你的动机。二、如何管理“愤怒的天才”以我的经验，至少有三种方式可以有效管理这群工作表现超棒，却又极易冲动的天才们。1.别批评他们的行为，而是提醒他们，该行为所带来的消极影响如果你和一位天才说“在会上，你不该冲着你的同事大叫大嚷”；他会理解成“你不该在会上冲着你的同事大叫大嚷，但别人就可以为所欲为，因为我就是要针对你”。按照天才们的想法，每个人都针对他，这是按他们的逻辑推演出的结论。一个更好的方法是着重提出在场的其他人会怎样解读该行为。“你身负重任，但是你和Andy大喊大叫，说他的团队阻碍你实现你的目标。Andy他不会因此就更努力工作为你开路，反而会因为你让他在大家面前下不了台而心生怨恨，成为你的绊脚石。你的方法是不会有效果的。”起初，他会因为被批评而心浮气躁，但当他渐渐想明白了，他会明白你说得对，他就会努力改掉这个毛病，因为毕竟，他是个完美主义者。2.理解一点，在文明社会，这种“愤怒的天才”永不会被全盘接纳无论你多高明多有效地调教一位天才，你都不可能完全改变他。他成为今天这样，是之前全部的人生经历造成的。所以上司的只言片语无法使他完全转变、继而被社会完全接纳。越多的人不接纳他，他的叛逆行为就会越严重。因为大家对他的反对，会加强他之前对人生的解读，让他们更加愤怒。较为有效的方法是，尽力平复他的情绪。同时让团队的其他人明白，你希望他们接受这位“愤怒的天才”，只是因为他的工作极其高产高效。如果团队其他成员明白你不是惧怕他、娇惯他，他们就会愿意向他妥协。团队其他成员的妥协是至关重要的，因为天才本人从不会迁就别人。3.训练天才们做力所能及的事如果你记得你的天才有点儿偏执，你就会明白一味地批评他们于事无补。不要过分关注他惹了什么麻烦或者不能做什么，多花点儿时间看看他能干些什么。这么做可以全面激发天才的“超能力”，进而使公司的业务发展突出重围。即便有了最好的教练，随着公司的发展，天才也很有可能因为怒气太重，无法在公司中好好工作。若是他们成了这样的人，就成之前说的“聪明的坏员工”，你也就没什么可做的了。最后，记住，一个有天赋的“愤怒的天才”有可能是公司里最得力的人力资源。你的挑战就是帮助这些天才成为公司的正能量。
注：本文内容来源于创思舍微信公众号
本文来源：网易科技报道
责任编辑：王晓易_NE0011
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